1、教師課堂第二章人力資源規(guī)劃 本章主要內(nèi)容：人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源預測人力資源預測 第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略n一、人力資源戰(zhàn)略的概念一、人力資源戰(zhàn)略的概念n二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系n三、人力資源戰(zhàn)略的制定三、人力資源戰(zhàn)略的制定本章引導案例：n約翰約翰. .漢科克共同人壽保險公司是美國第八大保險公司。漢科克共同人壽保險公司是美國第八大保險公司。n公司的人力資源戰(zhàn)略：公司的人力資源戰(zhàn)略：“使約翰使約翰. .漢科克公司成為一個更為積極、更漢科克公司成為一個更為積極、更有吸引力的工作場所。有吸引力的工作場所。”n公司的使命：要做公司的使

2、命：要做“一個卓越而強大的金融產(chǎn)品及服務提供者，一個卓越而強大的金融產(chǎn)品及服務提供者，促進個人與組織的財政富裕和機體健康。促進個人與組織的財政富裕和機體健康。”n戰(zhàn)略重點：緊緊圍繞客戶，高度重視市場與客戶，為客戶提供具有戰(zhàn)略重點：緊緊圍繞客戶，高度重視市場與客戶，為客戶提供具有競爭力的產(chǎn)品價值；注重改進企業(yè)實力以及為取得競爭成功的業(yè)績競爭力的產(chǎn)品價值；注重改進企業(yè)實力以及為取得競爭成功的業(yè)績所必須的資源。當然，還要繼續(xù)強調(diào)財政質(zhì)量所必須的資源。當然，還要繼續(xù)強調(diào)財政質(zhì)量生成必要的財務生成必要的財務資源以支撐未來的發(fā)展。資源以支撐未來的發(fā)展。n該公司幫助雇員得到家族支持的戰(zhàn)略，表明其很關(guān)注建設(shè)一

3、種該公司幫助雇員得到家族支持的戰(zhàn)略，表明其很關(guān)注建設(shè)一種支持優(yōu)秀業(yè)績和客戶服務的人才與工作環(huán)境。這與該公司關(guān)注支持優(yōu)秀業(yè)績和客戶服務的人才與工作環(huán)境。這與該公司關(guān)注費用控制、客戶滿意度以及質(zhì)量的戰(zhàn)略重點一致。費用控制、客戶滿意度以及質(zhì)量的戰(zhàn)略重點一致。n由于該公司大量的白領(lǐng)人員來自大都市波士頓就業(yè)地區(qū)，因此，公司由于該公司大量的白領(lǐng)人員來自大都市波士頓就業(yè)地區(qū)，因此，公司認為吸引與保持高素質(zhì)雇員非常重要。其在本國辦事處工作的人員中認為吸引與保持高素質(zhì)雇員非常重要。其在本國辦事處工作的人員中有有62%62%是婦女，雇員中有是婦女，雇員中有50%50%的人是已婚者。雇員調(diào)查表明，越來越需的人是已婚

4、者。雇員調(diào)查表明，越來越需要敏感地關(guān)注照看子女和老人的問題。這樣，在波士頓勞動力市場上要敏感地關(guān)注照看子女和老人的問題。這樣，在波士頓勞動力市場上招募和留住已婚婦女時，就需要特別注意其家庭要求。招募和留住已婚婦女時，就需要特別注意其家庭要求。n因此，公司強調(diào)將照料家庭作為人員管理的重要戰(zhàn)略切入點。該公司因此，公司強調(diào)將照料家庭作為人員管理的重要戰(zhàn)略切入點。該公司執(zhí)行副總裁說：執(zhí)行副總裁說：“約翰約翰. .漢科克公司是一種真實的生活，是對其客戶真漢科克公司是一種真實的生活，是對其客戶真實的回答。如果我們的雇員有照料家庭的實際問題，那么對我們來說，實的回答。如果我們的雇員有照料家庭的實際問題，那么

5、對我們來說，重要的是要認識這種需要并給予某種圓滿的回答。只要我們能用適當重要的是要認識這種需要并給予某種圓滿的回答。只要我們能用適當?shù)姆桨附鉀Q照料家庭的實際問題，雇員就會變得更有生產(chǎn)率。的方案解決照料家庭的實際問題，雇員就會變得更有生產(chǎn)率?！眓“公司將竭力提供相應的政策和環(huán)境，保證雇員能很好地處公司將竭力提供相應的政策和環(huán)境，保證雇員能很好地處理工作與家庭問題之間的關(guān)系。理工作與家庭問題之間的關(guān)系?！闭樟霞彝サ膯栴}包括照看照料家庭的問題包括照看小孩、老人、有殘障的配偶、生病的家庭成員等，所有這些小孩、老人、有殘障的配偶、生病的家庭成員等，所有這些問題都會影響雇員的工作生活。問題都會影響雇員的工

6、作生活。 解決方案如下：解決方案如下：給雇員提供機會，使他們能制定適應家庭責任要求的時間表。給雇員提供機會，使他們能制定適應家庭責任要求的時間表。在雇員遇到緊要關(guān)頭時，通過小孩和老人看護介紹機構(gòu)以及信息服在雇員遇到緊要關(guān)頭時，通過小孩和老人看護介紹機構(gòu)以及信息服務機構(gòu)提供照料家庭的幫助。務機構(gòu)提供照料家庭的幫助。允許請不帶薪假（可以長達一年，并享有公司津貼福利）使雇員能允許請不帶薪假（可以長達一年，并享有公司津貼福利）使雇員能照料家庭成員。照料家庭成員。也可以用病假照看生病的家庭成員。也可以用病假照看生病的家庭成員。利用社區(qū)社會服務機構(gòu)協(xié)助照看小孩。利用社區(qū)社會服務機構(gòu)協(xié)助照看小孩。小孩照看中

7、心為波士頓市中心的雇員提供服務。小孩照看中心為波士頓市中心的雇員提供服務?！盁峋€熱線” 服務使雇員能往家打服務使雇員能往家打 詢問孩子的情況。詢問孩子的情況。 結(jié)果，漢科克公司被結(jié)果，漢科克公司被“催化劑催化劑”雜志雜志(Catalyst)(Catalyst)、“工作工作母親母親”(Working Mother)(Working Mother)及其他傳媒評為美國最值得為之工及其他傳媒評為美國最值得為之工作的公司之一。作的公司之一。思考題：思考題： 1 1、該公司人力資源管理面臨那些挑戰(zhàn)？、該公司人力資源管理面臨那些挑戰(zhàn)？ 2 2、公司是如何應對這些挑戰(zhàn)的？、公司是如何應對這些挑戰(zhàn)的？ 一、人力

8、資源戰(zhàn)略的概念一、人力資源戰(zhàn)略的概念（一）什么是戰(zhàn)略（一）什么是戰(zhàn)略 戰(zhàn)略一詞最早是軍事方面的概念。后來演變成軍事術(shù)語，指軍戰(zhàn)略一詞最早是軍事方面的概念。后來演變成軍事術(shù)語，指軍事將領(lǐng)指揮軍隊作戰(zhàn)的謀略。在中國，戰(zhàn)略一詞歷史久遠，事將領(lǐng)指揮軍隊作戰(zhàn)的謀略。在中國，戰(zhàn)略一詞歷史久遠，“戰(zhàn)戰(zhàn)”指戰(zhàn)爭，略指指戰(zhàn)爭，略指“謀略謀略”。春秋時期孫武的孫子兵法。春秋時期孫武的孫子兵法被認為是中國最早對戰(zhàn)略進行全局籌劃的著作。在現(xiàn)代被認為是中國最早對戰(zhàn)略進行全局籌劃的著作。在現(xiàn)代“戰(zhàn)戰(zhàn)略略”一詞被引申至政治和經(jīng)濟領(lǐng)域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領(lǐng)一詞被引申至政治和經(jīng)濟領(lǐng)域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、左右勝

9、敗的謀略、方案和對策。性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。 （二）企業(yè)戰(zhàn)略是什么？（二）企業(yè)戰(zhàn)略是什么？ 是指企業(yè)為自己確定的長遠性的主要目的與任務，以及為實是指企業(yè)為自己確定的長遠性的主要目的與任務，以及為實現(xiàn)此目的及完成任務而選擇的主要行動路線與方法?，F(xiàn)此目的及完成任務而選擇的主要行動路線與方法。 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 彼得彼得德魯克德魯克8我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)應該是什么？我們的事業(yè)將是什么？ （三）什么是人力資源戰(zhàn)略？（三）什么是人力資源戰(zhàn)略？ 是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標，從而制定出企業(yè)確定企業(yè)目標，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目

10、標，進而通過的人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標和人力資源目標的過程。企業(yè)目標和人力資源目標的過程。 n應對企業(yè)變化；應對企業(yè)變化；n使企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容一使企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容一致。致。 （四）為什么要有人力資源戰(zhàn)略？（四）為什么要有人力資源戰(zhàn)略？二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 1企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相互依存企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相互依存（1）企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)）企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)（2）人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供必要信息）人力資源戰(zhàn)略

11、為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供必要信息（3）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效保障）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效保障（4）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的保障）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的保障11二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互匹配人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互匹配（1）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的匹配）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的匹配（2）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化戰(zhàn)略的匹配）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化戰(zhàn)略的匹配（3）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配12二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系二、人力資源戰(zhàn)略與企

12、業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 三、人力資源戰(zhàn)略的制定與實施三、人力資源戰(zhàn)略的制定與實施企業(yè)環(huán)境分析：內(nèi)部和外部企業(yè)環(huán)境分析：內(nèi)部和外部 企業(yè)戰(zhàn)略使命、目標企業(yè)戰(zhàn)略使命、目標 人力資源戰(zhàn)略使命、目標人力資源戰(zhàn)略使命、目標 人力資源戰(zhàn)略的實施：組織設(shè)計、能力開發(fā)、績效管理等人力資源戰(zhàn)略的實施：組織設(shè)計、能力開發(fā)、績效管理等 人力資源職能部門的管理人力資源職能部門的管理 評評價價 人力資源戰(zhàn)略制定的流程人力資源戰(zhàn)略制定的流程 1內(nèi)外環(huán)境分析內(nèi)外環(huán)境分析 2戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定 3戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略實施 4戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略評估15“人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒有長遠規(guī)人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒有長遠規(guī)劃，是否密切

13、跟蹤并自我調(diào)整。劃，是否密切跟蹤并自我調(diào)整?！?EmersonEmerson亞太區(qū)人力資源副總裁亞太區(qū)人力資源副總裁Colleen Law)Colleen Law)人力資源規(guī)劃也就人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃也就人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供求平衡，以滿足企業(yè)在不經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供求平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。數(shù)量要求的人力資源保證。u人力資源規(guī)劃包含三層含義：一是企業(yè)進行的人力資源人力資源規(guī)劃包含三層含義：一是企業(yè)進行

14、的人力資源規(guī)劃是一種預測；二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預測規(guī)劃是一種預測；二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預測供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施；三是人力供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施；三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標。略意圖和目標。一、人力資源規(guī)劃的概念一、人力資源規(guī)劃的概念二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃關(guān)系二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃關(guān)系 都對人力資源管理的各項具都對人力資源管理的各項具體工作具有指導作用。體工作具有指導作用。都具有前瞻性、整體性都具有前瞻性、整體性二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃關(guān)

15、系二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃關(guān)系人力資源規(guī)劃的重點人力資源規(guī)劃的重點是：怎樣將企業(yè)整體是：怎樣將企業(yè)整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的意圖在不同階段、的意圖在不同階段、各項工作上進行落實各項工作上進行落實和安排確保戰(zhàn)略意圖和安排確保戰(zhàn)略意圖能夠在企業(yè)內(nèi)部落實能夠在企業(yè)內(nèi)部落實而人力資源規(guī)劃沒有典而人力資源規(guī)劃沒有典型的類型，也無法在典型的類型，也無法在典型規(guī)劃類型中進行選擇型規(guī)劃類型中進行選擇。人力資源戰(zhàn)略的重點人力資源戰(zhàn)略的重點是：在哪些關(guān)鍵性問是：在哪些關(guān)鍵性問題上如何進行決策，題上如何進行決策，使人力資源能夠成為使人力資源能夠成為整體發(fā)展戰(zhàn)略的支撐整體發(fā)展戰(zhàn)略的支撐條件。人力

16、資源戰(zhàn)略條件。人力資源戰(zhàn)略有典型的類型，人力有典型的類型，人力資源戰(zhàn)略決策可以在資源戰(zhàn)略決策可以在典型的人力資源戰(zhàn)略典型的人力資源戰(zhàn)略類型中進行選擇。類型中進行選擇。區(qū)別區(qū)別 三、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的作用123人力資源規(guī)劃是企人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的重要組成部分的重要組成部分 只有人力資源規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應，并且能夠落實，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃才能實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是人人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前瞻力資源管理的前瞻性、整體性依據(jù)性、整體性依據(jù)只有制定并實施了人力資源規(guī)劃，才能把日常的繁瑣工作與前瞻性、整體性要求結(jié)合起來。 預見變化，防范未預見變化，

17、防范未來人力資源不足或來人力資源不足或過剩的潛在問題過剩的潛在問題人力資源規(guī)劃通過分析組織變化，預測人力資源的供求差異，及時預見潛在問題，并及時采取措施進行調(diào)節(jié)。四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容n1 1）總體規(guī)劃、指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總）總體規(guī)劃、指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、總步驟和總預算的安排。目標、總政策、總步驟和總預算的安排。n2 2）業(yè)務規(guī)劃、是總規(guī)劃的分解，包括職務計）業(yè)務規(guī)劃、是總規(guī)劃的分解，包括職務計劃、人員配備規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供劃、人員配備規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、職務發(fā)展規(guī)劃、工給規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、職務發(fā)展規(guī)劃、工作

18、激勵規(guī)劃等。這些計劃都由目標、任務、作激勵規(guī)劃等。這些計劃都由目標、任務、政策、步驟及預算構(gòu)成，從不同角度保證人政策、步驟及預算構(gòu)成，從不同角度保證人力資源總體計劃的實現(xiàn)。力資源總體計劃的實現(xiàn)。計劃類別計劃類別目目 標標政政 策策步步 驟驟預預 算算總規(guī)劃總規(guī)劃總目標：績效、總目標：績效、人力資源總量、人力資源總量、素質(zhì)、員工滿意素質(zhì)、員工滿意度度基本政策：如基本政策：如擴大、收縮改擴大、收縮改革、穩(wěn)定革、穩(wěn)定總體步驟：（按總體步驟：（按年安排）如完善年安排）如完善人力資源信息系人力資源信息系統(tǒng)等統(tǒng)等總預算：總預算：XXXXXX萬萬元元人員補充人員補充計劃計劃類型、數(shù)量對人類型、數(shù)量對人力資源

19、結(jié)構(gòu)及績力資源結(jié)構(gòu)及績效改善等效改善等人員標準、人人員標準、人員來源、起點員來源、起點待遇等待遇等擬定標準、廣告擬定標準、廣告宣傳、考試、錄宣傳、考試、錄用用招聘、選撥費招聘、選撥費用：用：XXXX萬元萬元人員使用人員使用計劃計劃部門編制、人力部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、職務績效改善、職務輪換輪換任職條件、職任職條件、職務輪換、范圍務輪換、范圍及時間及時間略略按使用規(guī)模、按使用規(guī)模、類別及人員狀類別及人員狀況決定工資、況決定工資、福利福利人員接替人員接替與提升計與提升計劃劃后備人員數(shù)量保后備人員數(shù)量保持、改善人員結(jié)持、改善人員結(jié)構(gòu)、提高績效目構(gòu)、提高績效目標標選拔標準、

20、資選拔標準、資格、試用期、格、試用期、提升比例、未提升比例、未提升人員安置提升人員安置略略職務變化引起職務變化引起的工資變化的工資變化 人力資源規(guī)劃及其各項業(yè)務計劃人力資源規(guī)劃及其各項業(yè)務計劃教育培訓教育培訓計劃計劃素質(zhì)與績效改善、素質(zhì)與績效改善、培訓類型與數(shù)量、培訓類型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)提供新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動態(tài)度變員工勞動態(tài)度培訓時間的保培訓時間的保證、培訓效果證、培訓效果的保證的保證略略教育培訓總投教育培訓總投入、脫產(chǎn)損失入、脫產(chǎn)損失評估與激評估與激勵計劃勵計劃離職率降低、士離職率降低、士氣提高、績效改氣提高、績效改善善激勵重點：工激勵重點：工資政策、獎勵資政策、獎勵政策、反饋政策、

21、反饋略略增加工資、獎增加工資、獎金額金額勞動關(guān)系勞動關(guān)系計劃計劃減少非期望離職減少非期望離職率、雇傭關(guān)系改率、雇傭關(guān)系改善、減少員工投善、減少員工投訴訴參與管理、加參與管理、加強溝通強溝通略略法律訴訟費法律訴訟費退休解聘退休解聘計劃計劃編制、勞務成本編制、勞務成本降低、生產(chǎn)率提降低、生產(chǎn)率提高高退休政策、解退休政策、解聘程序聘程序略略安置費、人員安置費、人員重置費重置費續(xù)一五、人力資源規(guī)劃與人力資源其五、人力資源規(guī)劃與人力資源其他環(huán)節(jié)的關(guān)系他環(huán)節(jié)的關(guān)系n從上面所講的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可以看出，從上面所講的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可以看出，作為人力資源管理的一項重要職能，它與人作為人力資源管理的一項重

22、要職能，它與人力資源管理的其他職能之間存在著非常密切力資源管理的其他職能之間存在著非常密切的關(guān)系。的關(guān)系。n見下圖薪酬管理薪酬管理績效考核績效考核需求預測需求預測供給預測供給預測供不應求供不應求供求平衡供求平衡供大于求供大于求員工配置員工配置解聘辭退解聘辭退培訓開發(fā)培訓開發(fā)員工配置員工配置員工招聘員工招聘n 1與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求的預測結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬的預測結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬規(guī)劃規(guī)劃的依據(jù)，由于需求的預測不僅包括數(shù)量的依據(jù)，由于需求的預測不僅包括數(shù)量而且還包括質(zhì)量，這樣企業(yè)就可以根據(jù)而且還包括質(zhì)量，這樣企業(yè)就可以根據(jù)預測期內(nèi)人員的分布狀況，

23、并結(jié)合自身預測期內(nèi)人員的分布狀況，并結(jié)合自身的薪酬政策進行薪酬總額的預測。的薪酬政策進行薪酬總額的預測。n2與績效管理的關(guān)系。人力資源規(guī)劃中，與績效管理的關(guān)系。人力資源規(guī)劃中，績效考核是進行人員需求和供給預測的績效考核是進行人員需求和供給預測的一個重要基礎(chǔ)，通過對員工工作業(yè)績以一個重要基礎(chǔ)，通過對員工工作業(yè)績以及態(tài)度能力的評價，企業(yè)可以對員工的及態(tài)度能力的評價，企業(yè)可以對員工的狀況做出判斷，如果員工不符合職位的狀況做出判斷，如果員工不符合職位的要求，就要進行相應的調(diào)整，這樣造成要求，就要進行相應的調(diào)整，這樣造成的職位空缺就形成了需求預測的一個來的職位空缺就形成了需求預測的一個來源；同時，對于具

24、體的職位來說，通過源；同時，對于具體的職位來說，通過 績效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有哪些人能績效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有哪些人能夠從事這一職位，這也是內(nèi)部供給預測夠從事這一職位，這也是內(nèi)部供給預測的的 一個重要方面。一個重要方面。n 3。與員工招聘的關(guān)系。人力資源規(guī)劃與員。與員工招聘的關(guān)系。人力資源規(guī)劃與員工招聘有著直接的關(guān)系，當預測工招聘有著直接的關(guān)系，當預測 的供給小于的供給小于需求，而企業(yè)內(nèi)部的供給又無法滿足這種需需求，而企業(yè)內(nèi)部的供給又無法滿足這種需求時，就要到外部進行招求時，就要到外部進行招 聘，招聘的主要依聘，招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，這其中包括招據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，這

25、其中包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。n4與員工配置的關(guān)系。員工配置就是在企業(yè)與員工配置的關(guān)系。員工配置就是在企業(yè)內(nèi)部進行人員的晉升、調(diào)動和降職，員工配內(nèi)部進行人員的晉升、調(diào)動和降職，員工配置的決策取決于多種因素，如企業(yè)規(guī)模的變置的決策取決于多種因素，如企業(yè)規(guī)模的變化、組織架構(gòu)的變動以化、組織架構(gòu)的變動以 及員工績效的表現(xiàn)等及員工績效的表現(xiàn)等等。等。 n5與員工培訓的關(guān)系。人力資源規(guī)劃與與員工培訓的關(guān)系。人力資源規(guī)劃與員工培訓的關(guān)系更多地體現(xiàn)在員工的質(zhì)量員工培訓的關(guān)系更多地體現(xiàn)在員工的質(zhì)量方面。企業(yè)培訓工作中關(guān)鍵的一項內(nèi)容就方面。企業(yè)培訓工作中關(guān)鍵的一項內(nèi)容就是確定培訓的需

26、求，只有培訓的需求符合是確定培訓的需求，只有培訓的需求符合企業(yè)的實際，培訓才有可能發(fā)揮效果。企業(yè)的實際，培訓才有可能發(fā)揮效果。n 6與員工解聘的關(guān)系。人力資源規(guī)劃與與員工解聘的關(guān)系。人力資源規(guī)劃與員工解聘的關(guān)系是比較明顯而直接的，在員工解聘的關(guān)系是比較明顯而直接的，在長期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就長期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要進行人員的解聘辭退以實現(xiàn)供需的平衡。要進行人員的解聘辭退以實現(xiàn)供需的平衡。 確確 立立目目 標標收收 集集 反反饋饋 信信 息息收收 集集信信 息息預測人力預測人力資源需求資源需求預測人力預測人力資源供應資源供應實施人力實施人力資源計劃資源計劃制定人力制定人

27、力資源計劃資源計劃六、人力資源規(guī)劃的步驟六、人力資源規(guī)劃的步驟人力資源規(guī)劃的程序（人力資源規(guī)劃的程序（1）需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟、文化、法律、相關(guān)政策企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境： 經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風格、管理體系供給分析內(nèi)部供給外部供給職位分析人員分析內(nèi)部供給預測勞動力市場狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭外部供給預測需求預測需求預測需求預測需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較人力資源規(guī)劃的程序（人力資源規(guī)劃的程序（2）外部環(huán)境信息u經(jīng)營環(huán)境的信息u直接影響人力資源供給的信息準備階段需要收集的信息現(xiàn)有的人力資源信息u員工的基本信息u工作經(jīng)歷

28、u受教育程度u工作經(jīng)歷u工作業(yè)績記錄u工作能力u態(tài)度記錄等等內(nèi)部環(huán)境信息u組織環(huán)境的信息u管理環(huán)境的信息人力資源規(guī)劃的程序（人力資源規(guī)劃的程序（3）n預測階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預測階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預測方法，對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需預測方法，對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求做出預測。求做出預測。n實施階段：根據(jù)供給和需求預測比較的結(jié)果，通過人實施階段：根據(jù)供給和需求預測比較的結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃，制定并實施平衡供需力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃，制定并實施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足。的

29、措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足。人力資源規(guī)劃的程序（人力資源規(guī)劃的程序（4）n評估階段：評估階段：n在實施的過程中，隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來在實施的過程中，隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預測結(jié)果，并對平衡供需的措修正供給和需求的預測結(jié)果，并對平衡供需的措施做出調(diào)整。施做出調(diào)整。n對預測的結(jié)果以及制定的措施進行評估，對預測對預測的結(jié)果以及制定的措施進行評估，對預測的準確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存的準確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗，為以后的規(guī)劃提供借在的問題以及有益的經(jīng)驗，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。鑒和幫助。一、人力資源預測的含義

30、一、人力資源預測的含義人力資源預測是用人組織對未來發(fā)展所的人力資源人力資源預測是用人組織對未來發(fā)展所的人力資源供求狀況進行的判斷和分析。人力資源預測是人力供求狀況進行的判斷和分析。人力資源預測是人力資源管理活動的基礎(chǔ)。人力資源供求雙方及其關(guān)系，資源管理活動的基礎(chǔ)。人力資源供求雙方及其關(guān)系，可以用下圖加一說明?？梢杂孟聢D加一說明。外部影響因素外部影響因素內(nèi)部影響因素內(nèi)部影響因素人力資源人力資源計劃平衡計劃平衡企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)經(jīng)營計劃企業(yè)經(jīng)營計劃企業(yè)員工位置空缺企業(yè)員工位置空缺人力資源供求缺口人力資源供求缺口員工招聘員工招聘員工解聘員工解聘其他其他員工培訓員工培訓員工內(nèi)部流動員工內(nèi)部流

31、動現(xiàn)有人力資源存量現(xiàn)有人力資源存量人力資源需求人力資源需求人力資源供給人力資源供給人力資源供求預測圖人力資源供求預測圖二、人力資源需求預測二、人力資源需求預測n（一）人力資源需求預測的含義（一）人力資源需求預測的含義 人力資源的需求預測就是指對企業(yè)在未人力資源的需求預測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。 n（二）影響人力資源需求預測的因素（二）影響人力資源需求預測的因素n 1企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃。 n 2產(chǎn)品和服務的需求。產(chǎn)品和服務的需求。n 3職位的工作量。

32、職位的工作量。 n 4生產(chǎn)效率的變化。生產(chǎn)效率的變化。 (三三)人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的方法 n 1主觀判斷法。主觀判斷法。這是最為簡單的一種方這是最為簡單的一種方法，是由管理人員憑借自己以往作的經(jīng)驗法，是由管理人員憑借自己以往作的經(jīng)驗和直覺，對未來所需要的人力資源做出估和直覺，對未來所需要的人力資源做出估計。在實際操作中，一般先各個部門的負計。在實際操作中，一般先各個部門的負責人根據(jù)本部門未來一定時期內(nèi)工作量的責人根據(jù)本部門未來一定時期內(nèi)工作量的情況，預測本部門的人士資源需求，然后情況，預測本部門的人士資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導層那里進行平衡，再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導層那

33、里進行平衡，以確定企業(yè)最終的需求。以確定企業(yè)最終的需求。n 2德爾菲法。德爾菲法。n德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是是20世紀世紀40年代末從美國蘭德公司的思年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時也稱成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時也稱為專家預測法。為專家預測法。n德爾菲法的特點：德爾菲法的特點：n吸取眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；

34、吸取眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；n采取匿名的、采取匿名的、“背靠背背靠背”的方式進行，避免了從眾的行為；采的方式進行，避免了從眾的行為；采取多輪預測的方式，準確性較高。取多輪預測的方式，準確性較高。n在實施德爾菲法的時候，需要一個在實施德爾菲法的時候，需要一個“中間人中間人”或者或者“協(xié)調(diào)人協(xié)調(diào)人”在專家之在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。間傳遞、歸納和反饋信息。 采用德爾菲法的步驟：采用德爾菲法的步驟：n整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計調(diào)查的問卷，明確列出需要整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計調(diào)查的問卷，明確列出需要專家們回答的問題。專家們回答的問題。n將背景資料和問卷發(fā)給專家，由專家對這些問題進行

35、判斷和將背景資料和問卷發(fā)給專家，由專家對這些問題進行判斷和預測，并說明自己的理由。預測，并說明自己的理由。n由中間人回收問卷，統(tǒng)計匯總專家們預測的結(jié)果和意見，將由中間人回收問卷，統(tǒng)計匯總專家們預測的結(jié)果和意見，將這些結(jié)果和意見反饋給專家們，進行第二輪預測。這些結(jié)果和意見反饋給專家們，進行第二輪預測。n再由中間人回收問卷，將第二輪預測的結(jié)果和意見進行統(tǒng)計再由中間人回收問卷，將第二輪預測的結(jié)果和意見進行統(tǒng)計匯總，接著進行下一輪預測。匯總，接著進行下一輪預測。n經(jīng)過多輪預測之后，當專家們的意見基本一致時就可以經(jīng)過多輪預測之后，當專家們的意見基本一致時就可以結(jié)束調(diào)查，將預測的結(jié)果用文字或圖形加以表述。

36、結(jié)束調(diào)查，將預測的結(jié)果用文字或圖形加以表述。 采用德爾菲法時需要注意以下幾個問題：采用德爾菲法時需要注意以下幾個問題：n專家人數(shù)一般不少于專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率應不低于人，問卷的返回率應不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。n提高問卷質(zhì)量，問題應該符合預測的目的并且表達明確，提高問卷質(zhì)量，問題應該符合預測的目的并且表達明確，保證專家都從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧保證專家都從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。義。n要給專家提供充分的資料和信息，使他們能夠進行判要給專家提供充分的資料和信息，使他們能夠進行判斷和預測；同時結(jié)果不要

37、求十分精確，專家們只要給斷和預測；同時結(jié)果不要求十分精確，專家們只要給出粗略的數(shù)字即可。出粗略的數(shù)字即可。n要取得參與專家們的支持，確保他們能夠認真進行要取得參與專家們的支持，確保他們能夠認真進行每一次預測，同時也要向公司高層說明預測的意義每一次預測，同時也要向公司高層說明預測的意義和作用，取得高層的支持。和作用，取得高層的支持。德爾法調(diào)查表德爾法調(diào)查表預測項目：公司預測項目：公司A類職位與類職位與B類職位的合理比例類職位的合理比例上次（第上次（第X次）的調(diào)查結(jié)果為：次）的調(diào)查結(jié)果為：1.1:1， 原因：原因：2.1:1.5， 原因：原因：3.1:2， 原因：原因：4.1:4， 原因：原因：上

38、次調(diào)查的中間值為：上次調(diào)查的中間值為：1:1.5，四分位點是，四分位點是1:1和和1:2，極端值是，極端值是1:4您的新預測為：您的新預測為：理由是：理由是： 3、總體需求結(jié)構(gòu)分析預測、總體需求結(jié)構(gòu)分析預測NHR=P + C TNHRNHR 未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；未來一段時間內(nèi)需要的人力資源； P P 現(xiàn)有的人力資源；現(xiàn)有的人力資源； C C 未來一段時間內(nèi)需要增加的人力資源；未來一段時間內(nèi)需要增加的人力資源； T T 由于技術(shù)提高或設(shè)備改進后節(jié)省的人力資源。由于技術(shù)提高或設(shè)備改進后節(jié)省的人力資源。例如：某公司目前員工是例如：某公司目前員工是200200人，在三年后由于業(yè)務發(fā)展需人，在

39、三年后由于業(yè)務發(fā)展需要增加要增加100100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省2525人。人。 根據(jù)公式：根據(jù)公式：P=200P=200；C=100C=100；T=25T=25，即得：，即得： NHR NHR（三年）（三年）=200+100-25=275=200+100-25=275人人 3、總體需求結(jié)構(gòu)分析預測、總體需求結(jié)構(gòu)分析預測NHR=P + C TNHRNHR 未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；未來一段時間內(nèi)需要的人力資源； P P 現(xiàn)有的人力資源；現(xiàn)有的人力資源； C C 未來一段時間內(nèi)需要增加的人力資源；未來一段時間內(nèi)需要增加的人力資源； T T 由于技術(shù)提高或設(shè)

40、備改進后節(jié)省的人力資源。由于技術(shù)提高或設(shè)備改進后節(jié)省的人力資源。例如：某公司目前員工是例如：某公司目前員工是200200人，在三年后由于業(yè)務發(fā)展需要人，在三年后由于業(yè)務發(fā)展需要增加增加100100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省2525人。人。 根據(jù)公式：根據(jù)公式：P=200P=200；C=100C=100；T=25T=25，即得：，即得： NHR NHR（三年）（三年）=200+100-25=275=200+100-25=275人人 TBTBNHR= NHR= （S + BN + W + OS + BN + W + O） (1 + a% T ) (1 + a% T )

41、NHR NHR 未來一段時間內(nèi)需要的人力資源：未來一段時間內(nèi)需要的人力資源： TB TB 未來一段時間內(nèi)人力資源預算的總額；未來一段時間內(nèi)人力資源預算的總額； S S 目前每人的平均工資；目前每人的平均工資； BN BN 目前每人的平均獎金；目前每人的平均獎金； W W 目前每人的平均福利；目前每人的平均福利； O O 目前每人的其他支出；目前每人的其他支出； a% a% 企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)；企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)； T T 未來一段時間的年限。未來一段時間的年限。例如：某公司三年后人力資源預算總額是例如：某公司三年后人力資源預算總額是300300萬元萬

42、元/ /月，目前月，目前每人的平均工資是每人的平均工資是1 0001 000元元/ /月，每人平均獎金是月，每人平均獎金是200200元元/ /月，月，每人平均福利是每人平均福利是720/720/月，每人平均其他支出是月，每人平均其他支出是8080元元/ /月。公月。公司計劃人力資源成本平均每年增加司計劃人力資源成本平均每年增加5%.5%. 根據(jù)公式：根據(jù)公式：TB=3000 000TB=3000 000；S=1 000S=1 000；BN=200BN=200；W=720W=720；O=80O=80；a%=5%a%=5%；T=3 T=3 3 000 0003 000 000NHRNHR（三年）

43、（三年）= = （1 000+200+720+801 000+200+720+80）（）（1+5% 31+5% 3） = 1 304 = 1 304（人）（人） 5、人力資源發(fā)展趨勢分析預測法、人力資源發(fā)展趨勢分析預測法NHR = a 1+(b% - C% ) TNHR NHR 未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；未來一段時間內(nèi)需要的人力資源； a a 目前已有的人力資源；目前已有的人力資源； b% b% 企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比；企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比； c% c% 計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，體現(xiàn)未計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，體現(xiàn)未來人力資源效率提高水平；來人力

44、資源效率提高水平； T T 未來一段時間的年限。未來一段時間的年限。n例如：某公司目前人力資源是例如：某公司目前人力資源是500人，人，計劃平均每年以計劃平均每年以15%的速度發(fā)展，計的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是異是10%，三年后需要多少人力資源？，三年后需要多少人力資源？n 根據(jù)公式：根據(jù)公式：a=500; b%=15%; c%=10%; T=3n NHR(三年三年)=5001+（15% - 10%）3 n =575（人）（人）6、人力資源曲線分析預測法、人力資源曲線分析預測法生產(chǎn)率預測法生產(chǎn)率預測法n TPn NHR= n XPNH

45、R NHR 未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；TP TP 生產(chǎn)總量；生產(chǎn)總量；XP XP 個體平均生產(chǎn)量。個體平均生產(chǎn)量。 7. 比率預測法比率預測法n這是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預測方法。這是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預測方法。n進行預測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來進行預測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務量預測出人力資源的需求，即的業(yè)務量預測出人力資源的需求，即所需的人力資源所需的人力資源= =未來的業(yè)務量未來的業(yè)務量/ /人均的生產(chǎn)效率人均的生產(chǎn)效率n例如，對于一個學校來說，目前一名老師能

46、夠承擔例如，對于一個學校來說，目前一名老師能夠承擔4040名學生的工名學生的工作量，如果明年學校準備使在校生達到作量，如果明年學校準備使在校生達到4 0004 000人，就需要人，就需要100100名名老師。老師。比率預測法比率預測法n如果考慮到生產(chǎn)效率的變化，計算公式可以作如下修改：如果考慮到生產(chǎn)效率的變化，計算公式可以作如下修改：=X1+未來的業(yè)務量所需要的人力資源數(shù)量目前人均的生產(chǎn)效率（生產(chǎn)效率的變化率）n使用這種方法進行預測時，需要對未來的業(yè)務量，人均生效率的及其使用這種方法進行預測時，需要對未來的業(yè)務量，人均生效率的及其變化作出準確的估計，這樣對人力資源需求的預測才會比較符合實際，變

47、化作出準確的估計，這樣對人力資源需求的預測才會比較符合實際，而這往往是比較難做到的。而這往往是比較難做到的。三、人力資源供給的預測三、人力資源供給的預測 n（一）人力資源的供給預測含義（一）人力資源的供給預測含義n人力資源的供給預測就是指對在未來某人力資源的供給預測就是指對在未來某一特定時期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源一特定時期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。n人力資源的供給預測包括內(nèi)部預測和外人力資源的供給預測包括內(nèi)部預測和外部預測兩部分。部預測兩部分。（二）人力資源供給預測分析（二）人力資源供給預測分析n 1內(nèi)部供給的分析。內(nèi)部供給的分析。n

48、由于人力資源的內(nèi)部供給來自企業(yè)內(nèi)部，因此企業(yè)由于人力資源的內(nèi)部供給來自企業(yè)內(nèi)部，因此企業(yè)在預測期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的在預測期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來源，所以內(nèi)部供給的分析主要是對現(xiàn)有人力全部來源，所以內(nèi)部供給的分析主要是對現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況做出判斷，這種資源的存量及其在未來的變化情況做出判斷，這種分析主要有以下幾種。分析主要有以下幾種。n(1)現(xiàn)有人力資源的分析?，F(xiàn)有人力資源的分析。n(2)人員流動的分析。人員流動的分析。n(3)人員質(zhì)量的分析。人員質(zhì)量的分析。 2、人力資源外部供給預測分析、人力資源外部供給預測分析n勞動力市場勞動力市場n

49、勞動力市場勞動力市場又稱人才交流市場，是指勞動力供又稱人才交流市場，是指勞動力供應和勞動力需求相互作用的場所。勞動力市場對應和勞動力需求相互作用的場所。勞動力市場對預測的影響。預測的影響。n勞動力供應的數(shù)量勞動力供應的數(shù)量n勞動力供應的質(zhì)量勞動力供應的質(zhì)量n勞動力對職業(yè)的選擇勞動力對職業(yè)的選擇n當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景n雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次n雇主提供的工作地點、工資、福利等雇主提供的工作地點、工資、福利等人口絕對數(shù)增加較快人口絕對數(shù)增加較快老年人口的比例增加老年人口的比例增加男性人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地區(qū)人口的比例增加沿

50、海地區(qū)人口的比例增加城市人口的比例增加城市人口的比例增加人口發(fā)展趨勢人口發(fā)展趨勢科學技術(shù)的發(fā)展科學技術(shù)的發(fā)展掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大由于辦公自動化的普及，中層管理人員則大規(guī)模削減，由于辦公自動化的普及，中層管理人員則大規(guī)模削減，而有創(chuàng)造力的人員卻顯得珍貴而有創(chuàng)造力的人員卻顯得珍貴科學技術(shù)的發(fā)展使人們從事生產(chǎn)的時間越來越少，科學技術(shù)的發(fā)展使人們從事生產(chǎn)的時間越來越少，閑暇時間越來越多，因而服務待業(yè)的勞動力需求量越閑暇時間越來越多，因而服務待業(yè)的勞動力需求量越來越大。來越大。 政府的政策法規(guī)政府的政策法規(guī) 企業(yè)人力資源供應預測千萬不要忽視政府的政策法企業(yè)人力資源

51、供應預測千萬不要忽視政府的政策法規(guī)，各地政府為了各自經(jīng)濟的發(fā)展，為了保護本地勞動規(guī)，各地政府為了各自經(jīng)濟的發(fā)展，為了保護本地勞動力的就業(yè)機會，都會頒布一些相關(guān)的政策法規(guī)力的就業(yè)機會，都會頒布一些相關(guān)的政策法規(guī)。工會工會 工會是代表員工利益的群眾組織，一旦員工的利益工會是代表員工利益的群眾組織，一旦員工的利益受到侵犯，工會將出面交涉。因此，企業(yè)在進行人力資受到侵犯，工會將出面交涉。因此，企業(yè)在進行人力資源供應預測的時候，也要考慮工會的作用。源供應預測的時候，也要考慮工會的作用。 (三）、人力資源內(nèi)部供給預測的方法三）、人力資源內(nèi)部供給預測的方法 n 1技能清單。技能清單。技能清單是一個反映員技能

52、清單是一個反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證工的培訓背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書以及工作能力的評價等內(nèi)容。技能清單書以及工作能力的評價等內(nèi)容。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預測潛在的人力資源供給。助預測潛在的人力資源供給。 姓名姓名職位：職位：部門：部門：出生年月：出生年月：婚姻狀況：婚姻狀況：到職日期：到職日期： 教育教育背景背景 類別類別 學校學校畢業(yè)日期畢業(yè)日期主修科目主修科目大學大學碩士碩士博士博士技能技能 技能種類技能種類 所獲證書所獲證書訓練訓練背景

53、背景訓練主題訓練主題 訓練機構(gòu)訓練機構(gòu)訓練時間訓練時間技能清單示例技能清單示例 志志 向向你是否愿意擔任其他類型工作？你是否愿意擔任其他類型工作？ 是是 否否你是否愿意到其他部門去工作？你是否愿意到其他部門去工作？ 是是 否否你是否接受工作輪換以豐富工作經(jīng)你是否接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？驗？ 是是 否否如有可能，你愿意承擔那種工作？如有可能，你愿意承擔那種工作？ 是是 否否改善目前的技能和績效：改善目前的技能和績效：晉升所需的經(jīng)驗和能力：晉升所需的經(jīng)驗和能力：你認為自己現(xiàn)在可以接受那種工作指派？你認為自己現(xiàn)在可以接受那種工作指派？你認為自己需要接受何種訓練 2 2、技術(shù)調(diào)查法、技術(shù)調(diào)查法 姓

54、名：劉偉姓名：劉偉 性別：男性別：男 出生年月：出生年月：19601960年年6 6月月工號：工號：67089 67089 部門：審計部部門：審計部 填表日期：填表日期：1998.8.181998.8.18 關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞 詞詞 描述描述 活動活動 1. 1.會計會計 財務會計財務會計 填表和分填表和分 2. 2.簿記簿記 一般總帳一般總帳 監(jiān)督監(jiān)督 3. 3.審計審計 電腦記錄電腦記錄 分析分析教育程度教育程度 學位學位 專業(yè)專業(yè) 年份年份 1.MBA 1.MBA 工商行政管理工商行政管理 1995 1995 2.ME 2.ME 經(jīng)濟學經(jīng)濟學 1985 1985 3.BS 3.BS 數(shù)學數(shù)學

55、1982 1982工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗 19851989 19851989 在在A A商店任會計主管商店任會計主管 19891996 19891996 在在B B工廠任財務經(jīng)理助理工廠任財務經(jīng)理助理 1996 1996現(xiàn)在現(xiàn)在 在在C C銀行任審計部經(jīng)理銀行任審計部經(jīng)理 受訓經(jīng)歷受訓經(jīng)歷 1. 1.管理技能管理技能 1995 1995 2. 2.對卓越的投資對卓越的投資 1996 1996 3. 3.應用電腦應用電腦 1997 1997學術(shù)團體：中國會計協(xié)會，中國管理協(xié)會學術(shù)團體：中國會計協(xié)會，中國管理協(xié)會專業(yè)證書：中國注冊會計師專業(yè)證書：中國注冊會計師 1996 1996外語：英語（流利），日語

56、（能閱讀）外語：英語（流利），日語（能閱讀）興趣愛好：橋牌，乒乓球，保齡球興趣愛好：橋牌，乒乓球，保齡球曾工作，居住地點：北京，福州，廈門曾工作，居住地點：北京，福州，廈門備注：備注：員工簽名：員工簽名： 直屬上級簽名：直屬上級簽名： 人力資源部簽名：人力資源部簽名： 2 2人員替換。人員替換。n 人員替換。這種方法就是對組織人員替換。這種方法就是對組織現(xiàn)有人員的狀況做出評價，然后對現(xiàn)有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預測組織潛在的內(nèi)部供斷，以此來預測組織潛在的內(nèi)部供給，這樣當某一給，這樣當某一職位出現(xiàn)空缺時，職位出現(xiàn)空缺時，就可

57、以及時地進行補充。就可以及時地進行補充。 甲甲（X)A/0.3 B/1 C/0.5 X/0 乙乙（Y) 丁?。∕)E/0Y/2 丙丙（Z）D/0X/1 戊戊（N）某部門的人員替換圖某部門的人員替換圖 甲甲 A1 乙乙A1 丙丙B2 丁丁C3A 戊戊B2 已已B1A可以晉升可以晉升B需要培養(yǎng)需要培養(yǎng)C不適該崗位不適該崗位1、優(yōu)、優(yōu)2、良、良3、一般、一般4、較差、較差人員接替單人員接替單乙（黑）乙（黑） 銷售副總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理5050歲歲吳大偉吳大偉5 5年年4545歲歲1 1周志新周志新銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理乙（黑）乙（黑）4141歲歲2 2朱仁明朱仁明市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理丙（綠）丙（綠）36

58、36歲歲3 3陳曉東陳曉東銷售助理銷售助理丙（綠）丙（綠）4545歲歲緊急繼任者緊急繼任者周志新周志新銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理替補圖替補圖乙（黑）乙（黑） 銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理4545歲歲周志新周志新7 7年年3636歲歲1 1陳曉東陳曉東銷售助理銷售助理乙（黑）乙（黑）4040歲歲2 2林林 明明東區(qū)經(jīng)理東區(qū)經(jīng)理乙（黑）乙（黑）3838歲歲3 3葉曉萍葉曉萍西區(qū)經(jīng)理西區(qū)經(jīng)理丙（綠）丙（綠）4242歲歲緊急繼任者緊急繼任者陳曉東陳曉東銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理丙丙（綠綠） 市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理4141歲歲吳大偉吳大偉4 4年年4242歲歲1 1賀賀 春春市場助理市場助理乙（黑）乙（黑）3535歲歲2 2

59、蘇偉國蘇偉國廣告經(jīng)理廣告經(jīng)理丙（綠）丙（綠）3232歲歲3 3季四海季四海品牌經(jīng)理品牌經(jīng)理丙（綠）丙（綠）3636歲歲緊急繼任者緊急繼任者賀賀 春春市場助理市場助理3人力資源人力資源“水池水池”模型。模型。 n人力資源人力資源“水池水池”模型是在預測企業(yè)內(nèi)模型是在預測企業(yè)內(nèi)部一流動的基礎(chǔ)上來預測人力資源的內(nèi)部一流動的基礎(chǔ)上來預測人力資源的內(nèi)部供給，它與人員替換有些類似，不同部供給，它與人員替換有些類似，不同的人員替換是從員工出發(fā)來進行分析，的人員替換是從員工出發(fā)來進行分析，而且預測的是一種潛在的供給；而且預測的是一種潛在的供給；“水池水池”模型模型則是從職位出發(fā)進行分析，預測的則是從職位出發(fā)進

60、行分析，預測的是未來某一時間現(xiàn)實的供給。是未來某一時間現(xiàn)實的供給。 流出流出15人人流入流入9人人現(xiàn)有員工現(xiàn)有員工30人人未來的內(nèi)部供給未來的內(nèi)部供給量為量為24人人某一層次職位的內(nèi)部人力資源供給圖某一層次職位的內(nèi)部人力資源供給圖調(diào)入調(diào)入6人人調(diào)入調(diào)入10人人現(xiàn)有現(xiàn)有30人人 調(diào)出和調(diào)職調(diào)出和調(diào)職10人人未來的供給為未來的供給為28人人降職降職3人人晉升晉升5人人現(xiàn)有人員現(xiàn)有人員40人人調(diào)出和離職調(diào)出和離職5人人未來的供給為未來的供給為47人人調(diào)入調(diào)入6人人現(xiàn)有人員現(xiàn)有人員50人人調(diào)出和離職調(diào)出和離職12人人未來的供給為未來的供給為40人人晉升晉升8人人降職降職4人人內(nèi)部供內(nèi)部供給總量給總量為