1、.wd.wd.wd.畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告學(xué) 生 姓 名：張仁風(fēng)學(xué) 號(hào)：201116110128學(xué) 院、系：工商管理學(xué)院專 業(yè)：人力資源管理論文題目：美麗英語(yǔ)培訓(xùn)學(xué)校員工的鼓勵(lì)制度研究 指導(dǎo)教師:王秀榮2015年 1月 12日畢 業(yè) 論文 開(kāi) 題 報(bào) 告1結(jié)合畢業(yè)論文情況，根據(jù)所查閱的文獻(xiàn)資料，撰寫2000字左右的文獻(xiàn)綜述：文獻(xiàn)綜述一、本課題的研究背景及意義現(xiàn)在隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷開(kāi)展和深化， 知識(shí)型工作將成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要的價(jià)值創(chuàng)造形式， 知識(shí)管理也將成為企業(yè)管理中的一個(gè)新的中心， 人力資本和知識(shí)資本也日益成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和不竭動(dòng)力。知識(shí)型員工在勞動(dòng)過(guò)程中，要以知識(shí)素質(zhì)和心理素質(zhì)為根基，通

2、過(guò)運(yùn)用已有知識(shí)、技能和經(jīng)歷來(lái)創(chuàng)造新的知識(shí)，從事的再不是簡(jiǎn)單的機(jī)械體力勞動(dòng)，而是以知識(shí)創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容。若何有效鼓勵(lì)知識(shí)型員工，最大限度開(kāi)發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作熱情，保持企業(yè)的強(qiáng)盛競(jìng)爭(zhēng)力，成為當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)存在和開(kāi)展的重要內(nèi)容，也成為了研究現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展和人力資源管理的一個(gè)重要課題。二、本課題國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀概述馮丹丹在?基于知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建?中提到，目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)措施有些欠妥，主要存在以下幾方面的問(wèn)題：?jiǎn)我坏男匠旯膭?lì)模式；傳統(tǒng)的“官本位提升，職業(yè)通道單一；鼓勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新等。因此有必要構(gòu)建基于知識(shí)型員工的鼓勵(lì)機(jī)制：l、從企業(yè)文化和人力

3、資源戰(zhàn)略高度鼓勵(lì)人。2、提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的鼓勵(lì)措施。(2)知識(shí)型員工具有可持續(xù)開(kāi)展的強(qiáng)烈愿望。3、實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識(shí)型員工以充分的鼓勵(lì)。4、強(qiáng)化績(jī)效考核的反響面談。5、從福利方面對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)。6、拓寬提升通道，滿足其開(kāi)展的需求1。賀佳, 吳紹琪在?基于知識(shí)型員工行為構(gòu)造的薪酬戰(zhàn)略?中指出，我國(guó)知識(shí)型員工目前將報(bào)酬鼓勵(lì)列為鼓勵(lì)因素榜首，那么鼓勵(lì)手段研究就理應(yīng)關(guān)注薪酬制度，而以員工潛在的心理行為動(dòng)力構(gòu)造為依據(jù)的薪酬戰(zhàn)略研究在我國(guó)才剛起步2。陸遠(yuǎn)權(quán)，張麗莎在?企業(yè)知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究?中指出，當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)是知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的渴求加大了員工的流動(dòng)性。知識(shí)型員工自

4、身所擁有的知識(shí)資本、專業(yè)技能使他們有能力適應(yīng)新的環(huán)境和任務(wù)。他們更加看重的是能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的事業(yè)，而不僅僅是高薪酬高福利3。倪淵，陳華在?現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)機(jī)制研究?中指出，我國(guó)知識(shí)型員工將薪酬福利視為核心因素，而對(duì)工作自主性的要求較國(guó)外員工相對(duì)較低，位居次席。因此，我們?cè)诜治鲋R(shí)型員工鼓勵(lì)因素的根基上，改良傳統(tǒng)的鼓勵(lì)方法，將外在鼓勵(lì)和內(nèi)在鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)內(nèi)外兼具的鼓勵(lì)策略構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)的知識(shí)員工鼓勵(lì)機(jī)制4。張望軍、彭劍峰通過(guò)自己的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)策略應(yīng)包括：報(bào)酬鼓勵(lì)、文化鼓勵(lì)、組織鼓勵(lì)、工作鼓勵(lì)四大方面，并且每一方面又有自己的側(cè)重點(diǎn)。另外，薛敏、閏書哲認(rèn)為相對(duì)于非知識(shí)

5、型員工，對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)做這樣的鼓勵(lì)回應(yīng)：構(gòu)筑收入基準(zhǔn)，發(fā)揮貨幣的多重鼓勵(lì)效應(yīng)；加強(qiáng)管理柔性，給予知識(shí)型員工更多的自主性；制定生涯方案，以自我實(shí)現(xiàn)需求開(kāi)啟知識(shí)型員工自我鼓勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)；差異對(duì)待，制定個(gè)性化鼓勵(lì)方案；整體效應(yīng)，平衡一致性與差異性。丁蕖從工作環(huán)境和人力資源管理方面提出對(duì)知識(shí)型員工的有效鼓勵(lì)，首先應(yīng)有一個(gè)自主的工作環(huán)境，自由地創(chuàng)造自主地決策；其次需要一個(gè)信息平臺(tái)、知識(shí)平等交流、共享的環(huán)境。許麗娟提出對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)應(yīng)首先提升其在組織中的地位，企業(yè)要有戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系的理念；其次要建設(shè)共同愿景，實(shí)施價(jià)值驅(qū)動(dòng)。高賢峰從知識(shí)型員工的心理及行為動(dòng)力特點(diǎn)出發(fā)提出了建設(shè)報(bào)酬鼓勵(lì)、成就鼓勵(lì)、時(shí)機(jī)鼓

6、勵(lì)一體的自我鼓勵(lì)機(jī)制5。2、國(guó)外知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀概述美國(guó)管理大師德魯克指出現(xiàn)代企業(yè)不僅是“學(xué)習(xí)型(Learning Organization)組織,更應(yīng)該是“教學(xué)型(Teaching Organization)組織6。知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆通過(guò)大量的實(shí)證研究認(rèn)為，知識(shí)型員工最注重的前四個(gè)因素是：個(gè)人成長(zhǎng)(34)、工作自主(31)、業(yè)務(wù)成就(28)和金人民幣財(cái)富(7)7。彼得 德魯克認(rèn)為，認(rèn)識(shí)與掌握知識(shí)型員工的技術(shù)專長(zhǎng)、工作特點(diǎn)、性格特點(diǎn)及需求傾向是對(duì)其進(jìn)展有效管理與鼓勵(lì)的根基5。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹姆士在對(duì)職工的鼓勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬僅能發(fā)揮員工能力的20一30，而受到充分

7、鼓勵(lì)的員工其能力可以發(fā)揮至80一90，相當(dāng)于鼓勵(lì)前的34倍8。 3.企業(yè)知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制所出現(xiàn)的問(wèn)題中國(guó)企業(yè)鼓勵(lì)方式的一個(gè)重要誤區(qū)是將知識(shí)型員工鼓勵(lì)等同于一般員工鼓勵(lì)，即無(wú)視了鼓勵(lì)群體的層次性與差異性9。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)措施有些欠妥，主要存在以下幾方面的問(wèn)題：?jiǎn)我坏男匠旯膭?lì)模式；傳統(tǒng)的“官本位提升，職業(yè)通道單一；鼓勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新等1。企業(yè)知識(shí)型員工鼓勵(lì)存在的問(wèn)題：人力資本投資的補(bǔ)償缺乏。薪酬規(guī)劃不盡合理。鼓勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。職業(yè)通道狹窄10。盡管隨著中國(guó)企業(yè)改革力度的加大，對(duì)外開(kāi)放程度的加強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，薪資分配中的“平均主義和“大鍋飯現(xiàn)象得到了一定的控制，但由于一來(lái)傳統(tǒng)

8、收入分配制度的影響還沒(méi)有消除，二來(lái)中國(guó)的“政企分開(kāi)總體來(lái)說(shuō)還沒(méi)有得到很好的貫徹，因此企業(yè)薪資分配中各級(jí)人員“級(jí)差過(guò)小的“平均主義現(xiàn)象至今仍然存在。職業(yè)通道狹窄，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是將其提拔到管理層，在“官本位的道上攀升，這種做法具有嚴(yán)重的弊端。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力11。三、企業(yè)知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制研究相關(guān)理論綜述(1)人力資本產(chǎn)權(quán)鼓勵(lì)理論。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨(1960)首次提出了人力資本概念。人力資本是相對(duì)于物質(zhì)或非人力資本而言的，被用來(lái)提供未來(lái)收入的一種資本，是人類自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲取收益并不斷增值的能力。

9、在舒爾茨看來(lái)，人力資本依附于人，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力的總和，人力資本是投資形成的，而且人力資本投資是效益最正確的投資，人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。(2)委托代理理論。20世紀(jì)60年代以后，由于產(chǎn)權(quán)理論和交易費(fèi)用理論的開(kāi)展，委托代理理論取得了迅速開(kāi)展，從而促進(jìn)現(xiàn)代鼓勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展。Ross、Holmstrom和Milgrom、Mirrlesa等人開(kāi)創(chuàng)的委托代理理論和應(yīng)用模型分析，主要解決信息不對(duì)稱問(wèn)題。他們指出，應(yīng)該在委托人和代理人之間按一定的契約進(jìn)展剩余索取權(quán)的分配，并將其與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤。(3)動(dòng)力源理論研究的結(jié)論。知識(shí)型員工的行為受兩大動(dòng)力驅(qū)動(dòng)“自我動(dòng)力和“超我動(dòng)力。

10、前者是個(gè)體為獲得一定的利益或時(shí)機(jī)滿足純“自我需要而產(chǎn)生的動(dòng)力；后者是個(gè)體為滿足社會(huì)(有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)利益和需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。其中內(nèi)在報(bào)酬機(jī)制在自我和超我的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中均起到重要的推動(dòng)作用。兩大動(dòng)力的有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了通過(guò)內(nèi)在報(bào)酬機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工行為進(jìn)展鼓勵(lì)的主要?jiǎng)恿w系。(4)瑪漢坦姆仆模型。知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量研究認(rèn)為，鼓勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34)、工作自主(約占3l)、業(yè)務(wù)成就(約占28)、金人民幣財(cái)富(約占7)?，敐h坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷開(kāi)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有

11、著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)展工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金人民幣的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。(5)戰(zhàn)略式鼓勵(lì)理論。戰(zhàn)略式鼓勵(lì)理論以“人為企業(yè)的戰(zhàn)略性主體，為人員提供最正確的培訓(xùn)開(kāi)展時(shí)機(jī)，使企業(yè)成為促進(jìn)人們開(kāi)展與進(jìn)步的組織，企業(yè)的目標(biāo)就是人員與組織的共同開(kāi)展。該理論的主要內(nèi)容包括以下3個(gè)方面：主客觀(企業(yè)與員工)的和諧統(tǒng)一；只有員工自我的鼓勵(lì)才是有效的鼓勵(lì)；員工也是上帝。該理論說(shuō)明只有真誠(chéng)地為員工的成長(zhǎng)打算，為員工的實(shí)際利益著想的管理者才能激發(fā)起員工的積極性和潛能。(6)需求層次理論。包括人的需求有物質(zhì)需求、制度需求、精神

12、需求等方面。該理論說(shuō)明知識(shí)型員工并不是那么難以理解和掌握的，只要企業(yè)做好對(duì)他們的需求分析，有針對(duì)性地進(jìn)展鼓勵(lì)，是能取得較好效果的。四、作者的觀點(diǎn)和主要思路由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷開(kāi)展和深化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要的價(jià)值創(chuàng)造形式，因此，有效地鼓勵(lì)知識(shí)型員工就顯得尤為重要，只有提高知識(shí)型員工的積極性和忠誠(chéng)度，企業(yè)才能得到較好的開(kāi)展。本文擬從一下幾方面分析入手，探尋鼓勵(lì)知識(shí)型員工的對(duì)策。主要應(yīng)有以下幾個(gè)方面進(jìn)展改良：(1)創(chuàng)造實(shí)施有效鼓勵(lì)的制度環(huán)境。制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，一套穩(wěn)定的制度可減少不必要內(nèi)耗，使組織成員都以最正確效率為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)多作奉獻(xiàn)。(2)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。注重公平性、競(jìng)爭(zhēng)性，動(dòng)態(tài)

13、性。(3)重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)的更新越來(lái)越快，人們?cè)诠ぷ鲘徫簧鲜艿降奶魬?zhàn)也越來(lái)越多。對(duì)學(xué)習(xí)的需要越來(lái)越強(qiáng)烈，力求使自我得到進(jìn)一步的開(kāi)展和提升。(5)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識(shí)型員工以充分的鼓勵(lì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。(6)加強(qiáng)企業(yè)和員工的德性修養(yǎng)以實(shí)現(xiàn)道德標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)化。(7)提供自主的工作環(huán)境和彈性工作制。參考文獻(xiàn):1馮丹丹.基于知識(shí)型員工的鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建J.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2007,(27),382-3832賀佳,吳紹琪.基于知識(shí)型員工行為構(gòu)造的薪酬戰(zhàn)略J.管理科學(xué)文摘,2005,(7),29

14、-303陸遠(yuǎn)權(quán)，張麗莎.企業(yè)知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究J.重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版,2009,23(1),10-134倪淵,陳華.現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)機(jī)制研究J.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2008,27(4),38-405張瑞玲.知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制研究綜述J.經(jīng)濟(jì)與社會(huì)開(kāi)展,2005,3(11),98-1006楊春華.企業(yè)知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)基于企業(yè)知識(shí)型員工鼓勵(lì)現(xiàn)狀實(shí)證研究的探討J.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2007,26(11),23-257魏敏.淺談知識(shí)型員工的鼓勵(lì)機(jī)制J.企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā),2003,(7),36-388余沖亞.知識(shí)型員工的鼓勵(lì)機(jī)制J.交通企業(yè)管理,2006,21(11)，17-189陳桂華.

15、關(guān)于知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制的研究J.遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008,(2),18-1910高建麗.企業(yè)知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制研究J.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006,(10),212-21311張萌.知識(shí)型員工的鼓勵(lì)機(jī)制J.中小企業(yè)管理與科技,2009,(30),19-2012戚文鵬.現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)機(jī)制研究J.遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2007,33(1)，66-6713茅力可.基于知識(shí)型員工行為特點(diǎn)的內(nèi)在報(bào)酬鼓勵(lì)機(jī)制研究J.科技創(chuàng)業(yè)月刊,2007,20(8),114-11514王曉妍.基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制理論綜述J.新西部下半月,2009,(9),71-72畢 業(yè) 論文 開(kāi) 題 報(bào) 告本課題要研究或解決的問(wèn)題和擬采用的研究手段途徑：本課題要研究或解決的問(wèn)題1.企業(yè)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)的意義與作用2.企業(yè)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)機(jī)制研究的現(xiàn)狀與所遇到的問(wèn)題3.對(duì)于企業(yè)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)機(jī)制研究存在問(wèn)題的解決途徑4.全面薪酬戰(zhàn)略與鼓勵(lì)機(jī)制的綜合途徑擬采用的研究手段定量分析通過(guò)數(shù)字、圖表等進(jìn)展分析研究 定性分析通過(guò)國(guó)內(nèi)外的理論研究成果和實(shí)踐研究成果，提出我國(guó)相應(yīng)的對(duì)策采用定性分析的方法，對(duì)目前國(guó)內(nèi)