1、全國2014年10月高等教育自學考試人力資產(chǎn)管理（一）試題和答案課程代碼：00147一、單項選擇題：1、以工作為中心的人事管理屬于人力資源管理的階段為（B）A、初級階段B、科學管理階段C、人力資源管理階段D、戰(zhàn)略人力資源管理階段2、體現(xiàn)在人身上的技能、知識存量和健康等的總和被稱為（D）A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本3、首先提出“社會人”假設的學者是（B）A、泰羅B、梅奧C、薛恩D、馬斯洛4、人對氧氣、食物、水、睡眠等的需求屬于馬斯洛需要層次理論的（A）A、生理的需要B、安全的需要C、尊重的需要D、自我實現(xiàn)的需要5、小王在工作中經(jīng)常提出合理化建議，領(lǐng)導給予了表揚和獎勵。這屬于強

2、化激勵理論中的（A）A、正強化B、負強化C、忽略D、懲罰6、一份完整工作說明書內(nèi)容的第一部分是（D）A、工作描述B、工作關(guān)系C、工作綜述D、工作標識7、工作人員直接從工作過程獲得工作分析資料的方法是（C）A、日志法B、問卷法C、參與法D、面談法8、工作擴大化是指（A）A、工作橫向上的擴展B、工作縱向上的擴展C、工作橫、縱的擴展D、工作崗位的細分化9、狹義的人力資源規(guī)劃不包括（D）A、人員招聘計劃B、人員使用計劃C、人員退休計劃D、人員績效計劃10、人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（A）A、德爾菲法B、經(jīng)驗預測法C、回歸分析法D、馬爾可夫分析法11、在招聘過程中，承擔招聘計劃制定職責的部門

3、是（A）A、用人部門B、政府部門C、勞動力市場D人力資源部門12、組織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織需求數(shù)量相比較所得的差額是（D）A、招募對象B、招募周期C、招募標準D、招募人數(shù)13、強調(diào)人員錄用必須按照崗位特性、根據(jù)工作的需要來進行。這一原則稱為（A）A、因事?lián)袢薆、平等競爭C、因人任職D、重工作能力14、屬于認知測驗的心理測驗方法是（A）A、智力測驗B、價格測驗C、結(jié)構(gòu)化面試D、無領(lǐng)導小組15、診斷性素質(zhì)測評的特點是（B）A、測評結(jié)果公開B、測評結(jié)果不公開C、測評內(nèi)容具有特定性D、測評內(nèi)容具有表面特性16、對員工入職進行“1369”法新人培訓的典型企業(yè)是（C）A、聯(lián)想B、海爾C、沃爾瑪D、摩托羅拉1

4、7、培訓成果轉(zhuǎn)化的第三個層面是（C）A、依樣畫瓢B、舉一反三C、融會貫通D、自我管理18、以幻燈、電影、錄像等多媒體教學設備為主要手段的培訓方法為（B）A、游戲法B、視聽法C、講授法D、角色扮演法19、魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法。提出這一方法的學者是（A）A、日本學者石川B、美國學者伯恩斯C、美國學者福萊、諾格D、日本學者松下幸之助20、小劉是辦公室的收發(fā)員，一次她將本應加急寄出的郵件作為普通郵件寄出，使公司失去了一個重要客戶，辦公室主任立即將此事記錄在案，作為年終考核的依據(jù)之一。這種績效考核的方法是（C）A、行為觀察法B、強制分布法C、關(guān)鍵事件法D、配對比較法21.同一薪酬等級

5、中薪酬最高值與最低值之差稱為（A）A、薪酬區(qū)間B、薪酬水平C、增薪幅度D、薪酬結(jié)構(gòu)22.薪酬設計的基礎(chǔ)原則是（C）A、競爭性B、激勵性C、公平性D、合法性23通過正當途徑獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程稱為（D）A、薪酬分析B、薪酬比較C、薪酬設計D、薪酬調(diào)查24.為了幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展問題，直線經(jīng)理需要扮演四種角色：教練、評估者、顧問和推薦人。下列選項中最能體現(xiàn)直線經(jīng)理扮演教練角色的是（B）A、提供選擇、協(xié)助設置目標、提出建議B、發(fā)現(xiàn)問題，傾聽確定需求、詳細界定這些需求C、給出反饋、明確公司標準、確定工作職責、確定公司需求D、與職業(yè)生涯管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況2

6、5.通過工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于（B）A、縱向職業(yè)途徑B、橫向職業(yè)途徑C、網(wǎng)狀職業(yè)途徑D、多階梯職業(yè)途徑二、多項選擇題：26.在人力資源戰(zhàn)略分類中，舒勒提出的人力資源戰(zhàn)略類型有（ABC）A、積累型戰(zhàn)略B、效用型戰(zhàn)略C、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略D、家長型戰(zhàn)略E、發(fā)展型戰(zhàn)略27.下列選項中屬于精神激勵方法的有（ABCDE）A、目標激勵B、情感激勵C、尊重激勵D、關(guān)懷激勵E、表揚激勵28、下列選項中屬于人力資源規(guī)劃作用的有（ABCDE）A、有利于控制人工成本B、有助于滿足員工需求C、有利于組織制定的戰(zhàn)略目標D、為組織的從事決策提供依據(jù)和指導E、有利于

7、人力資源管理活動的有序化29.下列選項中屬于績效考核中常見的問題有（ABCDE）A、暈輪效應B、近因效應C、趨中效應D、對比效應E、定勢效應30.在為新入職員工提供合理職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，可以將員工大致劃分的類型有（ABCD）A、財務類人員B、營銷類人員C、生產(chǎn)類人員D、研發(fā)類人員E、領(lǐng)導類人員三、簡答題31.簡述激勵的作用。P72答：激勵的作用主要表現(xiàn)在三個方面：（1）吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績。（3）營造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化。32.簡述選拔性測評的主要特點。P176答：（1）強調(diào)測評的區(qū)分和選擇功能。選拔性測評是以區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才為目

8、的，它是一種相對性的測評，是將優(yōu)秀求職者和一般求職者區(qū)分開來，以便于選拔。（2）測評標準具有剛性強。選拔性測評強調(diào)區(qū)分不同素質(zhì)、不同能力的求職者，那么對人的要求就非常嚴格，非常精確。一旦標準制定，不管其合理與否，都必須嚴格執(zhí)行。（3）測評指標的選擇具有靈活性。選拔性測評的指標允許有一定的靈活性，它以客觀便于操作及相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面看起來與測評標準不相干的指標。（4）測評結(jié)果多以分數(shù)或等級的形式呈現(xiàn)。33.簡述頭腦風暴法的優(yōu)點。P219答：（1）簡便易行（2）集思廣益（3）創(chuàng)新性強（4）培養(yǎng)人才（5）增強團隊精神34.簡述績效反饋面談應注意的問題。P240答：（1）確定好面談目的。

9、（2）面談內(nèi)容要具體（3）肯定員工的優(yōu)點與進步（4）盡量減少批評（5）鼓勵員工積極參與面談過程（6）避免沖突與對抗（7）重點放在問題的解決上（8）制定具體的績效改善目標35.簡述薪酬對員工的功能。P261答：（1）補償功能（2）激勵功能（3）保障功能（4）價值功能四、論述題36.試述提高面試效果的對策。P167答：（1）做好面試前的準備工作（2）緊緊圍繞面試的目的提問題（3）對每一個應試者一視同仁（4）營造和諧的氣氛（5）保持良好的互動（6）防止先入為主（7）注意非語言行為（8）防止與我相似的心理因素（9）避免暗示（10）盡可能采用小組面試五、分析說明題37.背景資料：人力資源管理作為一種理論

10、體系，可以說是20世紀70年代已開臺興起，80年代蓬勃發(fā)展，90年代風靡世界。人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理，使從事管理面貌為之一新。僅從表面上就可以看到，其管理幅度寬泛多了，管理的深度也加大了。特別是1986年美國著名管理學家彼得、德魯克的傳統(tǒng)人事部門，再見！一文的發(fā)表，是一個重要的標志，在國際社會引起了強烈的反響。一時間許多公司紛紛將人事部的牌子改換為人力資源部，但很多企業(yè)的人力資源部門并未實現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變，仍然是具體事務的執(zhí)行者，人力資源管理的理念沒有真正指導企業(yè)管理實踐，形成了新瓶裝舊酒的現(xiàn)象。這說明在企業(yè)管理實踐中，很多人還沒有真正理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別。問題：請回答人力資源管

11、理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別？P5658答：人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理是人事管理發(fā)展史上的一次質(zhì)的飛躍，二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）管理的觀念不同：傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。（2）管理的模式不同：傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應型”，而人力資源管理是“主動開發(fā)型”。（3）管理的重心不同：傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結(jié)合起來?？梢哉f，傳統(tǒng)人事管理謀求事得其人和人適其事，而人力資源管理謀求事得其人和人盡其才。（4）管理的地位不同：傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。（5）管理的方

12、法不同：傳統(tǒng)人事管理把人假設為“經(jīng)濟人”，而人力資源管理把人假設為“社會人”和“自我實現(xiàn)人”。（6）管理部門的性質(zhì)不同：傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門被視為效益和利潤部門。六、案例分析題38.萬家公司的困境萬家公司是一家大型家用電器集團公司，隨著經(jīng)營范圍的不斷擴大，市場占有率不斷提高。但隨之而來的一些問題卻讓管理層陷入困境萬家公司的員工似乎變得不好管了。與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒人管，有的事情大家都在管，但發(fā)生問題時又沒人負責。追究責任時無制度可依，因為現(xiàn)在公司中使用的崗位說明書是好幾年前的版本，與公司的實際嚴重脫節(jié)，責任無法落實。由于沒有清晰的崗位職責，各個崗位的用人標準也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領(lǐng)導主觀意見。因為薪酬、晉升等問題引發(fā)的矛盾增多，就連新招聘的員工在工作方面的表現(xiàn)也不盡人意。這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大程度上影響了員工的工作滿意度，導致員工士氣下降。最近公司進行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進入管理層并開始發(fā)揮作用。管理層針對公司存在的問題進行了深入分析，決定聘請專業(yè)的咨詢顧問進行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學的人力資源管理制度體系。外部專家進駐公司開展