1、第七章 人員分析 本章主要討論什么是人員分析，為什么要進行人員分析，以及怎樣進行人員分析。 .第一節(jié) 人員分析概述 本節(jié)主要介紹人員分析的基本概念、基本內容與在人力資源管理中的作用與操作程序。 人員分析在人力資源管理中占有重要地位。招聘員工、人才選拔和其他人事管理工作都離不開人員分析。 .一、基本概念1.人員特征：指與人員分析有關的能力、技能、知識、品質及其他個人屬性。2.特質：一般是指個性的維度與范圍，具體表現為個體穩(wěn)定的行為特征。在對人員進行描述時，還可以泛指身體和其他屬性。3.KSAO：知識、技能、能力和其他個性特征的英文縮寫，它是指與工作有關的個人特征。 .4.人員分析：對與工作有關的

2、工作人員的個性特征進行分析和描述。一般來說，這種描述也是對工作的描述。但由于描述的對象是工作者，說成“工作描述”可能會引起混淆，故仍稱為人員分析。5.測驗：是根據特定的個性特征區(qū)分個體時所采用的工具、過程或方法，如量表、試卷、訪談、面試、求職登記表等。6.工作分析者：了解工作者和工作情景要素的專家，這些專家可以是高級人員，也可以是工作人員等。 .二、人員分析的內容 人員分析就是尋求成功地從事某項工作的個人特征。假如我們手里已經有了一份個人能力的清單，那么就能圓滿地完成人員分析工作。通過對個人特征與潛在工作績效之間關系的分析，顯示出與工作績效有關的個人特征，這些特征之間是相互依賴的關系。 .個人

3、特征的兩個系列與工作績效的關系示意圖.潛能與能力是描述個人才能的基本概念，是理解其他個人特征的基本依據。潛能，是做某件事或學習某項工作的潛在能力，可以是智力上的，也可以是體能上的。考察潛能就是要探究做某項或某幾項工作的可能性。能力一詞，一般指通過訓練或具備某種經歷而產生的從事某項工作的已具備的水準，亦即現實能力，如說話、唱歌、跳高等能力通過訓練是可以提高的。 .技能，一般指體力上或運動上的潛能或能力，或做某件事時表現出的熟練技藝；知識，一般指個體所具有的可直接應用于完成某項工作任務的信息體系；資格，是指知識、技能、能力，或者三者相對某一特定職位工作要求的組合的個人條件及相關特征。 .河南洛陽的

4、點鈔大賽，參加選手都是銀行行員，選手聚精會神的數鈔票，有人是用單指來數，10分鐘可以算出3550張大鈔，另外有人是用點鈔機來數，要注意的是，里面會摻雜廢鈔，選手必須眼明手快的挑出這些廢鈔，然后用紙條捆好，看看她們的動作，簡直到了爐火純青的地步，不過最厲害的，還是用四根手指頭數鈔票。 .16種個人特征1、 內向的 對 外露的2、 乏智的 對 智慧的3、 沖動的 對 情緒穩(wěn)定的4、 順從的 對 支配的5、 焦慮的 對 歡快的6、 隨便的 對 謹慎的7、 膽怯的 對 冒險的8、 理性的 對 感性的 .9、 坦率的 對 多疑的10、實用的 對 幻想的11、直率的 對 精明的12、自信的 對 憂郁的13

5、、保守的 對 開放的14、依賴性的 對 自強的15、縱容的 對 自律的16、輕松的 對 緊張的 .霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例類型人格特點職業(yè)范例現實型偏好需要技能、力量、協(xié)調性的體力活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農場主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨立生物學家、經濟學家、數學家、新聞記者社會型偏好能夠幫助和提高別人的活動社會、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、臨床心理學家.企業(yè)型偏好那些能夠影響他人和獲得權力的言語活動自信、進取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產經紀人、公共關系專家、小企業(yè)主藝術型偏好那些需要創(chuàng)造性表達的模糊的

6、且無規(guī)律可循的活動富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內裝飾家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性會計、業(yè)務經理、銀行出納員、檔案管理員.對潛能和能力的測評，可以確定一個人能夠在特定領域所能達到的專業(yè)水平，對個性和相關特征的分析，則是解釋一個人是怎樣達到目前的專業(yè)水平的、并在多大程度上可以成功地在組織中發(fā)揮能力的作用。個性，有廣義和狹義之分，廣義的個性是指社會魅力、個人行為特征、個人能力等；狹義的個性是指個體身上相對牢固和穩(wěn)定的對他人、客體、環(huán)境作出的有別于其他人的反應傾向。個性與個人才能和能力無關。個性的不同可以通過個體的

7、特質反應量表測評出來。 .個體的個性特質的指標我認為贏得人們的尊敬比讓人們喜歡更為重要。一個人的家庭責任要先于社會責任。我認為某些人的財富大大地多于其他人是不公平的。對我來說，為他人服務要比謀取個人利益更重要。大學里面社團組織的存在利大于弊。中國足球必將沖出亞洲，走向世界。我喜歡我的工作。（1）興趣（2）價值觀（3）態(tài)度我與其寫封信，不如去修表。我更喜歡指導其他人工作。我喜歡集郵。我更喜歡在戶外工作而不是呆在辦公室。 .動機，指在所期望的活動或目標上傾注精力和發(fā)揮能力的意愿。動機強的工作者在履行所負責的工作時會投入更多的努力。. 努 力勤奮的工作活動 期 望成果1的價值成果2的價值成果3的價值

8、 動 力動機與工作活動的關系努力工作的動機；價值回報或工作成果的吸引力；動力關注工作成果的感受；期望對努力程度在工作成果中體現出來的可能性的估價。.工作經歷，指個體獲得的工作經驗，包括工作程度、工作項目、工作方法和工作水平。其他個人特征，指上述工作相關特征所未涵蓋的其他特征，如身高、體重、性別、年齡等身體特征及社會經濟背景等。 .某崗位任職資格1內容必備條件期望條件教育水平11、大學本科畢業(yè)（含同等學力）、具備財務、經營計劃相關專業(yè)知識；22、熟悉財務會計和經濟法律政策法規(guī)；33、了解行業(yè)管理一般特點及相關業(yè)務知識。11、碩士畢業(yè)；22、具有中等的英語閱讀水平，翻譯水平。.工作經驗具有八年以上

9、工作經驗其中管理工作五年以上熟悉公司規(guī)章制度、業(yè)務流程特殊技能和能力核心能力：外部溝通、分析判斷、內部協(xié)調、發(fā)現問題基本能力：領導、計劃、信息管理創(chuàng)新能力、良好的決斷能力個性品質沉穩(wěn)、具有較強的開拓精神、承受心理壓力、責任心強、忠誠、協(xié)作精神、服務意識對細微差錯的敏銳洞察力、前衛(wèi)的管理理念、巧妙的工作藝術和工作技巧體格要求身體健康較強的生理心理承受能力.某崗位任職資格2內容必備條件期望條件學歷及專業(yè)要求財務管理大學本科以上學歷財務管理研究生學歷所需資格證書高級會計師或高級經濟師資格工作經驗從事過八年以上的財務管理工作在醫(yī)藥生產企業(yè)從事過八年以上財務管理工作.知識要求熟悉各項財務制度，熟悉金融和

10、企業(yè)經營知識；了解國內外財務管理現狀和發(fā)展趨勢熟悉有關法律和政策法規(guī)技能要求具備一定的英語和計算機水平熟練的英語聽說讀寫水平，熟練運用辦公和財務管理軟件能力要求較強的計劃能力、組織領導能力、分析判斷能力人際溝通能力個性要求責任心、正直、忠誠、穩(wěn)健、理智、嚴謹、敏銳、堅持原則、精干、嚴守機密親和力.三、在人力資源管理中的應用 RJ布克(RJBuker)在1916年發(fā)表的篇文章中專門闡述了人員分析工作的必要性。他說，買東西時，對于一定的價格而言，其數量和質量是確定的，買下它是因為它具有某種用途。根據某種需求和給定的款額，可以精確地描述出所買東西的類型、長度、大小等特征。招聘勞動者時，這種特殊商品與

11、價格之間的關系則全然不同。在某種價格下，所能得到的勞動者很可能是惟一的，因為對特定的工作的最佳選擇要根據個體的品質、素質和合適程度來定。 .系統(tǒng)而明確的人員分析是獲得良好的培訓效果的基礎。 人員分析只有在被決策者重視與研究時，才能發(fā)揮出其效用。它的多重用途和功效只有在與職位描述、職責、責任等其他工作分析的結果相結合時，才會發(fā)揮出來。 .四、人員分析流程的基本概念 現有的人員分析技術和方法多種多樣。一般來講，所有的人員分析方法可按分析的出發(fā)點分為兩類，即職位定位與工作者定位。 . 職位描述對工作者的要求人員分析 KSAO表列/運用分析工具 職位定位 .行為細目（PAQ） 工作因素人員分析 素質要

12、求表列/運用分析工具工作者定位1.特質細目（ARS） 工作因素人員分析工作者定位2.現場情境 轉化與重轉化人員分析工作者定位3.海爾：“人人是人才，賽馬不相馬”海爾集團實行“三工并存、動態(tài)轉換”制度。三工優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（臨時工）三種。海爾的生產車間里通常有一個S形的大腳印，每天下班前，班組長作工作總結，當天表現不好的職工都要當著大家的面站在S形的大腳印上，直至下班。根據員工平時的表現，建立動態(tài)培訓機制。.工作要素 要素的量化人員分析工作者定位4.第二節(jié) 人員分析的方法與技術 一、DOL系統(tǒng)DOL是美國勞工部的簡稱，DOL系統(tǒng)是美國勞工部開發(fā)和使用的一個職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分

13、析的內容以工作描述的形式表現出來。標淮的工作描述中包含了三個工作因素，即工作概況、工作任務、工作的量化。工作描述要對各相關因素進行敘述性說明，在此基礎上提煉出六種個人特征，即教育與培訓、才能、氣質、興趣、身體要求和環(huán)境條件，以此達到人員分析的目的 。. 下面依次介紹DOL系統(tǒng)提出的六項個人特征； 1教育與培訓,某一特定職位對任職者應具備的般學歷教育與特殊職業(yè)培訓的平均要求量。（1）學歷教育，指那種普通的、沒有特定職業(yè)定向的一般教育（GED)。GED開發(fā)了工作者的推理水平和繼續(xù)學習的能力，使工作者掌握基礎性的知識(如語言、數學等)。GED量表包含三個變量：推理、數學、語言，每一變量又分成六個水平

14、。GED的得分由三個變量合成，表63中揉面師工作的GED得分為2。 (2)職業(yè)培訓：指在特定的工作情境下作業(yè)的資格(SVP)的平均數。SVP包含以下幾個方面：職業(yè)教育、學徒訓練、廠內培訓、在職培訓和從事其他相關工作的經驗(其中不包含環(huán)境適應的學習)。SVP將測量結果分為九個水平。水平1是最短的(從1小時到30小時)；水平9是最長的(指超過l0年)。揉面師工作的SVP量值為4，是3個月至6個月的培訓時間。 .2才能：指工作者具有一定的從事或學習從事某項任務的能力。本系統(tǒng)共列出11種才能，各種才能又分為5個水平。水平1是指全部人員中前10所具備的水平，水平5是最低的10所具備的水平。從表63可以得

15、出揉面師工作的才能量化要求，字母表示各種才能的代號，例如C表示辨別顏色的能力，數字表示才能的水平。一般來講，揉面師的工作所需的才能水平為3，屬中等。 . 3.氣質：此處的氣質是指與不同的工作環(huán)境和要求相適應的個體特征。事實上，氣質的描述是工作場所對行為要求的體現。本系統(tǒng)給出了十種氣質描述。就揉面師而言，有兩種相關的氣質類別：（1） M，指與概括、評價和數量決策相適應的個性特征；(2)T，指與限制、容忍與標準等嚴格要求相適應的個性特征。 .4興趣：指個體對某種類型的工作活動或經驗選擇的內在傾向，它同時具有排斥與之相反的活動或經驗的傾向性。本系統(tǒng)列出了五對興趣因素。在每對因素中，選擇某方面的同時也

16、就意味著對另一方面的排斥。表63中顯示出與揉面師的工作相關的興趣因素：1a是傾向于與事和物打交道的活動；4b是傾向于與過程、機械、技術有關的話動；5b是傾向于能預測結果和成效的工作。. 5身體要求：指工作對工作者的身體要求及工作持必備的身體能力要求。本系統(tǒng)包含六種身體要求。如表63所示，它們都以量化的形式表現出來，對揉面師的工作的體力要求在表63的最后一行。第一個因素(強度)是指工作身體的要求的繁重程度，分為輕、較輕、中等、重、很重五個等級。表63中對揉面師的工作的身體要求的H被括號圈起，表示揉面師的工作處于“重”這一類別。H是指最多能舉起100磅的東西，并且經常舉起或攜帶50磅的東西。其他五

17、個身體要求因素對應于其他體力和感官功能，它們是依據頻數量表來量化的。對揉面工作來說，策3、4和6因素具有實際意義(在表63中被圈起)。 .在實際運用過程中，我們可以看到DOL系統(tǒng)對人員分析的作用。首先，從很大程度上說，它是工作分析的基礎系統(tǒng)，美國勞工部應用它指導美國地方各級政府的工作分析實踐，產生了很大的影響。其次，它又是易于理解和使用的可擴展系統(tǒng)。它的研制者率先提出了與絕大多數的工作相關的信息結構要求，并證實了這些內容的有效性，據我們目前所知，沒有任何其他系統(tǒng)可在觀念上、上作情境的描述上和技術手段上完全取代它。最后，DOL系統(tǒng)所提供的方法與細節(jié)，對下面將要介紹的其他分析系統(tǒng)的理解，是大有幫助

18、的。 . 然而DOL系統(tǒng)也有其局限性。最為明顯的缺陷是其量表的粗糙，它在處理氣質、興趣和身體要求的量表中，只是使用帶有數字角標的字母來標識。在身體要求與工作情境中的工作者特質方面有著嚴重的術語混淆。在分析工作時，很難把對身體和情境要求的描述同與人員分析有關的標準區(qū)分開來。DOL系統(tǒng)在人員分析中最根本的缺陷，是它在量化工作方面的不足。此系統(tǒng)要求有工作分析者的積極參與來完成工作，但它并末制定出規(guī)則來決定什么樣的人有資格做量化工作，理想的職位分析者的數目是多少，評定者達成共同決議的方法是什么，采納評定結果的標準是什么等。正是由于這些規(guī)則的不明確，因此，這個系統(tǒng)還不是一個嚴格和完善的系統(tǒng)。 .二、職能

19、分析系統(tǒng) 職能分析系統(tǒng)提出了多個工作者分析的具體做法。它在這個領域的主要貢獻有兩個：（1）普通教育(GED)量表； (2)個人技能分類方法。 . (一)普通教育量表 .(二)技能分類 職能分析系統(tǒng)除了在普通教育因素上有特色外，還為個人特征提供了一個界定的辦法。它指出，人在從事某項工作時的技能可分為三種類型：適應技能、職業(yè)技能和特殊技能。 1適應技能。是指個體根據工作中存在的身體上的、交往上的、組織上的安排和情況來處理不變的和變化的工作要求的能力。包括自己與上司之間的關系，沖動的控制,與他人的親近、疏遠、抵觸，時間的掌控(即守時和自我作息習慣的調整)。理財時的細心、衣著(式樣和修飾)。這些技能源

20、于氣質,是在家庭環(huán)境和與同輩交往中形成并在學校生活中得到強化的。 .2職業(yè)技能。指個體依據個人偏好和能力水平綜合形成的處理事務、數據、人際關系的技能。它包括這樣一些技能：維修和操作機器，比較、編制和分析數據，請教或指導他人時的信息溝通。這些技能是在受教育、接受培訓和崗位上獲得的，而且是在特定的工作情境下強化的。3特殊技能。指個體根據業(yè)務需要的標準來從事某特定工作的能力。這種技能一般是在大學或研究院，依據大量的從事某項工作的經驗和先進技術的培訓中獲得的，這類技能的種類與特定的產品和服務的種類樣多，并且標準和條件是由雇主建立的，在這種標準和條件下產生出相應于各種特定產品和服務的特殊技能。 .三、醫(yī)

21、療人員分析系統(tǒng) 醫(yī)療人員分析系統(tǒng)(HSMS)提供了18個量表。有一個量表用來測查任務出現的頻率，還有一個量表用來測查知識水平，其他16個量表則都用來測查人的一般性技能。 (一)定義HSMS對與工作相關的個人特征提出了一個有趣的觀點，它是在描述技能與知識的區(qū)別時闡述出來的：技能是一種可傳授的行為特征，個體為完成某項任務而進行智力或體力活動時會顯露出這種特征。我們假定完成任務所需的技能的等級和數量是可以被評估的，我們還假定技能是可以隨著學習而提高的。在HSMS中，知識是指細節(jié)信息、事實、概念和理論。這種理論是特定學科或領域信息的一部分，它闡述事物的功能及如何運用這些功能。 . (二)方法、程序與結

22、果HSMS，是通過一系列精心制定的規(guī)則、準則和確定任務所需技能水平的步驟，并采用現成的量表來認定各項任務所需要的技能。表65列出了為確定技能而量化任務的一般規(guī)則。1任務中的所有要素，包括任務中各個階段和其中的事務，都應作為量化工作的一部分。2在量化每一個項目前，分析者要充分地考慮對能以現的最小量化值。使每個項目在零以上都能得到相應的量化。每個項目的量化方法應分開考慮，量化等級是從左至右遞增的。3對定技能而言，任務的量化要確定任務實例和要素所要達到的最高量值。這個量值的確定，要根據完成該任務可以達到的水平以及可接受的標準來確定，而不是根據般的、通用的或高水平的作業(yè)結果來確定。 .某項任務的技能量

23、化卡在課本144面，有一個關于非小兒科鋇餐透視的結果?？梢钥匆幌率褂玫姆椒?。 (三)評價 其他系統(tǒng)化的任務描述工具為HSMS的人員分析奠定了很好的基礎。該系統(tǒng)所需的技能一般是直接從其他任務描述中提煉出來的，所以，此系統(tǒng)的貢獻是界定了特定任務所要求的品質。甚至在技能的定義中，所關注的對象也是工作者應具備的行為的類型和水準，而不是尋求抽象的人的特質。這種方法使該系統(tǒng)作出的工作者描述能更好地經受實際工作的考驗，也在平等就業(yè)機會方面獲得了好評。 .HSMS在人力資源管理中的應用中，受到了下面兩個局限。(1)在這一系統(tǒng)下，技能需求的界定完全依賴于對任務的描述過程。對那些機械性的HSMS人員分析者，必須首

24、先按系統(tǒng)的要求來定義任務。(2)該系統(tǒng)中一半的技能，在很大程度上是與醫(yī)療保健相關的，所以對其他產業(yè)或領域的分析者缺乏推廣性。 .四、職位分析問卷 職位分析問卷(PAQ)是一個用于工作者定位的工作分析系統(tǒng)。它含有一個與人員分析直接相關的信息體系。這個信息體系源于職位分析問卷本身，它是由六組共187個工作元素組成的，每一組元素所描述的都是與工作相關的工作者行為。此外，職位分析問卷的開發(fā)者還收集了68種與工作有關的人員特征，井與職位分析中的187個元素一一對應。為了解釋職位分析問卷為人員分析提供了哪些功能，我們有必要對職位分析問卷的總體思路和編制技術作一簡要的說明。 .(一)總體思路編制職位分析問卷

25、是工作分析方法的一部分，設計思路如下：1制定一種客觀合理的工作分析方法，即職位分析問卷。在這個問卷中，可以用各種不同性質的工作元素來勾勒工作者相應的人員特點。2篩選出與人員密切相關的人員的“特征”。3對每個工作元素，劃定它在相關特征上的等級。4針對問卷中的每個工作元素，計算各個特征等級的平均值或中位數，進而得出每個工作元素上的特征分布情況(由所有特征的等級的平均數或中數組成)。5使用職位分析問卷對給定的工作加以分析。6對每一工作，依據其在工作元素上的特征分布值，累計結果，計算算出工作的綜合特征分布。.(二)特征的篩選從總體上看，職位分析問卷的研制者界定了68種特征。這些特征并不是針對某種特定的

26、工作，而是那些被認為有著潛在的聯系的工作人員的一般屬性。這些特征基本上取自職業(yè)名稱大辭典。這68種特征是由29位心理學家參與并篩選確定的，他們根據特征定義上的可分性、可測性、與工作的相關件和可接受性草擬了一份特征清單。在這68種特征中、41種居智能特征，27種是人們必須在不同類型的工作中加以調節(jié)的興趣和氣質因素見表66。 .(三)量化過程 量化過程即是確定被篩選出來的特征與職位分析問卷中元素的相關程度，其通用方法、參考總體思路的第三、第四步，是請一定數量的專家，按照有關的等級規(guī)定、評價職情分析問卷中的187個元素，并逐個結出其與68種特征相關程度的等級值，通過專家的評定來實現量化。所分等級如下

27、：0：特征與此工作元素無關1：微弱的相關2：有些相關3：中等相關4：頗為相關5；極為相關參與等級評定的人員是心理學專家。某一特征在某一工作元素上的等級一般由8至18人共同來評定。 .(四)結果處理對上述過程的處理，就是在表中把職位分析問卷中187個元素對人的各個特征要求的平均值或中位數標出來。表67是處理結果的一部分。. (五)綜合評價 作為人員分析的一個工具，職位分析問卷做出了一定的貢獻，職位分析問卷的元素覆蓋了與工作有關的眾多工作行為。其體系中的等級量表具有廣泛性和系統(tǒng)性，職位分析問卷的元素及其對比的量表為工作分析提供了一個簡便的操作方法，職位分析問卷的應用情況表明，此系統(tǒng)適用于許多職務的

28、工作和不同的工作情境。職位分析問卷方法的缺陷在于篇幅過長，解釋復雜，其元素和特征有定的局限。此工具長達28頁，作答時對閱讀能力的要求過高，它的工作元素和人員特征雖說數量眾多但在內容上卻規(guī)定過死，缺乏靈活性。所以不適用于所有的工作情境。 .(三)PAQ的優(yōu)缺點1優(yōu)點：同時考慮了員工與工作兩個變量因素，并將各種工作所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標準制定等提供了依據。大多數工作皆可由5個基本尺度加以描繪，因此PAQ可將工作分為不同的等級。由于PAQ可得出每一(或每一類)工作的技能數值與等級，因此它還可以用來進行工作評估及人員甄選。PAQ法不需修改就可用于不同組

29、織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理 .2缺點；需要時間成本很高，也非常繁瑣。問卷的填寫人要求是受過專業(yè)訓練的工作分析人員，而不是任職者或上級。它的通用化或標準化的格式導致了工作特征的抽象化，所以不能描述。實際工作中特定的、具體的任務活動。對于工作描述與工作再設計，PAQ不是理想的工具。 .五、能力分析量表 能力分析量表(ARS)，是開發(fā)者在長期觀察任務活動對人們知覺能力要求基礎上進行研究后提出的，其研究目標是尋找出盡可能少的能力類型，但能夠對較不廣泛的工作活動進行分析。 . (一)定義能力分析量表的研究對象是比工作技能更復雜的能力。在這里，能力是指與人

30、們完成各式各樣的任務所進行的活動直接相關的綜合素質，它是根據個體一定的持續(xù)反應中所推斷出的個體綜合素質。能力的發(fā)展受到學習和遺傳因素的影響。而技能卻是相應某特定任務或一類任務活動中所表現的專業(yè)性水平。個體在某一任務上的技能或專業(yè)水平的發(fā)展，在某種程度上可根據其所具備的相關基本能力的高低進行預測。 . 在人員分析方面，能力分析量表提出了一份人員能力表和一系列確定人員能力需要的方法。該系統(tǒng)提出了37種能力并歸納成四類：智能(如詞語理解)、體能(如耐力)、心理動能(如反應時間)和對感知的處理能力(如空間定向)。該分析系統(tǒng)具體研究了這些能力及其定義。 .(二)過程與結果在能力分析量表中，分別使用了兩種

31、方法來進行人員分析。第一種方法是使用量表。表68作為示例提供了兩個量表，它們分別是用來測查身體力量相對詞語理解的。量表中用5個或7個等級來劃分某種能力的大小。需要分析者所要做的基本工作是對工作中所需要的能力及其程序作出分析定位。圖65顯示了有關工作對言語理解(與詞語理解相似)和身體力量的不同要求。從表68可以看出，在導航圖的分析任務中，需要較高的言語理解能力；相反，在麥當勞漢堡包的商業(yè)廣告的分析中，這方面的要求卻很低。.麥當勞的“體驗營銷” 第一則廣告：在地鐵的車門旁,一左一右有兩幅廣告一模一樣,都是一個大的漢堡包,口語化的廣告語很特別“張口閉口都是麥當勞”，整張廣告簡潔明朗，一目了然，賣點很

32、是突出，讓人不由不去聯想。伴隨著地鐵門的一開一合，就會讓人想到嘴巴一張一合的用餐情景。 .第二則廣告：在地鐵車里的進口處位置，也有一則廣告，廣告語也很特別“想吃只需多走幾步”，似乎人人往車內走都是想吃賣當勞。試想，車門一開，誰不往里走呢？ 第三則廣告：在地鐵車內的對門位置，一包薯條放在廣告的一側，仍是配以醒目的廣告語“站臺人多不要緊，薯條越多越開心！”沒錯，就連我們在車上擠來擠去，這種滋味，它都知道！ .第四則廣告：還有一幅貼在車窗上的廣告“越看它越像麥辣雞翅？一定是你餓了！”，畫面上有一塊麥辣雞翅烤得黃亮亮的，很是誘人。看看，這則體驗廣告替我們把體驗都說出來了，絕！第五則廣告：在地鐵座位的上

33、方，原先有一塊各站點的指示牌，也被取代成麥當勞的指示牌了，廣告語“站站都想吃”，每一個“站臺”卻是麥當勞在中國推出的產品，逐個相繼標出，并用連線串起，“巨無霸、薯條、麥辣雞翅、麥樂雞、麥香豬柳、板燒雞腿、奶昔、圓筒冰淇淋、新地、麥辣雞腿漢堡、漢堡包、開心樂園餐”。 .第二種方法是使用流程圖(也叫判斷樹)。圖66是分析幾種感知能力流程圖的一部分。這種方法需要職位分析者通過回答一系列是非判斷問題來確定某種能力的存在與否，然后再使用評定量表來測定所需能力的等級或程度。判斷樹和量表的組合運用可以提高分析結果的效度，減少由于偏見造成的錯誤。 . (三)評價優(yōu)點：能力分析量表覆蓋面大設計先進它的任務能力的

34、分析研究已經得到了驗證，從而成為比較流行的量化方法。同時，量表法和流程圖大大簡化了人員分析工作。缺點：能力分析量表在人員分析上的局限也很明顯，其能力量表雖說內涵豐富但并不完備，特別是忽略了管理著在復雜決策中的能力。 .六、關鍵事件技術 關鍵事件技術(CIT)根據對工作者行為調查的第一手資料對各種工作進行人員分析。在這種方法中,先是收集關鍵事件，然后把它們轉化為行為，再轉化為個人特征。.(一)關鍵事件的定義關鍵事件則是依據某種目的和計劃來發(fā)生的，是員工與職務有關的行為最重要、最關鍵的部分可以使得觀察更為清晰，對行為結果的解釋也就更為直接。 .(二)分析過程 .弗拉納根認為，關鍵事件法應對完成工作

35、的關鍵性行為進行記錄，以反映特別有效的工作行為和特別無效的工作行為。對每一個事件的描述內容應包括：(1)導致該事件發(fā)生的背景原因。(2)員工的行為哪些是特別有效的，哪些是特別無效的。(3)關鍵行為的后果能否被認知。(4)員工控制上述行為后果的能力。為了防止一組分析人員所造成的片面性，一般要用兩組分析人員。.(三)分析結果確定以后，我們就要考慮關鍵事件技術所欲達到的目的。關鍵事件技術的最大用途是用來構造操作性的能力考評測量表，比如行為等級量表。表6一11提供了一個這方面的例子。文秘、打字員的能力是用實踐中的幾個關鍵事件來推斷的 . (四)評價在工作者描述中使用CIT的主要優(yōu)點是，這些事件的本身反

36、映了實際情況。這些事件充當了有效和無效作業(yè)的真實基礎，并為推斷關鍵的KSAO提供了一個邏輯基礎。 CIT也存在缺陷。首先，工作者的某些基本行為可能會被忽略，尤其是要求工作分析的人員注重工作中那些極端事件時。其次，由于關鍵事件是對過去發(fā)生的事情的報告，有可能被歪曲。從觀念中抽取實際的東西對分析者來說需要極高的記憶力與描述技巧。CIT的最大問題可能是它對實際事件的轉換帶有明顯的主觀性。正因為如此，該法還采用第二次轉換，二重轉換工作成為這種方法極為重要的組成都分。雖說它不可能排除所有的主觀性，但它確實提供了第二個觀點和交叉驗證的機會。 .典型關鍵事件編寫得較差的關鍵事件：警官迅速對火勢采取措施，使用

37、滅火器將火撲滅。雖然，隨后的爆炸造成了相當的破壞，但是警官的反應避免了更嚴重的傷亡和破壞。消防隊員被指導完成兩節(jié)培訓，但是他缺乏天賦，浪費了兩星期的培訓時間。編寫得較好的關鍵事件：停在油泵邊的一輛汽車機器起火，警官駕車巡邏路過，發(fā)現了火情，停車后迅速從其巡邏車里取出化學滅火器將火撲滅。其快速的動作避免了更大的火災和爆炸。消防隊員在為期兩周的培訓中學習了兩節(jié)培訓課程。在培訓結束時，他不能完成課程要求的任務，也不能回答有關課程內容的簡單問題。因為他沒有掌握這些技能，所以他只能在出現火情時作為其他隊員的輔助人員。 .個案研究圖書館參考工具書部門員工的工作描述1.關鍵事件。傾聽顧客，并就尋找圖書館資料

38、等問題回答他們的提問。2.工作描述。就尋找書籍、期刊和其他圖書館資料等問題回答顧客的提問，并指引他們在館里尋找資料；為了做好本職工作，可能要自己先查找資料，然后把顧客介紹給那些能夠直接幫助他們的人；有的人可能需要教他們如何使用參考資料或特別的圖書館設施；陪同新顧客參觀圖書館；使用計算機和一系列參考書來做好本職工作。 .涉及核能操作工的不負責任行為的關鍵事件核能機構正處于困難時期，因為它的許多工人“不可靠”，也就是說，他們很可能操作失誤或導致更糟的情況嚴重事故發(fā)生。該組織試圖通過識別那些不負責任的行為，然后采取管理行動，以終止它們或防止它們發(fā)生。關鍵事件技術就被用來識別這些雇員的行為。以下列出的

39、是有關發(fā)現：.1.不負責任行為的定義不負責任行為涉及不嚴肅認真地對待工作守規(guī)程以及顯然缺乏對后果的考慮而妄動。2.例子在不加思考的情況下采取行動。在瞬間的刺激下做出錯誤的判斷。經常鬧惡作劇。很少考慮懲戒的威脅，嘲笑錯誤或申訴。經常遲到或缺勤。否認錯誤。操作設備不仔細。經常漫不經心地工作或不能完成工作。忽視時間限制或程序。在對工作感到厭煩時創(chuàng)造刺激性的事物。偷竊或故意毀壞財產、說謊或欺騙別人的行為。在受到詢問時提供不正確或不準確的信息。 .七、工作要素分析方法工作要素分析方法(JEM)是由美國人事管理局開發(fā)的。這種方法的總體目的是為聯邦政府職員的遴選編制測驗題。這種方法中有一部分與人員分析有關，

40、我們將對這部分內容進行介紹。 .(一)工作要素的定義關于工作要素的定義，目前沒有定論。人們認為，工作要素可能是：種知識，比如會計原理的知識；一種技能，比如使用木工工具的技能；一種能力，比如編寫程序的能力；一種愿望，比如想做簡單重復工作的愿望；一種興趣，比如對學習新技術感興趣；一種個人特征，比如可靠或可信賴性。因此，工作要素既與工作本身相關又與工作者特征相關，可能恰好是由某種與工作作業(yè)有關的某種個人特征構成的。 .下面是工作要素分析與提取的基本步驟：(1)請小組成員討論那些對工作成功影響最為重要的要素，在選擇求職者的時候必須以這些要素的能力為基礎。(2)每位小組成員對每個要素在選擇職員中的有效程

41、度作出等級評定。(3)根據求職者與工作要素的符合程度來評定求職者。(4)若是在招聘中使用測驗，這些測驗必須是有關工作要素的測評量表。 .下面是工作分析者對小組成員開始工作前所做的指導語：“我們希望諸位列出做好工作所必需的能力、知識和個性特征。”“職員必須具備什么能力?”“是什么東西促使工作者出類拔萃?”“哪方面素質的不足會使工作者在工作中遇到麻煩？” . (二)要素的等級劃分 對要素和子要素劃分等級的基本工具是工作要素調查表，如表612所示。 各個要素按與工作成功的關系分為四個類別，評定者還要指出要素與工作成功之間聯系的程度。這四個類別是： 1幾乎不可接受的要素若因此要素而想拒絕應聘者的話，這

42、種拒絕的比率以多少為宜? 2.優(yōu)良要素對一個優(yōu)秀的工作者來說，這種要素究竟有多重要? 3可導致損失的要素如果在挑選工作者時，忽略這一要素可能會導致多大的損失? 4現實要素這種要素符合實際嗎?如果要求工作者具備這一要素的話，能為空缺的崗位招到適當的工作者嗎?.(三)結果通過對類別等級劃分結果的分析可以確定哪些要素或子要素是應該要求的，從而從求職者中挑選那些可勝任特定工作的人。這個分析是通過一個公式來進行的。這個公式強調了兩點：幾乎不可接受的要素和能力與優(yōu)良要素和能力之間的差別；分析出的高積分的要素要對整個能力有較寬的覆蓋。分折服可用FORTRAN編制的軟件來做，也可用計算器來做。 .下面對表中結

43、果進行說明。表中所有量值都是以經驗研究導出的公式來計算的；所做的解釋是以與標準相比較轉換后的值為基準來闡述的。 (1)較高的“幾乎不可接受值”是指絕大多數具備這一要素的人是不可錄用的。 (2)較高的“優(yōu)良值”是指這一要素在選擇優(yōu)秀職員中極為重要。 (3)較高的“可導致損失值”是指這一要素需慎重對待尤其是求職者能力較低時。在這一要素上似是而非的求職者可能會成為一個不稱職的員工。 (4)項目指數，是選擇優(yōu)秀工作者的要素。項目指數值表明某一子要素在要素中構成有用因素的程度。即使某一項目不是要素，但卻具有令人滿意的項目指數，那么它仍可成為考查工具的一個內容。 .(5)總積分，是指這個項目是否覆蓋廣泛而

44、成為種要素、或者覆蓋狹窄而只能成為一種子要素，總積分較高的項目可認為是一種要素。總積分高的項目由于覆蓋過于廣泛而無法精確地描述求職者的能力，所以要求求職者在不同的子要素上表現出他們的能力。(6)如果某一要素或子要素在“優(yōu)良”和“可導致損失”上得高分，在“現實性”和“幾乎不可接受”上得低分，便可認為它是確定崗位培訓的一個有價值的指標。在經過培訓和工作取得一定的成績后，這一要素可以再用來評價員工的工作成就。(7)篩選因子，指的是那些求職者必須具備的有著具體要求的子要素(見表613中的篩選因子)。篩選因子有兩種。一種是真篩選因子比如求職者必須持有有效的駕駛執(zhí)照，否則就被淘汰；另一種是排序篩選因子如果在這一子要素上的得分低到一定程度，將會被淘汰，得分高則對總體評價有利。比如，打字員必須在“打字能力”上達到一定的要求，但對求職者來