1、第五章 鼓勵(lì)理論1第一節(jié) 西方的鼓勵(lì)理論 鼓勵(lì)是一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對人的鼓勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。 鼓勵(lì)理論圍繞三個(gè)問題展開： （1）是什么激發(fā)或驅(qū)動(dòng)行為的？ （2）是什么引導(dǎo)行為方向的？ （3）是什么使行為得到維持的？2一、是什么激發(fā)或驅(qū)動(dòng)行為的 （一）需要層次論 1、需要層次論的根本內(nèi)容 （1）人的需要分為五個(gè)層次3 生理需要是人類維持其生命和生存最根本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)。 平安需要是指對防止風(fēng)險(xiǎn)、威脅和剝奪的需要。 社交需要是指個(gè)人對愛、情感和歸屬的需要。 （一是愛的需要；二是歸屬的需要） 4 尊重需要是指個(gè)體希望獲得成就感以及得到他人對自身

2、價(jià)值的成認(rèn)與尊重。（一類是希望有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨(dú)立和自由；二類是要求有名譽(yù)和威望，受到別人的賞識(shí)、關(guān)心、重視或高度評(píng)價(jià)） 自我實(shí)現(xiàn)需要是人的最高層次的精神需要。（發(fā)揮自我內(nèi)在潛力，實(shí)現(xiàn)自己理性和抱負(fù)的需要）5（2）人的需要分等分層，象階梯一樣逐漸上升 人的五個(gè)層次的需要是由低到高排列的，一般來說，只有在低層次的需要得到滿足之后，人才會(huì)進(jìn)一步追求較高層次的需要。 生理需要和平安需要低級(jí)需要（外部） 社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要高級(jí)需要（內(nèi)部） 6（3）未被滿足的需要才有鼓勵(lì)作用 需要是促使人產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的內(nèi)在基礎(chǔ)。當(dāng)某種需要得到滿足之后，這種需求也就失去了對行為的喚起作

3、用。72、需要層次論在企業(yè)管理中的應(yīng)用 人的心理是不斷開展的，隨著心理開展，需要也發(fā)生變化。 一國人民各個(gè)需要層次的分布和經(jīng)濟(jì)開展水平直接相關(guān)。8需要的相對強(qiáng)度心理的發(fā)展ABC自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理美國工人優(yōu)勢需要變化概況需要種類1935年1995年生理35%5%安全40%15%愛與歸屬10%24%尊重7%30%自我實(shí)現(xiàn)3%26%9需要層次與管理措施相關(guān)表 需要層次誘因（追求目標(biāo)）管理制度與措施1生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健(醫(yī)療設(shè)備)、工作時(shí)間(休息)、住宅設(shè)施、福利設(shè)備2安全需要職位的保障、以外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度3社交需要友誼（良好的

4、人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配計(jì)劃、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練計(jì)劃4尊重需要地位、名分、權(quán)利、責(zé)任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度5自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)展個(gè)人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議制度103、對需要層次論的評(píng)價(jià) 科學(xué)性： 第一，需要層次論對心理學(xué)的需要?jiǎng)訖C(jī)理論開展是一個(gè)重要奉獻(xiàn) 第二，提出了需要由低級(jí)到高級(jí)開展的趨向，某種程度上符合人類需要開展的規(guī)律 第三，為企業(yè)管理指出了調(diào)動(dòng)積極性的工作方向和內(nèi)容11 局限和缺乏： 第一，僅涉及人的自然需

5、要，無視了社會(huì)存在對人的成長所具有的影響。 第二，馬斯洛需求層次論帶有一定的機(jī)械主義色彩。12(二)奧德弗的ERG理論員工的需要分成三個(gè)局部：生存existence需要，相互關(guān)系relatedness需要，成長growth需要。 職工需要： 生 存 相互關(guān)系 成 長工作作為工作結(jié)果需要滿足阿德佛的工作需要與工作成果的關(guān)系圖13ERG理論的根本觀點(diǎn)三種需要之間沒有明顯的界限，是一個(gè)連續(xù)體。各層次需要得到的滿足越少，則這種需要越為人所渴望；較低層的需要滿足得越充分，對較高層需要的渴望往往會(huì)越強(qiáng)烈；如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人就會(huì)重新追求較低層需要的滿足。在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)，人可以有一

6、個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生作用：由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格，可以越級(jí)上升。14 馬斯洛與阿德佛理論的異同點(diǎn) 馬斯洛需要層次理論阿德佛ERG理論相似點(diǎn)1人的需要分為五類。2五種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時(shí)也是相互聯(lián)系的。1人的需要分為三類。2這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又相互聯(lián)系。不同點(diǎn)1人類有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識(shí)的，即使小孩子也具有。2人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低到高逐級(jí)上升，如果越級(jí)上升，則是特殊情況。3人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級(jí)需要后退到低級(jí)需要的問題。1人類有三種需要，這些需要不完全就是生來就有的，有的是后天產(chǎn)生的

7、。2人的需要并不一定按照由由低到高逐級(jí)發(fā)展的順序，可以越級(jí)。3人有三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到措施就下降的情況。15ERG理論與管理重視高層次需要的滿足 了解不同人的需要 要注意需要的轉(zhuǎn)化 16(三)赫茲伯格的雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活安全個(gè)人地位與下級(jí)的關(guān)系與上級(jí)的關(guān)系使職工非常不滿意的因素 使職工非常滿意的因素保健因素 激勵(lì)因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%17鼓勵(lì)因素 保健因素理想情形滿意不滿意不良情形沒有滿意 不滿意鼓勵(lì)保健因素情形18雙因素理論的

8、應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意保健因素。 赫茲伯格提出的“內(nèi)在滿足和“外在滿足，即“內(nèi)在鼓勵(lì)和“外在鼓勵(lì)以及“正鼓勵(lì)和“反鼓勵(lì)的問題，值得我們研究。 在眾多因素中，“成就和“社會(huì)的認(rèn)可與贊賞有比較大的鼓勵(lì)作用。 使職工工作豐富化，滿足職工的高層次需求，也很有意義。 成認(rèn)、照顧工人的個(gè)體差異，也能滿足人們的內(nèi)在需要。 19（四）麥克利蘭的成就需要理論生理需要滿足的條件下，還有三種根本的鼓勵(lì)需要：權(quán)力需要，合群需要，成就需要。成就需要是根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下特點(diǎn)：喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境；既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對待冒險(xiǎn)，確

9、立的目標(biāo)既有一定的挑戰(zhàn)性，又不是高不可攀；強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷的反應(yīng)。20 總統(tǒng)的權(quán)力、成就和附屬需求 總 統(tǒng) 需 求 權(quán)力成就合群克林頓布 什里 根肯尼迪羅斯福林 肯華盛頓中中高高高中低高中中低低低低高低低高中中中21成就需要與管理1、組織應(yīng)該分配給高成就需要的人富有挑戰(zhàn)性的工作，并給他們一定的自主權(quán)。2、必須制定合理的工作目標(biāo)。3、必須有明確地不間斷地關(guān)于進(jìn)展的反應(yīng)，如果能從上級(jí)那里得到嘉獎(jiǎng)、提升、晉級(jí)等，就會(huì)有強(qiáng)烈的成就感。4、安排具有成就需要的人一起工作，以便更好地提高效率。22二、是什么引導(dǎo)行為方向的（一）目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論的提出：美國 洛克提出 1、目標(biāo)設(shè)置理論的

10、根本內(nèi)容 目標(biāo)設(shè)置對績效的影響- 目標(biāo)的難度目標(biāo)明確性績效-目標(biāo)設(shè)置理論模式23 2、 目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用（1）把握目標(biāo)的屬性 難度、明確性、自我效能感（2）注意兩方面的積極性 個(gè)人努力與組織支持（3）注意兩種報(bào)酬作用 內(nèi)酬與外酬24（二）弗羅姆的期望理論激發(fā)力量M(motivation) 效價(jià)V(valence) 期望值E(expectancy)激發(fā)力量M是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度；效價(jià)V是指目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即個(gè)人對目標(biāo)有用性或重要性的主觀估計(jì)；期望值E是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率，即對采取某種行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀估計(jì)。25人的期望模式： 個(gè)人努力-個(gè)人成績-組織獎(jiǎng)勵(lì)

11、-個(gè)人需要要處理好三種關(guān)系：努力與成績-期望概率（主客觀的）、 成績與獎(jiǎng)勵(lì)、 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要26期望理論在管理中的應(yīng)用（1）確立目標(biāo)，激發(fā)期望心理（2）適時(shí)調(diào)整期望值來調(diào)動(dòng)職工的積極性（3）要注意處理好努力與成績、獎(jiǎng)勵(lì)、滿足需要的關(guān)系。 27三、是什么使行為得到維持的（一）強(qiáng)化理論1.操作條件反射論的核心是強(qiáng)化理論。強(qiáng)化是指增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體某種反應(yīng)之間的聯(lián)系，也就是通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來到達(dá)增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。運(yùn)用強(qiáng)化理論來改造行為一般有四種方式：正強(qiáng)化（積極強(qiáng)化），懲罰負(fù)強(qiáng)化（消極強(qiáng)化），衰減（消退）28管理人員還可以根據(jù)下屬情況而采取連續(xù)的或間歇的強(qiáng)化方式。連續(xù)強(qiáng)

12、化定時(shí)距強(qiáng)化定比率強(qiáng)化變時(shí)距強(qiáng)化變比率強(qiáng)化292.對管理的啟示 （1）不能以同樣方式獎(jiǎng)勵(lì)所有人。 （2）無反應(yīng)本身具有強(qiáng)化效果。 （3）要告訴員工，如何做能得到獎(jiǎng)勵(lì)。 （4）告訴員工，哪些事情是錯(cuò)誤的。 （5）懲罰不能當(dāng)其同事面。 （6）使結(jié)果和行為一致。30（二）亞當(dāng)斯的公平理論1.一個(gè)人對其所的的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對值。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與奉獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較，還包括同本人的歷史的奉獻(xiàn)報(bào)酬比率做比較。 OpIpOoIo 公平OpIpOoIo 不公平OpIpOoIo 不公平 投入包括：教育/培訓(xùn)、智慧、經(jīng)驗(yàn)、技能、年齡/工齡、態(tài)度等；產(chǎn)

13、出包括：工資、福利、獎(jiǎng)金、晉升、名譽(yù)地位312.公平理論在管理上的應(yīng)用（1）建立獎(jiǎng)罰清楚的制度（2）開展員工參與制度（3）加強(qiáng)組織溝通（4）做好員工心理疏導(dǎo)工作32 B公司是一家日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來，公司業(yè)務(wù)一直開展很好，銷售量逐年上升。每到銷售旺季，公司就會(huì)到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會(huì)大量裁減銷售人員。就這件事，B公司銷售經(jīng)理陳鴻飛曾給總經(jīng)理蔣明浩提過幾次意見，而蔣總卻說：人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎？一年四季把他們“養(yǎng)起來，這樣做費(fèi)用太大了。這樣，B公司的銷售人員流動(dòng)性很大，包括一些銷售骨干也紛紛跳槽，蔣總對銷售骨干還是竭力挽留，但沒有效果，他也不以為然，仍照著慣例，派人到人才市場中去招人來填補(bǔ)空缺。 終于出事了，在去年B公司銷售旺季時(shí)，跟隨蔣總多年的陳鴻飛和公司大局部銷售人員集體辭職，致使公司銷