1、卓越人力(rnl)資源管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)師：常鴻斌共九十五頁凈空內(nèi)心來學(xué)習(xí)方知一片(y pin)圓滿心共九十五頁溫馨提示如果您給與多, 則得到多如果您參與(cny)多, 則認(rèn)識(shí)多如果您嘗試多, 則收獲多前言(qin yn)共九十五頁寶潔的人才觀點(diǎn)“如果你把我們(w men)的資金、廠房及品牌留下，把我們(w men)的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！?聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人” 松下“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人” 日本企業(yè)對(duì)人才重要性的基本認(rèn)識(shí)： “企業(yè)即人” 沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客?！敝髽I(yè)的人才觀共九十五頁

2、如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理-公司(n s)的價(jià)值評(píng)估體系公司整體(zhngt)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略、文化與價(jià)值觀選拔與使用回報(bào)體系績效組織職位員工素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展共九十五頁人力(rnl)資源管理大廈-我們的回報(bào)企業(yè)(qy)遠(yuǎn)景公司使命公司戰(zhàn)略選用培留企業(yè)文化與價(jià)值觀共九十五頁重要(zhngyo)觀點(diǎn)每一位經(jīng)理首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理共九十五頁 第一節(jié)員工招聘(zhopn)與流程共九十五頁問題咨詢：公司目前有沒有招聘流程？你理解(lji)是怎樣的流程，請(qǐng)描述目前招聘存在哪些問題（三條）你期望怎樣的招聘與錄用結(jié)果？共九十五頁有效選才衡量(hng ling)的標(biāo)準(zhǔn)暢順、有效的流程高效、合理的組織架構(gòu)明確、清晰的

3、崗位職責(zé)公平、合理、有競(jìng)爭性的崗位(gng wi)價(jià)值認(rèn)同公司價(jià)值觀、滿足崗位需求的員工得到合理使用、持續(xù)發(fā)展的員工共九十五頁 有效招聘工作(gngzu)流程（內(nèi)、外部）崗位(gng wi)需求HR面試意見表崗位分析流程補(bǔ)充部門招聘需求選擇正式錄用確認(rèn)到崗試用考核新員工指導(dǎo)用人部門面試意見表共九十五頁人力資源經(jīng)理與直線(zhxin)經(jīng)理的職責(zé)人力資源經(jīng)理：審定(shndng)需求信息 發(fā)布信息，收集應(yīng)聘信息初步篩選（簡歷）基本素質(zhì)面試（公司入門標(biāo)準(zhǔn)）審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見與水平溝通錄用條件、辦理錄用手續(xù)一般崗位的完全招聘。共九十五頁人力資源經(jīng)理(jngl)與直線經(jīng)理的職責(zé)直線經(jīng)理提供需求，

4、獲得(hud)職位設(shè)置與用人指標(biāo)專業(yè)資格考核：知識(shí)、技能、專業(yè)素質(zhì)提出錄用意見與任職水平共九十五頁招聘(zhopn)所需表格崗位用人指標(biāo)職位說明書應(yīng)聘登記表面試評(píng)估表錄用(lyng)通知共九十五頁招聘(zhopn)的原則聘人看態(tài)度，技能靠培養(yǎng)。一個(gè)人的品質(zhì)(pnzh)重于一切！來者都是客。適合更重要！共九十五頁考查(koch)方法 1.觀察-應(yīng)聘時(shí)的舉動(dòng)(重點(diǎn)考查外觀形象、禮貌用語) 2.談話-內(nèi)容靈活(重點(diǎn)考查表達(dá).反映能力,普通話) 3.問題-易于回答的問題(考查各個(gè)方面) 4.筆試、心理測(cè)試等 5.面試當(dāng)中(dngzhng)隨時(shí)作出記錄共九十五頁招募(zhom)形式一、一對(duì)一：主要適用于

5、初試，對(duì)基本條件的把關(guān)(b gun)二、一對(duì)幾：適用于招募普通職員應(yīng)征者特別多時(shí)三、幾對(duì)幾（活動(dòng)式）：復(fù)試的輔助手段，或普通 職員的復(fù)試四、幾對(duì)一：重要的復(fù)試五、職業(yè)說明會(huì)：（適用于普通工人、經(jīng)紀(jì)人、推 銷員、直銷員等）共九十五頁面試(min sh)記錄表(樣板)共九十五頁項(xiàng)目(xingm)考核方法（參考）禮儀精神：觀察衣著、動(dòng)作、禮貌用語等。健康程度：對(duì)外表的面色觀察以及問話等來判斷。心態(tài)語言表達(dá)力理解、反應(yīng)能力(nngl)。其經(jīng)歷與本公司情況是否相符。來公司服務(wù)意愿：從談話的中肯性以及價(jià)值觀（心態(tài)）來判斷專業(yè)技術(shù)。綜合：根據(jù)應(yīng)征者臨時(shí)的表現(xiàn)，適時(shí)的提出問題。共九十五頁典型(dinxng)問

6、題1、如果你的上司是一個(gè)喜歡奉承的人,你會(huì)怎么做?2、假如你的主管的工作還沒你工作的出色,你會(huì)怎么想?會(huì)怎么做?3、你和你的同事工作能力差不多, 而他的工資和職位比你高,你有什么感覺?你會(huì)怎么做?4、你認(rèn)為你一生中最苦惱,最難做的是什么?5、講講目前或過去的工作中最讓你興奮的事情。6、你對(duì)目前的事業(yè)發(fā)展是否滿意？7、你如果離開 X X 公司，對(duì)該部門或公司有何影響？8、你認(rèn)為我們業(yè)內(nèi)將有什么重要趨勢(shì)(qsh)？9、你解雇過人嗎？怎樣通知他的？10、你的管理風(fēng)格（或工作作風(fēng)）怎樣？請(qǐng)舉例說明。11、你要多高的報(bào)酬？（必問）12、你家周圍的環(huán)境怎么樣?13、你原來的上司人怎么樣？共九十五頁你對(duì)招聘

7、工作(gngzu)及應(yīng)聘者的重視程度，決定了應(yīng)聘者對(duì)這份工作(gngzu)的重視程度。 面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。 營造輕松的氛圍非常重要，大家發(fā)揮才正常。 對(duì)不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心等。要時(shí)刻注意友善待人不會(huì)有任何損失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。應(yīng)聘者也是客。面試(min sh)人注意事項(xiàng)共九十五頁新員工報(bào)到不是招聘(zhopn)的結(jié)束！-關(guān)注試用期 & 崗位復(fù)試確保招聘的效果確認(rèn)新人合格(hg)加速新人適應(yīng)改正招聘失誤共九十五頁公司的招聘(zhopn)策略：內(nèi)部培養(yǎng)外部招聘職位層次與渠道(qdo)（內(nèi)

8、外）學(xué)生與經(jīng)驗(yàn)者共九十五頁內(nèi)部招聘流程(lichng)與方法流程基于績效與能力表現(xiàn)基于公司員工職業(yè)發(fā)展(fzhn)基于隊(duì)伍穩(wěn)定與競(jìng)爭力提高共九十五頁如何(rh)請(qǐng)人走路、要有完整的工作紀(jì)錄，指不適合工作的劣跡。、要有警告與幫助改過的措施。、要有平靜處理的心理。、要快刀斬亂麻。、要以自動(dòng)辭職之名，行解雇之實(shí)。、不要怕傷害自己的面子和利益，解雇是一種重要的紀(jì)律行動(dòng)和管理手段。、要取得支持。、事先直線經(jīng)理和人事部門溝通(gutng)、協(xié)商、達(dá)成共同的解決方案。共九十五頁 第二節(jié)績效(j xio)管理共九十五頁問題(wnt)討論：對(duì)績效管理的理解(lji)是什么？你工作中關(guān)于績效管理的困惑有哪些？（三

9、條以內(nèi)）共九十五頁績效(j xio)管理是什么？是任職者與主管間的溝通過程是持續(xù)的，改進(jìn)(gijn)與發(fā)展的，對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控的對(duì)目的/目標(biāo)有共同、清晰的認(rèn)識(shí)的合作的有達(dá)成的協(xié)議保證的共九十五頁績效與人員(rnyun)管理 績效=環(huán)境(hunjng) 態(tài)度 能力共九十五頁人才分析(fnx)方格能力(nngl)態(tài)度人財(cái)人材人才人在圣人人裁人精人干共九十五頁績效管理體系實(shí)施(shsh)周期績效(j xio)溝通診斷輔導(dǎo)改進(jìn)績效目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整評(píng)估實(shí)施與計(jì)劃績效共九十五頁績效結(jié)果(ji gu)的應(yīng)用：衡量、控制發(fā)展與改進(jìn)效果員工(yungng)薪酬與目標(biāo)員工晉升與發(fā)展員工培訓(xùn)目標(biāo)改進(jìn)/調(diào)整共九十五頁傳

10、統(tǒng)評(píng)估 科學(xué)評(píng)估關(guān)注過去，不是將來 看過來，重視將來針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格 針對(duì)事、評(píng)估行為氣氛嚴(yán)肅 氣氛誠懇、互信感到突然(trn) 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性缺乏資料、數(shù)據(jù) 注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑主觀印象 憑事實(shí)單向（上到下）溝通 雙向溝通我是上級(jí) 我是顧問指出問題，沒有建議 具體建議 提出問題，并征求解釋 聆聽、了解員工想法下達(dá)明年工作目標(biāo) 共同制定明年目標(biāo)傳統(tǒng)評(píng)估與科學(xué)(kxu)評(píng)估的比較共九十五頁績效考核中的誤區(qū)1、只考評(píng)基層崗位，不考評(píng)管理崗位。2、鐘情于多角度全面（360度）考評(píng)。3、迷信名牌企業(yè)，對(duì)國際新理念盲目跟從，喜歡照搬。4、考評(píng)指標(biāo)體系越全越好、越細(xì)越好。5、考評(píng)指標(biāo)的量化尺度太高，

11、起碼高些比低一些好。 危害：一，員工無法指標(biāo)，反倒沒有動(dòng)力。 二、考評(píng)的尺度作用喪失，同無考核指標(biāo)。 三、暗示員工公司對(duì)員工的要求可以(ky)不在乎。6、考評(píng)表格盡善盡美，結(jié)果考評(píng)表格太復(fù)雜，甚至需要專門培訓(xùn)也難看明白。7、考評(píng)結(jié)果對(duì)于薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等沒有影響。8、指標(biāo)、目標(biāo)設(shè)定問題共九十五頁一、太寬松或太嚴(yán)格： 改善方式：1、以具體(jt)事實(shí)為依據(jù) 2、徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)照 3、評(píng)估者在進(jìn)行評(píng)量時(shí)，要不斷地留意 有沒陷入寬大化的陷阱之中二、 趨 中三、“暈輪效應(yīng)”四、“近因效應(yīng)”五、“對(duì)比偏誤”績效(j xio)評(píng)估常犯的錯(cuò)誤共九十五頁聽力測(cè)驗(yàn)1、經(jīng)理正在打電話 對(duì)

12、 錯(cuò) ？2、這個(gè)故事里共有2個(gè)人 對(duì) 錯(cuò) ？3、經(jīng)理命令(mng lng)他的屬下到他的辦公室 對(duì) 錯(cuò) ？4、經(jīng)理打電話叫故事里的另一個(gè)人到他的辦公室來 對(duì) 錯(cuò) ？5、經(jīng)理辦公室的門開著 對(duì) 錯(cuò) ？6、根據(jù)經(jīng)理的看法，未來并不樂觀 對(duì) 錯(cuò) ？7、故事發(fā)生在天黑之后 對(duì) 錯(cuò) ？8、故事發(fā)生在下班之后 對(duì) 錯(cuò) ？9、經(jīng)理是男的 對(duì) 錯(cuò) ？10、經(jīng)理辦公室的燈亮著 對(duì) 錯(cuò) ？11、電話鈴響后有人拿起話筒 對(duì) 錯(cuò) ？12、共有兩個(gè)人在電話中交談 對(duì) 錯(cuò) ？13、說故事的這個(gè)人不是經(jīng)理本人 對(duì) 錯(cuò) ？14、在故事里面，經(jīng)理正在看圖 對(duì) 錯(cuò) ？15、在故事里面，經(jīng)理和另外一個(gè)人一起看圖 對(duì) 錯(cuò) ？本故事中

13、經(jīng)理所說的“圖”是指：16、預(yù)算表 對(duì) 錯(cuò) ？17、生意預(yù)測(cè)表 對(duì) 錯(cuò) ？18、一份報(bào)告 對(duì) 錯(cuò) ？19、一幅畫 對(duì) 錯(cuò) ？20、一張照片 對(duì) 錯(cuò) ？共九十五頁符合企業(yè)(qy)實(shí)際的才是好的（關(guān)鍵績效目標(biāo)全面評(píng)價(jià)）（激勵(lì)(jl)+壓力）四種關(guān)鍵手法：績效管理的核心心理原理關(guān)鍵目標(biāo)設(shè)定全面工作評(píng)價(jià)衡量指標(biāo)面談激勵(lì)共九十五頁績效評(píng)估(pn )的程序步驟 1確立評(píng)估(pn )工作要項(xiàng)2訂定工作目標(biāo)3設(shè)立行為衡量標(biāo)準(zhǔn)4執(zhí)行評(píng)估作業(yè)5績效檢討與回饋6協(xié)商績效發(fā)展方案7展望未來1確立評(píng)估工作要項(xiàng)績效面談是重點(diǎn)！必須勇于面對(duì)你的部屬！共九十五頁目標(biāo)(mbio)設(shè)定的重要性1、20%的人有目標(biāo)2、5%的人有明

14、確的目標(biāo)3、80%的人基本(jbn)沒有目標(biāo)共九十五頁企業(yè)(qy)年度目標(biāo)考核常?？己?koh)指標(biāo)2000年指標(biāo)2001年指標(biāo)備 注公司總?cè)藬?shù)(人）50006000本科以上學(xué)歷者部門數(shù)量（人）工人：管理：銷售總產(chǎn)值 （億元）人均產(chǎn)值（萬元）30%128：1：1122435%108：0.5:1.52033xx市04年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為70萬元生產(chǎn)銷售能比毛利率30%10: 810: 935%純利率生產(chǎn)成本總費(fèi)用比工資總費(fèi)用比固定資產(chǎn)折舊管理費(fèi)用比10%15%40%30%10%15%25%35%5%4%廣告費(fèi)用比5%4%科研總費(fèi)用比10%15%員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)查為依據(jù)人員流失

15、率10%8%其中計(jì)劃內(nèi)占流失率的25%同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國第五位全國第三位以行業(yè)協(xié)會(huì)公布的排名為依據(jù)客戶忠誠度20：50：3030：60：10共九十五頁績效(j xio)目標(biāo)管理流程目標(biāo)(mbio)設(shè)定目標(biāo)分解目標(biāo)認(rèn)同 過程管理共九十五頁(1)目標(biāo)(mbio)設(shè)定公司在市場(chǎng)上未來10年的奮斗方向；公司和競(jìng)爭對(duì)手的互動(dòng)關(guān)系；公司要求(yoqi)全體管理者和員工認(rèn)同的價(jià)值；公司股東、董事會(huì)匯報(bào)的核心關(guān)注；可以質(zhì)化、量化的思考和決策；公司建立企業(yè)文化和員工團(tuán)隊(duì)的依據(jù)；公司的所有行為的方向。共九十五頁（2）目標(biāo)(mbio)分解量化全公司的目標(biāo)為階段性目標(biāo)；分?jǐn)偭炕院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門；部門將量化以

16、后的公司目標(biāo)分派到崗；個(gè)人崗位對(duì)量化目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)(lush)檢查。共九十五頁實(shí)例(shl)：人力資源指標(biāo)骨干力量保留率；總流失率的原因；總?cè)斯こ杀救司a(chǎn)出；付酬小時(shí)及在崗小時(shí)；年度培訓(xùn)小時(shí)、級(jí)別獲益比例；人事(rnsh)經(jīng)理平行部門接納；人力資源任務(wù)平均完成時(shí)段。共九十五頁(3)目標(biāo)(mbio)認(rèn)同自上而下工作目標(biāo)已經(jīng)誕生上下級(jí)平等溝通雙方認(rèn)同工作目標(biāo)其中一方不認(rèn)同承諾和后果責(zé)任雙向提出完成目標(biāo)的資源，支援終止共九十五頁目標(biāo)設(shè)定(sh dn)之原則A、具體明確B、可衡量的C、可完成(wn chng)的D、符合現(xiàn)實(shí)E、時(shí)效力共九十五頁目標(biāo)(mbio)設(shè)定的注意事項(xiàng) 以動(dòng)詞為開始之陳述而非特性的

17、形容說明如何達(dá)成目標(biāo)的方法明確訂立(dngl)達(dá)成檢討時(shí)間，但仍應(yīng)隨時(shí)輔導(dǎo)如存在特殊障礙或非個(gè)人可以控制的項(xiàng)目，應(yīng)詳細(xì)備注 授權(quán)給執(zhí)行者自己訂立目標(biāo)共九十五頁目標(biāo)(mbio)設(shè)定練習(xí) 題 目 內(nèi) 容 AB C D E1.減少浪費(fèi)支出2.十月底前完成客戶資料修正3.每月營業(yè)總額達(dá)8000萬以上4.每日增加5名客戶電訪5.明年增加20%工作績效6.提高5%營業(yè)額7.十二月底前完成語音查詢系統(tǒng)8.加強(qiáng)服務(wù)品質(zhì)與待客禮貌9.強(qiáng)化思考邏輯與反應(yīng)力10.提高10%忠誠度A具體明確 B可衡量(hng ling)的 C可完成的D符合現(xiàn)實(shí) E時(shí)效力共九十五頁設(shè)立(shl)衡量指針應(yīng)注意事項(xiàng)事前說明清楚并確認(rèn)了解

18、(lioji)考量環(huán)境變動(dòng)性因素逐步提高要求逐級(jí)提高標(biāo)準(zhǔn)共九十五頁績效考核評(píng)分(png fn)練習(xí)假設(shè)績效考核的評(píng)分，分級(jí)，各級(jí)意義如下： 相當(dāng)杰出的表現(xiàn) 超過期望的工作(gngzu)標(biāo)準(zhǔn) 符合期望的工作標(biāo)準(zhǔn) 低于工作要求 不能接受的工作表現(xiàn)請(qǐng)就下列敘述的工作成果，填上您所認(rèn)為應(yīng)得的等級(jí)：共九十五頁（）在一個(gè)新的或不同的環(huán)境中能全力以赴，且達(dá)到相當(dāng)杰出的成果（）能接受新的或不同的工作挑戰(zhàn)（）對(duì)新的發(fā)現(xiàn)、新的技術(shù)與新的方法視若無睹（）對(duì)新的或不同的情況感到恐慌或設(shè)法回避（）只愿意采用經(jīng)過證實(shí)有效的新發(fā)現(xiàn)或新創(chuàng)意（）快速而有效地處理緊急事件（）以不適當(dāng)?shù)姆椒ㄌ幚硇碌膯栴}或情況（）了解并應(yīng)用新的發(fā)現(xiàn)

19、或新的技術(shù)（）對(duì)新的或不同的事物或情況反應(yīng)(fnyng)很有彈性（）經(jīng)常從新的、非預(yù)期以及困難的環(huán)境中受益杰出 超過(chogu)期望 符合期望略低 不能接受共九十五頁（）知道何時(shí)需要找有辦法的人幫忙（）在新的或不同的事物或情況中需要經(jīng)常監(jiān)督（）在新的情況中常下錯(cuò)判斷或采取錯(cuò)誤的行動(dòng)（）將改變和新發(fā)展納入工作中以加速獲得成果（）經(jīng)指導(dǎo)或訓(xùn)練后，就能適應(yīng)新情況（）在新環(huán)境中變得無法伸展且慌亂（）不愿且不能適應(yīng)改變中的事情（）在新情況中了解問題但回避可能的問題（）在使用新發(fā)現(xiàn)技術(shù)與方法(fngf)方面遠(yuǎn)優(yōu)于其它同事（）認(rèn)為新事情對(duì)職位的安定造成威脅 杰出 超過(chogu)期望 符合期望略低 不能

20、接受共九十五頁 半年一度打考績的時(shí)候了，有一天李經(jīng)理請(qǐng)裝配廠的王領(lǐng)班到他辦公室來，和他討論一個(gè)棘手的問題。李經(jīng)理：王領(lǐng)班，今天請(qǐng)您到這兒來，主要是因?yàn)槲医恿嗽S多申訴書，批評(píng)您 對(duì)吳子仁的考績不公平。王領(lǐng)班：怎么會(huì)？我王賀豐做事一向秉公而行，怎會(huì)有徇私行為？李經(jīng)理，您且說說看他們是怎么說我處事不公？李經(jīng)理：申訴書上說吳子仁本位主義強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)精神差，脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和他一起(yq)工作，結(jié)果考核分?jǐn)?shù)卻相當(dāng)高，而且還要給他一筆獎(jiǎng)金，他們認(rèn)為您對(duì)吳子仁有偏愛。王領(lǐng)班：李經(jīng)理，說實(shí)在話，我個(gè)人也不喜歡和吳子仁接近，但若談考核分?jǐn)?shù)，您看，他理解力高，工作效率高，事事想爭第一，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，成

21、品超過規(guī)定數(shù)量，對(duì)工作臺(tái)的整潔也相當(dāng)注意，從未遲到缺席，而且肯接受新觀念，說他不是？雖說，他脾氣古怪，團(tuán)隊(duì)精神差，但這一切實(shí)績擺在面前，您說我該給他高分呢，還是低分呢？案例討論 ：員工的考核(koh)問題共九十五頁案例(n l)討論 （接上頁）李經(jīng)理：唔，這確實(shí)是一個(gè)問題，但如果我們給吳子仁獎(jiǎng)勵(lì)的話，一定會(huì)引起其他員工的不滿，而導(dǎo)致工作情緒低落，這損失可大了。何況，我們公司里也不應(yīng)該鼓勵(lì)吳子仁這樣的行為。王領(lǐng)班：您說怎么辦呢？吳子仁一切都好，只是較自我和脾氣古怪高傲而已，但那是他自己的事，不影響工作效率就好了，我們還是應(yīng)該給他獎(jiǎng)賞。李經(jīng)理：但是這樣做，會(huì)引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失

22、大，為了吳子仁這么一個(gè)人.王領(lǐng)班：因小失大？如果我們不給吳子仁獎(jiǎng)賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對(duì)我們產(chǎn)生誤解，那才遭呢！問題討論： 對(duì)于李經(jīng)理和王領(lǐng)班的看法(kn f)，您是否贊同？您建議本案應(yīng)如何處理？共九十五頁角色扮演 績效面談 財(cái)務(wù)經(jīng)理會(huì) 計(jì) 生產(chǎn)主任生產(chǎn)工人 銷售經(jīng)理銷售代表(dibio) 市場(chǎng)主任策劃專員 人事經(jīng)理招聘專員共九十五頁績效(j xio)輔導(dǎo)目 標(biāo)走動(dòng)管理過程檢討及時(shí)具體咨詢授權(quán)支持鼓勵(lì)雙向反饋?zhàn)鹬卣\懇期望(qwng)/探尋共九十五頁 第三節(jié)薪酬與福利(fl)共九十五頁診斷薪酬方案(fn

23、g n)的四大問題問題1：用要點(diǎn)表述清楚(qng chu)你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？問題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？問題3：你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？用0(最不滿意)10分(最滿意)表示。問題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？共九十五頁薪酬體系主要問題&制定(zhdng)原則問題：模塊繁多激勵(lì)(jl)不足發(fā)展后勁缺乏與貢獻(xiàn)無關(guān)職位無差異原則：是對(duì)外具有競(jìng)爭力對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性易于管理性共九十五頁薪酬的構(gòu)成(guchng)薪酬總收入基本工資(j bn n z)績效工資加班工資福 利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn)共

24、九十五頁 福利項(xiàng)目檢討所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否符合(fh)員工的第一要求？所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否達(dá)到設(shè)計(jì)的目的？所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否對(duì)員工的安全感有幫助？是否對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭有幫助？是否對(duì)員工的健康有幫助？是否需要投入很大的精力？共九十五頁 長期-社會(huì)保險(xiǎn)(sh hu bo xin)（養(yǎng)老保險(xiǎn)金、 失業(yè)保險(xiǎn)金、 醫(yī)療保險(xiǎn)金等）-住房公積金 日常-國家規(guī)定的福利條件（如勞保用品等）-門診醫(yī)療-國家假期（公休(gngxi)、法定）-年休假-病假-婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、哺乳假-探親假-喪假政府規(guī)定的項(xiàng)目共九十五頁 長期-補(bǔ)充(bchng)養(yǎng)老金-補(bǔ)充公積金-住房金-儲(chǔ)蓄計(jì)劃 日常-商業(yè)保險(xiǎn)-醫(yī)療待遇（超公費(fèi)醫(yī)療水

25、平的）-有薪病事假-結(jié)婚、生日、子女誕辰賀禮及 喪事慰問-員工(yungng)康樂活動(dòng)-工作午餐-交通-旅游企業(yè)自定的項(xiàng)目共九十五頁三種薪酬模型(mxng)的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰共九十五頁銷售人員(rnyun)的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資制

26、A00V完全沒有激勵(lì)性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎(jiǎng)金A0BV激勵(lì)性不強(qiáng)穩(wěn)定且有一定激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V /穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金AN%*業(yè)務(wù)量BV /穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V員工收入沒有保障激勵(lì)性非常強(qiáng)共九十五頁生產(chǎn)人員(rnyun)薪酬模型模式計(jì)薪方式簡單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)*日薪差別計(jì)時(shí)制工作天數(shù)*日薪+加班小時(shí)數(shù)*時(shí)薪簡單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分*產(chǎn)品單價(jià)1+超額產(chǎn)量*產(chǎn)品單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎(jiǎng)金共九十五頁案例(n l)：崗位薪點(diǎn)工資制 123456789職員

27、400450500550600650700750800資深6006507007508008509009501000主管70078086094010201100120013001400副經(jīng)理90010001100120013001400150016001700經(jīng)理100011001200135015001700190022002500總監(jiān)150017001900220024002600280030003200副總180020002200240026002900320035003800總經(jīng)理200022002400260029003200350038004200共九十五頁第四節(jié)激勵(lì)與人才(rnci

28、)儲(chǔ)備共九十五頁領(lǐng)導(dǎo)抱怨(bo yun)團(tuán)隊(duì)成員的行為 需要付出額外努力的時(shí)候表現(xiàn)不合作。不愿自動(dòng)做額外的工作。遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋。午餐時(shí)間拖長，盡量逃避工作。不能按時(shí)完成工作。不能達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。常抱怨雞毛蒜皮的瑣事。工作出問題時(shí)總是埋怨別人(birn)。拒絕服從指示。共九十五頁一、激勵(lì)(jl)理論1、國外有人做過這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工(zhgng)每天一般只需發(fā)揮20%30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到80%90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！ 共九十五頁2、馬斯洛的需求層次

29、(cngc)理論：共九十五頁3、雙因素(yn s)理論共九十五頁4、壓力(yl)與壓力(yl)閾值共九十五頁二、激勵(lì)(jl)的方法1、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法 2、任務(wù)成長激勵(lì)法 3、紀(jì)律激勵(lì)法 4、使命激勵(lì)法 5、情緒激勵(lì)法（關(guān)懷激勵(lì)法）6、尊重激勵(lì)法 尊重激勵(lì)法就是通過尊重下級(jí)的意見(y jin)、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對(duì)于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。共九十五頁激勵(lì)員工(yungng)的第一步：了解需求激勵(lì)的前提是員工有被激勵(lì)的需要；按需求層次理論，自低級(jí)(dj)到高級(jí)的滿足。共九十五頁正規(guī)(zhnggu)的激勵(lì)金錢杠桿：調(diào)資；津貼；資金；提成(t chng)；

30、股票。機(jī)會(huì)杠桿：晉升；周年慶祝，實(shí)物；調(diào)動(dòng)；接班人計(jì)劃；參與(決策/計(jì)劃/項(xiàng)目)；授權(quán)(職代/特長使用)。共九十五頁非正規(guī)的激勵(lì)(jl)金錢杠桿；禮物；生日蛋糕；午餐(w cn)；家里請(qǐng)客；代價(jià)券；放假。情感杠桿；“謝謝”；書面感激；高級(jí)經(jīng)理親自感謝；宣布通告；命名（優(yōu)秀，明星）共九十五頁正規(guī)(zhnggu)非正規(guī)(zhnggu)激勵(lì)效果比正規(guī)：預(yù)先規(guī)劃(guhu)；公司政策；與錢有關(guān)系；有限；容易被看成行政行為；感到我應(yīng)當(dāng)?shù)玫?。非正?guī)：即興的；體現(xiàn)主管個(gè)人風(fēng)格；未必和錢有關(guān)；無限；容易看作個(gè)人行為；容易感到意外，感動(dòng)。共九十五頁結(jié)合(jih)使用兩類激勵(lì)方式與貢獻(xiàn)掛鉤；注意結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)；及時(shí)

31、；具體；既對(duì)事情，也對(duì)個(gè)人；切忌(qij)重復(fù)使用，變成套路；共九十五頁三、激勵(lì)方法(fngf)的實(shí)施1競(jìng)賽：比如銷售額比賽、質(zhì)量比賽、利潤比賽、明星大賽等等。特點(diǎn)：打榜比賽的方式能夠活躍工作氣氛。提高工作效率。簡單方便可操作。進(jìn)行比賽的規(guī)則也不宜太復(fù)雜。獎(jiǎng)勵(lì)要有一定的誘惑性?？雌髽I(yè)文化(wnhu)和背景，人們的競(jìng)爭意識(shí)是良性的還是破壞性的。要了解員工目前最關(guān)注的?；顒?dòng)結(jié)束后要盡快以公開渠道進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2旅游：讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游、考察、參觀、做專項(xiàng)研究等特點(diǎn)：較高層次的獎(jiǎng)賞。85%的人認(rèn)為帶著自己的配偶去想去的地方，是很好的獎(jiǎng)賞。昂貴。離開工作崗位。耗費(fèi)精神影響工作。共九十五頁3職業(yè)發(fā)

32、展：a讓員工參加一些會(huì)議、講習(xí)班，攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷。b公司內(nèi)部的培訓(xùn)。c公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。特點(diǎn):87%的員工相信給予員工特殊的在職培訓(xùn)是一種積極的激勵(lì)方式。花費(fèi)比較高，影響工作。4晉升/增加責(zé)任：職務(wù)晉升；主持團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目；成為別人老師的機(jī)會(huì)來教別人；給予他一些需要放心(fng xn)信任的人去完成的的任務(wù)；給予團(tuán)隊(duì)成員充滿榮譽(yù)的職位。特點(diǎn)：激勵(lì)的效果非常明顯。會(huì)受到職位數(shù)目的限制。增強(qiáng)某些個(gè)人地位可能會(huì)有一些副作用。難以多次重復(fù)使用。共九十五頁5員工歡樂夜：那一天員工可以坐到大廳里享受美味，而管理人員要在廚房里忙來忙去，給員工和親屬們上菜、端酒。員工歡樂夜主題： 在開業(yè)前相當(dāng)長的

33、籌備過程中員工們付出了很多心血，作為管理層要表示對(duì)員工及家人對(duì)員工支持的感謝； 重要(zhngyo)項(xiàng)目業(yè)績指標(biāo)完成時(shí)。6優(yōu)秀員工榜：優(yōu)秀員工榜定期評(píng)選，但絕非輪流作莊。怎樣評(píng)選優(yōu)秀員工：定期，如果投票，要對(duì)每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行分析并作出現(xiàn)場(chǎng)簡報(bào)，結(jié)合他的績效考核結(jié)果，最終確定名單。優(yōu)秀員工必須滿足4個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：客戶滿意的程度工作的適應(yīng)性身體的健康狀況工作的標(biāo)準(zhǔn)把他的照片放大粘貼在公司醒目位置。領(lǐng)導(dǎo)可以邀請(qǐng)優(yōu)秀員工的家屬來單位，陪同他們參觀。共九十五頁7利潤分享（公司股份/權(quán)）分配公司的股份和股權(quán)是現(xiàn)在很多企業(yè)開始采取的一種激勵(lì)方式。利潤獎(jiǎng)金分配也是很好的方法 特點(diǎn)：使公司成為員工自己的公司

34、，公司的好壞跟個(gè)人的收益直接掛鉤；使員工為了自己的事業(yè)而工作，而不是替別人打工。股權(quán)變化比較敏感，有時(shí)候代價(jià)會(huì)很高，操作的難度相對(duì)也較大。8加薪 加薪是一種比較普遍的激勵(lì)方式。加薪又有兩種方式：一種是加基本工資(j bn n z)，還有一種是加津貼。穩(wěn)定的杰出貢獻(xiàn)者，可以提升工資。 不能讓加薪成為例行公事。共九十五頁9獎(jiǎng)?wù)?、榮譽(yù)： 是特殊(tsh)成就獎(jiǎng)。比方說某個(gè)員工在企業(yè)中工作滿20年，給他一個(gè)20年服務(wù)獎(jiǎng)?wù)?，給他做一套西服，把20年服務(wù)獎(jiǎng)?wù)碌荣N上去。10道賀領(lǐng)導(dǎo)親自道賀，邀請(qǐng)總裁會(huì)見員工等。類似的激勵(lì)方式還有：工作報(bào)告、總結(jié)中提出某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的功勞；或當(dāng)下屬偶爾有些過失時(shí)，替他承擔(dān)責(zé)任；

35、用優(yōu)秀員工的姓名來命名某一項(xiàng)計(jì)劃；給員工舉辦生日晚會(huì)等等。共九十五頁溝通(gutng) 溝通是指一般人與人之間的信息交流過程 溝通是人與人之間發(fā)生聯(lián)系的最主要的方式，人醒著的時(shí)候大約有70%的 時(shí)間在進(jìn)行溝通。 在組織中溝通的效能越高，員工的滿意度也就越高。 高級(jí)管理人員把大約78%的時(shí)間花在口頭溝通上，專業(yè)技術(shù)人員把61%的時(shí)間花在口頭溝通上，在幾乎所有的管理層次中，約有75%的時(shí)間花在各類溝通中。 從研究者對(duì)中層管理人員的研究來看，以管理人員用于溝通的時(shí)間可以預(yù)測(cè)(yc)管理人員的工作績效。共九十五頁溝通在組織(zzh)中的重要作用信息的不確定性越低，工作滿意度越高員工從管理者那里得到的反

36、饋越多，感受到的工作壓力越小溝通可以預(yù)測(cè)流動(dòng)率從期望理論的角度來看：努力(n l)-績效、績效-報(bào)酬、報(bào)酬-目標(biāo)滿足，個(gè)體如果不能得到必要的信息讓他認(rèn)識(shí)到這三者之間的聯(lián)系，就不會(huì)有很高的動(dòng)機(jī)。共九十五頁積極(jj)的傾聽溝通首先是傾聽的藝術(shù)耳朵是通向心靈的道路會(huì)傾聽的人到處都受歡迎首先細(xì)心傾聽他人的意見松下幸之助一位優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該多聽少說，也許這就是上天(shng tin)為何賦予我們兩只耳朵，一張嘴巴的緣故吧瑪利 凱一個(gè)人力資源經(jīng)理應(yīng)該花65%的時(shí)間傾聽,20%的時(shí)間發(fā)言,15%的時(shí)間用于閱讀和寫作William R Tracey共九十五頁討論：傾聽(qngtng)判斷1.我常常試圖同時(shí)

37、聽幾個(gè)人的交談2.我喜歡別人只給我提供事實(shí)，讓我自己做出解釋3.我有時(shí)假裝自己在認(rèn)真聽別人說話4.我認(rèn)為自己是非言語溝通方面的好手5.我常常在別人說話之前就知道他要說什么6.如果我不感興趣和某人交談，我常常通過注意力不集中的方式結(jié)束談話7.我常常用點(diǎn)頭、皺眉等方式讓說話人了解我對(duì)他所說內(nèi)容的感覺8.常常別人剛說完，我就緊接著談自己的看法9.別人說話的同時(shí)，我也在評(píng)價(jià)他的內(nèi)容10.別人說話的同時(shí)，我常常在思考接下來我要說的內(nèi)容11.說話人的談話風(fēng)格常常影響到我對(duì)內(nèi)容的傾聽12.為了弄清對(duì)方所說的內(nèi)容，我常常采取提問的方法，而不是進(jìn)行猜測(cè)(cic)13.為了理解對(duì)方的觀點(diǎn)，我總會(huì)很下功夫14.我常常聽到自己希望聽到的內(nèi)容，而不是別人表達(dá)的內(nèi)容15.