1、華中科技大學武昌分校經(jīng)濟管理學院人力資源管理人力資源管理培訓與開發(fā)2綱要綱要一、培訓開發(fā)概述二、培訓與開發(fā)工作的具體實施三、培訓與開發(fā)的主要方法一、培訓開發(fā)概述3培訓與開發(fā)的含義（培訓與開發(fā)的含義（1）u培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺殑丈系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。4培訓與開發(fā)的含義（培訓與開發(fā)的含義（2）準確理解培訓和開發(fā)的含義，需要把握以下幾個要點u培訓和開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工。當然，這也并不意味每次培訓的對象都必須是全體員工。u培訓與

2、開發(fā)的內(nèi)容應當全面并且與員工的工作有關(guān)，與工作內(nèi)容無關(guān)的不應該包含在培訓與開發(fā)范圍之內(nèi)。此外，有些內(nèi)容不屬于培訓與開發(fā)的范疇，但需要利用這一手段。u培訓與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，這也是衡量培訓與開發(fā)工作成敗的根本性標準。u培訓與開發(fā)的主體是企業(yè)，應當由企業(yè)來組織和實施。5培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓與開發(fā)的區(qū)別u 有學者將培訓和開發(fā)作為兩個不同的概念來理解，我們認為培訓和開發(fā)的實質(zhì)是一樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效，只是關(guān)注點不同，一個更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個更關(guān)注未來。u 員工培訓（training)是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動

3、。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。培訓是使員工在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的培養(yǎng)及訓練。u 員工開發(fā)(development)是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。由于開發(fā)活動是以未來為導向的，所以在開發(fā)過程中所學習的東西并不一定與員工當前所從事的工作有關(guān)。6培訓與開發(fā)的意義（培訓與開發(fā)的意義（1）u培訓與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效n 企業(yè)的績效是以員工個人績效為前提和基礎(chǔ)的。n 有效的培訓和開發(fā)可以提高員工的知識、技能，改善他們的態(tài)度。n 有效的培訓和開發(fā)可以增進員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度和工作

4、標準等的理解，提高他們的工作積極性，改善個人工作業(yè)績，進而改善企業(yè)績效。u培訓與開發(fā)有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢n 激烈的競爭中，企業(yè)要謀求生存和發(fā)展必須構(gòu)建自己的競爭優(yōu)勢 。n 通過培訓與開發(fā)，可以使員工掌握新的知識和技術(shù)，使企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊伍；同時還可以營造鼓勵學習的氣氛，提高企業(yè)的學習能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。7培訓與開發(fā)的意義（培訓與開發(fā)的意義（2）u培訓與開發(fā)有助于提高員工的滿足感n 通過培訓與開發(fā)，使員工感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心。n 對員工進行培訓和開發(fā)，可以提高他們的知識技能水平，而隨著知識技能水平的提高，員工的工作業(yè)績能夠得到提升，這有助于提高他們的成就感和滿足感。u培訓

5、與開發(fā)有助于培訓企業(yè)文化n 企業(yè)家們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理重要的一個部分。n 良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用。n 企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價值觀念和道德準則，必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳和教育。培訓與開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。8v# 越來越多企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)新目的。v首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能及團隊建設(shè)的技能等，是企業(yè)在不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的要求。v其次，更多的企業(yè)利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。9培訓與開發(fā)的原則培訓與開發(fā)的原則 實施培訓與開發(fā)，應當遵守以下幾項基

6、本原則，才能保證并充分發(fā)揮培訓和開發(fā)的效果：u服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則u目標原則u差異化原則u激勵原則u講究實效原則u效益原則10服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則u戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)，對企業(yè)各方面的工作都具有指導意義。u培訓與開發(fā)工作的實施，應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度來進行，決不能將兩者割裂開來。u培訓與開發(fā)不僅要關(guān)注眼前的問題，更要立足于長遠的發(fā)展，從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓與開發(fā)。u培訓開發(fā)工作應該積極主動地進行，而不能僅充當臨時“救火員”的角色。11目標原則目標原則u目標對人的行為具有明確的導向作用。u在培訓之前為受訓人員設(shè)置明確的目標，不僅有助于在培訓結(jié)束之后進

7、行培訓效果的衡量，而且更有助于提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓過程中具有明確的方向并且具有一定的學習壓力。u培訓目標應該明確、適度，并且與受訓人員的具體工作相聯(lián)系。12差異化原則差異化原則培訓與開發(fā)要在普遍性的基礎(chǔ)上強調(diào)差異化，主要表現(xiàn)在：u內(nèi)容上的差異化。培訓時應該根據(jù)員工的實際水平和所處的職務確定不容的培訓內(nèi)容，進行個性化的培訓。u人員上的差異化。雖然培訓與開發(fā)要針對全體員工來實施，但這決不意味著在培訓過程中就要平均使用力量。在培訓中應當向關(guān)鍵職務傾斜，特別是中高層管理和技術(shù)人員。13激勵原則激勵原則u在培訓與開發(fā)的過程中堅持激勵原則，這樣才能更好地調(diào)動員工的積極性和主動性，以更大

8、的熱情參與到培訓中來，提高培訓的效果。u激勵的內(nèi)容是廣泛的，在培訓與開發(fā)中，既包括正向的激勵，也包括反向的激勵。u激勵應當貫穿于培訓與開發(fā)的整個過程當中。14講究實效的原則講究實效的原則u培訓與開發(fā)應當講究實效，不能只注重培訓的形式而忽視培訓的內(nèi)容。培訓的內(nèi)容應當結(jié)合實際，要有助于績效的改善。u要注意培訓遷移，學以致用，企業(yè)應當創(chuàng)造一切有利的條件幫助員工實踐培訓的內(nèi)容，從而將培訓和工作結(jié)合起來。u培訓應當實際的工作需要出發(fā)，結(jié)合員工的年齡、知識、能力、思想等實際狀況進行具有明確目的的培訓，確保培訓收到實際的效果。15 效益原則效益原則u企業(yè)是一種經(jīng)濟性組織，對于理性的企業(yè)來講，進行培訓與開發(fā)同

9、樣需要堅持效益原則，也就是說在費用一定的情況下，要是培訓的效果最大化；或者在培訓效果一定的情況下，使培訓的費用最小化。u因此，在實施培訓活動的過程中，在確保培訓效果的前提下，必須考慮培訓的方式，采取適當?shù)呐嘤柎胧?，以期獲得最佳的培訓效益。16培訓與開發(fā)的分類培訓與開發(fā)的分類u 按照培訓對象的不同，可以分為：n 新員工培訓n 在職員工培訓u 按照培訓形式的不同，可以分為：n 在職培訓n 脫產(chǎn)培訓u 按照培訓性質(zhì)的不同，可以分為：n 知識性培訓n 技能性培訓n 態(tài)度性培訓17新員工培訓和在職員工培訓新員工培訓和在職員工培訓按照培訓對象的不同，培訓與開發(fā)可以分為新員工培訓和在職員工培訓：u 新員工培

10、訓指對剛剛進入企業(yè)的員工進行培訓，相對在職員工培訓來說比較簡單。u 在職員工培訓指已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工進行培訓。本書討論的就是在職員工培訓。在職員工培訓又可以分為：n基層員工培訓n中層員工培訓n 高層員工培訓 對這三類員工的培訓要區(qū)分對待，應當側(cè)重不同的內(nèi)容，采取不同的方法。18培訓的類型培訓的類型新員工培訓一般性培訓公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風氣，公司理念、價值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售公務禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險技術(shù)、業(yè)務、會計等各種管理方法訓練在職員工培訓管理人員培訓專業(yè)性培訓觀察、知

11、覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達力管理基礎(chǔ)知識管理實務案例分析情商行政人事培訓財務會計培訓營銷培訓生產(chǎn)技術(shù)培訓生產(chǎn)管理培訓采購培訓質(zhì)量管理培訓安全衛(wèi)生培訓電腦培訓其它專業(yè)性培訓19新員工培訓新員工培訓目的目的& 互相了解& 打消疑慮& 適應工作& 培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容內(nèi)容& 企業(yè)文化培訓& 規(guī)章制度培訓& 業(yè)務培訓& 熟悉環(huán)境管理人員培訓管理人員培訓目的目的&發(fā)展能力&更新知識&改變態(tài)度&傳遞信息形式形式&在職開發(fā)&替補訓練&短期學習&輪流任職計劃&基層主管開發(fā)計劃&決策訓練&決策競賽&角色扮演&敏感性訓練&跨文化管理訓練形式形式&參觀&錄象&面談&導師&講課20 基層管理的培訓

12、重點 首先應該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸从杀粍拥貓?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地發(fā)布指示。 其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。 中、高層管理的重點 中、高層管理人員的培訓應注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，用人能力，控制和協(xié)調(diào)能力，經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計技巧的培養(yǎng)。 21在職培訓和脫產(chǎn)培訓在職培訓和脫產(chǎn)培訓 按照培訓形式的不同，可以將培訓與開發(fā)劃分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓：u在職培訓指不離開工作崗位，在實際工作過程中接受培訓。u脫產(chǎn)培訓指員工離開工作崗位，專門接受培訓。 這兩種形式各有利弊，企業(yè)在實施過程中要根據(jù)實際情況來選擇恰當?shù)男问健?2知識

13、性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓 按照培訓的內(nèi)容不同，可以將培訓與開發(fā)分為知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓：u知識性培訓是指以業(yè)務知識為主要內(nèi)容的培訓。u技能性培訓是指以工作技術(shù)和工作能力為主要內(nèi)容的培訓。u態(tài)度性培訓是指以工作態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓。 這三類培訓對于員工個人和企業(yè)績效的改善都具有非常重要的意義23培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（1）u培訓與開發(fā)同職務分析的關(guān)系n 職務分析是實施培訓與開發(fā)的重要基礎(chǔ)，通過職務分析形成的各個職務的描述是對新員工培訓的重要內(nèi)容。n 職務分析界定出的各個職務的任職資格條件

14、是進行培訓需求分析時需要考慮的一個重要因素。u培訓與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系n 培訓與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實現(xiàn)的重要保證，培訓與開發(fā)計劃是人力資源規(guī)劃中一項內(nèi)容。業(yè)務規(guī)劃中的人員補充計劃、配置計劃、接替和提升計劃，都需要以培訓與開發(fā)工作的有效實施為基礎(chǔ)。n 在人力資源規(guī)劃的指導下，企業(yè)可以更有效得開展培訓與開發(fā)工作。24培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（2）u培訓與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系n 招聘錄用的質(zhì)量會對培訓與開發(fā)產(chǎn)生影響，招聘錄用質(zhì)量高，人員與職務匹配程度高，培訓與開發(fā)的任務相對就較輕；反之就較重。n 培訓與開發(fā)也會影響到招聘錄用，尤其是

15、員工招聘，如果企業(yè)比較重視培訓與開發(fā)工作，提供的培訓機會比較多，那么對應聘者的吸引力就比較大，招聘的效果就比較好；反之，就會影響招聘的效果。u培訓與開發(fā)同績效管理的關(guān)系n 績效考核是確定培訓與開發(fā)需求的基礎(chǔ)，通過對員工進行績效考核，發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，分析這些問題產(chǎn)生的原因，就可以確定出培訓的對象和內(nèi)容，使培訓與開發(fā)工作更具有針對性。n 培訓與開發(fā)工作可以改善員工的工作業(yè)績，這也有助于更好地實現(xiàn)績效管理的目的。25培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（3） 培訓與開發(fā)同員工關(guān)系管理的關(guān)系u培訓與開發(fā)對于企業(yè)建立良好的員工關(guān)系有著巨大的推動作用，通過培訓

16、，有助于員工認同企業(yè)的文化，增強員工對企業(yè)的歸屬感，從而加強企業(yè)的凝聚力和向心力。u通過相關(guān)的培訓，可以使員工掌握人際關(guān)系處理得技巧，培養(yǎng)他們的團隊意識，這些也有助于減少員工之間的摩擦，建立和諧的人際關(guān)系。26綱要綱要一、培訓開發(fā)概述二、培訓與開發(fā)工作的具體實施三、培訓與開發(fā)的主要方法二、培訓與開發(fā)工作的具體實施一、培訓開發(fā)概述27培訓需求分析培訓需求分析培訓目標確立培訓目標確立培訓方案設(shè)計培訓方案設(shè)計培訓的實施培訓的實施確定評估標準確定評估標準對參訓者預先測驗對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓監(jiān)控培訓評價培訓評價后果評價后果評價反饋反饋培訓準備階段培訓準備階段 培訓實施階段培訓實施階段培訓評估階段

17、培訓評估階段培訓與開發(fā)的程序培訓與開發(fā)的程序28培訓需求分析示意圖培訓需求分析示意圖培訓需求的可能性培訓需求的“壓力點”：l新員工進入l職務變動l顧客要求l引入新技術(shù)l生產(chǎn)新產(chǎn)品l企業(yè)或個人績效不佳l企業(yè)未來的發(fā)展培訓需求的現(xiàn)實性培訓需求分析的結(jié)果：l是否需要培訓？l哪些人員需要培訓？l在哪些方面需要培訓？l培訓類型?l培訓次數(shù)?l購買還是自行開發(fā)?組織分析組織分析人員分析人員分析任務分析任務分析29 培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求分析的內(nèi)容n組織分析組織分析 n人員分析人員分析含義或任務含義或任務n對組織未來的發(fā)展方向進行分析，確定今后的培訓重點和方向，主要根據(jù)組織的經(jīng)營發(fā)展策略來分析。n對企業(yè)

18、的整體績效進行分析，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓重點。n一是對員工個人的績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當前問題的培訓需求。n根據(jù)員工的職務變動計劃，將員工現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度與未來職務的要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓需求。n任務分析任務分析 n任務分析就是我們在前面所講的職務分析，只是它比職職務分析更詳細。任務分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓需求。30組織分析組織分析組織分析是在組織層面展開的，它包括兩個方面的內(nèi)容：u對組織未來的發(fā)展方向進行分析，確定今后的培訓重點和方向，主要根據(jù)組織的經(jīng)營發(fā)展策略來分析。u對企業(yè)的整

19、體績效進行分析，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓重點：n 設(shè)定企業(yè)的績效考核指標和標準n 將企業(yè)目前的績效和設(shè)定的目標或者以前的績效進行比較，當績效水平下降或者低于標準是就形成了培訓需求的“壓力點”n 分析“壓力點”，提煉出現(xiàn)實的培訓需求31任務分析（）任務分析（）u任務分析就是我們在前面所講的職務分析，只是它比職務分析更詳細。u任務分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓需求。u任務分析的結(jié)果也界定了在個人層面進行培訓時培訓內(nèi)容的范圍，這是設(shè)計培訓課程的重要依據(jù)。32任務分析（）任務分析（）任務分析的四個步驟：u選擇有效的方法，列出一個職務所要履行的工作任務的初步清單

20、。u對所列出的任務清單進行確認，這需要回答以下幾個問題：人物的執(zhí)行頻率如何？完成每項任務所花費的時間是多少？成功完成這些任務的重要性和意義是什么？學會這些任務的難度有多大？u對每項任務需要達到的標準作出準確的界定，盡量用可以量化的標準來表述，例如“每小時生產(chǎn)個”。u最后，確定完成每項工作任務的，即知識、技能和態(tài)度。33人員分析人員分析u人員分析也包括兩個方面的內(nèi)容：n 一是對員工個人的績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當前問題的培訓需求。n 根據(jù)員工的職務變動計劃，將員工現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度與未來職務的要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓需求。u通過人員分析，確定

21、出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓以及需要接受什么樣的培訓。34培訓需求分析的方法培訓需求分析的方法u觀察法：直接到現(xiàn)場，對員工的工作過程進行觀察來進行培訓需求分析。u資料查閱法：通過查閱有關(guān)資料，如技術(shù)手冊和工作記錄來對培訓需求進行分析。u問卷調(diào)查法：將有關(guān)問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進行培訓需求分析。u訪問法：通過訪問的方式來獲取信息進行培訓需求分析的方法。訪問可以是面對面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問，也可以是單獨訪問。35培訓需求方法的優(yōu)缺點比較培訓需求方法的優(yōu)缺點比較方法方法優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點觀察法l可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息l將分析活動對工作的干擾降至最低l需要高水

22、平的觀察者l員工的行為方式可能因為被觀察而受到影響問卷調(diào)查法l費用低l可以從大量人員中收集信息l易于對信息進行歸納總結(jié)l耗費時間l回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虛假或隱瞞）資料查閱法l有關(guān)工作程序理想信息的來源l目的性強l有關(guān)新的工作和再生產(chǎn)過程中所包含任務的理想信息來源l材料可能過時l需要具備專業(yè)知識訪問法l有利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題及其產(chǎn)生的原因和解決方法l耗費時間l分析難度大l需要高水平的專家36培訓目標的確定培訓目標的確定u培訓的目標是指培訓活動所要達到的目的，也即受訓者在培訓活動結(jié)束后應該掌握什么內(nèi)容。u培訓目標的制定可以知道培訓活動的實施，同時也是培訓評估的一個重要依據(jù)

23、。u培訓目標的三個構(gòu)成要素：n 內(nèi)容要素：即企業(yè)期望員工做什么事情，它可以分為知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變?nèi)箢?。n 標準要素：即企業(yè)期望員工以什么樣的標準來做這件事情。標準要素要清晰明確。n 條件要素：即在什么條件下要達到這樣的標準。37# # 設(shè)定培訓目標設(shè)定培訓目標例例n知識目標知識目標：培訓后受訓者將知道什么n行為目標行為目標：受訓者將在工作中做什么n結(jié)果目標結(jié)果目標：通過培訓組織獲得什么最終結(jié)果n知識目標知識目標：什么是人力資源管理n行為目標行為目標：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案n結(jié)果目標結(jié)果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高38培訓方案設(shè)計培訓方案設(shè)計一個比較

24、完備的培訓計劃應當涵蓋個和個的內(nèi)容：uWhy：培訓的目標。uWhat：培訓的內(nèi)容。uWhom：培訓的對象。uWho：培訓者。uWhen：培訓的時間。uWhere：培訓的地點及培訓的設(shè)施。uHow：培訓的方式方法及培訓的費用。39培訓的內(nèi)容和培訓的對象培訓的內(nèi)容和培訓的對象u培訓的內(nèi)容指應當進行什么樣的培訓。一般將培訓的內(nèi)容編制成相應的教材。u培訓的對象則是指哪些員工需要進行培訓。40培訓者的基本來源比較培訓者的基本來源比較渠道渠道優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用適用外部渠道l培訓者比較專業(yè)，具有豐富的經(jīng)驗l沒有什么束縛，可以帶來新的觀點和理念l與企業(yè)沒有直接關(guān)系，員工比較容易接受l費用比較高l對企業(yè)不了解

25、，培訓的內(nèi)容可能不使用，針對性不強l責任心可能不強通用性的培訓內(nèi)部渠道l對企業(yè)情況比較了解，培訓更有針對性l責任心比較強l費用比較低l可以與受訓人員進行更好的交流l可能缺乏培訓經(jīng)驗l受企業(yè)現(xiàn)有狀況的影響比較大，思路可能沒有創(chuàng)新l員工對培訓者的接受程度可能比較低專業(yè)性的培訓41對培訓者的基本要球?qū)ε嘤栒叩幕疽騯良好的品質(zhì)n 關(guān)心：關(guān)心受訓人的感受。n 創(chuàng)造：敢于嘗試新的事物，能夠給受訓人以啟發(fā)。n 勇氣：要有激情，感染受訓人員，使他們保持高昂的學習情緒。u完備的知識u豐富的經(jīng)驗u有效的溝通n 良好的表達能力，善于表達自己的意思，使受訓人能夠理解所講的內(nèi)容。n 善于和受訓人員進行溝通，了解他們

26、的想法和掌握他們的接受程度。42培訓的時間培訓的時間u確定培訓時間需要考慮兩個因素：n 培訓需求n 受訓人員u確定好培訓時間后，要及時地發(fā)布通知，確保每一個受訓人員知道什么時間要接受培訓，這樣可以提前做好準備，避免時間上的沖突。43培訓的地點和設(shè)施培訓的地點和設(shè)施u良好的培訓環(huán)境有利增進培訓的效果，培訓地點的選擇需要考慮培訓的方式。u在培訓計劃中，在培訓計劃中應當清楚地列出培訓所需的設(shè)備，如座椅、音響等。44培訓的方式方法和費用培訓的方式方法和費用u應該根據(jù)成人學習的特點來選擇相應的培訓方法。u編制出培訓預算。對培訓費用作出預算，既便于獲取資金支持以保證培訓的順利實施，又是培訓評估的一個依據(jù)。

27、45方案設(shè)計目的方案設(shè)計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動第一階段：課前活動n識別有成效與無成效的活動；n與老板一起討論其工作的基本要素；n選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；n將一個員工評價樣本送給培訓項目協(xié)調(diào)人。第二階段：第二階段：5 5天的封閉課程天的封閉課程支持性題目（支持性題目（1.5天）天）n我們?yōu)槭裁吹竭@兒來n分析工作問題n培訓n特殊健康服務n時間管理n雇用依據(jù)第三階段：課后活動第三階段：課后活動n通過并實施行動計劃方案n給參加者和老板的問卷基層管理培訓方案：一個實例基層管理培訓方案：一個實例關(guān)鍵性題目關(guān)鍵性題目（2.5天）n實施計劃

28、及評論n文件處理能力n員工等級評定n工資管理n員工開發(fā)項目評價（項目評價（1天）天）n制定行動計劃方案n排列培訓題目n評價項目46成人學習的條原理（）成人學習的條原理（）湯姆戈德總結(jié)了成人學習的16 條原理：u成人是喜歡在“干”中“學”。u成人是通過與原有知識的聯(lián)系和比較來學習的。u培訓最好能應用實例。u成人傾向于在非正式的環(huán)境氛圍中學習。u培訓應該增添多樣性。u培訓應該能消除學習者的恐懼心理。u培訓師應該是學習的促進者和推動者。47成人學習的條原理（）成人學習的條原理（）u明確學習目標。u反復實踐、熟能生巧。u引導啟發(fā)式的學習。u良好的初始印象能吸引學員的注意力。u給予信息反饋。u循序漸進、

29、交叉訓練u培訓活動緊扣目標。u培訓師要有激情u重復學習，加深記憶。 48培訓有效遷移的條件（培訓有效遷移的條件（1）良好的氛圍，有利于培訓遷移的環(huán)境特征如表特點舉例任務提示：受訓者所從事的工作的特點推動或者提醒受訓者應用在培訓中獲得的新技能和行為對受訓者的工作進行重新設(shè)計，使他們能夠?qū)⑴嘤栔兴鶎W到的技能運用到工作中去懲罰限制：不能因為受訓者運用了在培訓中所學到的新技能和行為而受到公開打擊剛剛接受完培訓的受訓者在運用培訓內(nèi)容時失敗，不責備他們外在強化結(jié)果：受訓者因為運用了在培訓中所學到的新技能和行為而得到外在獎勵剛剛接受完培訓的受訓者如果能夠成功地將培訓內(nèi)容加以運用，會得到加薪獎勵內(nèi)在強化結(jié)果：

30、受訓者因為運用了在培訓中所學到的新技能和行為而得到內(nèi)在獎勵對那些在工作中按照培訓要求去做的受訓者予以表揚49培訓有效遷移的條件（培訓有效遷移的條件（2）u上級的支持n 鼓勵受訓者在工作中運用培訓所學到的內(nèi)容。n 提醒受訓者在工作中運用培訓所學到的內(nèi)容。n 給受訓者提供機會，使他們能夠在工作運用培訓所學到的內(nèi)容。u同事的支持n 一起討論培訓遷移的體驗，分享成功的經(jīng)驗和失敗的教訓。n 在其他同事在工作中運用培訓所學到的內(nèi)容時，提供必要的幫助。n 鼓勵其他同事在工作中運用培訓所學到的內(nèi)容。50柯克帕特里克四層次評估模型 n反應層n行為層行為層含含 義義n受訓人員對培訓的印象，是否對培訓滿意。n受訓人

31、員在接受培訓以后工作行為的變化，也可以看作是對學習成果的運用，在工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓的內(nèi)容n學習層n受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度，他們在接受培訓以后知識和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高評估的層次評估的層次n結(jié)果層n受訓人員或者企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓，員工和企業(yè)的績效是否得到了改善和提高n行為層51培訓評估的方法培訓評估的方法根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法：u進行反應層評估時，可采取問卷調(diào)查法、面談法和座談法等方式。u進行學習層評估時，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。u對行為層和結(jié)果層的評估，更多的是采取評價的方式。52表表 6-3

32、柯克帕特里克四級別方法柯克帕特里克四級別方法 層次 可以問的問題 衡量方法 反應層 受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？ 問卷 學習層 受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面 有多大程度的提高？ 筆試、績效考試 行為層 培訓后，受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？ 由監(jiān)工、同事、客戶和下屬進行績效考核 結(jié)果層 組織是否因為培訓經(jīng)營得更好了？ 事故率、生產(chǎn)率、流動率、質(zhì)量、士氣 53評估的方式評估的方式u培訓后測試：在培訓結(jié)束后對受訓人員的培訓效果進行測試。這種方式簡單易行，但更多的是反映培訓目標的達成程度，不能反映培

33、訓的改進效果。u對受訓人員進行培訓遷后的對比測試。能夠看出培訓的改進效果，但是受訓人員在行為或結(jié)果方面的變化可能受到了其他因素的影響，從而干擾了對培訓效果的準確評估。u將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。在評估時，除了對受訓人員進行對比測試外，還要選擇一組沒有經(jīng)過培訓的員工進行對比測試。這種方式消除了其他外界因素對培訓效果評估的影響，主要用于對行為層和結(jié)果層的評估。54綱要綱要一、培訓開發(fā)概述二、培訓與開發(fā)工作的具體實施三、培訓與開發(fā)的主要方法三、培訓與開發(fā)的主要方法55傳統(tǒng)的培訓方法傳統(tǒng)的培訓方法u授課法?？梢酝瑫r對一大批受訓人員進行培訓，成本比較低；培訓者能夠?qū)ε嘤栠^程進行有效的控制；但

34、要求受訓者的同質(zhì)程度比較高，單向溝通缺乏反饋，缺乏練習的機會。u視聽培訓。主要是指利用投影、幻燈、聲帶、錄像等視聽技術(shù)手段來實施培訓的方法。這種方法可用來展示預先錄制的內(nèi)容以展示行為、技術(shù)或說明問題，還可用來錄制和重放受訓者在課程中的表現(xiàn)，被廣泛用于提高受訓者的溝通技能、面談技能、服務技能等。u學徒培訓。“師傅帶徒弟”的培訓方法，由經(jīng)驗豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，師傅對徒弟的工作進行指導和幫助。培訓效果受師傅水平的影響，會影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。56u 案例分析法。有助于解決現(xiàn)實的問題，鼓勵獨立思考，培養(yǎng)受訓人員的獨立分析問題和解決問題的能力

35、；但是案例的收集和提煉比較困難，對培訓者的要求也比較高。u 工作模擬法。與實際的工作比較接近，因此培訓的效果比較好，能夠?qū)ε嘤柕倪^程加以有效的控制；可以避免在實際工作中進行培訓而造成的損失；但是費用比較高，存在培訓轉(zhuǎn)化的問題。適合那些出錯的代價和風險比較高的工作，如飛行員的培訓和管理決策的培訓等。u 游戲法。普通游戲是指經(jīng)過精心設(shè)計，包含有許多與員工工作有密切關(guān)系的知識、態(tài)度、行為等內(nèi)容的游戲活動。商業(yè)游戲包括管理游戲，主要用于開發(fā)受訓者的經(jīng)營決策能力和管理技能。u 角色扮演法。提供真實的情境，讓受訓人員扮演不同的角色，作出他們認為適合每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感，培訓者在扮演的過程中給

36、予指導，結(jié)束后進行討論。這種方法有助于改正過去工作中的不良行為，有利于建立良好的人際關(guān)系，因此更適于態(tài)度類的培訓，不適用知識和技能的培訓。57案例研究案例研究角色扮演角色扮演為分析和討論提出問題使用已經(jīng)在公司里或其他地方發(fā)生過的問題與他人一起處理問題用智力的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面強調(diào)使用事實和作出假設(shè)培訓判斷練習提供分析問題的實踐把問題置于現(xiàn)實的情境中使用當前的或發(fā)生在工作中的問題參加者身入其中處理問題用經(jīng)驗的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面強調(diào)感覺培訓情緒控制提供人際關(guān)系技能的實踐案例研究與角色扮演的不同58現(xiàn)代化科技培訓方法現(xiàn)代化科技培訓方法u電腦化培訓。電腦管理指導和電腦輔助指導系統(tǒng)。u網(wǎng)絡(luò)培訓法。利用網(wǎng)絡(luò)進行培訓，打破了培訓的時間和空間的限制，培訓者和受訓者不必再面對面地進行培訓；但是這種方法需要建立良好的計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，成本比較高，并且對有些內(nèi)容如設(shè)備的操作、人際關(guān)系交往能力的培訓等并不適合。u遠程學習。通常被一些地域上較為分散的企業(yè)用來向員工提供關(guān)于新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓以及專家講座等方面的信息。遠程學習包括電話會議、電視會議、電子文件會議以及利用個人電腦進行培訓。 59團隊建設(shè)法團隊建設(shè)法u 冒險學習法。又稱探險學習法或戶外培訓，是指運用有組織的戶外活