1、第一部分 組織行為學(xué)基礎(chǔ)第一章 個(gè)體心理與行為第一節(jié) 人格一、人格概念：指?jìng)€(gè)體具有與他人相區(qū)別的獨(dú)特的而穩(wěn)定的思維方式。人格是：先天后天共同作用，在具體情景中變化影響：擇業(yè)、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效二、影響人格的因素遺傳：認(rèn)為人格由基因決定環(huán)境：對(duì)人格起塑造作用，包括教育、教養(yǎng)、生活環(huán)境、社會(huì)、個(gè)人。 其中“文化”的作用尤其重要。情境：人格隨條件改變采取不同態(tài)度和行為的反應(yīng)變式（對(duì)于具體個(gè)人，人格的變式由情境決定）三、人格、情境與行為模式之間的關(guān)系1、人格是結(jié)構(gòu)化內(nèi)在系統(tǒng)：形成收遺傳和環(huán)境互相作用2、人格是穩(wěn)定的3、行為跨情境一致性四、精神分析和人體主義對(duì)人格的看法1、精神分析：佛洛依德的內(nèi)心時(shí)

2、間產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)本我和超我由“自我”調(diào)節(jié)2、人本主義：核心強(qiáng)調(diào)“自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)力”。被認(rèn)為具有“整體性、先天傾向性、現(xiàn)象學(xué)性、存在性”五、人格特質(zhì)理論特質(zhì)理論兩個(gè)重要假設(shè)： 時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定：昨天發(fā)脾氣，今天就好了，易怒就不是他的特質(zhì) 空間上相對(duì)穩(wěn)定：在公司發(fā)脾氣，回家也發(fā)脾氣，易怒就是他的特質(zhì)恩培多的“四根說(shuō)” 多血質(zhì)（快樂(lè)型） 粘液質(zhì)（淡漠型） 抑郁質(zhì)（不快樂(lè)） 膽汁質(zhì)（易怒型）（一）奧爾波特的特質(zhì)理論：樞紐特質(zhì)； 核心特質(zhì)； 次要特質(zhì)（二）卡特爾的特質(zhì)理論16中根源特質(zhì)：樂(lè)群性、聰慧性、穩(wěn)定性、支配性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張

3、性（三）艾森克的特質(zhì)理論：缺點(diǎn)是貼標(biāo)簽 P13見圖“大七”因素因素含義外向性活躍、合群、樂(lè)觀人際關(guān)系利他、誠(chéng)信、重感情行事風(fēng)格嚴(yán)肅、自治、沉穩(wěn)善良寬和、熱情情緒耐性、爽直智慧才智、堅(jiān)韌、機(jī)敏處世態(tài)度自信、淡薄六、“大五”和“大七”人格理論“大五”因素雙極定義外向性健談、精力充沛、果斷 / 安靜、有保留、害羞和悅性有同情心、善良、親切 / 冷漠、好爭(zhēng)吵、殘酷公正性有組織、負(fù)責(zé)、謹(jǐn)慎 / 馬虎、輕率、不負(fù)責(zé)情緒性穩(wěn)定、冷靜、滿足 / 焦慮、不穩(wěn)定、喜怒無(wú)常創(chuàng)造性有創(chuàng)造性、聰明、開放 / 簡(jiǎn)單、膚淺、不聰明七、人格特質(zhì)在組織管理中的價(jià)值主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的研究上魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四特征： 魅力：被下屬信任，被

4、看做是楷模 激發(fā)動(dòng)機(jī)：領(lǐng)導(dǎo)利用手段激發(fā)下級(jí)激情和對(duì)目標(biāo)的理解 智力激發(fā)：下屬檢查自身信念和價(jià)值觀，發(fā)展自身創(chuàng)造性 個(gè)人化的考慮：領(lǐng)導(dǎo)者給下屬提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)第二節(jié) 智力與能力一、智力 智力包括：定義范例言語(yǔ)理解、使用語(yǔ)言的能力教師、律師、領(lǐng)導(dǎo)數(shù)學(xué)能力解決數(shù)學(xué)問(wèn)題投資商、工程師推理能力理解解決問(wèn)題的原則和能力 治療師、設(shè)計(jì)師、咨詢師記憶力保持回憶陳述句子的能力學(xué)習(xí)外語(yǔ)演繹能力通過(guò)觀察得出適合的結(jié)論科研人員知覺(jué)辨認(rèn)視覺(jué)上的模式和發(fā)現(xiàn)模式的關(guān)系能力攝影師關(guān)系類比能力兩個(gè)事物之間的聯(lián)系人類考察文化和儀式的關(guān)系空間認(rèn)識(shí)能力判斷物體位置和排列，可想象位置及物體形狀藝術(shù)家、裝潢師二、智力結(jié)構(gòu)基本理論：1、斯皮爾

5、：一般和特殊智力因素2、瑟斯頓：原始能力7因素3、吉爾福：三維度：智力操作方式、內(nèi)容、產(chǎn)品4、加德納：8種智力三、軀體能力：精力、提拉、肢體靈活性、軀體平衡四、能力與工作的匹配五、能力與工作的區(qū)別： 能力是概括化的心理特征 知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)特征 技能是概括化的行為模式六、領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征： 1、表現(xiàn)在：成就和行為：對(duì)環(huán)境變化有較強(qiáng)自檢能力，創(chuàng)新。 威爾遜簡(jiǎn)化為服務(wù)意識(shí)：滿足特任需要，較強(qiáng)人際關(guān)系 預(yù)測(cè)變化：有遠(yuǎn)見，想象力，冒險(xiǎn)、創(chuàng)新管理才能：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)合作 尋求支持：組織意識(shí)強(qiáng)認(rèn)識(shí)能力：思維方式、認(rèn)知深度 驅(qū)力水平：承壓，受挫個(gè)人效能：自控、自信、靈活性 2、人的能力的特征： 核心特質(zhì)：個(gè)體動(dòng)

6、機(jī) 人格 自我特質(zhì)：態(tài)度，價(jià)值觀 表面特質(zhì)：知識(shí)，技能第三節(jié) 情緒七種基本情緒：高興、生氣、驚奇、害怕、厭惡、悲傷、輕蔑一、情緒和情感的區(qū)別： 四、情緒狀態(tài)： 1、情緒是勝利需要是否滿足；情感是人的社會(huì)需要 按發(fā)生輕度與持續(xù)時(shí)間分：心境；激情；應(yīng)激2、順序上，情緒在先，情感在后 五、情緒的基本理論3、原因上，情緒有事物表面引起，情感與體驗(yàn)相連 六、情緒在理解個(gè)體上的作用局限性二、情緒的兩極性：愛與恨 悲與喜三、情緒的表現(xiàn)表情 面部最重要最直接 身體 言語(yǔ)第四節(jié) 態(tài)度與行為一、態(tài)度的概念和成分1、概念：阿爾波特-態(tài)度是心理和精神的準(zhǔn)備狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)在態(tài)度形成中的作用 克里赫態(tài)度是動(dòng)機(jī)過(guò)程、情感過(guò)

7、程、知覺(jué)過(guò)程的組合 弗里德曼態(tài)度是由認(rèn)知、情感和行為傾向組織的心理傾向（公認(rèn)較好的的概念） 認(rèn)知（基礎(chǔ)）：人對(duì)外界的心理印象，包括：知識(shí)，信念 情感 (核心)： 行為傾向：對(duì)態(tài)度對(duì)性預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)二、態(tài)度的形成：學(xué)習(xí)理論；誘因理論；認(rèn)知一致性理論三、態(tài)度與行為的關(guān)系通過(guò)態(tài)度預(yù)測(cè)行為注重的因素態(tài)度的特殊水平：態(tài)度特殊性高，預(yù)測(cè)行為準(zhǔn)確時(shí)間因素：自我意識(shí)：態(tài)度強(qiáng)度：態(tài)度可接近性：四、態(tài)度改變的理論：（一）海德爾的平衡理論平衡模型：哪個(gè)方向態(tài)度改變量最少，就改變哪里的態(tài)度，即平衡（二）費(fèi)斯廷格認(rèn)知失調(diào)理論：指做了與態(tài)度不一致的行為引發(fā)的不愉快情感解決認(rèn)知失調(diào)方法（減少戒煙引起的失調(diào)）：

8、 改變態(tài)度 改變行為：使態(tài)度和行為不沖突 增加認(rèn)知： 減少選擇：五、說(shuō)服與態(tài)度的改變 改變認(rèn)識(shí)重要性：讓一致性認(rèn)知變得重要（一）說(shuō)服者因素：說(shuō)服者的可信度：取決于專家資格和可靠性 說(shuō)服者的吸引力：是否可愛、漂亮；性格是否相似（二）說(shuō)服信息的因素： （三）被說(shuō)服者因素：差距：一般來(lái)說(shuō)差距大改變大 人格：智商與說(shuō)服關(guān)系不大(過(guò)大時(shí)被說(shuō)服者發(fā)現(xiàn)無(wú)法消除差距；懷疑信息而不改變） 心情：心情好，介入少，容易被說(shuō)服恐懼： 介入程度：介入程度越深，態(tài)度改變?cè)嚼щy信息呈現(xiàn)方式： 自身免疫：（四）情境因素：警告；分散注意 個(gè)體差異：包括認(rèn)知需求、自我監(jiān)控、年齡六、偏見:人以不正確信息為依據(jù)，形成錯(cuò)誤看法。消除偏

9、見方法：對(duì)抗刻板印象；平等接觸；創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境第五節(jié) 價(jià)值觀價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念 從主體角度考慮：是一種個(gè)體、社會(huì)、文化現(xiàn)象 價(jià)值觀比態(tài)度更抽象更概括 從表現(xiàn)形式考慮：外顯性、內(nèi)隱性 從功能看：對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)、導(dǎo)向作用 從層次上看：具有超越情境的特點(diǎn)一、價(jià)值觀分類（一）奧爾波特6分類： 理論型：有智慧，追求真理 （三）莫里斯的生活方式理論：實(shí)際價(jià)值 社會(huì)型：追求權(quán)力 想象價(jià)值 經(jīng)濟(jì)型：務(wù)實(shí) 客觀價(jià)值 政治型：追求權(quán)力 審美型：追求世界和諧 （四）個(gè)人主義集體主義理論 宗教型：統(tǒng)一的價(jià)值高于一切（二）羅奇克 終極性價(jià)值觀 達(dá)到目標(biāo) 工具性價(jià)值觀 為達(dá)目標(biāo)的手段二、工作價(jià)值觀

10、 1、包括： 工作傾向性 2、分類： 內(nèi)在價(jià)值：利他、獨(dú)立、審美、創(chuàng)造、智慧激發(fā)、成就感、管理權(quán)力 工作需要 外在價(jià)值：工作環(huán)境、上司同事關(guān)系 職業(yè)道德 外在報(bào)酬：生活方式，聲望、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬三、中國(guó)人的價(jià)值取向（一）以“己”為中心的價(jià)值觀：費(fèi)孝通的“差序格局”被認(rèn)為是為傳統(tǒng)中國(guó)價(jià)值最深刻的闡述（二）以“社會(huì)、關(guān)系、情境”為中心的價(jià)值觀：楊圖樞的“個(gè)我取向”“社會(huì)取向”認(rèn)為中國(guó)人是“社會(huì)取向”形成社會(huì)取向的原因：精耕農(nóng)業(yè)；家族共產(chǎn)；父系傳承；差序結(jié)構(gòu)第二章 團(tuán)體心理與行為第一節(jié) 團(tuán)體的基本概念一、團(tuán)體概念（一）團(tuán)體的概念：指兩個(gè)或以上相互影響以來(lái)的人為了完成特點(diǎn)目標(biāo)而結(jié)合在一起的集體，僅僅是統(tǒng)計(jì)上

11、的集合。（二）團(tuán)體的形成： 團(tuán)體好的和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)我們具有吸引力 團(tuán)體可以滿足我們的人際需要 自我最高水平歸類即人類 個(gè)人對(duì)自己的歸類也影響團(tuán)體形成 內(nèi)群體歪曲你水平歸類性別、國(guó)籍、種族 次級(jí)的個(gè)人自我分類人格特質(zhì)（三）團(tuán)體的分類1、根據(jù)規(guī)模分：大團(tuán)體 小團(tuán)體2、根據(jù)成員緊密程度分：松散團(tuán)體和組織3、根據(jù)組織的正式性分：正式團(tuán)體：指有明確組織結(jié)構(gòu)和任務(wù)的團(tuán)體，如企業(yè)中的部門、可是、生產(chǎn)班組 分 指揮團(tuán)體：由下屬和直屬上司組成。如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、銷售部（特點(diǎn)是下屬向上司報(bào)告）任務(wù)團(tuán)體：為完成工作而組成的以后會(huì)解散，如生產(chǎn)某產(chǎn)品組織一條流水線、或成立項(xiàng)目管理小組團(tuán)隊(duì)：為達(dá)成團(tuán)體目標(biāo)而共同工作的成員組

12、成的正式團(tuán)體。非正式團(tuán)體：有共同喜好的松散組織基于社交需要形成的， 分：利益團(tuán)體：幫助員工表達(dá)自己關(guān)心事物，促進(jìn)組織變革聯(lián)誼團(tuán)體：有共同興趣滿足社交需要，（四）團(tuán)體發(fā)證的階段1、形成期：目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系不明確；成員認(rèn)同感增加，本階段便結(jié)束了。2、沖突期：成員爭(zhēng)權(quán)奪利；當(dāng)成員不在地址團(tuán)體控制，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)達(dá)成一致時(shí)，本階段便結(jié)束了。3、規(guī)范期：成員開始以合作方式組合；團(tuán)體結(jié)構(gòu)大致形成，本階段便結(jié)束了。4、產(chǎn)出期：團(tuán)體開始發(fā)揮作用，成員把注意力轉(zhuǎn)向任務(wù)，開始完成團(tuán)體目標(biāo)。5、結(jié)束期：完成任務(wù)解散，成員回到常設(shè)機(jī)構(gòu)（五）同質(zhì)性團(tuán)體和異質(zhì)性團(tuán)體同質(zhì)性團(tuán)體：人格、年齡、價(jià)值觀等背景相似，優(yōu)勢(shì)：成員間好相處

13、，分享信息少?zèng)_突、易交流。異質(zhì)性團(tuán)體：優(yōu)勢(shì)：決策時(shí)有更多觀點(diǎn)提高決策質(zhì)量；多種技能績(jī)效高；提建議促進(jìn)團(tuán)體變革二、團(tuán)體規(guī)范（一）團(tuán)體規(guī)范的概念：是對(duì)個(gè)體在特定場(chǎng)合下行為的一種期望（二）團(tuán)體規(guī)范分類：正式規(guī)范：用正式文件明文規(guī)定，如企業(yè)規(guī)章制度（正式規(guī)范只能存在于正式團(tuán)體中） 非正式規(guī)范：違反不受組織處罰但受輿論譴責(zé)，制約每個(gè)人的行為（三）團(tuán)體規(guī)范的作用： 有助于維持團(tuán)體的一致性、從外部制約成員。決定他們的思想、信念、價(jià)值觀和行為方式從內(nèi)部為成員提供了彼此認(rèn)同的依據(jù)、三、團(tuán)體壓力（一）團(tuán)體壓力：團(tuán)體規(guī)范對(duì)成員產(chǎn)生的約束力（二）從眾：成員在團(tuán)體壓力下，表現(xiàn)出觀點(diǎn)和行為上的一致性。從眾因素：信息性和規(guī)

14、范性壓力（三）順從：指按他人請(qǐng)求行動(dòng)的傾向。良好順從環(huán)境因素：積極的情緒，強(qiáng)調(diào)順從的互惠，合理的原因 順從的技巧：腳在門檻內(nèi)技巧（要求從較小到較大）門前技巧（較大到較?。┱劭奂记伞L雪球技巧（四）服從：服從是人的一種基本傾向四、團(tuán)體凝聚力（一）團(tuán)體凝聚力的概念與作用 凝聚力：指團(tuán)體成員對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同程度；作用：是提高績(jī)效（二）團(tuán)體凝聚力的影響因素（1）相處時(shí)間：社交的時(shí)間效應(yīng)相處時(shí)間長(zhǎng)容易培養(yǎng)高團(tuán)體凝聚力（2）加入團(tuán)體的難度：難度大，凝聚力大（3）團(tuán)體規(guī)模：規(guī)模大，凝聚力?。?）團(tuán)體的同質(zhì)性：同質(zhì)性高，凝聚力高（5）外在威脅：有威脅，凝聚力高（6）過(guò)去成果的經(jīng)驗(yàn)五、團(tuán)體的社會(huì)影響（一）社會(huì)促

15、進(jìn)（二）社會(huì)懈怠 原因：團(tuán)體成員努力不易被衡量；使成員認(rèn)為租金的努力得不到飽嘗 團(tuán)體工作導(dǎo)致“責(zé)任分散”，成員認(rèn)為自己努力是不重要的 解決途徑：使個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被橫梁和界定；使成員感到自己的工作室重要的；控制團(tuán)體規(guī)模第二節(jié) 團(tuán)體內(nèi)部的溝通一、溝通概述（一）角色 角色壓力主要包括： 角色模糊：指一個(gè)人不明白自己的角色角色沖突：指其他人對(duì)某個(gè)人角色的直覺(jué)或期望有所不同（二）溝通的概念和作用： 溝通指信息在人與人之間的傳遞溝通的作用：控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通（三）雙線溝通過(guò)程（1）產(chǎn)生想法：發(fā)信者產(chǎn)生一個(gè)要溝通的想法 （4）接受：接收方收到信息傳遞著 （2）編碼：將信息轉(zhuǎn)換為文字、圖表 （5）

16、解碼：對(duì)信息的理解（3）傳遞：傳遞方式包括備忘錄、電話、訪談 接受者 （6）接受： （7）使用：二、溝通障礙 （8）反饋：（一）妨礙溝通的因素： 過(guò)濾作用：傳遞著為迎合接受者故意操縱信息傳遞，過(guò)濾作用大，信息失真可能性大 選自性知覺(jué)：接受者根據(jù)自己需要選擇性接受信息 情緒因素： 語(yǔ)言理解力：（二）克服溝通障礙的途徑：利用反饋、精簡(jiǎn)語(yǔ)言、主動(dòng)傾聽、情緒控制三、溝通方式 （一）溝通的方向： 垂直溝通 下行溝通：高層向低層溝通 上行溝通：低層向高層溝通 橫向溝通 ：同一層級(jí)人員進(jìn)行溝通 如財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理交換信息（二）團(tuán)體中的正式溝通網(wǎng)絡(luò)（1）鏈狀溝通：?jiǎn)我淮怪睖贤?，如流水線上員工和相鄰人溝通（2

17、）輪狀溝通：是垂直溝通，如一位主管和其他多人溝通（3）環(huán)狀溝通：可是是單純的橫向或垂直溝通，也可以是垂直和橫向溝通結(jié)合（4）交錯(cuò)型溝通：復(fù)雜的垂直溝通，所有人之間進(jìn)行下行交換（三）非正式溝通1、小道消息的概念：情況對(duì)人們具有重要性；形式情況令人有模糊感；現(xiàn)實(shí)情形令人焦慮傳播小道消息可滿足人們，降低個(gè)體的焦慮水平；有助于人們清理支離破碎信息；聯(lián)合其他人，擁有地位象征需要。2、小道消息特點(diǎn)：具有一定準(zhǔn)確性；傳播速度極快；難以防止小道消息作用： 向管理者提供員工及工作狀態(tài)的反饋信息；用來(lái)傳播正式溝通不合適傳播的信息。有助于消息在員工中的傳遞和擴(kuò)散彌補(bǔ)管理者溝通中的失誤；3、小道消息的傳播方式和應(yīng)對(duì)方

18、法傳播方式：簇式傳播 應(yīng)對(duì)方法： 明確重要決策的時(shí)間表； 解釋說(shuō)明； 公開討論； 強(qiáng)調(diào)決策與保密的必要性；有一透露小道消息為組織服務(wù)第三節(jié) 團(tuán)體決策一、團(tuán)體決策概述（一）團(tuán)體決策的概念：由多人共同完成的決策過(guò)程（二）團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)：信息全面完整；選擇余地大；降低錯(cuò)誤率；提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感；增加決策的合法性（三）團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間；團(tuán)體壓力難以克服；被少數(shù)人把持；責(zé)任模糊（四）團(tuán)體決策與個(gè)人決策效果的比較：以決策準(zhǔn)確性為指標(biāo)團(tuán)體決策有優(yōu)勢(shì)；以決策速度為指標(biāo)個(gè)人決策有優(yōu)勢(shì)；二、團(tuán)體極化于團(tuán)體思維（一）團(tuán)體極化：指團(tuán)體決策時(shí)，人們往往比個(gè)人決策更傾向于冒險(xiǎn)或保守。（二）團(tuán)體思維：三、團(tuán)體決

19、策的常用方法（一）頭腦風(fēng)暴法：612人圍坐各抒己見，。 原則：遲延評(píng)判；兩邊醞釀之便（二）德爾菲技術(shù)：設(shè)計(jì)問(wèn)卷讓成員匿名完成整理結(jié)果發(fā)給成員重新答卷-重復(fù)三四五步驟（三）具名團(tuán)體技術(shù)：經(jīng)濟(jì)團(tuán)體只在名義上存在，（四）階梯技：5人組成，兩個(gè)討論，再加一個(gè)人討論，然后再加一個(gè)人討論。（人員不同時(shí)參加）第三章 工作態(tài)度與行為第一節(jié) 工作態(tài)度概括一、工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)：1、 工作滿意度：指員工對(duì)自己工作抱有一般性滿足與否的態(tài)度，是對(duì)自己工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。 個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)2、 工作投入度：反應(yīng)員工工作深入程度，花費(fèi)時(shí)間和精力多少，以及把工作是為整個(gè)生活的核心部分的程度。 個(gè)

20、體認(rèn)同工作或崗位3、 組織承諾：是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度，也叫組織忠誠(chéng)度，是一種工作態(tài)度指標(biāo)，是個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的情感反應(yīng)體現(xiàn)個(gè)體與組織的關(guān)系主動(dòng)參與其中并重視工作表現(xiàn)對(duì)自我價(jià)值觀的重要程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系二、工作滿意度和組織承諾，是工作態(tài)度的兩個(gè)核心指標(biāo)第二節(jié) 工作滿意度一、工作滿意度的概念概念：指員工對(duì)自己工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。工作滿意度一般指單個(gè)員工，士氣是描述整體的滿意度。（一） 工作滿意度的特點(diǎn)： 整體性和多維性；穩(wěn)定性；環(huán)境的影響（二） 工作滿意度的決定因素： 工作挑戰(zhàn)性 公平的待遇 良好的工作環(huán)境合作的伙伴和上級(jí)社會(huì)影響員工人格人格

21、與工作的匹配二、工作滿意度的理論（一）工作滿意度的因素模型：認(rèn)為滿意度是多維度的，將工作分解為許多因素，考察于昂對(duì)每一因素的滿意度 常用滿意度因素：薪酬、工作條件、組織政策、同事、獨(dú)立性、社會(huì)地位 注意： 不要遺漏重要因素，否則導(dǎo)致滿意度調(diào)查結(jié)果的片面性 對(duì)不同員工，不同因素困難對(duì)其工作滿意度有不通融貢獻(xiàn)（二）工作滿意度的差異模型：認(rèn)為員工對(duì)“理想工作”期望高，期望不能滿足時(shí)員工表現(xiàn)出不滿。將員工工作與“理想工作”比較（三）工作滿意度的均衡水平模型：每個(gè)員工都有典型的工作滿意度水平，稱均衡水平。情境因素可以暫時(shí)改變員工滿意度水平，但最終還會(huì)回復(fù)到均衡水平。因此，管理者如果想通過(guò)改變工作情境來(lái)提

22、高員工滿意度，則需要考慮這種滿三、工作滿意度的影響后果 意度的提高是暫時(shí)的還是持久的，以及經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間滿意度會(huì)回復(fù)到均衡水平（一）工作績(jī)效：滿意度 績(jī)效（二）離職率： 滿意度 離職率 影響離職因素：人才市場(chǎng)供求狀況、新工作機(jī)遇、工齡（三）缺勤和遲到：遲到是一種短期的缺勤行為，表示員工對(duì)工作條件的不滿，是員工身體上的懈怠，遲到可能會(huì)阻止工作圓滿完成，破壞同事關(guān)系（四）偷竊行為：原因：感到被剝削、過(guò)度工作、或組織沒(méi)人情味，將盜竊作為報(bào)復(fù)手段。 偷竊行為并未涉及像嚴(yán)重不滿這樣深層次原因（五）暴力行為：最極端的后果之一（六）組織公民行為：典型的積極工作行為。 表達(dá)方式：履行一般工作時(shí)顯示高度責(zé)任心 對(duì)

23、組織的生存和高效運(yùn)作起積極作用 在疑難問(wèn)題上的創(chuàng)造性 通常不能得到薪酬上的回報(bào) 自愿承擔(dān)額外工作；分享自己的時(shí)間和資源 是員工的職責(zé)范圍一、 員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式： 辭職（破壞性和積極的） 忽視（破壞性和消極的）提建議（建設(shè)性和積極的） 忠誠(chéng)（建設(shè)性和消極的）五、工作滿意度調(diào)查（一）工作滿意度調(diào)查的意義1、監(jiān)控滿意度：可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平；滿意度調(diào)查時(shí)員工問(wèn)題的強(qiáng)有力的診斷工具2、改善溝通：3、釋放情感：給員工提供一個(gè)正式渠道表達(dá)自己的觀點(diǎn)和意見4、確定培訓(xùn)需要：5、規(guī)劃和監(jiān)控新方案（二）現(xiàn)存的工作滿意度信息的運(yùn)用指現(xiàn)成的，獲取便利如：辭職率、績(jī)效記錄、質(zhì)量記錄、考勤記錄

24、、員工意見、事故報(bào)告，培訓(xùn)季度、離職面談（三）調(diào)查步驟：確定滿意度調(diào)查目的 獲得最高管理層和員工的支持 設(shè)計(jì)科學(xué)調(diào)查工具 實(shí)施調(diào)查 統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果 反饋 員工和管理者共同制定改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃第三節(jié) 組織承諾一、組織承諾的概念及內(nèi)容組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度。包括：情感承諾：對(duì)組織的感情依賴，認(rèn)同投入程度。（最重要的承諾） 繼續(xù)承諾：是員工對(duì)離開組織帶來(lái)?yè)p失的認(rèn)知 規(guī)范承諾：反應(yīng)員工對(duì)積極留在組織的義務(wù)工二、影響組織承諾的因素影響情感承諾的因素： 工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)明確度、目標(biāo)明確度和難度、管理層對(duì)新觀點(diǎn)的接納程度、同事關(guān)系組織可靠性和公平性、個(gè)人重要程度 影響繼續(xù)承諾的因素：

25、受教育程度、掌握技術(shù)范圍、該行可能性、個(gè)體對(duì)組織的投入狀況、福利、居住地時(shí)間影響規(guī)范承諾的因素：?jiǎn)T工的個(gè)性、受教育類型三、 組織承諾的影響后果承諾高的員工的特點(diǎn)：信賴并樂(lè)于接受組織目標(biāo)與價(jià)值 對(duì)組織工作樂(lè)于投入精力 對(duì)組織充滿自豪 第二部分 人力資源管理 第四章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源管理概念一、 人力資源的含義（一）人力資源是彼得-德魯克在管理的時(shí)間一書中提出的。他認(rèn)為，人力資源是一種特殊資源，可帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值人力資源是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、行為傾向?yàn)楸憩F(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。具有： 物質(zhì)性：指有一定的人口才有一定的人力，表現(xiàn)為人口數(shù)量 可用性：通過(guò)體能、知識(shí)、技能、能力

26、、個(gè)性、行為傾向創(chuàng)造更大的價(jià)值 有限性：指人力資源有質(zhì)和量的限制。（二）人力資源的主要特征：1、雙重性：生產(chǎn)性：能創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富 消費(fèi)性：是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件2、能動(dòng)性：勞動(dòng)者具有的能力，勞動(dòng)過(guò)程結(jié)束時(shí)得到的結(jié)果，以及在勞動(dòng)過(guò)程開始時(shí)存在 包括：人具有意識(shí)，知道活動(dòng)的目的；人再生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，支配其他資源的主導(dǎo)意識(shí) 自我開發(fā)性； 可以通過(guò)激勵(lì)提高績(jī)效；3、時(shí)效性：成長(zhǎng)期 成年期：形成人力資源 生命周期決定時(shí)效性 老年期4、社會(huì)性：受政治、經(jīng)濟(jì)、文化影響導(dǎo)致人力資源質(zhì)量不同5、可變性：人力資源使用表現(xiàn)為人勞動(dòng)過(guò)程，價(jià)值大小變現(xiàn)為可變性（三）人力資源的作用：形成社會(huì)財(cái)富；是經(jīng)濟(jì)

27、發(fā)展的主要力量；是企業(yè)的首要資源二、人力資源管理的含義（一）人力資源管理的定義 宏觀：對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制微觀：人和事的管理；處理人與人的關(guān)系（二）人力資源管理模式（按順序提出的產(chǎn)業(yè)模式：以勞動(dòng)關(guān)系為主投資模式：注重培訓(xùn)開發(fā)參與模式：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互現(xiàn)任、思想觀念一致，采用民主、參與方式高對(duì)靈活模式：外聘顧問(wèn)、人力資源外包、靈活雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬、全變組織結(jié)構(gòu)第二節(jié) 人力資源管理演變一、管理思潮的演進(jìn)管理思潮指管理實(shí)質(zhì)的哲學(xué)性思考、認(rèn)識(shí)和理念斯科特矩陣：提出兩個(gè)維度：人性觀：理性人：只受金錢誘惑 社會(huì)人：不只關(guān)心物質(zhì)，還關(guān)心他人對(duì)自己的尊重、信任、人際關(guān)系等環(huán)境觀：封閉性：企業(yè)對(duì)職

28、工的管理屬于“內(nèi)部事務(wù)”與外部環(huán)境無(wú)關(guān) 開放性：企業(yè)與環(huán)境相互作用將企業(yè)分為： 古典管理：人性觀不同，環(huán)境觀封閉（理性人，封閉環(huán)境） P53圖 人際關(guān)系管理：人性觀不同，環(huán)境觀封閉（社會(huì)人、封閉環(huán)境） 科學(xué)管理：人性觀進(jìn)步，環(huán)境觀倒退（理性人、封閉環(huán)境） 文化管理： （社會(huì)人、開放環(huán)境）二、人力資源管理發(fā)展階段及特點(diǎn)（一）雇傭管理階段：圍繞老公關(guān)系展開，實(shí)行以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職、教育訓(xùn)練為中心的勞動(dòng)力管理（二）人事管理基地：以機(jī)器雇傭革命為特征，形成員工招聘、工資、福利現(xiàn)代人事管理職能1、早起的人事管理研究：（1）歐文的初期管理空想社會(huì)主義（2）泰羅的“時(shí)間動(dòng)作”分析：泰羅被稱為“科學(xué)管理

29、之父”，泰羅四原則： 真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程公認(rèn)必須經(jīng)過(guò)科學(xué)選拔，使他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力將經(jīng)挑選和訓(xùn)練的工業(yè)與科學(xué)勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合管理者和公認(rèn)之間親密的合作（3）閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)包括：最合適的人；最適合的工作；最理想的效果（4）霍桑試驗(yàn)：結(jié)果發(fā)現(xiàn)屋里環(huán)境與員工個(gè)人的工作效率關(guān)系較少，工人情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系式提高績(jī)效的因素。 導(dǎo)致科學(xué)界出現(xiàn)“以人為導(dǎo)向”以人為中心“的管理思想梅約的人際關(guān)系理論：人是社會(huì)人 生產(chǎn)效率的提高受職工態(tài)度、積極性和企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系影響有“非正式團(tuán)體”“民主管理”對(duì)提高生產(chǎn)效率有重要作用2、人事管理階段的工作內(nèi)容和特征特點(diǎn)：調(diào)查研究的科學(xué)方法代替了個(gè)人經(jīng)驗(yàn)

30、 主要內(nèi)容：行政事務(wù)工作“時(shí)間動(dòng)作分析”提供技術(shù)定額方法工作挑選工人原則（三）人力資源管理階段1、人事管理的性質(zhì)改變：“以人為本”；組織高管過(guò)問(wèn)人事工作；組織對(duì)人的投資在絕對(duì)值和分配比重上的增加 組織對(duì)人事管理人員素質(zhì)能力要求的提高；重視管理者的培訓(xùn)；戰(zhàn)略角度考慮遠(yuǎn)期規(guī)劃 對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論與實(shí)踐上的探索2、促成人事管理想人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素： 內(nèi)部因素：群體文化結(jié)構(gòu)的變化，受教育程度高。 外部因素：科技發(fā)展；世界市場(chǎng)形成人才流動(dòng)文化、政治、法律對(duì)民權(quán)的推動(dòng)。4、 人力資源管理階段的特點(diǎn)： （1）將人力作為資本來(lái)看待（人力資本管理核心是人的素質(zhì)）（2）全面重視員工工作生活質(zhì)量：工作生活質(zhì)量，

31、指把工作最為一種生活內(nèi)容是活的的滿意程度，通過(guò)員工從工作中得到的自尊感和成就感表現(xiàn)。（3）組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)：消除部門邊界 垂直化界限：通過(guò)強(qiáng)調(diào)員工參與式管理和充分授權(quán)老消除 水平化界限：通過(guò)跨部門小組、部門合作、跨部門工作輪回方式消除（4）戰(zhàn)略性人力資源管理：強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的重要意義（四）人力資源管理與人事管理的區(qū)別1、時(shí)代背景不同：人不再是物質(zhì)資源的附屬品，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)決定人事管理和人力資源管理重要區(qū)別2、認(rèn)識(shí)不同：區(qū)別在于： 人事管理將人看做一種生產(chǎn)因素，（物質(zhì)成本人的成本）關(guān)注降低成本，提高效率 人資管理將人看做“人力資本“，通過(guò)管理和開發(fā)創(chuàng)造更高價(jià)值3、職能不同：區(qū)別

32、在于： 人事管理職能是具體事務(wù)性工作，是具體而技術(shù)性的事物管理職能 人力資源管理師既有戰(zhàn)略性管理職能又有技術(shù)性管理職能（五）現(xiàn)代人力資源管理特色：人本取向；互惠取向；系統(tǒng)取向；權(quán)變?nèi)∠虻谌?jié) 人力資源管理的功能和職能一、人力資源管理的功能人力資源功能： 吸納：是基礎(chǔ)吸引優(yōu)秀人才加入組織 維持：是保證讓已加入員工留在本組織 開發(fā)：是手段讓員工保持滿足及未來(lái)工作需要的金 激勵(lì)：是核心讓員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造良好績(jī)效其他功能： 促使員工將組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)，從而提高業(yè)績(jī) 確保人事政策與組織績(jī)效密切聯(lián)系，維持其連貫性 支持合理組織文化 創(chuàng)造理想組織氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)造性 確保提高組織機(jī)關(guān)、工作分工合理性

33、和靈活性 為員工充分發(fā)揮潛力提供支持 維持員工素質(zhì)二、人力資源鼓勵(lì)職能和活動(dòng)職能：人力資源規(guī)劃：對(duì)組織需求提供預(yù)測(cè)，制定計(jì)劃 工作分析：對(duì)職位工作內(nèi)容和職責(zé)的界定；確定職位要求，形成職位說(shuō)明書 招募有選拔： 績(jī)效管理：根據(jù)既定目標(biāo)對(duì)員工工作結(jié)果做出評(píng)價(jià) 薪酬管理：確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平實(shí)施工作評(píng)價(jià) 培訓(xùn)開發(fā)：?jiǎn)T工關(guān)系管理：協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，職業(yè)生涯規(guī)劃和管理三、人力資源管理的地位1、對(duì)組織中所有管理人員都極為重要：人事匹配；降低人員流動(dòng)性；有效招聘；降低成本2、有助于實(shí)現(xiàn)提升組織績(jī)效：績(jī)效實(shí)現(xiàn)依賴于顧客忠誠(chéng)度3、組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素：戰(zhàn)略規(guī)劃4、現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要：第四節(jié) 人力資源管理部門及責(zé)任一

34、、 人力資源管理者和部門的出現(xiàn)二、人力資源管理部門的組織設(shè)置(一)人力資源管理人員的類型：通才：一般被稱為人力資源和人事助理協(xié)調(diào)整個(gè)部門工作專才：一般組織需要五個(gè)方面的專才：招聘錄用專才；培訓(xùn)開發(fā)專才；薪酬福利專才 勞動(dòng)關(guān)系專才；職業(yè)衛(wèi)生安全和保障專才（二）人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)：1、小型企業(yè)人力資源部門設(shè)置：一般不擁有正式的人力資源管理專家 工作重心是招聘和培訓(xùn)，以及檔案和薪酬管理2、大中型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置： 在某些人力資源管理職能出現(xiàn)專業(yè)化分工 人力資源部門中擁有專家或通才 人力資源部門經(jīng)理十分重要，出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)的高管人員3、人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢(shì)：表現(xiàn)為：人力資源共享服

35、務(wù)中心和人力資源管理服務(wù)外包。 服務(wù)中心：完成一些日常事務(wù)性工作，如手續(xù)辦理、政策解答 業(yè)務(wù)中心：完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)，如招聘、薪酬、培訓(xùn)到等 專家中心：相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心，出臺(tái)制度政策，提供咨詢第五章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析及相關(guān)概念1、概念：確定工作職責(zé)以及所需知識(shí)技能的過(guò)程包括：職業(yè)，工作族；工作（職務(wù)）；職位（崗位）；職責(zé)（個(gè)體從事工作的組織部分）；職權(quán)（職責(zé)范圍）；任務(wù)二、工作分析的內(nèi)容（一）工作設(shè)立的目的：指該工作為何存在，有何意義。（二）工作內(nèi)容：包括，工作活動(dòng)、工作責(zé)任、如何完成（三）工作聯(lián)系：分橫向聯(lián)系（部門內(nèi)外企業(yè)外聯(lián)系）；縱向聯(lián)系

36、（職位上下級(jí)聯(lián)系）（四）工作發(fā)上時(shí)間：指工作活動(dòng)進(jìn)行的時(shí)間安排包括世界杯、工作時(shí)間制度、工作活動(dòng)頻度、每日周月活動(dòng)（五）工作環(huán)境：自然環(huán)境、危險(xiǎn)環(huán)境，社會(huì)和心理環(huán)境（六）工作任職者要求：指完成工作需具備的基本條件-經(jīng)驗(yàn)、教育、培訓(xùn)、知識(shí)、生理心理要求、協(xié)調(diào)靈活性，、機(jī)能三、工作分析在人力資源管理環(huán)節(jié)中的作用(一) 人力資源規(guī)劃：明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)，任職者要求(二) 人員招聘：崗位說(shuō)明書對(duì)職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力、品質(zhì)作出規(guī)定(三) 培訓(xùn)開發(fā)：崗位說(shuō)明書給定職位性質(zhì)、內(nèi)容、要求(四) 績(jī)效管理：工作分析師績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)(五) 工作評(píng)價(jià)：工作評(píng)價(jià)以工作分析為基礎(chǔ)(六) 薪酬管理

37、：薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)(七) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃：盡力科學(xué)激勵(lì)性職業(yè)生涯規(guī)劃第二節(jié) 工作分析的實(shí)施流程（注意順序）1、 確定工作分析的目的：目的是收集信息的用途，建立“工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向”明確工作分析具體目標(biāo)和成功用途 工作分析側(cè)重收集 以組織結(jié)構(gòu)和職位優(yōu)化為目的的：收集工作目的、職責(zé)、權(quán)限、流程 以招聘為目的：收集職責(zé)信息，確定站選標(biāo)準(zhǔn)，建立勝任模型，明確任職資格， 以培訓(xùn)為目的：界定任職資格中可以培訓(xùn)的點(diǎn)、關(guān)鍵行為， 以績(jī)效為目的：收集職責(zé)和任務(wù)的重要程度、過(guò)失、損害，界定職責(zé)責(zé)任，以薪酬為目的：關(guān)注工作的地位，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，任務(wù)復(fù)雜度，工作環(huán)境，職責(zé)，技能2、 調(diào)查工作相關(guān)背景信息： 企業(yè)內(nèi)

38、部信息： 組織結(jié)構(gòu)圖清晰了解企業(yè)部門及職位設(shè)置情況 工作流程圖分析企業(yè)工作輸入與輸出關(guān)系 職位配置圖反應(yīng)人員配置情況 企業(yè)原有的對(duì)部門/職位的職責(zé)界定理解現(xiàn)有工作任務(wù)和工作職責(zé) 企業(yè)外部信息： 行業(yè)內(nèi)或?qū)I(yè)領(lǐng)域的相關(guān)政策 其他企業(yè)相似工作信息 國(guó)內(nèi)外職業(yè)分類便準(zhǔn)3、 運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息：典型職位要素：有代表性、關(guān)鍵性、內(nèi)容變化頻率、任職者績(jī)效訪談法使用范圍廣泛、幾乎適用各類性質(zhì)工作觀察法適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性操作類基層文員工作工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)科掌握的工作問(wèn)卷法非操作類工作文獻(xiàn)分析法非操作類工作主體專家會(huì)依法適用于高層管理職位工作日?qǐng)?zhí)法使用范圍廣泛、幾乎適用各類性質(zhì)工

39、作4、 整理和分析工作相關(guān)信息：整理工作信息；分析工作信息5、 形成工作分析結(jié)果：形成職位說(shuō)明書包括：工作描述：指工作職責(zé)、內(nèi)容、權(quán)限、環(huán)境 工作規(guī)范：知識(shí)、金、能力、品格、教育背景、工作經(jīng)歷6、 核對(duì)與應(yīng)用工作分析結(jié)果：職位說(shuō)明書等文件的管理和使用時(shí)一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，（動(dòng)態(tài)原創(chuàng)）隨企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)變化、技術(shù)變革、工作性質(zhì)內(nèi)容變化而調(diào)整第三節(jié) 通用的工作分析方法一、 訪談法：又稱面談法 結(jié)構(gòu)化訪談：全面收集信息，不利于發(fā)生性思維 國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用最廣泛，最成熟、最有效 非結(jié)構(gòu)化訪談：靈活收集信息，信息缺乏完備性， 的方法 流程： 準(zhǔn)備階段：指定計(jì)劃，培訓(xùn)人員，變編制提綱 訪談開始階段：重點(diǎn)是被訪

40、者心態(tài)，櫻草和諧輕松氣氛 訪談主體階段：尋找訪談“切入點(diǎn)” 訪談結(jié)束階段： 訪談?wù)黼A段：優(yōu)點(diǎn)：雙方當(dāng)面交流，深入討論，根據(jù)需要控制進(jìn)度、調(diào)整提綱，提高工作分析效率缺點(diǎn)：工作分析人員易受任職者個(gè)人因素影響導(dǎo)致信息扭曲；對(duì)員工和企業(yè)日常工作產(chǎn)生影響二、問(wèn)卷法：流程：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)；問(wèn)卷測(cè)試；樣本選擇；問(wèn)卷發(fā)現(xiàn)與收回；問(wèn)卷處理與運(yùn)用優(yōu)點(diǎn)：短時(shí)間內(nèi)能收集所有信息；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查者正常工作缺點(diǎn)：對(duì)問(wèn)卷編制技術(shù)要求較高；不同任職者對(duì)問(wèn)題理解存在差異導(dǎo)致信息誤差；問(wèn)卷回收率低；問(wèn)卷法與訪談法具有極高互補(bǔ)性，是目前工作分析的主流方法三、觀察法：對(duì)特定工作的觀察、記錄總結(jié)分析傳統(tǒng)工作分析方法分為直接觀察；

41、間接觀察（工作日志法）；工作參與法 / 按結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化觀察法：非結(jié)構(gòu)化觀察法： 流程： 準(zhǔn)備階段：確定目標(biāo)，選擇觀察對(duì)象、方法、時(shí)間、工具；分析人員的選拔 觀察記錄階段：數(shù)據(jù)整理、分析、應(yīng)用階段； 結(jié)構(gòu)化：進(jìn)行編碼錄入計(jì)算機(jī) 非結(jié)構(gòu)化：形成一份描述性報(bào)告優(yōu)點(diǎn):深入了解工作要求；成本低；經(jīng)濟(jì)適用易操作；缺點(diǎn):不適用于腦力勞動(dòng)要求較高工作及間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；得不到任職者資格要求信息四、工作實(shí)踐法：分析人員直接參與所研究的工作。 流程： 準(zhǔn)備階段：閱讀相關(guān)資料，與上級(jí)溝通，安排實(shí)踐向員工說(shuō)明目的意義。 實(shí)踐階段：結(jié)束階段優(yōu)點(diǎn)：了解工作實(shí)際任務(wù)及體力、環(huán)境、社會(huì)等要求

42、；適用于短期可以掌握的工作缺點(diǎn)：不適用于大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)工作五、工作日志法：記錄每天發(fā)生的工作 流程： 準(zhǔn)備階段：設(shè)計(jì)表單；目標(biāo)定位；培訓(xùn)相關(guān)人員；確定填寫周期四環(huán)節(jié) 日志填寫階段信息分析整理階段：提煉工作活的、工作職責(zé)描述、工作任務(wù)性質(zhì)描述、工作聯(lián)系優(yōu)點(diǎn)：成本低；對(duì)分析高水平負(fù)責(zé)工作比較有效；缺點(diǎn)：無(wú)法對(duì)填寫過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控；任職者可能不按規(guī)定時(shí)間填寫；需要占用任職者足夠填寫時(shí)間；信息可能記錄不全六、文獻(xiàn)分析法：流程：確定信息來(lái)源（內(nèi)外部）;確定分析有效信息優(yōu)點(diǎn)：成本低，效率高；為進(jìn)一步分析提供基礎(chǔ)資料；缺點(diǎn)：收集的信息不夠全面；要與其他工作分析方法結(jié)合使用七、主題專家會(huì)議：指熟悉目標(biāo)職位的企業(yè)內(nèi)

43、外部人員就目標(biāo)職位展開討論 四階段： 確定主持人：企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者 選擇相關(guān)專家：以工作設(shè)計(jì)為目的的會(huì)議與會(huì)人員：上級(jí)；專家；外部客戶；其他企業(yè)標(biāo)桿職位人 以確定任職資格為目的與會(huì)人員：上司、任職者、外部專家 準(zhǔn)備會(huì)議性格材料 會(huì)議企劃與安排優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單成本低，適合各類企業(yè)開展；運(yùn)用于工作分析各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)功能；缺點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性；受到專家和知識(shí)水平、工作背景制約第四節(jié) 職位說(shuō)明書一、職位說(shuō)明書概念：是工作分析成功文件之一，是標(biāo)準(zhǔn)的格式，對(duì)職位工作及任職者資格條件的規(guī)范化文件。二、職位說(shuō)明書的內(nèi)容：工作描述、工作規(guī)范（一）工作描述：對(duì)職位本身內(nèi)涵外延的規(guī)范的描述性文件 （1）工作標(biāo)識(shí)：職位基本信息（如職位名稱）（2）工作摘要：工作性質(zhì)、任務(wù)、目標(biāo)（3）工作職責(zé)：日常工作、上級(jí)分配任務(wù)指令和數(shù)量（4）工作權(quán)限：工作目標(biāo)與工作職責(zé)（5）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：銷售額（6）工作關(guān)系：該職位在企業(yè)中位置；任職者與企業(yè)內(nèi)外部聯(lián)系個(gè)工作關(guān)系（7）工作環(huán)境條件：工作實(shí)際波動(dòng)（二）工作規(guī)范：又稱任職資格，是對(duì)任職者教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、品質(zhì)要求 三、職位說(shuō)明書編寫注意事項(xiàng)：工作描述應(yīng)注意： 明確職權(quán)范圍 描述職責(zé)時(shí)，語(yǔ)言具體簡(jiǎn)單，避免歧義 工作規(guī)范應(yīng)注意： 制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者 用于符合