1、薪酬體系設(shè)計(jì)的原理和方法 第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略、薪酬構(gòu)造及薪酬體系的建立 第三節(jié) 以職位為根底的薪酬構(gòu)造 第四節(jié) 以任職者為根底的薪酬構(gòu)造 第五節(jié) 員工福利良好的辦公設(shè)備和任務(wù)條件、位置與表?yè)P(yáng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時(shí)機(jī)、挑戰(zhàn)性的任務(wù)等薪酬體系經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接：工資、獎(jiǎng)金和各種長(zhǎng)短期鼓勵(lì)等 間接：福利與效力，如勞保、帶薪休假 及各種補(bǔ)貼等第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一、薪酬的概念和內(nèi)容 二、薪酬方式 1根本工資 2績(jī)效工資 3獎(jiǎng)勵(lì)工資 4、福利方案 5、獎(jiǎng)金 6、技藝工資 7、利潤(rùn)分享 8、一切權(quán)方案 三、薪酬的本錢(qián) 1、可見(jiàn)本錢(qián) 2、隱含本錢(qián) 3、影響勞動(dòng)力本錢(qián)的要素 四、薪酬體

2、系與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 1、薪酬體系的目的 1、支持戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的。不同的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具 順應(yīng)環(huán)境 體化為不同的薪酬方案。 2、效率目的 薪酬體系在吸引和留住高績(jī)效員工、降低本錢(qián)、提高顧客 和員工稱(chēng)心度方面使薪酬系統(tǒng)具備發(fā)明價(jià)值的才干。 3、公平目的 薪酬制度的根底，反映員工對(duì)該系統(tǒng)的認(rèn)可和接受程度。 4、合法目的 符合國(guó)家有關(guān)政策。 2、薪酬體系如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 1經(jīng)過(guò)有效的改良和提高本錢(qián)效率和競(jìng)爭(zhēng)力 2經(jīng)過(guò)加強(qiáng)招聘才干和留住高績(jī)效員工加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力 3經(jīng)過(guò)影響員工的態(tài)度和行為加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 4經(jīng)過(guò)多種薪酬方式組合添加差別性 五、管理實(shí)際企業(yè)的薪酬系統(tǒng)能否具有競(jìng)爭(zhēng)力 1診斷法

3、2、稱(chēng)心度調(diào)查 3、招聘結(jié)果調(diào)查 4、骨干員工流失率調(diào)查第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略、薪酬構(gòu)造及薪酬體系的建立 一、薪酬戰(zhàn)略 定義：企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)必需思索的根本原那么和方法。企業(yè)的薪酬決策要順應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需求。 薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略原那么： 1、內(nèi)部公平 2、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 3、員工奉獻(xiàn) 4、薪酬管理 二、薪酬工資構(gòu)造 一定義 薪酬構(gòu)造是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技藝薪酬程度的陳列方式。它包括以下內(nèi)容： 1決議薪酬總額； 2決議企業(yè)內(nèi)部薪酬程度等級(jí)的多少； 3不同等級(jí)程度之間級(jí)差的大??； 4決議等級(jí)和級(jí)差的規(guī)范。 問(wèn)題：薪酬構(gòu)造有什么作用？ 二支付方式 1、以職位為根底的薪酬構(gòu)造職位工資 2、以任

4、職者為根底的薪酬構(gòu)造技藝工資 3、構(gòu)造工資職位工資和技藝工資的結(jié)合 4、年薪 以職位為根底的薪酬構(gòu)造 以任職者為根底的薪酬構(gòu)造定義：工資程度和任務(wù)構(gòu)造都是針對(duì) 定義：工資程度和任務(wù)構(gòu)造 任務(wù)而不是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)展 都是針對(duì)人，分為以技藝和才干 的工資決策 為根底的薪酬構(gòu)造兩種方式 內(nèi)容：建立在任務(wù)分析根底上，經(jīng)過(guò) 內(nèi)容：主要是經(jīng)過(guò)對(duì)任職者 職位評(píng)價(jià)，綜合思索薪酬戰(zhàn)略， 技藝和才干的評(píng)價(jià)和鑒定來(lái)確定 就可以得到不同職位薪酬程度、 其薪酬程度以及等級(jí)、級(jí)差及確 等級(jí)、級(jí)差及確定級(jí)差的規(guī)范 定級(jí)差的規(guī)范企業(yè)薪酬支付的兩種主要方式 二影響企業(yè)內(nèi)部薪酬構(gòu)造的要素 外部要素 社會(huì)習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險(xiǎn)還是平

5、均主義。 政府控制：政府對(duì)最低工資的限制規(guī)范，強(qiáng)迫性的社會(huì)保證等。 競(jìng)爭(zhēng)壓力：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬程度等。 股東壓力：投資報(bào)答、利潤(rùn)增長(zhǎng) 內(nèi)部要素 組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略能否與企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略匹配。 組織性質(zhì)：勞動(dòng)密集型/技術(shù)密集型。 人力政策：提升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策等。 企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)薪酬程度差別/大鍋飯。 接受程度：反映企業(yè)薪酬構(gòu)造的公平性程度，包括程序、過(guò)程和結(jié)果 公平，以到達(dá)內(nèi)部一致性目的。 三薪酬構(gòu)造的差別 1、薪酬程度等級(jí) 指工資的級(jí)別數(shù)量。 要點(diǎn)：準(zhǔn)確的等級(jí)表述。 2、級(jí)差 不同等級(jí)之間的薪酬數(shù)量差別。 要點(diǎn)：級(jí)差的平衡。 3、規(guī)范 確定薪酬構(gòu)造等級(jí)和級(jí)差規(guī)范

6、。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬構(gòu)造等級(jí)和級(jí)差的兩個(gè)根本規(guī)范。 三、管理實(shí)際薪酬構(gòu)造的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計(jì)技巧 一企業(yè)開(kāi)展不同階段薪酬構(gòu)造的選擇 二企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的技巧第三節(jié) 以職位為根底的薪酬構(gòu)造 問(wèn)題 要素等級(jí) 評(píng)分 任務(wù)分析 確定報(bào)酬要素 選擇評(píng)價(jià)方法 建立職位工資構(gòu)造任務(wù)評(píng)價(jià) 確定權(quán)重 對(duì)策 建立以職位為根底的薪酬構(gòu)造的流程 一、任務(wù)職位評(píng)價(jià)的概念及規(guī)范 以職位為根底的薪酬構(gòu)造：任務(wù)分析和任務(wù)職位評(píng)價(jià) 任務(wù)職位評(píng)價(jià)的定義：組織為制定職位構(gòu)造而系統(tǒng)地評(píng)價(jià)各職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括任務(wù)的難易程度、任務(wù)所需的知識(shí)、才干和技藝、任職的資歷等方面的內(nèi)容。 職位評(píng)價(jià)的作用：確定每項(xiàng)任務(wù)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織

7、目的的重要性和相對(duì)價(jià)值，為確定它們的價(jià)錢(qián)提供根據(jù)，以建立內(nèi)部平等的任務(wù)構(gòu)造內(nèi)部一致性。為提高競(jìng)爭(zhēng)性，職位評(píng)價(jià)又會(huì)在一定程度上參照市場(chǎng)規(guī)范，以表達(dá)外部一致性的要求。 職位評(píng)價(jià)要留意的問(wèn)題： 1、防止評(píng)價(jià)結(jié)果差距過(guò)大 2、防止評(píng)價(jià)結(jié)果差距過(guò)小 3、薪酬的內(nèi)部平衡 二、報(bào)酬要素 一定義 指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的有價(jià)值的重要的任務(wù)特征。報(bào)酬要素是任務(wù)評(píng)價(jià)的根底。主要包括： 1任務(wù)條件 2努力程度 3所需技藝 4任務(wù)責(zé)任 二報(bào)酬要素確實(shí)定 1、報(bào)酬要素的數(shù)量 2、確定要素等級(jí) 3、定義報(bào)酬要素。 4、采用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法給要素評(píng)分。 5、確定各種要素的權(quán)重分配方案。信息的準(zhǔn)確性：任務(wù)評(píng)價(jià)的得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確的信息根

8、底之上。三報(bào)酬要素和任務(wù)評(píng)價(jià)的規(guī)范時(shí)間的一致性：指同一個(gè)人在不同的時(shí)間或場(chǎng)所對(duì)同一任務(wù)所做 出的評(píng)價(jià)一致或類(lèi)似。評(píng)價(jià)者的一致性：指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人對(duì)同一任務(wù)的評(píng)價(jià)一致 或者類(lèi)似。公正性：在評(píng)價(jià)過(guò)程中要防止個(gè)人或客觀(guān)的偏見(jiàn)，力求公正。動(dòng)態(tài)性：又稱(chēng)為可矯正性。主要是指組織應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化對(duì)過(guò)時(shí) 的任務(wù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展反響和更正的機(jī)制。并且員工應(yīng)有 權(quán)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展核實(shí)和反映意見(jiàn)的渠道。 三、任務(wù)評(píng)價(jià)的方法 一排序評(píng)分法 定義：以各項(xiàng)任務(wù)對(duì)組織奉獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值為根底所得出的職位或崗位的順序。 運(yùn)用方法：一切的評(píng)價(jià)者對(duì)于哪項(xiàng)職位最有價(jià)值、哪項(xiàng)職位最沒(méi)有價(jià)值達(dá)成一致意見(jiàn)，然后再確定下一個(gè)最有價(jià)值和最沒(méi)有價(jià)值的

9、職位。以此類(lèi)推，直到將一切的職位都陳列完。 特點(diǎn)：沒(méi)有報(bào)酬要素及對(duì)其評(píng)分和權(quán)重的要求，簡(jiǎn)單/易了解/執(zhí)行/本錢(qián)最低。但也很有能夠因評(píng)價(jià)者的素質(zhì)導(dǎo)致客觀(guān)的判別和影響。 適用范圍：難以定量化的管理任務(wù)職位等。 二歸類(lèi)分類(lèi)、套級(jí)法 定義：不分析評(píng)價(jià)每一個(gè)職位的詳細(xì)情況，而是將一切具有一樣特征的職位如責(zé)任、權(quán)益、管理閱歷、技藝等職責(zé)要素按不同的等級(jí)歸類(lèi)的一種方法。如把職務(wù)分類(lèi)為：管理型、技術(shù)型、消費(fèi)型、銷(xiāo)售型、效力型等。每一類(lèi)再劃分為假設(shè)干等級(jí)。 要點(diǎn)：任務(wù)闡明書(shū)不僅要與規(guī)范等級(jí)闡明書(shū)和根本職位比較，而且任務(wù)闡明書(shū)之間也要相互比較。每個(gè)等級(jí)的闡明都很細(xì)，有非常充足的任務(wù)細(xì)節(jié)描畫(huà)。 目的：保證每個(gè)等級(jí)內(nèi)

10、部各項(xiàng)職位比較類(lèi)似。假設(shè)把歸屬每個(gè)等級(jí)的根本職位的稱(chēng)號(hào)都包括在內(nèi)，那么等級(jí)就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系列的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有許多職位，每個(gè)等級(jí)內(nèi)的職位可以以為是平等的或類(lèi)似的任務(wù)，支付的報(bào)酬也應(yīng)該是相等的，不同等級(jí)內(nèi)的職位是有差別的，工資程度也是不一樣的。 三薪點(diǎn)法 根本特點(diǎn)：有明確的報(bào)酬要素；要素的等級(jí)可以量化；權(quán)數(shù)可以反映各個(gè)要素相對(duì)的重要性。 根本步驟： 1、設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)表； 2、在任務(wù)分析的根底上挑選并仔細(xì)定義報(bào)酬要素； 3、確定每一要素的等級(jí)和數(shù)目，每一等級(jí)表示不同的程度； 4、定義每個(gè)等級(jí)，等級(jí)之間的界限必需是清楚的和明確的，而且各個(gè)等級(jí)之間應(yīng)該是等間隔的； 5、給要素評(píng)分；

11、6、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場(chǎng)的傾向； 7、對(duì)非基準(zhǔn)職位進(jìn)展評(píng)價(jià)； 8、將每一要素和任務(wù)的得分相加，最后得到每項(xiàng)任務(wù)的總分； 9、將得分與工資表結(jié)合。 四、建立工資構(gòu)造：確立類(lèi)別或等級(jí) 工資構(gòu)造：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性與公司戰(zhàn)略 原那么：工資構(gòu)造的建立可以經(jīng)過(guò)將一切任務(wù)劃分為一定的任務(wù)類(lèi)別或等級(jí)，每一等級(jí)上的每一種任務(wù)都處在一樣的工資浮動(dòng)范圍之內(nèi)。只需將職位或個(gè)人的得分按等級(jí)分組，具有一樣或類(lèi)似分?jǐn)?shù)值的任務(wù)被分配到同一等級(jí)中。 等級(jí)越高，工資的程度跨度應(yīng)該較大，由于處于高等級(jí)的人責(zé)任能夠較大，而且績(jī)效的差別對(duì)高等級(jí)的工資程度的影響也大一些。 優(yōu)點(diǎn)：可以防止將多種不同任務(wù)分別確定不

12、同的工資程度所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再對(duì)其進(jìn)展評(píng)價(jià)。第四節(jié) 以任職者為根底的薪酬構(gòu)造 將薪酬與員工個(gè)人的知識(shí)、技藝聯(lián)絡(luò)起來(lái)，并以此為根底建立企業(yè)的薪酬構(gòu)造，這就是以任職者為根底的薪酬構(gòu)造，包括以技藝為根底的薪酬構(gòu)造和以才干為根底的薪酬構(gòu)造兩個(gè)方面。 一、以技藝為根底的薪酬構(gòu)造 一根本概念及觀(guān)念 定義：把員工的薪酬與其所掌握的與任務(wù)有關(guān)的知識(shí)、才干和技藝聯(lián)絡(luò)起來(lái)，并作為支付薪酬的根據(jù)。 特點(diǎn)：按照員工擁有并經(jīng)過(guò)鑒定的技藝支付工資，而不是按照他們從事的任務(wù)支付工資。只需員工具備了這種技藝，不論他從事的任務(wù)能否需求這些技藝，他都應(yīng)該得到這份工資。 實(shí)際假定：具備這

13、些技藝可以使任務(wù)流程更加容易與人員的配備程度相匹配。 二目的 順應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來(lái)的技藝的深化和寬化趨勢(shì)。 技藝深化：指一個(gè)人知識(shí)和技藝的深度，使其可以在任務(wù)或技術(shù)的某一方面成為專(zhuān)家。 技藝寬化：指員工可以掌握不同工種/專(zhuān)業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。 三技藝工資方案的制定 1明確要完成的義務(wù)； 2確定完成該項(xiàng)義務(wù)需求具備什么技藝； 3經(jīng)過(guò)測(cè)試和評(píng)價(jià)確定某人能否掌握了該項(xiàng)技藝； 4根據(jù)這些技藝對(duì)公司業(yè)務(wù)的價(jià)值為其定價(jià)； 5在公司中確立技藝提高與薪酬之間的關(guān)系。 四評(píng)價(jià) 1、優(yōu)點(diǎn) 添加組織和工人的靈敏性，及時(shí)彌補(bǔ)人員流動(dòng)和缺勤呵斥的任務(wù)缺陷； 精簡(jiǎn)層級(jí)構(gòu)造；提高產(chǎn)質(zhì)量量，降低勞動(dòng)本錢(qián)。 有利于

14、發(fā)明學(xué)習(xí)的氣氛，提高員工的順應(yīng)才干； 2、缺乏 勞動(dòng)本錢(qián)添加，企業(yè)難以為各項(xiàng)技藝定價(jià)； 能夠會(huì)出現(xiàn)“技藝封頂和“工資封頂，人的積極性失去動(dòng)力； 技藝的培訓(xùn)、描畫(huà)、鑒定等資歷體系的建立既化時(shí)間又費(fèi)精神； 技藝的維持、更新和老化； 五運(yùn)用范圍 不適用于一切的組織，在采用這種制度時(shí)，必需思索以下要素： 1思索公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略： 2思索鼓勵(lì)的對(duì)象： 3技術(shù)更新的速度： 二以才干為根底的薪酬構(gòu)造 一定義及觀(guān)念 定義：才干主要是指為保證組織勝利所需求技藝和才干的關(guān)鍵領(lǐng)域，通常就是指中心才干。 特點(diǎn)：與以技藝為根底的薪酬制度一樣 二才干分析與鑒定 個(gè)人才干存在于5個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中： 1技藝專(zhuān)業(yè)知識(shí)的反映 2知識(shí)信息的積累 3自我認(rèn)識(shí)態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、自我籠統(tǒng) 4性格處置問(wèn)題的方法 5動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為的思想 技藝和知識(shí)：可以經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)獲得 自我認(rèn)識(shí)、性格、動(dòng)機(jī)必需經(jīng)過(guò)特定的行為才干推測(cè)出來(lái)。 三、績(jī)效工資體系及其特點(diǎn) 績(jī)效工資體系：企業(yè)期望將員工的個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效聯(lián)絡(luò)在一同，并根據(jù)