1、第八章 人員招聘評(píng)估本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：1重點(diǎn)掌握人員甄選評(píng)估的含義、要素2重點(diǎn)掌握招聘成本的含義、分類3重點(diǎn)掌握招聘投資收益的含義4了解人員甄選評(píng)估的重要性5掌握招聘評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法6掌握招聘評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建7掌握招聘成本評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)8掌握員工招聘投資收益的預(yù)測(cè)方法9掌握招聘投資收益評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)1第1頁(yè)，共33頁(yè)。學(xué)習(xí)導(dǎo)航第8章8.1招聘評(píng)估概述8.1.1招聘評(píng)估的含義及作用8.1.2招聘評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)8.1.3招聘評(píng)估的方法8.3招聘成本評(píng)估8.3.1招聘成本的分類8.3.2招聘成本的評(píng)估8.3.3招聘成本效用評(píng)估8.2 招聘評(píng)估指標(biāo)體系8.2.1招聘數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)8.2.2招聘人員工

2、作評(píng)估指標(biāo)8.2.3招聘方法的信度和效度評(píng)估指標(biāo)8.2.4 招聘成本收益評(píng)估指標(biāo)8.4招聘投資收益評(píng)估8.4.1招聘投資收益的預(yù)測(cè)方法8.4.2招聘投資收益的其他評(píng)價(jià)方法2第2頁(yè)，共33頁(yè)。引導(dǎo)案例：從員工離職的232法則“評(píng)”招聘 思考： （1）分析上述員工離職的232法則，你認(rèn)為招聘對(duì)員工離職有沒有影響？若有影響，從招聘角度分析員工離職的原因？ （2）根據(jù)該案例，簡(jiǎn)要評(píng)估企業(yè)招聘工作？分析企業(yè)招聘工作哪些方面應(yīng)該改進(jìn)？3第3頁(yè)，共33頁(yè)。8.1 招聘評(píng)估概述8.1.1 招聘評(píng)估的含義及作用8.1.2 招聘評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)8.1.3 招聘評(píng)估的方法4第4頁(yè)，共33頁(yè)。8.1.1 招聘評(píng)估的含義及作

3、用 1招聘評(píng)估的含義及要素 （1）含義。招聘評(píng)估是指企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)招聘活動(dòng)的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行檢查和評(píng)定，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，在此基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)招聘方式，提升招聘效率的過(guò)程。 （2）要素 1）評(píng)估內(nèi)容 2）評(píng)估指標(biāo) 3）評(píng)估方法5第5頁(yè)，共33頁(yè)。8.1.1 招聘評(píng)估的含義及作用 2招聘評(píng)估的作用（1）招聘評(píng)估是企業(yè)反思招聘中的問題和改進(jìn)招聘工作的依據(jù)。（2）招聘評(píng)估是衡量招聘班子成績(jī)的依據(jù)。（3）招聘評(píng)估能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題。6第6頁(yè)，共33頁(yè)。8.1.2 招聘評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)1標(biāo)準(zhǔn)化2客觀性3全面性4適合性5可靠性6有效性7第7頁(yè)，共33頁(yè)。8.1.3 招聘評(píng)估的方法1評(píng)

4、估尺度表法2目標(biāo)管理法3相對(duì)比較法4評(píng)估方法的綜合運(yùn)用8第8頁(yè)，共33頁(yè)。8.2 招聘評(píng)估指標(biāo)體系8.2.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)8.2.2 招聘人員工作評(píng)估指標(biāo)8.2.3 招聘方法的信度和效度評(píng)估指標(biāo)8.2.4 招聘成本收益評(píng)估指標(biāo)9第9頁(yè)，共33頁(yè)。8.2.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估指標(biāo) 1人員招聘的數(shù)量評(píng)估 （1）應(yīng)聘比應(yīng)聘比（應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)）100% 應(yīng)聘比越大，說(shuō)明組織的招聘信息發(fā)布得越廣、越有效，組織的挑選余地也就越大，招聘信息發(fā)布效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員素質(zhì)可能較高；反之，該比率越小，說(shuō)明組織的招聘信息發(fā)布得不適當(dāng)或無(wú)效，組織的挑選余地也越小。10第10頁(yè)，共33頁(yè)。8.2

5、.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)（2）某職位的選擇率 某職位的選擇率=某職位計(jì)劃招聘的人數(shù)申請(qǐng)?jiān)撀毼坏娜藬?shù)100% 選擇率低于1.00的程度越大，管理者在選擇決策中的可行方案就越多。（3）錄用比 錄用比錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100% 錄用比率越小，表明可供選擇的人員越多，實(shí)際錄用者的素質(zhì)就越高，但同時(shí)也加大了企業(yè)的招聘成本；反之，則可能實(shí)際錄用者的素質(zhì)較低。11第11頁(yè)，共33頁(yè)。8.2.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估指標(biāo) （4）招聘完成比 招聘完成比錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100% 招聘完成比等于或大于100%，則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。該比率越小，說(shuō)明招聘員工數(shù)量越不足。12第12頁(yè)，共33頁(yè)。8.

6、2.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估指標(biāo) 2招聘質(zhì)量評(píng)估（1）招聘合格率 招聘合格率合格招聘人數(shù)總招聘人數(shù) 招聘合格率高說(shuō)明招聘人員對(duì)企業(yè)的適合度高。（2）用人單位或部門對(duì)新錄用員工績(jī)效的滿意度用人單位對(duì)新錄用員工績(jī)效的滿意度滿意的用人單位數(shù)量/新錄用員工總數(shù)100%（3）新員工對(duì)企業(yè)和所在崗位的滿意度新員工對(duì)企業(yè)滿意度滿意的新員工數(shù)量新員工總數(shù)100%13第13頁(yè)，共33頁(yè)。8.2.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估指標(biāo) （4）新員工離職率 新員工離職率新錄用人員離職數(shù)新錄用人員總數(shù)100% 離職率高，表示新錄用人員對(duì)企業(yè)或崗位的滿意度低。 （5）員工錄用質(zhì)量比QH （PR HP HR）/N QH為被聘用的新員工

7、的質(zhì)量；PR為工作績(jī)效的百分比；HP為新聘員工在一年內(nèi)晉升的人數(shù)占所有當(dāng)期新員工人數(shù)的比率；HR為1年后還留在企業(yè)工作的員工數(shù)占原招聘的新員工總數(shù)的百分比；N為指標(biāo)的個(gè)數(shù)。 該指標(biāo)在一定程度上也能反映出招聘新員工的質(zhì)量高低。14第14頁(yè)，共33頁(yè)。8.2.2 招聘人員工作評(píng)估指標(biāo) 上述招聘的數(shù)量和質(zhì)量就是對(duì)招聘人員的工作評(píng)估。除此之外，評(píng)估指標(biāo)還包括： 1平均職位空缺時(shí)間平均職位空缺時(shí)間職位空缺總時(shí)間補(bǔ)充職位數(shù) 平均職位空缺時(shí)間越短，說(shuō)明招聘效率越高；反之，說(shuō)明招聘效率較低。 2用人單位對(duì)招聘人員工作滿意度用人單位對(duì)招聘人員工作滿意度滿意的用人單位數(shù)量用人單位總數(shù)100%15第15頁(yè)，共33頁(yè)

8、。8.2.2 招聘人員工作評(píng)估指標(biāo) 3新員工對(duì)招聘人員工作滿意度新員工對(duì)招聘人員工作滿意度滿意的新員工數(shù)量新員工總數(shù)100% 新員工對(duì)招聘人員的工作進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)，“滿意”與“比較滿意”的比例較高，說(shuō)明新員工對(duì)招聘人員工作的認(rèn)可度高，可以在一定程度上反映招聘人員的工作情況。 4招聘渠道的吸引力 這項(xiàng)指標(biāo)可用應(yīng)聘比來(lái)反映，應(yīng)聘比越大，說(shuō)明組織的招聘信息發(fā)布效果越好，招聘渠道吸引力就越大；反之，該比率越小，說(shuō)明招聘渠道的吸引力越小。16第16頁(yè)，共33頁(yè)。8.2.2 招聘人員工作評(píng)估指標(biāo) 招聘人員工作的評(píng)估指標(biāo)除了上述可以定量的指標(biāo)外，還包括一些定性指標(biāo)。 如招聘人員是否明確空缺崗位情況，是否與用

9、人部門充分溝通，招聘計(jì)劃是否科學(xué)、有效，招聘過(guò)程中招聘人員反應(yīng)是否迅速；招聘流程是否流暢，招聘時(shí)間（周期）是否合理；用人部門主管是否有效地開展甄選工作，公司是否給予招聘工作資源或權(quán)限支持等。17第17頁(yè)，共33頁(yè)。8.2.3 招聘方法的信度和效度評(píng)估指標(biāo)1招聘的信度評(píng)估（1）重測(cè)信度（穩(wěn)定信度或穩(wěn)定系數(shù)）（2）副本信度（3）內(nèi)在一致性信度2招聘的效度評(píng)估（1）預(yù)測(cè)效度（2）內(nèi)容效度（3）同測(cè)效度 效度的取值范圍在01之間，效度的最高值是1。18第18頁(yè)，共33頁(yè)。8.2.4 招聘成本-收益評(píng)估指標(biāo)招聘成本-收益評(píng)估內(nèi)容詳見本章8.3節(jié)和8.4節(jié)。19第19頁(yè)，共33頁(yè)。8.3 招聘成本評(píng)估8.

10、3.1 招聘成本的分類8.3.2 招聘成本的評(píng)估8.3.3 招聘成本效用評(píng)估20第20頁(yè)，共33頁(yè)。8.3.1 招聘成本的分類1招募成本 招募成本直接勞務(wù)費(fèi)直接業(yè)務(wù)費(fèi)間接管理費(fèi)各類預(yù)付費(fèi)用2選拔成本初步面試的費(fèi)用 面試時(shí)間主試者的小時(shí)工資率選拔面談的時(shí)間費(fèi)用 （每人面談前的準(zhǔn)備時(shí)間每人面談所需要的時(shí)間） 選拔者工資率候選人數(shù)匯總申請(qǐng)資料費(fèi)用 （印發(fā)每份申請(qǐng)表資料費(fèi)每人資料匯總費(fèi)） 候選人數(shù)考試費(fèi)用 （平均每人的資料費(fèi)平均每人的評(píng)分成本）參加考試的人數(shù)考試次數(shù)體檢費(fèi) 每位候選人的體檢費(fèi)用檢查人數(shù) 體檢時(shí)間體檢組織者的小時(shí)工資率21第21頁(yè)，共33頁(yè)。3錄用成本錄用成本錄取手續(xù)費(fèi)調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)搬遷費(fèi)旅

11、途補(bǔ)助費(fèi)離職補(bǔ)償金違約補(bǔ)償金4安置成本 安置成本各種安置行政管理費(fèi)用必要的裝備費(fèi)安置人員時(shí)間損失成本5適應(yīng)性培訓(xùn)成本適應(yīng)性培訓(xùn)成本（培訓(xùn)者的平均工資率培訓(xùn)引起的生產(chǎn)效率的降低率新員工的工資率新員工的人數(shù)）受訓(xùn)的天數(shù)教育管理費(fèi)用資料費(fèi)用培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)用6單位招聘成本單位招聘成本招聘總成本錄用人數(shù)8.3.1 招聘成本的分類22第22頁(yè)，共33頁(yè)。8.3.2 招聘成本的評(píng)估 1招聘預(yù)算 招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他測(cè)試預(yù)算等，其中招聘廣告占據(jù)相當(dāng)大的比例。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況擬定招聘預(yù)算。 2招聘核算 招聘核算是指對(duì)招聘經(jīng)費(fèi)的使用情況進(jìn)行度量、計(jì)算、審計(jì)等

12、。23第23頁(yè)，共33頁(yè)。8.3.3 招聘成本效用評(píng)估 1招聘總成本效用招聘總成本效用錄用人數(shù)招聘總成本 比例越大，說(shuō)明公司花費(fèi)一定數(shù)量的費(fèi)用后，所取得的效果越好，錄用人員較多；反之，則說(shuō)明公司沒能夠招收足夠數(shù)量的員工，總成本效用低。 2招募成本效用招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用 比例越大，說(shuō)明招募期間費(fèi)用開支的效用越高，用于不同渠道的費(fèi)用組合較合理，能夠?yàn)榻M織吸引大量的應(yīng)聘者，企業(yè)挑選的余地大，有利于提高錄用人員的素質(zhì)；反之，則說(shuō)明無(wú)效的花費(fèi)較多，資金應(yīng)用不合理。24第24頁(yè)，共33頁(yè)。8.3.3 招聘成本效用評(píng)估 3選拔成本效用選拔成本效用被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用 該比例說(shuō)明選拔過(guò)程中

13、資金使用的效率。該比例越低，公司用于選拔的投入越大，選拔面較廣、余地較大，被選中的人員素質(zhì)較高；反之，入選人員多，效果不明顯，人員素質(zhì)可能不高。 4人員錄用成本效用人員錄用成本效用正式錄用的人數(shù)錄用期間的費(fèi)用 該比例說(shuō)明錄用期間資金的使用效率。25第25頁(yè)，共33頁(yè)。8.4 招聘投資收益評(píng)估8.4.1 招聘投資收益的預(yù)測(cè)方法8.4.2 招聘投資收益的其他評(píng)價(jià)方法26第26頁(yè)，共33頁(yè)。8.4.1 招聘投資收益的預(yù)測(cè)方法 1員工招聘投資總收益員工招聘投資總收益實(shí)際招聘人數(shù)招聘過(guò)程有效性指標(biāo)（即測(cè)評(píng)方法的效度）應(yīng)聘后實(shí)際工作績(jī)效的差別被錄用者在招聘過(guò)程中的平均測(cè)試成績(jī) 用字母表示為：?jiǎn)T工招聘投資總

14、收益NRSDyZ 式中，N為實(shí)際招聘人數(shù)；R為招聘過(guò)程有效性指標(biāo)；SDy為應(yīng)聘后實(shí)際工作績(jī)效的差別；Z為被錄用者在招聘過(guò)程中的平均測(cè)試成績(jī)。27第27頁(yè)，共33頁(yè)。 2員工招聘投資凈收益員工招聘投資凈收益員工招聘總收益員工招聘總成本員工招聘總成本實(shí)際招聘人數(shù)（全部申請(qǐng)者人均成本申請(qǐng)人數(shù)實(shí)際招聘人數(shù)）實(shí)際招聘人數(shù)（全部申請(qǐng)者人均成本錄用率）員工招聘總成本N（C/SR） 式中，N為實(shí)際招聘人數(shù)；C為全部申請(qǐng)者人均成本；SR為錄用率。 把員工招聘總收益和員工招聘總成本的公式代入員工招聘凈收益的公式中，得到：U NRSDyZ N（C/SR） 其中U為員工招聘凈收益。8.4.1 招聘投資收益的預(yù)測(cè)方法2

15、8第28頁(yè)，共33頁(yè)。 例如，某電力公司今年實(shí)際招聘100人。在招聘過(guò)程中采用面試與知識(shí)測(cè)驗(yàn)兩種方法相結(jié)合。方法一為面試，其有效性指標(biāo)為0.14；方法二為知識(shí)測(cè)驗(yàn)，其有效性指標(biāo)為0.48。不同應(yīng)聘者實(shí)際工作績(jī)數(shù)的差別根據(jù)工作記錄可知為5 500元/年；被錄用者在招聘過(guò)程中的平均測(cè)試成績(jī)?yōu)?.5。全部申請(qǐng)者人均成本，在采用方法一（面試）時(shí)為30元；在采用方法二（知識(shí)測(cè)驗(yàn)）時(shí)為40元。錄用率均為20%。 根據(jù)以上資料分別計(jì)算采用方法一“面試”、方法二“知識(shí)測(cè)驗(yàn)”，招聘方案的投資凈收益如下：U11000.145 5001.5100 3020%100 500（元）U2l000.485 5001.510

16、0 4020%376 000（元）從以上計(jì)算可知方法二的招聘凈收益較大，方法一較小。8.4.1 招聘投資收益的預(yù)測(cè)方法29第29頁(yè)，共33頁(yè)。3員工招聘投資收益率員工招聘投資收益率（員工招聘總收益員工招聘總成本）員工招聘總成本員工招聘凈收益員工招聘總成本承上例，方法一的投資收益率100 50015 0006.7方法二的投資收益率376 00020 00018.88.4.1 招聘投資收益的預(yù)測(cè)方法30第30頁(yè)，共33頁(yè)。8.4.2 招聘投資收益的其他評(píng)價(jià)方法 1招聘收益/成本比招聘收益/成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本 招聘收益/成本比例越高，則說(shuō)明招聘工作越有效，即招聘收益越大，錄用員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，并且說(shuō)明錄用人員的素質(zhì)較高，招聘效果好，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)設(shè)定的招聘目標(biāo)；反之，說(shuō)明公司可能招入了不合格的員工，不能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的目標(biāo)。31第31頁(yè)，共33頁(yè)。2留職至少n年（n1，2，3）以上新員工的數(shù)量或百分比留職n年以上的新員工百分比留職n