1、2012秋組織行為學(xué)（專）作業(yè)二講評(píng)一、單選題1、雙因素理論的提出者是（B）。 A、馬斯洛 B、赫茲伯格 C、麥克利蘭 D、波特2、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（A）。 A、尊重需要 B、交往需要 C、安全需要 D、生理需要3、以下各項(xiàng)表述正確的是（C）。 A、保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān) B、保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān) C、保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān) D、保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（C）。

2、 A、提供給員工更高的工作報(bào)酬 B、加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和控制 C、設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù) D、創(chuàng)造良好的工作條件5、不僅提出需要層次的滿足-上升趨勢(shì)，而且也指出挫折-倒退趨勢(shì)的理論是哪一種？（C） A、需要層次論 B、成就需要論 C、E、R、G理論 D、雙因素理論6、麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（A）。 A、成就需要 B、權(quán)力需要 C、社交需要 D、安全需要7、內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（B）。 A、期望理論、公平理論 B、需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論 C、X理論、Y理論 D、挫折理論、歸因理論 強(qiáng)化理論8、過(guò)程型激勵(lì)理論包括（A）。 A、期望理

3、論、公平理論 B、需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論 C、X理論、Y理論 D、挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論9、當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（A）。 A、懲罰 B、正強(qiáng)化 C、自然消退 D、消極強(qiáng)化10、通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（C）。 A、懲罰 B、正強(qiáng)化 C、自然消退 D、消極強(qiáng)化二、多選題1、氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（ABC）。A、人機(jī)關(guān)系 B、人際關(guān)系 C、思想教育 D、一般人員選撥 E、行為預(yù)測(cè)2、氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（ABD）。 A、氣質(zhì)絕對(duì)原則 B、氣質(zhì)互補(bǔ)原則 C、氣質(zhì)合理安

4、排原則 D、氣質(zhì)發(fā)展原則 E、閾值原則3、按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（ACDE）。 A、理智型 B、內(nèi)傾型 C、情緒型 D、意志型 E、中間型4、斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為（ABCDE）。 A、理性型 B、政治型和審美型 C、社會(huì)型 D、宗教型 E、經(jīng)濟(jì)型5、社會(huì)知覺(jué)主要包括（ABCD）。 A、對(duì)人知覺(jué) B、人際知覺(jué) C、角色知覺(jué) D、因果關(guān)系知覺(jué) E、自我知覺(jué)6、知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有（ABCDE）。 A、知覺(jué)防御 B、暈輪效應(yīng) C、首因效應(yīng) D、近因效應(yīng) E、定型效應(yīng)7、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（ABC）。 A、改變行為 B、改變態(tài)度 C、引

5、進(jìn)新的知元素 D、不予理采 E、重新進(jìn)行角色定位8、一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（ABC）。 A、縱向變動(dòng) B、橫向變動(dòng) C、核心變動(dòng) D、水平變動(dòng) E、外圍變動(dòng)9、需要層次論的內(nèi)容有（ABC）。 A、生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要 B、尊重需要 C、自我實(shí)現(xiàn)的需要 D、工作和工作條件的需要 E、文藝、文化娛樂(lè)生活的需要10、根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（CDE）。 A、社交需要 B、自我實(shí)現(xiàn)需要 C、部分安全需要 D、全部友愛(ài)和歸屬的需要 E、部分相互尊重的需要11、麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有（ADE）。 A、成就需要 B、生存需要 C、安全

6、需要 D、權(quán)力需要 E、社交需要12、過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（BD）。 A、赫茲伯格的雙因素理論 B、弗羅姆的期望理論 C、麥克利蘭的成就需要理論 D、亞當(dāng)斯的公平理論 E、斯金納的強(qiáng)化理論13、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（ABCE）。A、工作本身的特點(diǎn) B、責(zé)任感 C、提升和發(fā)展 D、工作的物理?xiàng)l件 E、上司的賞識(shí)14、激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（ABC）。 A、內(nèi)容型激勵(lì)理論 B、過(guò)程型激勵(lì)理論 C、改造型激勵(lì)理論 D、強(qiáng)化理論 E、需求層次論15、下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（BDE）。A、計(jì)件工資 B、計(jì)時(shí)工資 C、計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng) D、月度獎(jiǎng) E、年

7、終分紅三、名詞解釋1、情商：情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來(lái)心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對(duì)應(yīng)的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。2、激勵(lì)：激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。3、ERG理論：這一理論是由美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W德弗提出的。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長(zhǎng)（G）需要。四、簡(jiǎn)答題1、如何培養(yǎng)和調(diào)適情緒和情感？答：1.情緒的調(diào)節(jié)與控制保持適宜的情緒

8、狀態(tài)豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展2.情感的培養(yǎng)培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度2、激勵(lì)的作用是什么？答：1.激勵(lì)可以凝聚人心2.激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為3.激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性4.激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能5.激勵(lì)可以提高組織的績(jī)效水平6.激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)3、雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？在管理中應(yīng)該如何應(yīng)用這一理論？答：赫茲伯格在1959年發(fā)表的工作的激勵(lì)一書中提出了雙因素激勵(lì)理論，他認(rèn)為存在著兩種不同類型的激發(fā)因素，一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因

9、素，成為激勵(lì)因素；另一類是促使人們產(chǎn)生不滿的因素，稱為保健因素。激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性。保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這些因素處理不當(dāng)，或者說(shuō)這類需要得不到基本的滿足，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，甚至嚴(yán)重挫傷其積極性；反之，滿足這些需要?jiǎng)t只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒。雙因素理論要求管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意；強(qiáng)調(diào)管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用，要從員工的工作本身上想辦法來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

10、這方面的措施包括：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。（2）管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面，也沒(méi)有必要過(guò)分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 (3)管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，使員工的工作豐富化。(4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。物質(zhì)和金錢的激勵(lì)作用是不可忽視的，但要注意防止其變成保健因素。(5)注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予正確的表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉

11、升的機(jī)會(huì)，滿足員工高層次的需要。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。4、有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？激勵(lì)的方法與手段有哪些？答：有效激勵(lì)應(yīng)該遵循的原則是：（1）按需激勵(lì)原則；（2）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；（3）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；（4）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則；（5）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；（6）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。激勵(lì)的方法與手段有：（1）目標(biāo)激勵(lì)；（2）工作激勵(lì)；（3）持股激勵(lì)；（4）榜樣激勵(lì)；（5）榮譽(yù)激勵(lì)；（6）組織文化激勵(lì)；（7）危機(jī)激勵(lì)。5、挫折產(chǎn)生的原因有哪些？答：挫折是普遍存在的，引起挫折的原因是多種多樣的，歸納起來(lái)可分為客觀

12、環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。（1）客觀環(huán)境方面的原因。由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個(gè)方面:自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無(wú)法滿足其需要而形成的挫折。社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。（2）主觀條件方面的原因。引起挫折的主觀因素主要包括：個(gè)人目標(biāo)的適宜性。每個(gè)人的行為都是指向一定目標(biāo)的，在正常情況下，這些目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件，因而能有完成的機(jī)會(huì)。但在實(shí)際中，很多人所定的目標(biāo)常常過(guò)高，不切實(shí)際，因而事與愿違。 個(gè)人本身能力的因素。許多時(shí)候，由于個(gè)人的能力限制、生理缺陷或知識(shí)面窄等障

13、礙，使人無(wú)法順利達(dá)到目標(biāo)，也會(huì)產(chǎn)生挫折。個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度。要有效地完成工作、適應(yīng)環(huán)境，必須對(duì)工作條件及周圍的環(huán)境作深入和全面的了解。如果對(duì)工作條件和環(huán)境了解不夠，將會(huì)增加工作的難度，甚至?xí)疬m應(yīng)不良的情況。常使人遭受不必要的困難和挫折。個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。人們對(duì)于事物的取舍，是否愿意在某項(xiàng)事物或工作上花時(shí)間、花物力，都取決于其價(jià)值觀念。每個(gè)人都只愿做他所認(rèn)為值得做的事。但有許多時(shí)候，人們可能同時(shí)追求兩個(gè)以上的目標(biāo)，而又無(wú)法都達(dá)到，就必須有所取舍。五、論述題1、馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應(yīng)用？答：1.需要層次理論的三個(gè)基本假設(shè)馬斯洛需要層次論是建立在以下三個(gè)

14、基本假設(shè)之上的：（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)的工具。（2）人類有五種基本需要（生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）。人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，最低級(jí)的需要是生理需要，最高級(jí)的需要是自我實(shí)現(xiàn)需要。（3）人的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高級(jí)層次需要發(fā)展的。當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。2.人類的五種基本需要（1）生理需要。這是人的本能，是與生俱來(lái)的。比如要吃，要穿，要有住的，要通過(guò)生育來(lái)延長(zhǎng)自己的生命，等等。這是人生存的最基本需求。 （2

15、）安全需要。為了自身不受到損害而對(duì)安全問(wèn)題所表現(xiàn)出來(lái)的欲望和要求。 （3）社交的需要。人不可能只獨(dú)處，必須要與他人交往，要交流情感、要交換物質(zhì)，這就產(chǎn)生了交流的需求。為滿足這一需要，于是就出現(xiàn)了交流的手段和交流的方法與形式。 （4）尊重的需要。 （5）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。這是最高層次的需求。3.管理中的應(yīng)用（1）對(duì)應(yīng)生理的需要，員工追求的是薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及身體保健方面的設(shè)施。 （2）對(duì)應(yīng)安全的需要，員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇用保證，建立退休金制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度及意外保險(xiǎn)制度等。 （3）對(duì)應(yīng)社交的需要，員工追

16、求的是良好的人際關(guān)系，組織內(nèi)的和諧，企業(yè)要通過(guò)建立協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、互助金制度、教育訓(xùn)練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會(huì)等。 （4）對(duì)應(yīng)尊重的需要，員工追求的是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任及與他人相對(duì)的薪水高低。企業(yè)要通過(guò)人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔制度及各種員工參與制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。 （5）對(duì)應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)和才華的組織環(huán)境，和具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)要通過(guò)建立決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等手段，為員工實(shí)現(xiàn)更高層次的需要提供活動(dòng)的舞臺(tái)2、公平理論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應(yīng)用？答：公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年提出

17、來(lái)的一種激勵(lì)理論。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)員工作出了成績(jī)并取的了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所的報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。應(yīng)用：公平理論提示管理者：要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說(shuō)明人是要追求公平的。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿生機(jī)和活力。所以，管理者要重視了解員工的公平感；要建立公平的獎(jiǎng)懲制度；要實(shí)行量化管理，增加公

18、開(kāi)性；綜合設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)與員工的教育。適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。六、案例分析案例：第五設(shè)計(jì)院第五設(shè)計(jì)院是一個(gè)大型綜合設(shè)計(jì)單位，建院很早，兵強(qiáng)馬壯，專門承包資金系統(tǒng)各公司、長(zhǎng)、礦的大、中型項(xiàng)目設(shè)計(jì)，以一貫的高質(zhì)量設(shè)計(jì)博得本行業(yè)務(wù)界的普遍贊譽(yù)和尊敬。高級(jí)工程師馬凱寧是該院現(xiàn)任第一設(shè)計(jì)室主任，擔(dān)任現(xiàn)職已有7年之久，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，管理經(jīng)驗(yàn)頗豐富，被視為本院骨干，前程不可限量。本室內(nèi)的第七課題組由八名男工程師組成，他們共同在該組工作多年，彼此感情融洽，關(guān)系密切。該組原組長(zhǎng)數(shù)月前調(diào)升另一設(shè)計(jì)室任副主任，組長(zhǎng)一職暫告缺，目前由組內(nèi)資歷最深的賈可樂(lè)工程師代理。不久前，該組分配來(lái)一位新人蘇黛微，是

19、剛從一所名牌工科大學(xué)畢業(yè)的研究生，是本院首批分來(lái)的碩士生，年方26歲，出身高級(jí)知識(shí)分子家庭，朝氣蓬勃，大方直爽。老馬派她到七組，立即參加了某礦山機(jī)修廠擴(kuò)建工程設(shè)計(jì)工作，同時(shí)參與這項(xiàng)任務(wù)的，還有同組另三位男工程師：代理組長(zhǎng)賈可樂(lè)（38歲，在本院工作了15年）、薩本柱（40歲，來(lái)本院也有10年之久）和藍(lán)狄承（32歲，來(lái)本院已8年）。小蘇是出來(lái)乍到，但為能分到五院工作，感到很高興。她很喜歡分配給她的設(shè)計(jì)任務(wù)，覺(jué)得擔(dān)子雖不輕，但卻是很好的鍛煉機(jī)會(huì)，業(yè)務(wù)提高快，也表現(xiàn)了對(duì)她的器重，能充分運(yùn)用她剛從學(xué)校來(lái)的新知識(shí)，一展抱負(fù)。她在工作中埋頭苦干，全身心都投到設(shè)計(jì)任務(wù)中。跟同組同事們的關(guān)系是友好的，不過(guò)無(wú)論上

20、班還是下班她都很少跟他們有什么工作以外的非正式交往。小蘇工作很認(rèn)真，碰到困難問(wèn)題，她會(huì)自動(dòng)加班到深夜，查文獻(xiàn)，翻資料，上計(jì)算室，總要盡快搞個(gè)水落石出。因?yàn)樗@樣堅(jiān)忍不拔，再加上基礎(chǔ)扎實(shí)，所學(xué)的知識(shí)又新，所以總是比別的同事早好幾天就完成了分派給她承擔(dān)的那部分設(shè)計(jì)任務(wù)。她是閑不住的，總說(shuō)“我有使不完的勁?！比蝿?wù)一完，就坐立不安，總是又去找馬主任要新任務(wù)干。有時(shí)，她就問(wèn)賈工、薩工和藍(lán)工，能不能把手頭的活分點(diǎn)給她，好幫他們加快速度，但每回都被他們斷然拒絕了。她來(lái)院工作五個(gè)月后，有一回老賈來(lái)找馬主任，說(shuō)是談?wù)劷M里的一件事。他們的對(duì)話如下：馬：有啥事？請(qǐng)坐下來(lái)談?wù)?。賈：好，馬主任。我本來(lái)不想打擾您，可組里

21、好幾位同志都非讓我來(lái)找找您談?wù)勑√K的事不可。小蘇，蘇黛微，就是才來(lái)不久的那個(gè)什么碩士，她把咱組的人全得罪遍了，總是一副狂妄自大，不可一世的樣子，好象她就是“萬(wàn)能博士”，啥事都懂。我們可不愛(ài)跟這種人共事。馬：老賈，這我可有點(diǎn)不懂了。她干得不錯(cuò)嘛，設(shè)計(jì)任務(wù)總是完成得很好，沒(méi)出啥差錯(cuò)啊。布置的活全都干了，還要她咋的？賈：可誰(shuí)也沒(méi)布置過(guò)她搞亂組里的氣氛??？誰(shuí)許她有權(quán)指手畫腳來(lái)教導(dǎo)我們?cè)撛趺锤苫顏?lái)的？我大小也是個(gè)代組長(zhǎng)，也沒(méi)這么干過(guò)。組里的怨氣挺大，再這么下去，我看全組的工作都要受影響。反正你看著辦吧！馬：那好，我看這樣吧。下星期她就干滿半年了，我正要找她談一談，給她講評(píng)一下她這半年來(lái)的表現(xiàn)。我一定記住

22、你剛才講的，可我不敢保證你們說(shuō)的她那種目空一切的態(tài)度能改得了?，F(xiàn)在的年青人，難呀！賈：我們也沒(méi)指望她全改，可是她當(dāng)眾去指點(diǎn)別人該這樣干，那樣干，真叫人受不了。人家還以為她是在那兒做什么高級(jí)報(bào)告，用上那么大一堆什么高階高次多變量方程，全是嚇唬人的廢話，有啥用！她最好收斂點(diǎn)，不然真有人要打報(bào)告調(diào)走了。事后，老馬該怎么跟小蘇談，仔細(xì)地琢磨了一下。他知道，這老賈雖說(shuō)是代組長(zhǎng)，實(shí)際上他早就是大伙的“頭“，這是代表組里其他人來(lái)談的。到了下禮拜四下午，老馬把小蘇叫到自己辦公室來(lái)了。下面一段話就是他倆的談話后半段：馬：關(guān)于你這半年來(lái)的表現(xiàn)，還有一方面我得提醒你一下。我剛才已經(jīng)說(shuō)了，你在技術(shù)方面的工作，領(lǐng)導(dǎo)上很

23、滿意，不過(guò)你跟組內(nèi)其他同事的關(guān)系，可有點(diǎn)問(wèn)題。蘇：我不明白，您這指的是什么問(wèn)題？馬：好嘛，說(shuō)具體點(diǎn)，你們?cè)O(shè)計(jì)組里有些人，對(duì)你那種“萬(wàn)事通”的態(tài)度，和總想告訴人家該怎么去干自己的活方面，很有些意見(jiàn)。你對(duì)人家得克制點(diǎn)，別公開(kāi)去評(píng)論人家的工作。這一組的工程師們都挺強(qiáng)的，多年來(lái)的工作一直屬于優(yōu)秀一類。我可不愿意你把他們攪得不能安心，影響工作質(zhì)量。蘇：主任，聽(tīng)我說(shuō)幾句行不行？首先，我從來(lái)沒(méi)公開(kāi)批評(píng)過(guò)他們的工作，也沒(méi)向您匯報(bào)過(guò)。起先，我把活干完了，總要求幫他們干一點(diǎn)，這本是是好心嘛，是不是？可次次都叫我“少管閑事”，以后我就光埋頭干自己的活了，“休管他人瓦上霜”嘛。馬：這對(duì)嘛！這我明白。蘇：你不明白的是，

24、在這個(gè)組干了幾個(gè)月，可我看出來(lái)，他們明明在磨洋工嘛。這些工程師故意定一種很慢的工作節(jié)奏，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于他們的能力。哪能拼命干“四化”呀，明明是“力爭(zhēng)下游”！他們感興趣的是上班聽(tīng)老薩那個(gè)半導(dǎo)體放的音樂(lè)，談足球比賽，商量著“謝天謝地又是禮拜天”了，該怎么一起去看電影，逛商店；盡談那些庸俗不堪的香港愛(ài)情電影連續(xù)劇。我很遺憾，讓我跟他們一起混日子，沒(méi)門！我從家里到學(xué)校，可不是接受這樣的教育的。還有一點(diǎn)，他們壓根兒就沒(méi)正眼瞧過(guò)我，以為我不過(guò)是來(lái)破壞他們那個(gè)“快樂(lè)的俱樂(lè)部”的黃毛丫頭。馬：你別胡說(shuō)！給工程師做鑒定，寫評(píng)語(yǔ)是領(lǐng)導(dǎo)上的事。你的任務(wù)就是做好本職設(shè)計(jì)工作，別干擾人家生活。你要好好干下去，在這兒還是很有前途的，可你得光管你的技術(shù)活，管理方面是我的職責(zé)。小蘇離開(kāi)老馬辦公室時(shí)，覺(jué)得很傷心，也挺寒心。她知道自己一直干得很不錯(cuò)，而那些工程師們卻遠(yuǎn)未發(fā)揮他們的潛力，這是明擺著的嘛。他不知道該咋辦？有點(diǎn)想哭，但馬上忍住了，她把頭一抬，又挺胸闊步地朝設(shè)計(jì)室去。問(wèn)題：1、小蘇和大伙產(chǎn)生的矛盾的原因是什么？2、小蘇應(yīng)如何處理好與同事之間的人際關(guān)系？3、老馬作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何幫助小蘇解決人際沖突？答：這個(gè)案例需要運(yùn)用群體行為的相關(guān)理論來(lái)分析：1小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？既有溝通不良因素，角色沖突因素，也有一定的個(gè)人行為因素。首先，由于組織內(nèi)的溝