1、素質(zhì)模型構建及應用中國電網(wǎng)組織人事干部課程1基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)2素質(zhì)模型的概念及應用3素質(zhì)模型應用案例分享課程內(nèi)容課程內(nèi)容31基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) - - 建立基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)建立基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)- - 人力資源管理需要進行的角色轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理需要進行的角色轉(zhuǎn)變- - 電網(wǎng)人力資源管理的未來定位電網(wǎng)人力資源管理的未來定位4建立基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)建立基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展理念依據(jù)理念依據(jù) 使命追求使命追求核心價值觀核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力組織的核心能力客觀依據(jù)客觀依

2、據(jù)市場與客戶市場與客戶客戶忠誠客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能員工的核心專長與技能基基 于于 能能 力力 的的 人人 力力 資資 源源 開開 發(fā)發(fā) 與與 管管 理理 系系 統(tǒng)統(tǒng) 企業(yè)的企業(yè)的核心價核心價值觀要值觀要通過員通過員工的能工的能力與行力與行為來落為來落地地客戶客戶的忠的忠誠來誠來源于源于員工員工的忠的忠誠與誠與貢獻貢獻56P6P人力資源管理模型人力資源管理模型人力資源管理需應以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，以人力資源規(guī)劃為中心，人力資源管理需應以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，以人力資源規(guī)劃為中心，從而實現(xiàn)選、育、用、留等戰(zhàn)略性職能。從而實現(xiàn)選、育、用、留等戰(zhàn)略性職能。

3、人力資源管理需要進行的角色轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理需要進行的角色轉(zhuǎn)變% 時間，投入，成本時間，投入，成本現(xiàn)在現(xiàn)在（示意）（示意）行政事務行政事務員工服務員工服務績效提升績效提升人力資源人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略40%30%25%5%未來未來（示意）（示意）20%20%20%人力資源人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略 行政事務行政事務績效提升績效提升40%員工服務員工服務角色的轉(zhuǎn)變角色的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源優(yōu)化成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的關鍵一環(huán)人力資源部門從企業(yè)與員工間的協(xié)調(diào)者轉(zhuǎn)向變革領導者人力資源管理更專注于指導組織企業(yè)績效管理并促進企業(yè)績效的提升支持企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標的實現(xiàn)，制定人力資源戰(zhàn)略識別并留住核心人才，保持員工隊伍的穩(wěn)定性各部門共

4、同參與人力資源管理工作運用新技術和外包服務提高員工服務和行政事務效率人力資源管理需要擺脫傳統(tǒng)的人事管理角色，成為企業(yè)成長的重要驅(qū)動力人力資源管理需要擺脫傳統(tǒng)的人事管理角色，成為企業(yè)成長的重要驅(qū)動力最佳實踐最佳實踐未來未來20%20%20%20%20%20%40%40%人力資源人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略 行政事務行政事務績效提升績效提升員工服務員工服務高效率高效率設計、推廣并使用各種關鍵的人力資源工具和服務，力求減少 時間和資源需求，提高工作效率。n 減少每個員工服務的管理時間n 縮短員工服務處理周期n 降低單位人員的招聘費用n 減少人員詢問次數(shù) 事務處理專家事務處理專家有效性有效性設計、推廣并使用對整個

5、組織和員工產(chǎn)生有效影響的人力資源的工具和服務。n 提高每個員工的投入產(chǎn)出比n 提高員工滿意度n 降低員工離職率n 增強保留人才的能力n 提高客戶滿意度水平n 縮短員工成長時間n 提升員工績效表現(xiàn)戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴變革倡導者變革倡導者創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值 人力資源定位人力資源定位經(jīng)營參謀經(jīng)營參謀南方電網(wǎng)人力資源管理的未來定位南方電網(wǎng)人力資源管理的未來定位9結論：結論：認清形勢，總結過去，順應潮流，抓住機遇； 立足集團現(xiàn)有人才優(yōu)勢，制定人才發(fā)展規(guī)劃 挖掘和提升人才潛力；合理優(yōu)化配置資源； 應對新變化，適應新形勢需要。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革本質(zhì)上是人的思維方式與行為方式的變革。企業(yè)與企業(yè)人才的競爭是人力資源的

6、機制與制度的競爭，是人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭。102素質(zhì)模型的概念及應用- 素質(zhì)模型是人才標準的創(chuàng)新 素質(zhì)模型構建過程 素質(zhì)模型的類別- 企業(yè)構建素質(zhì)模型關鍵問題解析- 素質(zhì)模型在企業(yè)中的應用 基于素質(zhì)模型的招聘選拔 基于素質(zhì)模型的績效管理系統(tǒng) 基于素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)與發(fā)展11q素質(zhì)一詞來自“competency”，對此詞的翻譯在國內(nèi)有多種：素質(zhì)、勝任力、勝任特征等。qcompetency是二十世紀70年代初由著名的組織行為研究者David McClelland提出的，是指與工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、特質(zhì)或動機。素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念素質(zhì)（素質(zhì)（CIICCIIC

7、）：影響工作業(yè)績的，且能區(qū)分績效優(yōu)秀者和與績效一般者的個人）：影響工作業(yè)績的，且能區(qū)分績效優(yōu)秀者和與績效一般者的個人特質(zhì)、知識、技能、行為、態(tài)度等的集合。特質(zhì)、知識、技能、行為、態(tài)度等的集合。 素質(zhì)模型素質(zhì)模型-人才標準的創(chuàng)新人才標準的創(chuàng)新勝任素質(zhì)的特征界定范圍（在某企業(yè)范圍內(nèi)，該企業(yè)特有；在某工作職能范圍內(nèi)，該職能特有）competency適應特定環(huán)境適應特定環(huán)境和工作業(yè)績掛鉤和工作業(yè)績掛鉤可客觀衡量可客觀衡量現(xiàn)實有效（與高績效高度正相關）可操作性（可以觀察，通過有效方法可以評估判斷；可以引導發(fā)展，）凝聚力：設定清晰的團隊發(fā)展愿景，發(fā)揮自身的影響力和感召力，營造積極融洽的團隊氛圍，使團隊成員

8、產(chǎn)生向心力，共同創(chuàng)造更高的績效。 Competency舉例素質(zhì)模型素質(zhì)模型-人才標準的創(chuàng)新人才標準的創(chuàng)新什么是素質(zhì)模型？ 素質(zhì)模型是為了完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)的組合。 素質(zhì)模型是針對特定的組織，在特定的時期內(nèi)而設計的。不同的公司，因為它們組織結構、業(yè)務模式、所處行業(yè)等方面迥異，所以對員工的素質(zhì)要求不可能相同。 即使是同一個公司，處在不同的發(fā)展階段，它們的素質(zhì)模型也可能會發(fā)生變化。 領導力，是一系列管理行為的組合，這些行為將會激勵人們緊緊跟隨領導，努力實現(xiàn)既定的組織目標。 領導力素質(zhì)模型的特色有效傳導企業(yè)戰(zhàn)略和文化； 能夠明確企業(yè)經(jīng)營層及各級員工的日常行為

9、方向； 把領導力隱形的特質(zhì)外顯化，利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)所需的人才。領導力素質(zhì)模型建立的目的 能有效統(tǒng)一高層思想，提高企業(yè)凝聚力； 不斷提升領導力水平，打造一流的核心團隊； 為建立優(yōu)秀企業(yè)文化奠定基礎。領導力素質(zhì)模型建立的作用 為調(diào)整領導崗位人員提供科學的標準和依據(jù)； 通過對現(xiàn)職或后備干部進行領導力評價，并通過多種有針對性的培訓，快速提升他們的綜合素質(zhì)。實施領導力模型的關鍵點1、能力符合企業(yè)文化，行為可見2、廣泛宣傳，做到“倡導能力”深入人心 3、將領導力模型運用到整個人力資源管理中，進行基于能力模型的績效行為矯正與輔導，開發(fā)領導力力培訓課程，有針對性進行領導力提升，進行后背人才的培養(yǎng)和能力提升等

10、領導力模型在人力資源管理中的應用素質(zhì)模型素質(zhì)模型-人才標準的創(chuàng)新人才標準的創(chuàng)新素質(zhì)模型是什么素質(zhì)模型是什么？用行為方式來定義和描述績優(yōu)員工所需要具備的關鍵能力關鍵能力，通過不同層次的具體行為描述，確定核心能力的組合確定核心能力的組合和很好的完成特定工作所要求的熟練程度（能力水平）。（能力水平）。這些行為和能力是穩(wěn)定的、可衡量的、可觀察的、可培養(yǎng)的，與績效高度相關的；對員工的個人績效及企業(yè)成功產(chǎn)生關鍵影響。 （1）充分反映組織戰(zhàn)略和文化需要充分反映組織戰(zhàn)略和文化需要：將組織戰(zhàn)略與文化發(fā)展對各層級管理者的能力和行為要求形象地加以詮釋； （2）與績效高度相關與績效高度相關：描述了與各層級管理者取得優(yōu)

11、秀績效高度相關的能力素質(zhì)與行為； （3）是高績效行為的組合是高績效行為的組合：行為化的能力要求，為組織的人才選拔、考核和培訓工作提供了科學、直觀、易于觀察評估的行為標準。勝任素質(zhì)模型（Competency Model）是指要做好某一特定的任務角色需要具備的勝任素質(zhì)的有機組合。它主要包括3個要素，即勝任素質(zhì)指標的名稱、定義（指界定勝任素質(zhì)指標的關鍵性特征）、等級及其具體行為表現(xiàn)（反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異，指在工作中可以展現(xiàn)出這個素質(zhì)的特定行為）。通俗的講，素質(zhì)模型就是人才標準。通俗的講，素質(zhì)模型就是人才標準。素質(zhì)模型素質(zhì)模型優(yōu)秀人才的共性特征優(yōu)秀人才的共性特征是什么？是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才我

12、們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征的共性特征應該是什么？應該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)文化對人才的倡導要求對人才的倡導要求 素質(zhì)模型概念總結素質(zhì)模型概念總結簡單來說，素質(zhì)模型就是企業(yè)的人才標準。它回答了這樣一個關鍵問題：在我們企業(yè)里，優(yōu)秀人才的共性特征是什么？如果再加上企業(yè)從戰(zhàn)略和文化方面對人才的倡導性要求，它將回答：在我們企業(yè)里，優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？素質(zhì)模型不是人才標準的全部 素質(zhì)模型是“擇優(yōu)”的人才標準，在招聘甄選時應結合“任職資格”（如學歷、工作經(jīng)驗等）等其他人才標準，一起使用。素質(zhì)模型不是測評工具 素質(zhì)模型僅建立了人才標準（例如：標準重量），不能直接用于測評，需設計相應測評模

13、型和工具實現(xiàn)（例如：秤）素質(zhì)模型不是一成不變的模型 素質(zhì)模型的建立與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段有密切關聯(lián)，因此，當企業(yè)的生存環(huán)境及戰(zhàn)略發(fā)生了較大變化時，對素質(zhì)模型應進行重新審核和動態(tài)優(yōu)化 素質(zhì)模型概念總結素質(zhì)模型概念總結當企業(yè)有了素質(zhì)模型這個人才標準，也當企業(yè)有了素質(zhì)模型這個人才標準，也就意味著可以對人的能力素質(zhì)進行統(tǒng)一就意味著可以對人的能力素質(zhì)進行統(tǒng)一、準確和客觀地衡量與評價，而這一點、準確和客觀地衡量與評價，而這一點是人才管理所有工作開展的核心基礎。是人才管理所有工作開展的核心基礎。但請注意：但請注意：素質(zhì)模型構建過程素質(zhì)模型構建過程l素質(zhì)模型是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際強化

14、競爭力，提高實際業(yè)績業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和管理工具。l 素質(zhì)模型中的優(yōu)秀工作行為標準讓組織發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高讓組織發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高績效要求落實到了每一具體素質(zhì)和行為上；績效要求落實到了每一具體素質(zhì)和行為上；這樣才能做到發(fā)展有方向、培養(yǎng)有榜樣，以卓越行為來管理人才。BEI訪談 素質(zhì)指標庫模型校驗專家研討素質(zhì)模型終稿問卷調(diào)研素質(zhì)模型討論稿素質(zhì)模型構建流程素質(zhì)模型構建流程代表性代表性增強性增強性工作分析訪談優(yōu)秀干部BEI內(nèi)部專家普遍性問卷調(diào)研高管訪談資料分析戰(zhàn)略、文化主題詞演繹實證實證調(diào)研調(diào)研+專家專家校驗校驗戰(zhàn)略戰(zhàn)略演繹演繹+文化文化研究研究素質(zhì)模型構建

15、過程素質(zhì)模型構建過程素質(zhì)模型的類別 全員核心素質(zhì)模型（全員核心素質(zhì)模型（Core Competency ModelCore Competency Model）l通過定義貫穿整個組織的核心素質(zhì)將企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、價值觀滲透于員工個人的能力l通常包含3-7個較為寬泛的勝任力條目，通過定義員工的能力來傳達企業(yè)的戰(zhàn)略愿景l(fā)主要是作為一種溝通傳達企業(yè)戰(zhàn)略和文化的工具領導領導/ /管理序列的領導力模型（管理序列的領導力模型（Leadership Competency ModelLeadership Competency Model）l定義實現(xiàn)有效領導/管理（跨越職能差異）所必須的勝任力條目l定義出全員核心

16、素質(zhì)是如何在管理崗位上有所體現(xiàn)的關鍵崗位勝任力模型（關鍵崗位勝任力模型（Key Contributor ModelsKey Contributor Models）l針對關鍵工作角色定制，如：項目經(jīng)理，銷售顧問等等l定義出全員核心素質(zhì)是如何在特定工作角色上有所體現(xiàn)的素質(zhì)模型的類別素質(zhì)模型的類別公司的管理人員素質(zhì)模型樣例公司的管理人員素質(zhì)模型樣例解釋內(nèi)涵解釋內(nèi)涵典型行為條目典型行為條目素質(zhì)模型樣例素質(zhì)模型樣例類別類別勝任力維度名稱勝任力維度名稱管理業(yè)務的能力市場開拓管理團隊的能力發(fā)展下屬團隊領導管理自我的能力積極主動持續(xù)學習管理人際的能力協(xié)同合作樣例樣例企業(yè)構建素質(zhì)模型關鍵問題解析企業(yè)構建素質(zhì)模型

17、關鍵問題解析一、素質(zhì)模型對企業(yè)最大的價值何在一、素質(zhì)模型對企業(yè)最大的價值何在? 企業(yè)構建素質(zhì)模型本身不是最終目的，基于素質(zhì)模型的應用才是根本目標。 二、在哪些領域應用素質(zhì)模型所獲收益更為明顯（成功經(jīng)驗更多）？二、在哪些領域應用素質(zhì)模型所獲收益更為明顯（成功經(jīng)驗更多）？ 素質(zhì)模型在以下幾個領域應用相對比較成熟人力資源規(guī)劃（尤其是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的基礎） 測評（應用于招聘、晉升、選拔、配置） 培訓與發(fā)展（培訓需求分析、培訓效果評估、職業(yè)發(fā)展指導、培訓課程開發(fā)） 績效管理（績效考核中的關系績效、成長性因素）三、哪些因素會影響企業(yè)的建模及成果應用（技術因素、人的因素）三、哪些因素會影響企業(yè)的建模及成

18、果應用（技術因素、人的因素） 技術因素應用目標是否清晰、統(tǒng)一企業(yè)戰(zhàn)略的清晰度企業(yè)文化是否初步成形是否有足夠的優(yōu)秀樣本組織結構是否相對穩(wěn)定、目標崗位職責是否基本清晰 人的因素- 公司高層的認識、重視程度- 項目組成員（后續(xù)推進）服務服務戰(zhàn)略統(tǒng)一標準統(tǒng)一標準人才發(fā)展人才發(fā)展個體：個體：績優(yōu)績優(yōu)人員人員機制：機制：人才人才機制機制行行為為改改變變知識知識技能技能技術技術管理管理適應競爭環(huán)境適應競爭環(huán)境創(chuàng)造競爭優(yōu)勢創(chuàng)造競爭優(yōu)勢內(nèi)部內(nèi)部外部外部有效客觀地衡量優(yōu)秀人才有效客觀地衡量優(yōu)秀人才共同的語言，共同的標準行為化的描述對人才評價的要求透明化、公開化對人才評價的要求透明化、公開化減少主觀判定和黑箱操作提

19、高隊伍建設中平等競爭的程度各類人員明確了解提高自身水平的具體內(nèi)容現(xiàn)實可行地提高組織內(nèi)的人員能力水平和素質(zhì)現(xiàn)實可行地提高組織內(nèi)的人員能力水平和素質(zhì)水平水平職業(yè)生涯發(fā)展有明確方向增強各類能力和提高必備素質(zhì)，直接提升績效提煉優(yōu)提煉優(yōu)秀人員秀人員核心特核心特征征傳承機制傳承機制組織的組織的能力能力轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)化為組織的組織的績效績效引入素質(zhì)模型基于素質(zhì)模型的人才機制最終實現(xiàn)：將組織能力轉(zhuǎn)化為組織績效將組織能力轉(zhuǎn)化為組織績效素質(zhì)模型在企業(yè)中的應用素質(zhì)模型在企業(yè)中的應用把提高人的勝任力作為管理的主要目標。把提高和發(fā)揮勝任力作為主要激勵手段。把人的勝任力的提高和發(fā)揮程度作為評價組織績效的主要標準；把管理人的勝任

20、力作為根本出發(fā)點 把個人具有的組織發(fā)展所需要的勝任力作為首要管理對象，把人的勝任力看作是管理中起決定性作用的因素基于勝任力的人力資源管理體系的特點基于勝任力的人力資源管理體系的特點改變傳統(tǒng)管理的激勵方式，主要依靠為人的勝任力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵手段；將業(yè)務戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理日常的運作，從而使人力資源管理表現(xiàn)得更為主動積極、追求持續(xù)變革、更人性化的規(guī)劃。把人力資源管理提高到戰(zhàn)略層次。素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應用素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應用后備干部選拔后備干部選拔干部的培訓需求診斷干部的培訓需求診斷素質(zhì)現(xiàn)狀診斷素質(zhì)現(xiàn)狀診斷內(nèi)部競聘內(nèi)部競聘試用期試用期/任期任期/年度能力

21、考核年度能力考核社會招聘社會招聘干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)干部選拔素質(zhì)測評系統(tǒng)干部選拔素質(zhì)測評系統(tǒng)素質(zhì)模型在組織人事管理工作中的應用素質(zhì)模型在組織人事管理工作中的應用基于素質(zhì)模型的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃基于素質(zhì)模型的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃30衡量技能衡量技能/ /能力能力工作工作輪換輪換指導指導/ /輔導輔導職業(yè)生涯職業(yè)生涯設計設計干部選拔干部選拔評估后反饋評價結果評估后反饋評價結果，指明改進方向，指明改進方向根據(jù)模型選拔具備成為根據(jù)模型選拔具備成為優(yōu)秀干部潛質(zhì)的人員優(yōu)秀干部潛質(zhì)的人員針對評估中反映的針對評估中反映的能力弱項制定改進能力弱項制定改進/ /發(fā)展計劃發(fā)展計劃針對能力短板，針對

22、能力短板，提高培訓效率提高培訓效率上級：日常行為觀察與輔導上級：日常行為觀察與輔導個人：行為自查與個人：行為自查與 自我塑造自我塑造結合基業(yè)長青計劃確結合基業(yè)長青計劃確定發(fā)展步驟定發(fā)展步驟聚焦核心領導力選拔聚焦核心領導力選拔人才人才Page 31基于素質(zhì)模型的人才招聘與選拔基于素質(zhì)模型的人才招聘與選拔基于崗位管理基于崗位管理標準：任職資格體系標準：任職資格體系工具：專業(yè)技能和知識考試工具：專業(yè)技能和知識考試評價重點：資格和技能評價重點：資格和技能適用對象：技能崗位和操作崗位適用對象：技能崗位和操作崗位基于勝任力管理基于勝任力管理標準：崗位勝任力模型標準：崗位勝任力模型工具：多種能力素質(zhì)測評工具

23、工具：多種能力素質(zhì)測評工具評價重點：未來績效和發(fā)展?jié)摿υu價重點：未來績效和發(fā)展?jié)摿m用對象：后備人才、儲備人才、關鍵適用對象：后備人才、儲備人才、關鍵崗位戰(zhàn)略性人才崗位戰(zhàn)略性人才基于績效管理基于績效管理標準：績效合同標準：績效合同工具：工具：KPI和能力測評工具結合和能力測評工具結合評價重點：當前業(yè)績和現(xiàn)任崗位評價重點：當前業(yè)績和現(xiàn)任崗位履職能力履職能力適用對象：市場、銷售、研發(fā)等適用對象：市場、銷售、研發(fā)等基于勝任力素質(zhì)模型的人才招聘與選拔特點：關注能力更關注潛力更多依靠現(xiàn)代化工具定性與定量評價結合分崗位素質(zhì)模型基于測評需要的各種工具公平公正公開的流程職業(yè)化與專業(yè)化程度較高的評委隊伍社會招聘

24、社會招聘干部選拔素質(zhì)測評應用內(nèi)部競聘內(nèi)部競聘后備干部選拔后備干部選拔在線心理測驗在線心理測驗結構化面試結構化面試情景模擬測評情景模擬測評基于素質(zhì)模型的人才招聘與選拔基于素質(zhì)模型的人才招聘與選拔33評價方法評價方法評價內(nèi)容評價內(nèi)容基于素質(zhì)模型的、融合管理學和心理學等多學科技術的現(xiàn)代人才評價工具和方法人崗匹配，人團隊匹配，人組織匹配評價標準評價標準 素質(zhì)模型中明確提出的該崗位的優(yōu)異績效以及能取得此優(yōu)異績效的人所具備的勝任力基于素質(zhì)模型的人才招聘與選拔基于素質(zhì)模型的人才招聘與選拔基于素質(zhì)模型人才選拔評估全流程方案示例基于素質(zhì)模型人才選拔評估全流程方案示例基于素質(zhì)模型的人才招聘與選拔基于素質(zhì)模型的人才

25、招聘與選拔素質(zhì)評估方案示例素質(zhì)評估方案示例基于素質(zhì)模型的人才招聘與選拔基于素質(zhì)模型的人才招聘與選拔基于素質(zhì)模型的績效管理系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的績效管理系統(tǒng)聚焦重點提升發(fā)展效率聚焦重點提升發(fā)展效率人力資源部門制定針對性能力提升（培養(yǎng)）計劃，跟蹤培訓效果個人對標優(yōu)秀的領導干部的素質(zhì)要求，塑造卓越的管理行為直線領導是第一人力資源經(jīng)理直線領導是第一人力資源經(jīng)理年度考評談話與績效輔導直接上級反饋結果并指明發(fā)展方向、 共同制訂發(fā)展計劃核心素質(zhì)模型核心素質(zhì)模型能力考核能力考核結果反饋結果反饋培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展能力評價結果能力評價結果試用期能力考核報告試用期能力考核報告年度能力考核報告年度能力考核報告任期能力考

26、核報告任期能力考核報告要求習慣能力績效要求習慣能力績效360度領導力行為評估問卷與多緯度訪談結合，綜合得分、不同緯度得分與同類崗位平均分及歷年得分對比，找出弱點和差距，持續(xù)跟蹤能力發(fā)展情況。運用素質(zhì)模型手冊進行行為自查規(guī)范自己及下屬的管理行為37能能力力潛潛力力績效現(xiàn)狀績效現(xiàn)狀 基于素質(zhì)的績效管理系統(tǒng)應主要對員工實施績效計劃、指導、反饋和評估全過程的管理，其中績效評價的重點是完成工作的勝任力及其結果即“如何做”和“完成了什么”。從而為員工開發(fā)、提升以及培訓決策提供科學、準確、客觀的依據(jù)。失敗者，失敗者，5 5盡快剝離出組織中堅力量，中堅力量，151520%20%謹慎規(guī)劃下個崗位，多給予指導、點

27、撥，確保薪酬競爭力表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030應重點開發(fā)、培訓，轉(zhuǎn)化為中堅力量最佳者，最佳者，10101515計劃多種快速提升/輪換方式，確保薪酬足夠豐厚中堅力量，中堅力量，15152020給予可促進其發(fā)展的崗位或職責，確保薪酬競爭力高中低中高低表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法來保持工作積極性績效不佳者，績效不佳者，15152020，警告，明確改進要求，評估是否其它工作或環(huán)境更加適合績效不佳者，績效不佳者，15152020，警告，明確改進要求，無迅速改進者應剝離出組織或降級表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級，應減少

28、管理職責，可考慮剝離出組織1 12 24 42 2基于素質(zhì)模型的績效管理系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的績效管理系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的績效管理系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的績效管理系統(tǒng)38跟蹤跟蹤監(jiān)控監(jiān)控出局出局明星明星超級超級明星明星跟蹤跟蹤明星明星監(jiān)控監(jiān)控適合現(xiàn)在崗適合現(xiàn)在崗位位76543211 23 4 56 7個體勝任力水平個體勝任力水平超越超越達到達到未達到未達到績效水平績效水平超越超越達到達到未達到未達到基于素質(zhì)模型的績效管理系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的績效管理系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的干部能力考核與培養(yǎng)基于素質(zhì)模型的干部能力考核與培養(yǎng)39企業(yè)核心人才職業(yè)發(fā)展通道梳理企業(yè)核心人才職業(yè)發(fā)展通道梳理基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系基于素質(zhì)

29、模型的培養(yǎng)發(fā)展體系人才培訓總體要求：高效培養(yǎng)人才人才培訓總體要求：高效培養(yǎng)人才提供培訓方向指引提供培訓方向指引和重點，明確培訓和重點，明確培訓需求需求形成系統(tǒng)性、標準形成系統(tǒng)性、標準化的培訓課程體系化的培訓課程體系縮短人才培養(yǎng)周期縮短人才培養(yǎng)周期標準度標準度準確度準確度加速度加速度企業(yè)進入了快速擴張的戰(zhàn)略機遇期，人才的成長速度亟待提升企業(yè)進入了快速擴張的戰(zhàn)略機遇期，人才的成長速度亟待提升基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系培訓（課程）設計與選擇 核心核心 技能技能 勝任勝任 能力能力 模型模型 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 文化文化 價值觀價值觀培訓項目培訓項目培訓項目培訓項目培訓項目培訓項目技能

30、落差技能落差員工現(xiàn)有技員工現(xiàn)有技能（績效評能（績效評估、職業(yè)生估、職業(yè)生涯發(fā)展）涯發(fā)展）課程課程模塊模塊培訓培訓需求需求培訓培訓計劃計劃基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系從素質(zhì)模型導出培訓課程素質(zhì)指標解析素質(zhì)指標解析為培訓點為培訓點以素質(zhì)模型為索引的以素質(zhì)模型為索引的培訓課程開發(fā)培訓課程開發(fā)以培訓對象為索引的以培訓對象為索引的培訓課程選擇培訓課程選擇培訓點整合，形成培訓點整合，形成課程主體內(nèi)容課程主體內(nèi)容確定課程目標確定課程目標確定課程名稱確定課程名稱培訓對象特點與需培訓對象特點與需求分析求分析確定具體培訓目標確定具體培訓目標和需求和需求規(guī)劃適用的規(guī)劃適用的培訓策略培訓策略形

31、成課程教案形成課程教案聚焦模型，聚焦模型，突出全面性突出全面性聚焦目標對象，聚焦目標對象，突出個性化、突出個性化、差異化差異化實踐最佳匹配關系實踐最佳匹配關系素質(zhì)培訓課程體系開發(fā)核心思路素質(zhì)培訓課程體系開發(fā)核心思路設計培訓課程體系基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系培訓課程體系框架培訓課程體系框架員工職業(yè)化素養(yǎng)課程基層管理精要課程基層管理能力提升課程中層管理MTP課程中層管理能力提升課程高層管理主題訓練課程高層管理能力提升課程高層管理者中層管理者基層管理者 普通員工基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系培訓計劃以能力素質(zhì)模型為基礎依據(jù)管理者能力素質(zhì)差距分析確定具體

32、所需培訓提供的培訓個人培訓計劃123456聚焦關鍵能力素質(zhì)差距確定培訓需求聚焦關鍵能力素質(zhì)差距確定培訓需求干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)評價結果能力素質(zhì)標準 管理者目前能力素質(zhì)經(jīng)營意識追求卓越影響他人開拓創(chuàng)新戰(zhàn)略導向培育人才基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系45中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計劃執(zhí)行4.客戶導向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團隊管理10.誠信可靠11.事業(yè)心12.學習創(chuàng)新13.總評1 12 23 34 45 56 67 78 89 9. . . . . . . . . . . . . . 根據(jù)能力素質(zhì)差距統(tǒng)計，確定組織培訓需求根據(jù)能力素質(zhì)差距

33、統(tǒng)計，確定組織培訓需求基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系模塊模塊/ /能力匹配能力匹配重點課程重點課程針對性的能力素質(zhì)提升針對性的能力素質(zhì)提升核心素質(zhì)核心素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)敬敬業(yè)業(yè)精精神神誠誠實實守守信信團團隊隊精精神神溝溝通通能能力力運運用用專專業(yè)業(yè)解解決決問問題題領領導導能能力力發(fā)發(fā)展展他他人人管管理理變變革革主主動動進進取取管理人員管理人員經(jīng)理人員十項管理技巧建立信任對你和下屬的發(fā)展負責計劃和執(zhí)行有效溝通企業(yè)文化和價值觀找到和留住最佳雇員結果導向的管理者高績效人士的7個習慣全面質(zhì)量管理根據(jù)培訓需求匹配合適課程根據(jù)培訓需求匹配合適課程基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系基于素質(zhì)模型的培養(yǎng)發(fā)展體系基于素質(zhì)模型，開發(fā)標準化課程體系基于素質(zhì)模型，開發(fā)標準化課程體系標準化的課程體系：它解決一個最基本的問題：處于什么層次的管理干部，在什么節(jié)點，上什么課程，授課