1、組織和協(xié)調(diào)藝術(shù)講義講座要點理論基礎(chǔ)：組織行為學(xué)個體行為協(xié)調(diào)與管理團(tuán)隊建設(shè)與群體行為協(xié)調(diào)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與組織行為協(xié)調(diào)藝術(shù) 理論基礎(chǔ)：組織行為學(xué)一組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)與特點研究對象：研究人的行為 學(xué)科性質(zhì)：管理學(xué)基礎(chǔ)學(xué)科 學(xué)科特點：理論基礎(chǔ)的跨學(xué)科性 研究方法的實證性 研究內(nèi)容的層次性 二、組織行為學(xué)的研究對象 個體行為 群體行為 組織行為三、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義預(yù)測、調(diào)節(jié)、控制員工行為描述、解釋和分析員工行為四、當(dāng)代企業(yè)政工工作所面臨的挑戰(zhàn)員工的變化企業(yè)的變化 社會的變化 個體行為協(xié)調(diào)與管理個體認(rèn)知個體人格個體能力與職業(yè)發(fā)展個體價值觀與工作動機(jī)一、個體認(rèn)知感覺 知覺 知覺：是對感覺印象進(jìn)行選擇、組

2、織和解釋的心理過程。換言之，知覺是對情景的解釋，而不是準(zhǔn)確的紀(jì)錄。 影響知覺的因素： 知覺者（經(jīng)驗、需求、人格） 知覺對象（運(yùn)動、對比、強(qiáng)度、大小、地位） 知覺情境（它賦予客體、事件、行為等知覺對象 以一定的意義）錯覺：不符合對象本身特征的失真的或扭曲的知覺。由于個體知覺的差異性和錯覺的存在 ： 知覺到的世界 現(xiàn)實的世界A知覺到的世界B知覺到的世界常見知覺問題首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)魔角效應(yīng)定勢效應(yīng) 自利性歸因 自身 他人成功 內(nèi)部歸因 外部歸因失敗 外部歸因 內(nèi)部歸因二、個體人格特質(zhì)：卡特爾16個性要素理論性格： 艾森克內(nèi)外向理論氣質(zhì)：古希臘醫(yī)生蓋倫的四種氣質(zhì)理論卡特爾16個性要素 樂群性

3、聰慧性 穩(wěn)定性 好強(qiáng)性 興奮性 有恒性 冒險性 敏感性 懷疑性 幻想性 精明性 憂郁性 自由性 激進(jìn)性 自律性 緊張性 艾森克內(nèi)外向分析： 活動性 表露性 社交性 沖動性 冒險性 原則性 謹(jǐn)慎性 高級神經(jīng)活動過程（興奮-抑制） 強(qiáng) 弱（抑郁質(zhì)） 平衡 不平衡（膽汁質(zhì)） 靈活 不靈活（黏液質(zhì)）（多血質(zhì)） 敏感 活潑 樂觀適應(yīng)性強(qiáng)遲緩 反應(yīng)淡漠 耐受性強(qiáng) 沖動 暴躁 興奮反應(yīng)性強(qiáng) 抑郁 脆弱 孤僻體驗性強(qiáng) 蓋倫的氣質(zhì)分類經(jīng)巴甫洛高級神經(jīng)活動類型實驗證實多血質(zhì)膽汁質(zhì)黏液質(zhì)抑郁質(zhì)三.個體能力與職業(yè)發(fā)展1 、能力：從事各種活動所必須的，且影響活動效率和效果的心理特征。2、個體能力的差異性 能力水平差異

4、能力結(jié)構(gòu)差異 能力表現(xiàn)差異3.勝任力素質(zhì)模式什么是勝任力：勝任力是承擔(dān)某一崗位所要求的綜合能力。勝任力素質(zhì)模型可以將績優(yōu)者和一般個體區(qū)別開來。勝任素質(zhì)冰山模型可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會角色自我概念個性動機(jī)勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用職位分析員工招聘員工培訓(xùn)績效考核薪酬設(shè)計四、個體價值觀與工作動機(jī)1、價值觀：指導(dǎo)人們行為和決策判斷的信念，價值觀所反映的是個體關(guān)于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的觀念。 根據(jù)內(nèi)容和強(qiáng)度排列一個人的價值觀，就可以獲得一個人的價值系統(tǒng)。2、職業(yè)價值觀： 是個體人生價值觀在職業(yè)中的反映，是對職業(yè)所獲所得的一種取舍。 報酬 權(quán)力 名望 發(fā)展 公益 閑3、需求與工作動機(jī)需求

5、-工作動機(jī)-受到的激勵-工作滿意-績效自我實現(xiàn) 尊重 從屬與愛安全需要生理需要保健因素激勵因素成長需要關(guān)系需要生存需要成就需要權(quán)力需要親和需要高層次低層次工作動機(jī)理論需求層次雙因素三重需要ExistenceRelationGrowth需求層次4、工作滿意度工作滿意度：個體對工作的所有方面所抱有的積極或消極的情感和態(tài)度的程度。測量維度：1）工作本身 2）薪水 3）晉升機(jī)會 4）上級的人格 5）企業(yè)文化與同事關(guān)系團(tuán)隊建設(shè)與群體行為協(xié)調(diào)藝術(shù)一、群體的分類 正式群體與非正式群體 一般群體與團(tuán)隊群體 友誼群體與任務(wù)群體 實體群體與虛擬群體二、沖突與沖突管理1. 沖突：行為主體之間由于目的、手段分岐而導(dǎo)致

6、的行為對立狀態(tài)。2. 沖突的客觀性和積極消極影響3 沖突的原因 利益 角色 價值觀解決沖突的策略 競爭：堅持自己，不顧對方 遷就：放棄自已，完全考慮對方 妥協(xié)：各讓一步 合作：雙贏 回避：不合作 三、團(tuán)隊建設(shè)與管理 1、團(tuán)隊與一般群體的區(qū)別 共同目標(biāo) 協(xié)同作用 2、高效團(tuán)隊的特征 成員具有清晰的目標(biāo) 相關(guān)技能、角色的配合 高度信任與溝通 團(tuán)隊報酬3、團(tuán)隊陷井 規(guī)模陷井 結(jié)構(gòu)陷井 制度陷井 文化陷井領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與組織行為協(xié)調(diào)藝術(shù)一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源 法定權(quán)威 專家權(quán)威 個性權(quán)威二、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：從服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)到變革型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論：從二維理論到管理方格圖 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論布萊克管理方格圖

7、差序式領(lǐng)導(dǎo)方式（鄭伯塤，樊景立，2002）組織成員歸類模式組織成員關(guān)系疏遠(yuǎn)關(guān)系親密忠誠度低忠誠度高勝任力強(qiáng)勝任力弱忠誠度高勝任力強(qiáng)勝任力強(qiáng)勝任力強(qiáng)勝任力弱勝任力弱勝任力弱忠誠度低類別1：經(jīng)營核心類別2：業(yè)務(wù)輔佐類別5：事業(yè)伙伴類別4：不肖子弟類別3：恃才傲物類別7：防范對象類別8：邊緣人員類別6：耳目眼線 差序式領(lǐng)導(dǎo)方式（鄭伯塤，樊景立，2002）自己人意識與差異管理組織行為變項自己人- -外人管理哲學(xué) Y X親密感 高 低義務(wù)感 高 低吸引力 強(qiáng) 弱信任感 高 低上下關(guān)系 契合 不契合決策參與 多 少雙向溝通 多 少授權(quán)幅度 大 小對待態(tài)度 慈愛 嚴(yán)厲雇用期限 終生 短期升遷速度 快 慢升遷

8、幅度 大 小訓(xùn)練機(jī)會 多 少生涯規(guī)劃 有 無1、情感依附2、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)3、雇傭關(guān)系組織行為變項自己人- -外人層次 高 低核心 核心 外圍功能 重要 不重要工作結(jié)構(gòu) 模糊 清晰 角色彈性 大 小績效控制 寬松 嚴(yán)密獎勵標(biāo)準(zhǔn)非績效取向 績效取向獎勵水準(zhǔn) 高 低其他資源 多 少工作滿足感 高 低角色服從性 高 低組織承諾 高 低組織公民行為 高 低流動性 低 高4、組織結(jié)構(gòu)5、工作設(shè)計6、資源分配7、工作態(tài)度差序式領(lǐng)導(dǎo)方式（鄭伯塤，樊景立，2002） 差序式領(lǐng)導(dǎo)方式，表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的管理運(yùn)作不是根植于明確的規(guī)章制度和完善的管理機(jī)制，而是以老板與成員間的“關(guān)系”為依據(jù)。 差序式領(lǐng)導(dǎo)的用人原則，首先考慮

9、的是血緣關(guān)系、親緣關(guān)系、地緣關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、朋友關(guān)系，重要職位更是依照“差序格局”的原則取舍。 這種領(lǐng)導(dǎo)方式對組織HRM具有極大的影響，在具體的HRM的職能上，這種由“關(guān)系”產(chǎn)生的內(nèi)外差異，導(dǎo)致了人力資源管理的有效性大打折扣。三、領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力溝通協(xié)調(diào)能力自我管理能力人力資源管理能力 四、組織的溝通管理下行溝通 組織中最強(qiáng)大、最重要的溝通流程內(nèi)容：組織決策、規(guī)章制度、工作目標(biāo)和要求、對工作業(yè)績的反饋等。媒介：文件、通知、手冊、報告、會議、面談、口頭指示等。常見問題： 復(fù)雜的職權(quán)結(jié)構(gòu)和層次過多 非參與式的管理模式 高層對溝通的忽視 管理層缺乏溝通技巧 管理層把信息作為權(quán)力和工具 傳遞中的過濾和曲解上行溝通：是評價一個組織氣氛的關(guān)鍵內(nèi)容 內(nèi)容：下級的工作匯報、工作總結(jié)、申訴、建議和意見等等 媒介：口頭匯報、交談、書面工作總結(jié)、座談會、意見書等。常見問題： 下級報喜不報憂過濾和扭曲溝通鏈上出現(xiàn)瓶頸上下級關(guān)系缺乏信任和真誠平行溝通 代表溝通者之間的共事關(guān)系 內(nèi)容：工作協(xié)調(diào)、減少摩擦、信息共享、深化情感等。