1、K/3HR產(chǎn)品培訓(xùn)績效管理模塊部門：產(chǎn)品管理部演講人: 黃可時間：2005年9月提 綱1.績效模塊實施可以到達(dá)的效果預(yù)期2. 系統(tǒng)中設(shè)置的績效考核方案和用戶業(yè)務(wù)中的績效方案的聯(lián)絡(luò)和區(qū)別以及相應(yīng)對策3. 設(shè)置考核方案前需求確認(rèn)的規(guī)那么4. 考核根底設(shè)置功能的作用5.考核方案的不同設(shè)置對后續(xù)運用的影響6.如何確認(rèn)考核方案曾經(jīng)設(shè)置成料想的方式了7. 啟動評價前應(yīng)做的任務(wù)8. 啟動評價后到終了評價前應(yīng)做的任務(wù)9. 終了評價后的任務(wù)及其它功能績效模塊實施可以到達(dá)的效果預(yù)期績效管理模塊的運用價值：將企業(yè)現(xiàn)有的績效管理方法、績效評價方法經(jīng)過HR系統(tǒng)的一致操作運用進(jìn)展規(guī)范、固化下來，提升績效管理的整體任務(wù)效率

2、，是績效管理過程信息和結(jié)果信息的載體，績效結(jié)果可被薪資運用經(jīng)過績效管理功能的普遍運用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目的逐級向下貫徹為各級管理者和員工以績效考核內(nèi)容為導(dǎo)向的日常執(zhí)行任務(wù)經(jīng)過系統(tǒng)深化運用協(xié)助推進(jìn)企業(yè)內(nèi)對于各級各類人員績效管理方法的優(yōu)化、變革績效勝利運用案例：深圳商業(yè)銀行、天虹商場、中航集團(tuán)實施績效模塊前應(yīng)控制客戶的運用預(yù)期：從多數(shù)企業(yè)可以到達(dá)的運用程度看，在初期運用階段績效模塊的運用普通只能到達(dá)用系統(tǒng)規(guī)范績效管理方法、提升績效管理任務(wù)整體效率、記錄過程和結(jié)果、績效結(jié)果薪資運用等方面的作用?？蛻魧嵺`運用案例：考核方案設(shè)置績效管理模塊最主要運用的功能、流程績效最常用的功能： ：設(shè)考核方案下達(dá)目的績效目

3、的評價設(shè)考核方案發(fā)送度問卷度反響評價客戶績效方案和系統(tǒng)中考核方案的聯(lián)絡(luò)和區(qū)別細(xì)分考核方案落實規(guī)那么：客戶的績效方案經(jīng)常是整體規(guī)劃的考核規(guī)那么，在HR系統(tǒng)中普通應(yīng)按照詳細(xì)規(guī)那么的不同，被考核人所屬部門的不同拆分成多個系統(tǒng)的考核方案，將不同的考核規(guī)那么分別落實到各個考核方案中。不同方案的規(guī)那么區(qū)別主要在表達(dá)在：考核目的內(nèi)容、權(quán)重、評價人、評價流程、開場考核時間、終了考核時間等需求平衡的一個問題：在系統(tǒng)中考核方案細(xì)分得越多，進(jìn)度、規(guī)那么控制的靈敏度就越大，出現(xiàn)問題只影響少部分人，但維護(hù)的任務(wù)量和復(fù)雜度就越大。假設(shè)大量被考核人都設(shè)置在很少的一個或幾個考核方案中，那么控制上的風(fēng)險較大，所以我們建議盡能夠

4、按部門或按規(guī)那么多細(xì)分設(shè)置考核方案，也可以采取將本部門考核方案維護(hù)權(quán)限授予該部門績效考核主管人員的方式?？冃康膸爝\用價值：組織績效目的和個人績效目的的考核內(nèi)容框架可裝載在系統(tǒng)中通用的或經(jīng)常反復(fù)運用的績效考核目的的存放績效目的類型的作用運用價值：對考核內(nèi)容進(jìn)展總體方向上指點和約束按類型分別查詢、維護(hù)各項績效目的內(nèi)容 多種分類方法舉例：按平衡計分卡分類、按組織單元按任務(wù)目的性質(zhì)、按年份時間按詳細(xì)職務(wù)或職位，按組織分類業(yè)務(wù)分類績效目的庫的援用運用價值：公司一致規(guī)定考核目的內(nèi)容、權(quán)重為下級部門制定考核目的內(nèi)容提供根據(jù)或參考后續(xù)可援用績效目的庫中的績效目的類型和績效目的的功能如下：考核方案組織考核方案

5、或個人考核方案頁簽“設(shè)置分組目的及職員“援用類型和“援用績效目的庫留意：考核方案“援用類型功能在一些考核方式下是一個關(guān)鍵的控制功能 我的任務(wù)臺我的績效組織目的或我的目的新建或修正目的“選擇目的類型和“援用績效目的庫功能績效目的庫中的績效目的類型的援用考核方案是如何控制績效目的類型及其權(quán)重的假好像一個方案中的人績效目的類型和權(quán)重存在不同的要求，比好像一類人但由于任務(wù)部門不同詳細(xì)任務(wù)內(nèi)容不同其績效目的類型或權(quán)重會有不同的要求，此時就可在考核方案的“績效目的頁簽建立多個分組，各個分組可以分別設(shè)置不同的績效目的類型、權(quán)重、績效目的根據(jù)設(shè)置的類型來援用績效目的庫的績效目的考核方案一致下達(dá)的目的也可受類型

6、及其權(quán)重控制逐級向下貫徹企業(yè)戰(zhàn)略的重要功能：分別給組織和個人一致下達(dá)目的即可把企業(yè)戰(zhàn)略目的類型、內(nèi)容、評價方式等經(jīng)過系統(tǒng)一致下達(dá)給每個部門、每個職員我的目的援用績效目的類型的控制考核周期設(shè)置：一致周期和考核方案本身的考核周期運用價值：用于一致記錄查詢一個階段的績效評價結(jié)果系統(tǒng)實現(xiàn)：系統(tǒng)有一致的考核周期設(shè)置功能：用于把分散在各個考核方案中的考核方案考核周期關(guān)聯(lián)到一同查詢。實現(xiàn)方式是：各考核方案以援用考核周期設(shè)置中一致設(shè)置的考核周期的方式在建立起各個考核方案本人的考核周期的同時，將本方案的這個考核周期和系統(tǒng)一致的考核周期相關(guān)聯(lián)。每個考核方案中的考核方案考核周期是獨立存在于系統(tǒng)中的，每個被考核人組織

7、最終的考核結(jié)果是記錄在每個考核方案考核周期上的變通實現(xiàn)方式：可以出于一些特殊用途如工程考核、管理人員提升選拔評價等，可專門建立考核周期起止日期可恣意制定可以直接按考核周期查詢考核結(jié)果360度問卷庫運用價值：設(shè)置供不同角色的評價人填寫的不同內(nèi)容的360度問卷用戶案例：問卷每一題的評價規(guī)范用文本方式寫清楚，可采用設(shè)置評分等級方式用下拉框來選擇分?jǐn)?shù)。過程管理期間可同時運用多種頻度的期間需求批量新建過程管理期間，啟用，設(shè)為“可填寫每個職員過程管理期間的默許頻度為“每周，其直接上級可在我的績效方案及執(zhí)行管理中“修正頻度考核方案的作用運用價值：將用戶的績效考核規(guī)那么以系統(tǒng)考核方案方式固化下來，并且可以根據(jù)

8、不同類別的人設(shè)置不同的考核方案考核方案中的規(guī)那么分為啟動評價前后兩部分用于啟動考核周期評價前的規(guī)那么：包括考核周期、評價對象、下達(dá)目的的控制如目的類型和權(quán)重等規(guī)那么提示：這些規(guī)那么考核方案一建立起來就可運用了，下達(dá)目的時只需還沒有人按現(xiàn)有下達(dá)目的的規(guī)那么建立目的那么隨時可修正下達(dá)目的的規(guī)那么，假設(shè)有人曾經(jīng)建立了那么應(yīng)先刪除已建目的再修正規(guī)那么用于啟動考核周期評價后的規(guī)那么：包括目的考核流程、評分分制、權(quán)重、度問卷發(fā)送規(guī)那么、修訂規(guī)那么、申訴流程等提示：這些規(guī)那么是在啟動考核周期后才開場生效的，即在啟動考核周期前一分鐘都可隨時修正闡明：下達(dá)的考核目的內(nèi)容如何是和后續(xù)的考核流程沒有影響關(guān)系的，后續(xù)

9、的評價表只是裝載已下達(dá)的考核內(nèi)容?？己朔桨傅母驹O(shè)置提示 評價對象設(shè)置：職位型、職員型、目的下達(dá)人我們引薦按“職員類型設(shè)置“評價對象，啟動評價前檢查一遍本方案要考核的總?cè)藬?shù)對不對可設(shè)定多個目的下達(dá)人意味著已可支持多個上級的矩陣管理關(guān)系目的評價流程的設(shè)置運用價值：可以給不同的人設(shè)置不同的考核流程并發(fā)流程的設(shè)置運用價值：實現(xiàn)幾個評價人同時收到評分表，背對背評分流程中評價人關(guān)系的設(shè)定運用價值：按照職位關(guān)系一致設(shè)置考核流程中的關(guān)系；也可直接為某些人設(shè)定指定職位、指定評分人的特殊流程節(jié)點權(quán)重、績效等級評定人等評價人參數(shù)設(shè)定運用價值：設(shè)定哪些評價角色的人能否可以評分、評分權(quán)重、能否可寫評語、能否可評定績效

10、等級修正任務(wù)流節(jié)點稱號目的評價績效目的考核整體規(guī)那么設(shè)置闡明目的評價頁簽的設(shè)置決議了下達(dá)目的的方式和評分方式“績效目的頁簽在幾種方式下運用經(jīng)過預(yù)設(shè)公式援用數(shù)據(jù)算出績效目的的分?jǐn)?shù)績效目的分?jǐn)?shù)計算公式可援用的數(shù)據(jù)啟動考核周期時計算援用個人業(yè)務(wù)完成數(shù)據(jù)援用組織單元如所屬部門業(yè)務(wù)完成數(shù)據(jù)援用本人或指定人如本部門經(jīng)理在指定考核方案的某次績效目的考核總分或度評價總分援用本人或指定人如本部門經(jīng)理在指定考核方案考核周期總分援用本人或指定人如本部門擔(dān)任人在某次考核的某一條績效目的的分?jǐn)?shù)援用指定組織單元如所屬部門績效目的考核總分或度評價總分援用指定組織單元如所屬部門考核周期總分援用指定組織單元如所屬部門某條目的的

11、得分度評價設(shè)置：可分組，職位關(guān)系或指定人組啟動考核周期前要特別留意的事項啟動考核周期 啟動考核周期前績效考核主管必需檢查考核方案中如下設(shè)置否正確設(shè)置了：分制：考核方案周期總分、績效目的總分、度總分的分制能否曾經(jīng)設(shè)置為最終結(jié)果需求的分制評分過程中的規(guī)那么：績效等級確定方式、采用下拉列表選擇分?jǐn)?shù)等級分組能否設(shè)置正確、能否允許下級組織單元擔(dān)任人查看本方案中本組織單元的考核結(jié)果、能否允許修訂總分、績效目的評價評分方式能否設(shè)置正確特殊的有“批量評分“直接錄入結(jié)果“才干素質(zhì)評價、度評價能否發(fā)送個人績效總結(jié)義務(wù)、度評價角色分組和問卷設(shè)置評價對象：評價對象總?cè)藬?shù)能否正確，職位型對象能否排除了不參評人，在上一次

12、設(shè)置評價對象后本方案中能否有人發(fā)生了調(diào)動或離任需求重新修正設(shè)置，績效目的評價任務(wù)流：各節(jié)點權(quán)重、節(jié)點稱號、職位級流程的流程對象設(shè)置、確認(rèn)評價流程涉及的系統(tǒng)中當(dāng)前各個職位上都有任職人來處置評價義務(wù)能否下達(dá)完績效目的：可進(jìn)入考核過程控制功能中查看沒有下達(dá)完績效目的的職員查找未下達(dá)完目的的人考核過程控制重置考核周期：恢復(fù)到啟動考核周期前的形狀啟動考核周期評價后發(fā)現(xiàn)考核規(guī)那么設(shè)置有誤必需求修正時運用，但會刪除曾經(jīng)填寫的評分評語。處置績效目的評價義務(wù)處置度評價義務(wù)批量處置評分義務(wù)方式運用價值：可在同一個頁面中處置多個人的評分義務(wù)在評價過程中批量整體思索錄入績效等級組織績效方案設(shè)置考核過程控制的作用停頓考

13、核周期前要檢查一切評價結(jié)果能否曾經(jīng)出來應(yīng)該先在考核過程控制中檢查曾經(jīng)得出的一切考核結(jié)果無誤、齊全后，再在考核方案中停頓考核周期最終考核結(jié)果查詢績效考核結(jié)果報表，審核后薪酬模塊可援用各項總分不走評價流程直接錄入、導(dǎo)入考核結(jié)果績效結(jié)果排序方案：可用于正態(tài)分布排序匯總方案：按公式匯總總分例如月度考核總分按公式匯總會季度考核結(jié)果例如不同的多個考核方案的總分再進(jìn)展按權(quán)重計算的匯總我的目的、組織目的：下達(dá)目的給被考核對象績效過程管理：方案及執(zhí)行管理功能績效總結(jié)：整體總結(jié)和逐條目的的總結(jié)績效目的查詢：從組織到個人目的分解情況的查詢業(yè)務(wù)完成數(shù)據(jù)的維護(hù)經(jīng)過考核方案預(yù)設(shè)公式援用業(yè)務(wù)完成數(shù)據(jù)計算量化的考核目的分?jǐn)?shù)績效模塊銷售、實施戰(zhàn)略建議銷售角度：要了解用戶購買、運用績效管理模塊的目的沿用績效舊規(guī)那么、沒有規(guī)那么、將啟用新規(guī)那么的需求是會有比較大的差別的，引導(dǎo)客戶認(rèn)同我們經(jīng)過績效管理模塊的運用促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落實到部門、員工的執(zhí)行這個根本目的，達(dá)成這個共識，就可減少在功能細(xì)節(jié)上的相對次要的關(guān)注。實施角度：調(diào)研要思索基層部門推行的難度，限定實施時間、范圍，由于績效模塊運用是幾乎涉及每個普通員工的詳細(xì)運用，大面積推行任務(wù)是有一定管理難度的，建議先從管理