1、20092009年薪酬走勢分析與寬帶薪酬設(shè)計實操南方人力資源評價中心廣州人力資源管理學(xué)會馬赫第一部分 20092009年薪酬走勢分析第二部分 怎樣參照薪酬調(diào)查報告調(diào)整企業(yè)薪酬水平第三部分 薪酬設(shè)計理論與原則第四部分 崗位價值評估（方法與步驟，案例講解）第五部分 寬帶薪酬設(shè)計技術(shù)第六部分 薪酬總額的控制提 綱第一部分 20092009年薪酬走勢分析本次調(diào)查總樣本量達(dá)93萬個，數(shù)據(jù)覆蓋廣東地區(qū)8個城市，33個行業(yè)，302個職位90萬字，628頁，雙色印刷廣東經(jīng)濟(jì)出版社出版廣東新華發(fā)行集團(tuán)發(fā)行國內(nèi)第一次公開出版發(fā)行的薪酬調(diào)查報告n 從JOB168簡歷庫中抽取2008年8月至2009年8月間更新的經(jīng)過

2、了人工驗證的簡歷的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)，直接從個人角度收集真實客觀的薪酬信息，準(zhǔn)確體現(xiàn)市場人才供方實際情況；n 從JOB168企業(yè)職位信息庫中抽取2008年8月至2009年8月間更新的企業(yè)自行發(fā)布的實際職位相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)，直接從企業(yè)用人角度收集真實客觀的薪酬數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確體現(xiàn)市場人才求方實際情況；n 參考南方獵頭38萬的高級人才簡歷數(shù)據(jù)和每年度操作的500例職位數(shù)據(jù)，從獵頭視點提供中、高端和稀缺職位、人才的薪酬水平，為高管、高技術(shù)等關(guān)鍵職位提供詳實數(shù)據(jù)依據(jù)；n 參考2000家人事代理、人事外包企業(yè)，80000多名派遣員工的原始薪資數(shù)據(jù)，為報告數(shù)據(jù)提供了更大意義上的實際數(shù)據(jù)保障；n 在南方人才網(wǎng)、南方測評網(wǎng)投

3、放薪酬調(diào)查問卷，調(diào)查范圍主要為廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、汕頭8個城市地區(qū)。薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)來源本次調(diào)查的總樣本量達(dá)到本次調(diào)查的總樣本量達(dá)到930,502930,502個。個。地區(qū)分布情況報告的樣本量分析企業(yè)性質(zhì)分布情況報告的樣本量分析工作年限分布情況報告的樣本量分析學(xué)歷分布情況報告的樣本量分析序號序號行業(yè)行業(yè)序號序號行業(yè)行業(yè)1IT/計算機(jī)業(yè)18新聞出版/廣播電視2電子商務(wù)19信息咨詢/事務(wù)所/人才交流3電器/電子/通信設(shè)備20金融/保險4科研設(shè)計/科技開發(fā)21交通運輸/物流5機(jī)電設(shè)備/電力/動力22電信6儀器儀表/度量衡器23市政/公用事業(yè)7機(jī)械制造與設(shè)備24教育事業(yè)8車輛制

4、造25醫(yī)療/衛(wèi)生事業(yè)9化學(xué)化工/生物制品26文化/藝術(shù)10五金礦產(chǎn)/金屬制品27文娛體育/辦公用品11紡織/服裝28日用生活服務(wù)12農(nóng)林牧漁29商業(yè)服務(wù)13鞋業(yè)/皮具/玩具30貿(mào)易14房地產(chǎn)/建筑/安裝/裝潢31飲食/旅游業(yè)/賓館15造紙/印刷/包裝32快速消費品16木材/家具33綜合性工商企業(yè)17廣告/策劃/營銷1、管理類2、人力資源類3、財務(wù)/金融類4、行政類5、文職類6、策劃/市場類7、銷售類8、計算機(jī)/技術(shù)類9、客戶服務(wù)類10、設(shè)計類11、機(jī)械/工程類12、建筑類13、生產(chǎn)/制造類14、教育類15、醫(yī)療類16、采購/倉管/物流類17、外貿(mào)類18、商旅服務(wù)類南方人才2009年度廣東地區(qū)薪

5、酬調(diào)查報告行業(yè)列表專業(yè)術(shù)語專業(yè)術(shù)語解解 釋釋25分位分位（較低值）（較低值）表示樣本中有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低水平50分位分位（中間值）（中間值）表示樣本中有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平75分位分位（較高值）（較高值）表示樣本中有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高水平90分位分位（偏高值）（偏高值）表示樣本中有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的高端水平平均值平均值指所有樣本的平均值，反映市場的平均水平月基本工資月基本工資具體職位每月的基本新金（不包括補(bǔ)貼性收入）月獎金月獎金/提成提成具體職位每月的績效工資獎金提成月總收入月總收入具體職位每月的現(xiàn)金收入總和年度各

6、類保險年度各類保險企業(yè)每年為具體職位提供的國家法定保險和企業(yè)自行購買的保險費用總額年度住房公積金年度住房公積金/補(bǔ)貼補(bǔ)貼企業(yè)每年為具體職位提供的住房公積金或者住房補(bǔ)貼總額年度總收入年度總收入具體職位年度的現(xiàn)金收入總和在未特殊注明的情況下，本報告薪酬數(shù)據(jù)均指稅前薪酬數(shù)據(jù)。薪酬報告常見術(shù)語解釋本職位樣本量分析部分本職位樣本量分析部分標(biāo)明此報告所依據(jù)的有效樣本數(shù)量，樣本量的學(xué)歷分布情況，平均工作經(jīng)驗情況及平均在崗年齡。職位基本信息部分職位基本信息部分標(biāo)明此職位薪酬報告的職位名稱，職位類別，職位代碼和簡要職位描述。您可以根據(jù)職位描述內(nèi)容來判別貴公司相應(yīng)職位是否與本報告職位相匹配以及匹配程度，進(jìn)而確定此

7、職位薪酬報告數(shù)據(jù)的可參照程度和合理調(diào)整幅度。報告解讀說明-1 1薪酬構(gòu)成情況分析薪酬構(gòu)成情況分析部分部分標(biāo)明月膳食補(bǔ)貼、月交通補(bǔ)貼、月獎金/提成為該性質(zhì)企業(yè)樣本總量中擁有此項的平均數(shù)據(jù)比例，需要注意的是，不能簡單的理解成“月總收入=月基本工資月膳食補(bǔ)貼月交通補(bǔ)貼月獎金/提成”。年度薪酬數(shù)據(jù)同理。不同工作年限薪酬分布情況部分不同工作年限薪酬分布情況部分標(biāo)明樣本數(shù)據(jù)中薪酬水平按工作年限分布的情況，對于確定和調(diào)整員工的起薪點以及年度薪酬調(diào)整比例具有參照意義。報告解讀說明-2 2不同學(xué)歷薪酬分布情況部分不同學(xué)歷薪酬分布情況部分標(biāo)明樣本數(shù)據(jù)中薪酬水平按員工最高學(xué)歷分布的情況，對于確定和調(diào)整不同學(xué)歷員工的

8、薪酬水平具有參照意義。不同城市薪酬分布情況部分不同城市薪酬分布情況部分標(biāo)明樣本數(shù)據(jù)中薪酬水平的地域分布的情況，企業(yè)可以根據(jù)自身所處地理位置的薪酬比例（系數(shù)）確定需要參照的具體薪酬數(shù)據(jù)。報告解讀說明-3 3不同行業(yè)薪酬分布情況部分不同行業(yè)薪酬分布情況部分標(biāo)明了33個行業(yè)中5種企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)各分位值薪酬數(shù)據(jù)，您根據(jù)貴企業(yè)所屬行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)對薪酬水平做行業(yè)間薪酬水平對比，也可以做不同性質(zhì)企業(yè)間的薪酬對比。報告解讀說明-4 40.00 0.10 0.20 0.30 0.40 行業(yè)企業(yè)性質(zhì)注冊資金雇員人數(shù)職位專業(yè)學(xué)歷外語水平戶口工作地區(qū)性別婚姻狀況年齡工作年限職稱薪酬影響因子分布情況薪酬影響因子分布情況

9、企業(yè)影響量個人影響量影響因子影響因子企業(yè)影響量企業(yè)影響量 個人影響量個人影響量行業(yè)0.06 未統(tǒng)計企業(yè)性質(zhì)0.01 未統(tǒng)計注冊資金0.02 未統(tǒng)計雇員人數(shù)0.01 未統(tǒng)計職位職位0.37 0.37 0.37 0.37 專業(yè)0.05 0.03 學(xué)歷學(xué)歷0.15 0.15 0.06 0.06 外語水平0.01 0.00 戶口0.03 0.04 工作地區(qū)0.04 0.02 性別0.07 0.02 婚姻狀況0.01 0.11 年齡年齡0.23 0.23 0.24 0.24 工作年限未統(tǒng)計0.21 職稱未統(tǒng)計0.02 報告顯示的薪酬影響因素由于數(shù)據(jù)量龐大，且每年的樣本量都在增加，無法確保2006年至20

10、09年度所有調(diào)查、統(tǒng)計樣本數(shù)據(jù)個體的前后一致性，故本年度報告暫不提供具體職位年度薪酬變化縱向分析。010002000300040005000廣東省廣州深圳珠海東莞佛山中山惠州潮汕地區(qū)2009年度不同地區(qū)薪酬分布情況年度不同地區(qū)薪酬分布情況NO地區(qū)平均月薪1 深圳4263 2 廣州3942 3 中山3761 4 佛山3756 5 珠海3737 6 東莞3694 7 惠州3594 8 廣東省3420 9 潮汕地區(qū)3411 2009年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)分析0500100015002000250030003500400045005000IT/計算機(jī)業(yè)電子商務(wù)電器/電子/通信設(shè)備科研設(shè)計/科技開

11、發(fā)機(jī)電設(shè)備/電力/動力儀器儀表/度量衡器機(jī)械制造與設(shè)備車輛制造化學(xué)化工/生物制品五金礦產(chǎn)/金屬制品紡織/服裝農(nóng)林牧漁鞋業(yè)/皮具/玩具房地產(chǎn)/建筑/安裝/裝潢造紙/印刷/包裝木材/家具廣告/策劃/營銷新聞出版/廣播電視信息咨詢/事務(wù)所/人才金融/保險交通運輸/物流電信市政/公用事業(yè)教育事業(yè)醫(yī)療/衛(wèi)生事業(yè)文化/藝術(shù)文娛體育/辦公用品日用生活服務(wù)商業(yè)服務(wù)貿(mào)易飲食/旅游業(yè)/賓館快速消費品綜合性工商企業(yè)2009年度行業(yè)薪酬分布情況年度行業(yè)薪酬分布情況NONO行業(yè)行業(yè)平均值平均值1 金融/保險4774 2 信息咨詢/事務(wù)所/人才交流 4555 3 貿(mào)易4054 4 新聞出版/廣播電視4000 5 市政/公

12、用事業(yè)3675 6 房地產(chǎn)/建筑/安裝/裝潢3670 7 電信3629 8 IT/計算機(jī)業(yè)3613 9 木材/家具3399 10 鞋業(yè)/皮具/玩具3396 11 電器/電子/通信設(shè)備3379 12 飲食/旅游業(yè)/賓館3320 13 教育事業(yè)3306 14 紡織/服裝3303 15 廣告/策劃/營銷3295 16 醫(yī)療/衛(wèi)生事業(yè)3287 17 機(jī)電設(shè)備/電力/動力3247 18 機(jī)械制造與設(shè)備3237 19 車輛制造3209 20 造紙/印刷/包裝3174 21 綜合性工商企業(yè)3122 22 電子商務(wù)3060 23 化學(xué)化工/生物制品3047 24 日用生活服務(wù)2895 25 科研設(shè)計/科技開發(fā)

13、2880 26 文化/藝術(shù)2760 27 商業(yè)服務(wù)2747 28 儀器儀表/度量衡器2745 29 農(nóng)林牧漁2716 30 文娛體育/辦公用品2689 31 快速消費品2684 32 五金礦產(chǎn)/金屬制品2670 33 交通運輸/物流2575 2009年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)分析0100020003000400050006000外商獨資中外合資國有企業(yè)民營企業(yè)股份制企業(yè)2009年度不同企業(yè)性質(zhì)薪酬分布情況年度不同企業(yè)性質(zhì)薪酬分布情況NONO企業(yè)性質(zhì)企業(yè)性質(zhì)平均月薪平均月薪1外商獨資5064 2中外合資4230 3股份制企業(yè)3999 4國有企業(yè)3676 5民營企業(yè)3437 2009年度廣東地區(qū)

14、薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)分析010002000300040005000600070000-1年2-4年5-7年8-10年10年以上2009年度不同工作年限薪酬分布情況年度不同工作年限薪酬分布情況NONO工作年限工作年限平均月薪平均月薪10-1年2688 22-4年3861 35-7年4230 48-10年5172 510年以上6640 2009年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)分析0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 高中中專大專本科碩士博士平均月薪-招聘平均月薪-求職NONO學(xué)歷學(xué)歷平均月薪平均月薪- -招聘招聘 平均月薪平均月薪- -求職求職1高中2127 1909

15、2中專2013 2027 3大專3122 2406 4本科4511 3967 5碩士5241 5082 6博士5438 6125 2009年度不同學(xué)歷薪酬分布情況年度不同學(xué)歷薪酬分布情況2009年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)分析企業(yè)怎樣參考薪酬報告報告數(shù)據(jù)報告數(shù)據(jù)企業(yè)實際數(shù)據(jù)企業(yè)實際數(shù)據(jù)企業(yè)參考薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，一般來說只需要兩個指標(biāo)：1、具體職位的薪酬水平；、具體職位的薪酬水平；2、不同職位的級別差異。、不同職位的級別差異。薪酬調(diào)查報告也沒什么神秘，主要是樣本數(shù)據(jù)的平均而已。很多買了昂貴的薪酬調(diào)查報告的企業(yè)的心態(tài)和買了iphone的人有個共同點：不好意思說不好用?；仡?amp;分享第二部分

16、怎樣參照薪酬調(diào)查報告調(diào)整企業(yè)薪酬水平企業(yè)薪酬體系企業(yè)薪酬體系經(jīng)濟(jì)型薪酬經(jīng)濟(jì)型薪酬非經(jīng)濟(jì)型薪酬非經(jīng)濟(jì)型薪酬直接的直接的間接的間接的成果型成果型過程型過程型工資基本工資公共福利職務(wù)工作環(huán)境績效工資保險計劃成就感工作性質(zhì)獎金退休計劃/年金表彰工作條件福利獎品培訓(xùn)信任參與機(jī)會津貼住房資助職業(yè)規(guī)劃相應(yīng)授權(quán)加班工資員工服務(wù)影響力股票、期權(quán)及其他利潤分享娛樂設(shè)施股票、期權(quán)帶薪休假員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬的定義影響薪酬的因素內(nèi)部因素外部因素企業(yè)經(jīng)營狀況/盈利率企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作條件工作年限工作技能資歷水平工作績效社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境CPI

17、人力資源市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位責(zé)任及職務(wù)差別勞動力價格水平一般性前提：易于管理企業(yè)規(guī)模與性質(zhì)薪酬管理的影響因素崗位能力市場績效市場薪酬調(diào)查績效評估崗位價值評價素質(zhì)能力評價依 據(jù) 戰(zhàn) 略 所 需依 據(jù) 戰(zhàn) 略 所 需的 素 質(zhì) 與 能 力的 素 質(zhì) 與 能 力支付支付依據(jù)實際依據(jù)實際貢獻(xiàn)支付貢獻(xiàn)支付依據(jù)崗位價依據(jù)崗位價值支付值支付依據(jù)市場需依據(jù)市場需求支付求支付布朗德薪酬設(shè)計布朗德薪酬設(shè)計薪酬管理的影響因素分析四葉模型薪酬調(diào)查報告提供的信息有：薪酬調(diào)查報告提供的信息有：1、具體職位薪酬參考數(shù)據(jù)（包括不同行業(yè)、地區(qū)，不同任職狀況）；2、不同職位之間的級差數(shù)據(jù)。

18、以薪酬調(diào)查報告為參考制定職位薪資方案時：以薪酬調(diào)查報告為參考制定職位薪資方案時：1、分析薪酬報告的調(diào)查地域、行業(yè)范圍與自己企業(yè)的相關(guān)性，考慮數(shù)據(jù)來源的可信度；2、認(rèn)真分析報告的職位描述與本企業(yè)對應(yīng)崗位的崗位說明書的匹配情況；3、企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。根據(jù)報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負(fù)不超過10%為正常。4、薪酬調(diào)整是一個系統(tǒng)的過程，很多企業(yè)往往是頭痛醫(yī)頭，某崗位流失大了，就去提高某崗位的薪酬，而且不分結(jié)構(gòu)的簡單調(diào)整。結(jié)果往往會出現(xiàn)這個崗位穩(wěn)定了，其他崗位卻出現(xiàn)了不穩(wěn)定，問題更復(fù)雜。有些崗位我

19、們在提高他薪酬的同時可以考慮提高其級別或增大其職責(zé)范圍 ，這樣才能做到權(quán)責(zé)對等，防止出現(xiàn)新的內(nèi)部問題。企業(yè)應(yīng)用薪酬調(diào)查報告的步驟企業(yè)應(yīng)用薪酬報告的方法企業(yè)應(yīng)用薪酬報告的方法標(biāo)桿定位法標(biāo)桿定位法當(dāng)當(dāng)薪酬報告的職位和企業(yè)實際職位設(shè)置有偏差或者工作職薪酬報告的職位和企業(yè)實際職位設(shè)置有偏差或者工作職責(zé)有偏差時，可以采用確定標(biāo)桿職位薪酬數(shù)據(jù)，其他職位責(zé)有偏差時，可以采用確定標(biāo)桿職位薪酬數(shù)據(jù)，其他職位對應(yīng)參照的方式來解決。對應(yīng)參照的方式來解決。找到不同序列職位薪酬差，找到同序列職位薪酬找到不同序列職位薪酬差，找到同序列職位薪酬差差關(guān)于調(diào)薪關(guān)于調(diào)薪多少合適？多少合適？ 按照心理測量學(xué)中著名的韋伯定律（最小感

20、知值），只有當(dāng)薪酬的調(diào)整達(dá)到或超過15%時（最容易被人們感知的相對差異），才能達(dá)到最佳效果。這里的15%是包括CPI在內(nèi)的諸多影響因素的集合作用?；仡?amp;分享第三部分 薪酬設(shè)計理論與原則為何付薪；付薪依據(jù)。要解決的核心問題：要解決的核心問題：1 1、誰、誰創(chuàng)造了創(chuàng)造了價值？價值？3 3、給勞動者分配、給勞動者分配多少？多少？2 2、創(chuàng)造、創(chuàng)造了了多少價值？多少價值？4 4、分配、分配的的形式怎樣？形式怎樣？知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對剩余價值的索取權(quán)。關(guān)于價值分配的形式拿什么給價值創(chuàng)造者？薪酬設(shè)計的結(jié)構(gòu)策略與水平策略掌握兩個原則：二八原則與分層分類原則財務(wù)命題績效評

21、估薪酬分配的基本命題公司視角：公司視角：公司文化體現(xiàn)/戰(zhàn)略實施1、成本控制2、人才吸引與保留3、工作積極性 管理者視角：管理者視角：激勵措施員工視角：員工視角：1、生活保障2、工作滿意度3、個人價值的實現(xiàn)薪酬體系的實質(zhì)就是，站在企業(yè)和管理者的立場，對員工進(jìn)薪酬體系的實質(zhì)就是，站在企業(yè)和管理者的立場，對員工進(jìn)行行為控制的一種手段。行行為控制的一種手段。薪酬設(shè)計的前奏關(guān)于價值分配的形式拿什么給員工？發(fā) 展總回報激勵性保健性生 活獎金股權(quán)、股金工資津貼福利保險發(fā)展機(jī)會培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境公司名譽(yù)工作條件俱樂部工作氛圍假期經(jīng)濟(jì)性（外在）非經(jīng)濟(jì)性（內(nèi)在）有關(guān)薪酬激勵的理論內(nèi)容性激勵理論內(nèi)容性激勵理論 1、馬斯洛

22、的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論（后來克雷頓奧爾德弗 發(fā)展為ERG理論-生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要） 2、赫茲伯格的雙因素論赫茲伯格的雙因素論 3、波特和勞勒的期望激勵理論、波特和勞勒的期望激勵理論 4、麥克利蘭的成就動機(jī)理論、麥克利蘭的成就動機(jī)理論過程性的激勵理論過程性的激勵理論 5、亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論 6、凱利的歸因理論、凱利的歸因理論最新的激勵理論最新的激勵理論 7、前景理論前景理論生存的需要生存的需要相互關(guān)系的需要相互關(guān)系的需要成長發(fā)展的需要成長發(fā)展的需要個體的需求層次性和激勵手段的多樣性要

23、求個體的需求層次性和激勵手段的多樣性要求馬斯洛的需要層次理論的感 覺對自己報酬的感覺對自己的感 覺對自己對自己報酬的感覺的感 覺對別人對別人所獲報酬的感覺的感 覺對自己對自己報酬的感覺過去工作付出過去工作付出工作付出工作付出或亞當(dāng)斯的公平理論甲基本工資甲基本工資甲崗位價值甲崗位價值乙乙基本基本工資工資乙崗位價值乙崗位價值丙丙基本基本工資工資丙崗位價值丙崗位價值薪酬設(shè)計的目標(biāo)吸引、留住吸引、留住高素質(zhì)的人才高素質(zhì)的人才通過通過薪酬機(jī)制薪酬機(jī)制將將短中長期短中長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系利益共同體關(guān)系1 1、公平原則、公平原則 1 1）外部公平

24、）外部公平 外部人才市場外部人才市場的工資水平是確定公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的的工資水平是確定公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重要參重要參 考依據(jù)考依據(jù) 2 2）內(nèi)部公平）內(nèi)部公平 職位等級職位等級/ /績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)/ /個人技術(shù)水平個人技術(shù)水平/ /潛力潛力等是決定個人薪等是決定個人薪 酬的酬的依據(jù)依據(jù) 3 3）個人價值公平）個人價值公平 4 4）程序公平）程序公平/ /廣泛參與廣泛參與2 2、戰(zhàn)略導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則原則 激勵與目標(biāo)管理結(jié)合，激勵與目標(biāo)管理結(jié)合，薪酬分配薪酬分配適度適度向高職位向高職位/ /關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才/ /市市 場供給短缺人才場供給短缺人才傾斜傾斜3 3、成本控制原則、成本控制原則4 4、合法原

25、則、合法原則5 5、方便操作性原則、方便操作性原則薪酬設(shè)計的原則企業(yè)薪酬體系設(shè)計結(jié)構(gòu)權(quán)重設(shè)置HAY評估系統(tǒng)MECER職位評估系統(tǒng)南方人才職位族評估系統(tǒng)崗位評估分值薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)企業(yè)薪酬系統(tǒng)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)專項新出調(diào)查數(shù)據(jù)南方人才職位族分類體系崗位說明書系統(tǒng)一級工作指標(biāo)二級工作指標(biāo)三級工作指標(biāo)績效考核分值寬帶薪酬設(shè)計理論確定薪酬模型及結(jié)構(gòu)確定級差與寬帶確定企業(yè)薪酬總額關(guān)鍵數(shù)據(jù)參考薪酬管理制度福利管理制度確定崗位勝任力指標(biāo)員工勝任能力測評員工能力與崗位勝任素質(zhì)匹配勝任力分值南方人才的薪酬設(shè)計流程三大價值導(dǎo)向三大基礎(chǔ)工程三大設(shè)計技術(shù)個人技能崗位價值績效表現(xiàn)總額分析薪酬調(diào)查崗位評估結(jié)構(gòu)設(shè)計等級設(shè)計晉升設(shè)

26、計薪酬設(shè)計的內(nèi)容內(nèi)部公平外部公平員工個人公平方便管理工作分析崗位評價崗位套級政策線薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)能力提升績效考核薪酬變化曲線人力規(guī)劃成本預(yù)算管理監(jiān)控梳理崗位界定職責(zé)競爭性薪酬策略與方法吸引人才留住人才激勵員工日常管理激勵的持久性界定職責(zé)目目 的的技術(shù)方法技術(shù)方法原則原則企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略企業(yè)企業(yè)文化文化薪酬設(shè)計的方法論由于中國企業(yè)的特殊形態(tài)，薪酬方案中主要解決以下幾個由于中國企業(yè)的特殊形態(tài)，薪酬方案中主要解決以下幾個核心問題：核心問題：橫向上確定不同的薪酬組合橫向上確定不同的薪酬組合薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬結(jié)構(gòu)；縱向上確定不同的薪酬差距縱向上確定不同的薪酬差距薪酬級差；薪酬級差；處理好高層員工的短期激勵

27、與長期激勵。處理好高層員工的短期激勵與長期激勵。難點：難點：1 1、崗位價值評估、崗位價值評估2 2、薪酬總額的確定、薪酬總額的確定3 3、績效薪酬接口的設(shè)計、績效薪酬接口的設(shè)計咨詢經(jīng)驗總結(jié)咨詢經(jīng)驗總結(jié)薪酬設(shè)計的最難點在于薪酬的溝通。薪酬設(shè)計的最難點在于薪酬的溝通。薪酬設(shè)計的難點分析卓別林-發(fā)薪水的日子-節(jié)選回顧&分享1P1P崗位工資（崗位工資（Pay for PositionPay for Position）2P2P績效工資（績效工資（Pay for PerformancePay for Performance）3P3P技能工資（技能工資（Pay for personPay for

28、person）1E外部均衡性（External Equity）2E內(nèi)部均衡性（Internal Equity）3E個體均衡性Individual Equity）三大價值導(dǎo)向三大基礎(chǔ)工程三大設(shè)計技術(shù)張守春 ，3E薪酬設(shè)計體系胡八一 ，三三制薪酬設(shè)計體系佚名，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計體系第四部分 崗位價值評估（方法與步驟，案例講解）崗位價值評估崗位價值評估：又稱職務(wù)評價或工作評價，是指運用使用一致、公平崗位價值評估：又稱職務(wù)評價或工作評價，是指運用使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻(xiàn)，確定企業(yè)中各種崗位的相對價的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻(xiàn)，確定企業(yè)中各種崗位的相對價值。值。實際上，職位評估是一

29、套實際上，職位評估是一套“因素提取因素提取”并給予評分的職位價值測量工并給予評分的職位價值測量工具。（影響工作績效的因素太多，只能抽取其中最普遍的，影響度較具。（影響工作績效的因素太多，只能抽取其中最普遍的，影響度較高的維度來量化。）高的維度來量化。）崗位價值評估目的：崗位價值評估目的：1 1、確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)、確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)2 2、量化崗位相對價值，為管理和分配提供依據(jù)、量化崗位相對價值，為管理和分配提供依據(jù)崗位價值評估特點：崗位價值評估特點：1 1、以企業(yè)崗位為評價對象，對崗不對人、以企業(yè)崗位為評價對象，對崗不對人2 2、崗位價值評估是對企業(yè)各類勞動的抽象化、定量化過程、崗位價值評估

30、是對企業(yè)各類勞動的抽象化、定量化過程3 3、崗位價值評估需要運用多種技術(shù)和方法、崗位價值評估需要運用多種技術(shù)和方法按崗位價值分布的組織架構(gòu)圖按崗位價值分布的組織架構(gòu)圖總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理總分?jǐn)?shù)總分?jǐn)?shù)崗位級別崗位級別崗位評估的作用：崗位評估的作用：采用統(tǒng)一、客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量所有職位，直觀表現(xiàn)出職位重要性強(qiáng)調(diào)職位貢獻(xiàn)，而不是頭銜，有助于形成講求實效的文化拓展了專業(yè)人員的發(fā)展空間按匯報關(guān)系分布的組織架構(gòu)圖按匯報關(guān)系分布的組織架構(gòu)圖職務(wù)職務(wù)職位評估的作用量化職位價值特點特點優(yōu)勢優(yōu)勢局限局限根據(jù)公司通常的價值標(biāo)準(zhǔn)對職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）序列非量化比較根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級，再將職位放入不同

31、的類別和級別序列非量化比較將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)等級量化比較選擇普遍使用的因素和權(quán)重打分職位設(shè)置不太穩(wěn)定職位雷同性小等級量化比較根據(jù)公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分?jǐn)?shù)點等級量化比較簡單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與職位市場價值緊密相關(guān)可信度高精度高，相對公平可比較不同組織、職能間的職位價值市場價值有關(guān)比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性潛在的偏見；要求評價人員對職位細(xì)節(jié)非常熟悉；只能排列職位次序，無法解釋職位之間的價值差距。分類多少，難找到依據(jù)潛在的偏見難以處理非標(biāo)準(zhǔn)職位市場數(shù)據(jù)缺乏或變動很大時會帶來困難不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過研究確定因

32、素管理和實施復(fù)雜簡單復(fù)雜崗位排序崗位排序法法崗位分類法崗位分類法市場定價法市場定價法標(biāo)準(zhǔn)因素計分法標(biāo)準(zhǔn)因素計分法定制因素計分法定制因素計分法咨詢公司普遍采用崗位價值評估的主要方法 2004 Capgemini - All rights reserved港中旅中期報告 影響影響溝通溝通創(chuàng)新創(chuàng)新知識知識架構(gòu)對象程度復(fù)雜性深度團(tuán)隊 貢獻(xiàn)性質(zhì)組織 應(yīng)用范圍偉氏（偉氏（Mercer）國際職位評估（）體系是美世咨詢的職位評估方法，在國際職位評估（）體系是美世咨詢的職位評估方法，在大量職位評估的經(jīng)驗基礎(chǔ)上發(fā)展而來，包括了對各行業(yè)各種職位進(jìn)行比較的必大量職位評估的經(jīng)驗基礎(chǔ)上發(fā)展而來，包括了對各行業(yè)各種職位進(jìn)行

33、比較的必要因素。要因素。目前應(yīng)用最新的版本是目前應(yīng)用最新的版本是 3.13.1版。包括常用的版。包括常用的4 4個因素，個因素，1010個緯度，覆蓋了確定個緯度，覆蓋了確定職位大小的關(guān)鍵的決定因素，職位大小的關(guān)鍵的決定因素，104104個級別，總分個級別，總分12251225分。評估的結(jié)果可以分成分。評估的結(jié)果可以分成4848個級別。個級別。國際職位評估系統(tǒng)海氏（海氏（HeyHey）工作評價系統(tǒng)，是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華）工作評價系統(tǒng)，是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華 海于海于19511951年研究年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的量化比開發(fā)出來。它有效地解決了不同

34、職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的量化比較難題，被企業(yè)界廣泛接受。較難題，被企業(yè)界廣泛接受。海氏工作評價系統(tǒng)實質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的海氏工作評價系統(tǒng)實質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力技能水平、解決問題的能力和和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。HAYHAY系統(tǒng)對崗位按以上三個要素，對應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估打分。系統(tǒng)對崗位按以上三個要素，對應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估打分。為什么用這三個要素來評估一個崗位是科學(xué)的呢？該評估法認(rèn)為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么

35、通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識和技能。那么具備一定“知能”的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題海氏評估法介紹崗位價值評估的工作流程組建崗位評估小組（一般為5位或7位）。擬定崗位評估辦法，經(jīng)評估小組討論修訂一稿，再請評估小組試評估一次后修訂其稿并定稿。分層抽取有代表性的典型（或關(guān)鍵）崗位說明書，典型崗位所在部門經(jīng)理介紹任職資格及工作職責(zé)，評估小組對典型崗位進(jìn)行匿名評估。人力資源部匯總各位評委的評分，去掉最高分和最低分；對同一要素各評委評分偏差過大(分?jǐn)?shù)極差=滿分分?jǐn)?shù)/2)的情況，由崗位所屬部門經(jīng)理或任職人再次陳述，評估小組再次打分修訂。典型崗位各

36、項要素的平均分成為標(biāo)桿，供評委參考使用。使用第四步方法，參照典型崗位分?jǐn)?shù)，評估小組完成其余崗位評估。根據(jù)評估分?jǐn)?shù)排序，評委檢查自己部門崗位在部門內(nèi)部排序是否正確，提出建議。人力資源部設(shè)定等級劃分標(biāo)準(zhǔn)，將所有崗位劃分成若干等，同時提出人力資源部對個別崗位調(diào)整等級的修訂建議請管理層審批。第一步：第一步：第二步：第二步：第三步：第三步：第四步：第四步：第五步：第五步：第六步：第六步：第七步：第七步：第八步：第八步：以人力資源經(jīng)理崗位評估為例以人力資源經(jīng)理崗位評估為例海氏崗位價值評估系統(tǒng)演練海氏評價系統(tǒng)海氏評價系統(tǒng).xls專家組成員的素質(zhì)以及成員的總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量，專家組成員

37、必須能夠客觀地看問題。所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結(jié)果更具權(quán)威性。崗位評估是基于對崗位的了解，所以必須以崗位說明書為基礎(chǔ)。從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時應(yīng)適當(dāng)考慮基層工作人員作為專家組成員。磨刀不誤砍柴工。有必要在評估實施前就評價標(biāo)準(zhǔn)問題多花點時間研究溝通?；仡?amp;分享第五部分 寬帶薪酬設(shè)計技術(shù)工資線最高工資最低工資 150 250 350 450 550 工作平價分?jǐn)?shù)500100020002500300035004000工資一級二級三級四級五級六級七級八級九級

38、十級級與級之間工資重迭級別越高工資跨度越大工資與評分成正比傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)示例采購人員序列根據(jù)技能及資歷分級銷售人員序列：根據(jù)技能及資歷分級管理人員序列根據(jù)管理職位高低劃分專業(yè)人員序列根據(jù)技能及資歷分級輔助人員序列根據(jù)操作熟練程度劃分中級采購人員初級采購人員見習(xí)采購人員資深采購人員中級銷售人員初級銷售人員見習(xí)銷售人員資深銷售人員中層經(jīng)理基層經(jīng)理高層經(jīng)理中級專業(yè)人員初級專業(yè)人員見習(xí)專業(yè)人員資深專業(yè)人員中級輔助人員初級輔助人員見習(xí)輔助人員高級輔助人員專家寬帶薪酬結(jié)構(gòu)示例寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有很少薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。一般來說，典型的寬帶薪

39、酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個級等級的薪酬級別，而每個薪酬等級的最高值與最低值之間的比率可能高達(dá)100%、300%或者更高。傳統(tǒng)的薪酬體系與寬帶薪酬體系比較傳統(tǒng)的薪酬體系與寬帶薪酬體系比較項目項目傳統(tǒng)薪酬體系傳統(tǒng)薪酬體系寬帶薪酬體系寬帶薪酬體系典型特征薪級多，垂直分布薪級多，垂直分布薪級少，薪酬浮動范圍大薪級少，薪酬浮動范圍大對應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)金字塔式，官僚式金字塔式，官僚式扁平化、靈活扁平化、靈活對應(yīng)的企業(yè)文化命令、控制、強(qiáng)調(diào)個人學(xué)習(xí)、參與、協(xié)作考核標(biāo)準(zhǔn)職位高低職責(zé)，技能薪酬決策人力資源部門制定薪酬決策部門經(jīng)理具有很大的決策權(quán)加薪條件崗位晉升崗位晉升高績效，新技能的掌握高績效，新技能的掌握崗位輪換較長

40、時間停留在一個崗位利于橫向崗位輪換員工表新努力獲取晉升機(jī)會努力獲取晉升機(jī)會重視個人技能，能力培養(yǎng)重視個人技能，能力培養(yǎng)寬帶薪酬簡介1.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略2.工作分析2.外部薪酬調(diào)查3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計2.薪酬總額規(guī)劃與測算3.績效管理系統(tǒng)3.崗位相對價值評估6.薪酬系統(tǒng)討論與審核5.薪酬調(diào)整策略4.薪酬寬帶與崗級設(shè)計8.人套檔套級4.薪酬水平設(shè)計4.薪酬水平測算7.薪酬管理制度2.內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查注重員工職業(yè)生涯注重員工職業(yè)生涯寬帶薪酬設(shè)計的流程2、公平客觀、公平客觀4、留足空間、留足空間在薪酬設(shè)計過程中，項目組或者薪酬委員會要根據(jù)崗位價值和市場水平對崗位標(biāo)準(zhǔn)工資做出調(diào)整，崗位標(biāo)準(zhǔn)工資范圍體現(xiàn)崗位

41、本身的差別與公司人力資源的戰(zhàn)略導(dǎo)向每個崗位都有自己對應(yīng)的薪酬發(fā)展空間，與績效考核結(jié)合，給員工設(shè)計可見的職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，在相同的規(guī)則下，通過努力，可實現(xiàn)自身與公司共同發(fā)展，形成激勵員工奮發(fā)向上的機(jī)制每半年進(jìn)行一次崗位標(biāo)準(zhǔn)工資調(diào)整，根據(jù)業(yè)績水平確定工資等級增加幅度，形成持續(xù)不斷的強(qiáng)化與激勵，業(yè)績越突出，薪資漲幅越大，業(yè)績水平符合要求者可以獲得忠誠敬業(yè)工作帶來的對應(yīng)獎勵3、小步快跑、小步快跑盡量減小薪酬體系改革難度，減少改革帶來的振蕩，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，既考慮企業(yè)的未來發(fā)展和市場行情，提升關(guān)鍵崗位的薪酬競爭力，又要照顧到既有歷史現(xiàn)實，將總的薪酬變化控制在可以接受的范圍內(nèi)1、瞻前顧后、瞻前顧后薪酬體系設(shè)計需

42、要注意的問題XXXXXX公司公司帶寬設(shè)計案例分享XXX公司崗位評估分?jǐn)?shù)及帶寬設(shè)計序號序號部門部門崗位名稱崗位名稱分值分值寬帶寬帶1行政部檔案管理員15012行政部前臺接待 15813財務(wù)部出納28024工程部計劃管理員33025工程部招投標(biāo)管理員34026人力資源部勞資管理員38017人力資源部績效管理員40018行政部法務(wù)專員40019財務(wù)部會計430210行政部行政主管490111人力資源部人力資源主管 500112工程部項目主管553213行政部行政經(jīng)理580314人力資源部 人力資源經(jīng)理 600315工程部項目經(jīng)理660316財務(wù)部財務(wù)經(jīng)理680317總裁辦總監(jiān)9403序號序號崗級崗級

43、1部門經(jīng)理3級2部門經(jīng)理2級3部門經(jīng)理1級4部門副經(jīng)理3級5部門副經(jīng)理2級6部門副經(jīng)理1級7高級主管3級8高級主管2級9高級主管1級10主管3級11主管2級12主管1級13主辦3級14主辦2級15主辦1級把各個職級再分成三個崗級，把各個職級再分成三個崗級，（如主辦（如主辦1，主辦，主辦2，主辦，主辦3），體現(xiàn)了不同水平的任），體現(xiàn)了不同水平的任職資格。職資格。2級意味著級意味著“恰好恰好勝任勝任”，而，而1級為不足，級為不足，3級級為超出為超出。崗級示意圖結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、市場薪酬水平，一般現(xiàn)金性薪結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、市場薪酬水平，

44、一般現(xiàn)金性薪酬分為三個部分：酬分為三個部分：1 1、固定薪酬（也可以叫崗位工資）：固定薪酬是每個月固定發(fā)放的薪酬；基本工資保障了員工基本生活水平，應(yīng)高于城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。作為加班工資的計算基數(shù)。2 2、浮動薪酬：根據(jù)不同績效情況，浮動的薪酬；3 3、工資性津貼補(bǔ)貼：根據(jù)崗位工作內(nèi)容，員工個人特點不同的情況，按照政策文件發(fā)放的津貼和補(bǔ)貼。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計寬帶一辦事員最低薪酬線寬帶一主管最高薪酬線寬帶一高級主管最高薪酬線說明：一個寬帶有四條薪酬水平線，水平線的設(shè)計依據(jù)內(nèi)部的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和外部市場的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。寬帶薪酬水平線的設(shè)計序號序號部門部門崗位名稱崗位名稱分值分值寬帶寬帶1行政部檔案管理員150

45、12行政部前臺接待 15813財務(wù)部出納28024工程部計劃管理員33025工程部招投標(biāo)管理員34026人力資源部 勞資管理員38017人力資源部 績效管理員40018行政部法務(wù)專員40019財務(wù)部會計430210 行政部行政主管490111 人力資源部 人力資源主管 500112 工程部項目主管553213 行政部行政經(jīng)理580314 人力資源部 人力資源經(jīng)理 600315 工程部項目經(jīng)理660316 財務(wù)部財務(wù)經(jīng)理680317 總裁辦總監(jiān)9403薪級薪級薪酬數(shù)字薪酬數(shù)字說明說明6級4600元該崗級的最高薪酬5級4500元每一個薪級增加100元4級4400元3級4300元2級4200元1級4

46、100元0級4000元該崗級最低薪酬薪級的設(shè)置，使得我們薪級的設(shè)置，使得我們可以在一個員工崗位工可以在一個員工崗位工作沒有變化，崗位職級，作沒有變化，崗位職級，崗級沒有變化的情況，崗級沒有變化的情況，進(jìn)行一定的薪酬調(diào)整，進(jìn)行一定的薪酬調(diào)整，如每年，只要滿足一定如每年，只要滿足一定的管理條件，即可薪級的管理條件，即可薪級上升一級，以此來鼓勵上升一級，以此來鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。員工長期為企業(yè)服務(wù)。薪級的示意圖一個崗級有最高薪酬線和最低薪酬線，這兩條線之間，可以劃分出一個崗級有最高薪酬線和最低薪酬線，這兩條線之間，可以劃分出“薪薪級級”，以適應(yīng)更豐富，更靈活的薪酬調(diào)整要求，以下表為例：，以適應(yīng)更

47、豐富，更靈活的薪酬調(diào)整要求，以下表為例：假設(shè)某個帶寬的主辦一的最低薪酬為假設(shè)某個帶寬的主辦一的最低薪酬為40004000元，最高薪酬為元，最高薪酬為46004600元，我們以元，我們以100100元為一個薪級，則該主辦一的薪級如下：元為一個薪級，則該主辦一的薪級如下：寬帶一寬帶一寬帶二寬帶二寬帶三寬帶三員工級別員工級別崗級崗級薪級薪級級差級差薪級薪級級差級差薪級薪級級差級差15部門經(jīng)理3級 15000 15000 14部門經(jīng)理2級 13500 13500 13部門經(jīng)理1級 12000 12000 12副經(jīng)理3級 11500 11500 11副經(jīng)理2級 10500 10500 10副經(jīng)理1級 9

48、500 9500 9高級主管3級8500 8500 8800 8800 8高級主管2級7700 7700 8000 8000 7高級主管1級6900 6900 7200 7200 6主管3級5100 5100 5400 5400 5主管2級4600 4600 4900 4900 4主管1級4100 4100 4400 4400 3辦事員3級3600 3600 3900 3900 2辦事員2級3300 3300 3600 3600 1辦事員1級XXXXXX公司公司固定薪酬薪級表序號序號崗級崗級硬性要求硬性要求軟性要求軟性要求1部門經(jīng)理3級同等崗位工作經(jīng)驗5年以上，入3級。試用期過后，直系上級認(rèn)為

49、其工作能力超出了任職的要求。2部門經(jīng)理2級同等崗位工作經(jīng)驗2年以上。試用期過后，直系上級認(rèn)為其工作能力符合任職要求。3部門經(jīng)理1級未達(dá)到部門經(jīng)理2級要求的，均入1級。直系上級認(rèn)為可以留用，但還需要進(jìn)一步提高自己才能完全勝任崗位。4部門副經(jīng)理3級同等崗位工作經(jīng)驗5年以上，入3級。試用期過后，直系上級認(rèn)為其工作能力超出了任職的要求。5部門副經(jīng)理2級副科級，同等崗位工作經(jīng)驗2年。試用期過后，直系上級認(rèn)為其工作能力符合任職要求。6部門副經(jīng)理1級未達(dá)到部門副經(jīng)理2級要求的，均入1級。直系上級認(rèn)為可以留用，但還需要進(jìn)一步提高自己才能完全勝任崗位。7高級主管3級高于任職資格要求試用期過后，直系上級認(rèn)為其工作

50、能力超出了任職的要求。為15個崗級設(shè)計了入級的條件，分為硬性條件和軟性條件，以直系上級和隔級上級的軟性要求評價為主要依據(jù)，同時參照硬性要求。人力資源部根據(jù)全集團(tuán)的人員硬性條件，及各部門的綜合情況，有統(tǒng)一平衡把握的權(quán)限。給員工定崗定級的依據(jù)和規(guī)則給員工定崗定級的依據(jù)和規(guī)則序號序號崗級崗級硬性要求硬性要求軟性要求軟性要求8高級主管2級符合崗位說明書上的任職資格要求，工作經(jīng)驗8年以上或?qū)W歷博士。崗位測評在250分以上的崗位。試用期過后，直系上級認(rèn)為其工作能力符合任職要求。9高級主管1級略低于任職資格要求直系上級認(rèn)為可以留用，但還需要進(jìn)一步提高自己才能完全勝任崗位。10主管3級高于主管2級的要求試用期

51、過后，直系上級認(rèn)為其工作能力超出了任職的要求。11主管2級符合崗位說明書上的任職資格要求，工作經(jīng)驗5年以上或?qū)W歷碩士以上。試用期過后，直系上級認(rèn)為其工作能力符合任職要求。12主管1級未達(dá)到主管2級要求直系上級認(rèn)為可以留用，但還需要進(jìn)一步提高自己才能完全勝任崗位。13辦事員3級高于任職資格要求試用期過后，直系上級認(rèn)為其工作能力超出了任職的要求。14辦事員2級符合崗位說明書上的任職資格要求試用期過后，直系上級認(rèn)為其工作能力符合任職要求。15辦事員1級略低于任職資格要求以及應(yīng)屆畢業(yè)生直系上級認(rèn)為可以留用，但還需要進(jìn)一步提高自己才能完全勝任崗位。要素要素權(quán)重權(quán)重要素要素權(quán)重權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)得分得分

52、1 1分分2 2分分3 3分分4 4分分5 5分分學(xué)歷學(xué)歷/ /職稱與職稱與工作經(jīng)工作經(jīng)驗驗60%60%學(xué)歷學(xué)歷/ /職稱職稱5%5%?？茖？票究票究拼T士碩士博士博士助理級助理級中級中級高級高級工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗15%15%X2yX2y2X32X33X53X55X75X77yearX7yearX同類經(jīng)驗同類經(jīng)驗4%4%內(nèi)部任職經(jīng)驗內(nèi)部任職經(jīng)驗8%8%總工作經(jīng)驗總工作經(jīng)驗3%3%能力能力40%40%既往工作業(yè)績既往工作業(yè)績30%30%績效一般績效一般績效中等績效中等績效良好績效良好績效優(yōu)秀績效優(yōu)秀績效卓越績效卓越專業(yè)知識與技專業(yè)知識與技能能10%10%根據(jù)崗位說明書能力描述的符合程度評分根據(jù)崗位說

53、明書能力描述的符合程度評分總分：總分： 薪檔：第薪檔：第 檔檔員工薪酬套檔表薪酬調(diào)整管理的規(guī)則建議薪酬級別調(diào)整級別調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 定期調(diào)整：定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果，以及員工的崗位勝任能力增長情況，對員工崗位工資級別進(jìn)行的調(diào)整，比如：符合以下條件的員工，可以得到薪級上升：1、年度的績效考核分值在80分以上（此為初步設(shè)想，在績效考核制度制定之后再確定）；2、直接上級領(lǐng)導(dǎo)和間接上級認(rèn)可。不定期調(diào)整：不定期調(diào)整：指由于職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。若發(fā)生職務(wù)上調(diào)，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。若職務(wù)下降，薪酬調(diào)整規(guī)則較為復(fù)雜。薪

54、酬調(diào)整分為整體調(diào)整（普升，或普降）和個別調(diào)整。整體調(diào)整：整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。整體調(diào)整并非是所有崗位在崗級上都上升一級，而是所有崗級所對應(yīng)的薪酬數(shù)字（薪級）普遍上升一定的幅度。個別調(diào)整：個別調(diào)整：指個別崗位的崗級和薪級的調(diào)整，一般來自于以下兩種情況： 1、員工職位變化，調(diào)整職位級別導(dǎo)致薪酬變化； 2、員工在同一崗位上，因為崗位勝任能力上升，導(dǎo)致崗級提升，引起薪酬 變化。薪酬調(diào)整管理的規(guī)則建議紅圈紅圈員工的薪資高于職級最大值員工的薪資高于職級最大值原因：原

55、因：1.1.具有特殊能力或技能的員工具有特殊能力或技能的員工2.2.由于杰出的業(yè)績，薪資增長較快由于杰出的業(yè)績，薪資增長較快3.3.薪資過高薪資過高4.4.年資較長年資較長5.5.挖來的人挖來的人6.6.企業(yè)重組或職位調(diào)整企業(yè)重組或職位調(diào)整 綠圈綠圈員工的薪資低于職級最小值員工的薪資低于職級最小值原因：原因： 1.1.尚在試用期或培訓(xùn)期的員工尚在試用期或培訓(xùn)期的員工 2.2.快速或新提升的員工，尚處于學(xué)快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職習(xí)階段，還未能完全稱職3.3.由于過去的業(yè)績不佳，薪資增長由于過去的業(yè)績不佳，薪資增長較慢較慢4.4.薪資過低薪資過低5.5.企業(yè)重組或職位調(diào)整

56、企業(yè)重組或職位調(diào)整32.5薪酬曲線 年收入（萬元）入級評價結(jié)果紅圈50 51 52 53 54 55 職位等級 綠圈新舊薪酬方案設(shè)計接口設(shè)計總則：薪酬制度制訂的原則和適用范圍總則：薪酬制度制訂的原則和適用范圍薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分說明與序列劃分薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分說明與序列劃分加班工資：加班工資發(fā)放的原則與規(guī)定加班工資：加班工資發(fā)放的原則與規(guī)定工資級別：確定各序列各崗位工資級別工資級別：確定各序列各崗位工資級別績效工資、課酬工資和業(yè)績獎勵：發(fā)放績效工資、課酬工資和業(yè)績獎勵的考績效工資、課酬工資和業(yè)績獎勵：發(fā)放績效工資、課酬工資和業(yè)績獎勵的考核依據(jù)核依據(jù)試用期薪酬：

57、新招員工的試用期薪酬規(guī)定試用期薪酬：新招員工的試用期薪酬規(guī)定兼職特約人員薪酬：兼職特約人員的薪酬規(guī)定兼職特約人員薪酬：兼職特約人員的薪酬規(guī)定薪酬調(diào)整：薪酬整體調(diào)整和個別調(diào)整的規(guī)定薪酬調(diào)整：薪酬整體調(diào)整和個別調(diào)整的規(guī)定 薪酬組織與發(fā)放：薪酬組織與發(fā)放的相關(guān)要求薪酬組織與發(fā)放：薪酬組織與發(fā)放的相關(guān)要求附則附則典型薪酬管理制度主要內(nèi)容第六部分 薪酬總額的控制廣州市某大型國有企業(yè)，編制300人，注冊資金50億元。2008年，薪酬總額為上級按編制數(shù)，以人均年薪62600元核算。2008年度薪酬總額為1878萬元。2009年度上級下達(dá)的績效指標(biāo)有了大幅提升（超過歷史增長最高百分比）。存在問題：管理層與基層

58、員工薪酬水平差異較大，薪酬方面干群矛盾突出；缺乏績效管理體系，員工薪酬受績效影響不大；上級主管部門下達(dá)任務(wù)指標(biāo)年年提升，員工工作壓力大；薪酬總額受國企相關(guān)制度制約（如薪酬總額基數(shù)，在企業(yè)效益每增長1%時，薪酬總額的浮動比例不得超過0.6%等）。2008年尾引入咨詢顧問公司開展人力資源管理項目，涉及組織架構(gòu)梳理，構(gòu)建績效管理體系和規(guī)范薪酬管理體系。現(xiàn)需請咨詢公司協(xié)助規(guī)劃2009年度薪酬總額。確定薪酬總額的典型案例確定薪酬總額常見的確定薪酬總額常見的方法方法：1 1、基于歷史基于歷史數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)的回歸分析法的回歸分析法；2 2、市場價值法市場價值法；3 3、戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬；戰(zhàn)略薪酬的突出重點在于薪酬

59、重點的職位層次的分布是按照企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略薪酬的突出重點在于薪酬重點的職位層次的分布是按照企業(yè)的戰(zhàn)略中心，適時調(diào)整。高中低層在公司中戰(zhàn)略地位不同，薪酬分布就不略中心，適時調(diào)整。高中低層在公司中戰(zhàn)略地位不同，薪酬分布就不同，企業(yè)市場地位不同，薪酬分布也不同，比如說有些企業(yè)高管在市同，企業(yè)市場地位不同，薪酬分布也不同，比如說有些企業(yè)高管在市場場90分位，但中層、基層在分位，但中層、基層在50分位，有些企業(yè)中、基層在分位，有些企業(yè)中、基層在75分分位，而高層在位，而高層在50分位，設(shè)計起來有點復(fù)雜，比方說肯德基就屬于分位，設(shè)計起來有點復(fù)雜，比方說肯德基就屬于前一種，麥當(dāng)勞屬于后一種，他們兩者的區(qū)別是他們

60、競爭地位決定的前一種，麥當(dāng)勞屬于后一種，他們兩者的區(qū)別是他們競爭地位決定的，這就是把戰(zhàn)略性薪酬作為一個變量來設(shè)計薪酬了。，這就是把戰(zhàn)略性薪酬作為一個變量來設(shè)計薪酬了。確定薪酬總額的常見方法在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境無大的改變，在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境無大的改變，20092009年度績效指標(biāo)增幅與年度績效指標(biāo)增幅與20082008年度績效指標(biāo)增年度績效指標(biāo)增幅相等幅相等的前提下：的前提下：一、用編制法確定一、用編制法確定20082008年度基薪（固定工資）部分總額，和年度基薪（固定工資）部分總額，和20072007年度基薪總年度基薪總額作比較，得到增長比率。額作比較，得到增長比率。二、用二、用20082008年度關(guān)鍵崗位薪酬數(shù)據(jù)與外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)