1、企業(yè)工資管理講座 主講人：劉衍成一、工資總額的相關(guān)概念1、工資的概念 工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。2、工資總額的范疇 一般包括：各種形式的工資（計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間及特殊情況下支付的屬于勞動(dòng)報(bào)酬性的工資收入等。3、非工資總額的范疇 用人單位繳納部分的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)；福利費(fèi)；用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi)；計(jì)劃生育費(fèi)；其他不屬于工資的費(fèi)用。 出差的伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的差旅費(fèi)和安家費(fèi)、洗理費(fèi)、解毒劑、清涼飲料費(fèi)。關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理

2、的通知（財(cái)企2009242號(hào)）規(guī)定： 第一條：企業(yè)職工福利費(fèi)是指： （一）為職工衛(wèi)生保健、生活等發(fā)放或支付的各項(xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫(yī)費(fèi)用、暫未實(shí)行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費(fèi)用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補(bǔ)貼、職工療養(yǎng)費(fèi)用、自辦職工食堂經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼或未辦職工食堂統(tǒng)一供應(yīng)午餐支出、符合國(guó)家有關(guān)財(cái)務(wù)規(guī)定的供暖費(fèi)補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)等。（二）企業(yè)尚未分離的內(nèi)設(shè)集體福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費(fèi)用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院、集體宿舍等集體福利部門設(shè)備、設(shè)施的折舊、維修保養(yǎng)費(fèi)用以及集體福利部門工作人員的工資薪金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、勞務(wù)費(fèi)等人工費(fèi)用。 （三）職工

3、困難補(bǔ)助，或者企業(yè)統(tǒng)籌建立和管理的專門用于幫助、救濟(jì)困難職工的基金支出。（四）離退休人員統(tǒng)籌外費(fèi)用，包括離休人員的醫(yī)療費(fèi)及離退休人員其他統(tǒng)籌外費(fèi)用。企業(yè)重組涉及的離退休人員統(tǒng)籌外費(fèi)用，按照財(cái)政部關(guān)于企業(yè)重組有關(guān)職工安置費(fèi)用財(cái)務(wù)管理問(wèn)題的通知（財(cái)企2009117號(hào)）執(zhí)行。國(guó)家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。（五）按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費(fèi)，包括喪葬補(bǔ)助費(fèi)、撫恤費(fèi)、職工異地安家費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、探親假路費(fèi)，以及符合企業(yè)職工福利費(fèi)定義但沒有包括在本通知各條款項(xiàng)目中的其他支出。 第二條規(guī)定：企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實(shí)行貨幣化改革的，按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼或者車改補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，

4、應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額，不再納入職工福利費(fèi)管理；尚未實(shí)行貨幣化改革的，企業(yè)發(fā)生的相關(guān)支出作為職工福利費(fèi)管理，但根據(jù)國(guó)家有關(guān)企業(yè)住房制度改革政策的統(tǒng)一規(guī)定，不得再為職工購(gòu)建住房。企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補(bǔ)助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費(fèi)補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入工資總額管理。關(guān)于企業(yè)工資總額管理有關(guān)口徑問(wèn)題的函（人社廳函201051號(hào)）上海市人力資源和社會(huì)保障局： 你局關(guān)于企業(yè)工資總額有關(guān)口徑的請(qǐng)示（滬人社綜字2009109號(hào)）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)答復(fù)如下： 將企業(yè)發(fā)放給職工的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等收入納入工資管理，有利于加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控，推進(jìn)職工收入工資化、貨幣化、透明化。在國(guó)有企業(yè)工資總額管理工作中，應(yīng)

5、按照關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知（財(cái)企2009242號(hào)）的規(guī)定，將按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付給職工的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼或者車改補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及節(jié)日補(bǔ)助、按月發(fā)放的午餐費(fèi)補(bǔ)貼等統(tǒng)一納入職工工資總額管理。二、最低工資的相關(guān)概念（一）最低工資的概念 最低工資，是指員工在正常工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)后，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低限額的勞動(dòng)報(bào)酬。（二）最低工資不應(yīng)包含的項(xiàng)目 加班工資；夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補(bǔ)助；按照規(guī)定不屬于工資的其他費(fèi)用。（三）問(wèn)題研討 雙方在勞動(dòng)合同中約定的工作時(shí)間低于法定工作時(shí)間，如按約定的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，則可能實(shí)際數(shù)額低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，此做法是

6、否合法？ 每月固定在員工的飯卡上充值，該金額能否包含在最低工資的范疇中？ 條例第三十七條規(guī)定：最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。 條例第三十八條規(guī)定： “市政府確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)在實(shí)施前一個(gè)月在市主要報(bào)刊、電臺(tái)、電視臺(tái)以及政府網(wǎng)站分別公布，新聞單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)刊登、播報(bào)。 條例第三十九條規(guī)定：全日制就業(yè)勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)以月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基本形式，非全日制就業(yè)勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)以小時(shí)最低工資為基本形式。 條例第四十條規(guī)定：實(shí)行計(jì)件工資或者提成工資等工資形式的，應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間進(jìn)行折算，其相應(yīng)的折算額不得低于最低工資。深圳市2012年最低工資標(biāo)準(zhǔn)自2012年2月1日起實(shí)施。具體標(biāo)準(zhǔn)為：全日制就

7、業(yè)勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1500元/月；非全日制就業(yè)勞動(dòng)者小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：13.3元/小時(shí)。深圳市2012年最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整特點(diǎn)推出時(shí)間早調(diào)整力度大。全日制就業(yè)勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)：由1320到1500元/月，增幅達(dá)13.6%關(guān)注程度高國(guó)內(nèi)媒體，新華網(wǎng)、人民網(wǎng)深圳應(yīng)對(duì)明春“招工難”提早上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)；廣東衛(wèi)視、深圳衛(wèi)視深圳：最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲緩解招工難企業(yè)和求職者，86%求職者留意， 55%求職者關(guān)注三、工資標(biāo)準(zhǔn)的約定1、依法約定工資標(biāo)準(zhǔn) 深圳市員工工資支付條例第四條規(guī)定：本條例所稱正常工作時(shí)間工資，是指員工在正常工作時(shí)間內(nèi)為用人單位提供正常勞動(dòng)應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。正常工作時(shí)間工資由用人單位和員工按

8、照公平合理、誠(chéng)實(shí)信用的原則在勞動(dòng)合同中依法約定，約定的正常時(shí)間工資不得低于市政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 勞動(dòng)合同法第十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。三、工資標(biāo)準(zhǔn)的約定1、工資標(biāo)準(zhǔn)約定不明確的法律后果 省工資支付條例第八條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中依法約定正常工作時(shí)間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)。未約定工資標(biāo)準(zhǔn)的或者約定不明確的，以用人單位

9、所在地縣級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時(shí)間工資；實(shí)際支付的工資高于當(dāng)?shù)卣嫉纳夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的，實(shí)際支付的工資視為與勞動(dòng)者約定的正常工作時(shí)間工資。 勞動(dòng)合同法第十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。2、試用期如何約定工資標(biāo)準(zhǔn) 勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的

10、最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 實(shí)施條例第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。四、無(wú)故拖欠工資與克扣工資（一）工資支付周期與工資支付日1、最短支付周期 實(shí)行年薪制或者按照考核周期支付工資的，應(yīng)當(dāng)每月按照不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付部分工資。加班工資支付周期不得超過(guò)一個(gè)月。2、工資支付日 條例第十一條：工資支付周期不超過(guò)一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過(guò)支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過(guò)一個(gè)月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過(guò)支付周期期滿后的一個(gè)月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得

11、超過(guò)支付周期期滿后的六個(gè)月。工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)在之前的工作日支付。 條例第十二條：用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長(zhǎng)五日；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，需延長(zhǎng)五日以上的，應(yīng)當(dāng)征得本單位工會(huì)或者員工本人書面同意，但最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。案例： 乙公司的規(guī)章制度規(guī)定，年終獎(jiǎng)的發(fā)放對(duì)象是每年的12月31日仍在公司工作的員工。甲員工2009年11月4日離職。2010年4月20日，乙公司給所有在職的員工發(fā)放了年終獎(jiǎng)。甲員工得知該消息后，要求乙公司按其實(shí)際的工作時(shí)間折算支付其2009年度的年終獎(jiǎng)。乙公司以甲的要求不符公司規(guī)章制度的規(guī)定為由，拒絕發(fā)放甲2009年度的年終獎(jiǎng)。雙方因

12、此鬧到仲裁庭。庭審中，乙公司提出，甲提前離職，公司無(wú)法給其考核，而且甲未工作滿2009年整年度，亦不符合領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的條件。 爭(zhēng)議焦點(diǎn)：關(guān)于提前離職者不發(fā)年終獎(jiǎng)的效力如何？ 條例第十三條：用人單位與員工的勞動(dòng)關(guān)系依法解除或者終止的，支付周期不超過(guò)一個(gè)月的工資，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起三個(gè)工作日內(nèi)一次付清；支付周期超過(guò)一個(gè)月的工資，可以在約定的支付日期支付。 條例第十四條：?jiǎn)T工工資應(yīng)當(dāng)從用人單位與員工建立勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)發(fā)至勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日。勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。（二）無(wú)故拖欠工資 1、概念 無(wú)

13、故拖欠工資，是指用人單位非因不可抗力，超過(guò)本條例規(guī)定或者認(rèn)可的工資支付最后期限，未支付或者未全額支付員工工資的行為。 2、延期支付工資法定理由 用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因（即不可抗力），無(wú)法按時(shí)支付工資；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。（三）克扣工資 1、概念 克扣工資，是指用人單位違反本條例規(guī)定扣減員工工資的行為。 2、法定扣除項(xiàng)目 員工本人工資的個(gè)人所得稅；員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)

14、費(fèi)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費(fèi)用。員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的費(fèi)用；用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行的違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰；經(jīng)員工本人同意的其他費(fèi)用。 實(shí)務(wù)問(wèn)題：預(yù)先扣下員工應(yīng)繳納部分的住房公積金之后再進(jìn)行補(bǔ)繳是否會(huì)構(gòu)成克扣工資？ 工資支付暫行規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例：用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)

15、施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過(guò)該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。 實(shí)施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。五、加班費(fèi)支付管理 指導(dǎo)意見第二十八條規(guī)定：勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資。用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資的，從其約定。但約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。 指導(dǎo)意見第二十七條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者雖然未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資

16、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。 和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例第二十三條：勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的正常工作時(shí)間工資。勞動(dòng)合同約定的正常工作時(shí)間工資，不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 條例第四條規(guī)定：本條例所稱正常工作時(shí)間工資，是指員工在正常工作時(shí)間內(nèi)為用人單位提供正常勞動(dòng)應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。正常工作時(shí)間工資由用人單位和員工按照公平合理、誠(chéng)實(shí)信用的原則在勞動(dòng)合同中依法約定，約定的正常工作時(shí)間工資不得低于市政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 條例第十五條規(guī)定：工資支付表至少應(yīng)當(dāng)保存二年。 指導(dǎo)意見第二十九條規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位

17、以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過(guò)兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無(wú)法查證的，對(duì)超過(guò)兩年部分的加班工資一般不予保護(hù)。 司法解釋（三）第九條規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。實(shí)務(wù)問(wèn)題： 1、勞動(dòng)者提交怎樣的證據(jù)才能證明用人單位掌握著加班事實(shí)的證據(jù)？ 2、用人單位提交的證據(jù)，若勞動(dòng)者不予確認(rèn)，應(yīng)當(dāng)如何處理？案例（加班工資的舉證責(zé)任以及追索期間） 陳某在1996年3月到甲公司工作。

18、2010年10月25日，其因個(gè)人原因提出辭職，并要求公司念在其工作多年的份上，給予其相應(yīng)補(bǔ)償。公司以其要求沒有依據(jù)為由，不應(yīng)允。陳某在咨詢其他朋友后，決定將公司訴至仲裁委，不但提出了解除合同補(bǔ)償?shù)囊?，還要求公司支付在職期間的所有加班費(fèi)。庭審中，陳某拿出了2009年若干月份的考勤記錄，證明其有加班。公司不予確認(rèn)該考勤記錄，主張公司從來(lái)沒有考勤。員工還提交了一份員工手冊(cè)，手冊(cè)明確規(guī)定員工上班須打卡，否則會(huì)被扣款。公司主張不清楚該手冊(cè)是否是其公司的。爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一：?jiǎn)T工是否有加班，由誰(shuí)證明？爭(zhēng)議焦點(diǎn)之二：?jiǎn)T工提交的考勤記錄以及員工手冊(cè)是否能證明其有加班的事實(shí)？爭(zhēng)議焦點(diǎn)之三：?jiǎn)挝皇欠裼辛x務(wù)提交考勤記錄

19、，提交多長(zhǎng)時(shí)間段的？六、各種假期工資的計(jì)算（一）各種基本假期的類型及工資 法定節(jié)假日、年休假、婚喪假、生育假（產(chǎn)假、看護(hù)假、節(jié)育手術(shù)假）、病假、事假。 條例第二十二條規(guī)定：?jiǎn)T工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、節(jié)育手術(shù)假等假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)視為提供正常勞動(dòng)并支付工資。（二）生育假 1、生育假期的期限女職工生育，產(chǎn)假98天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的增加產(chǎn)假30天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒增加產(chǎn)假15天。實(shí)行晚育者(24周歲后生育第一胎)增加產(chǎn)假15天。領(lǐng)取獨(dú)生子優(yōu)待證者增加產(chǎn)假35天，產(chǎn)假期間給予男方看護(hù)假10天。女職工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門意見，給予15

20、至30天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月以上流產(chǎn)時(shí)，給予42天產(chǎn)假。女職工產(chǎn)假期滿，因身體原因不能正常工作的，經(jīng)過(guò)醫(yī)務(wù)部門證明后，超過(guò)產(chǎn)假期間，按照職工患病規(guī)定處理。 2、生育假期的工資案例：生育假工資爭(zhēng)議 甲于1998年3月12日受雇于乙公司，簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為一年。合同約定：除非在合同期滿前30日一方書面通知提出終止勞動(dòng)合同，該合同自動(dòng)順延到下一年。至本案爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)止，甲與乙公司的勞動(dòng)合同已經(jīng)順延到2008年3月12日。2008年2月12日，乙公司通知甲合同到期后，雙方將不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)關(guān)系。甲隨即告知乙公司其已懷孕，并于次日向公司提交了醫(yī)學(xué)證明。乙公司收到醫(yī)學(xué)證明后，通知甲將合同期順

21、延至其哺乳期滿。之后，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。甲員工的90天產(chǎn)假期滿后，公司以甲員工逾期未歸為由，通知解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。甲對(duì)解除決定不服，向勞動(dòng)仲裁委提出申訴，并主張其產(chǎn)假不只90天，若加上晚育假等，共計(jì)有100余天，故不屬于曠工，故要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并賠償至哺乳期間的工資。（三）醫(yī)療期 1、醫(yī)療期的概念 員工停止工作治療休息，單位不得解除勞動(dòng)合同的期限。 2、醫(yī)療期的期限 醫(yī)療期的長(zhǎng)短與員工的工齡以及本企業(yè)工齡有密切聯(lián)系。10年以下：3-610年以上：6-9-12-18-24 、醫(yī)療期的工資員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低

22、于本人正常工作時(shí)間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。案例（醫(yī)療期的計(jì)算） 劉四2000年4月入職A公司工作。2008年1月1日開始因冠心病斷斷續(xù)續(xù)請(qǐng)病假。至2008年12月31止，請(qǐng)病假時(shí)間累計(jì)5個(gè)月零20天。2009年1月20日，劉四向公司提交了一張病假單，要求休假20天。2010年2月1日，公司以劉四醫(yī)療期已滿，不能從事原工作，亦不能從事另行安排的工作為由，通知與劉四解除勞動(dòng)合同，并同意給予劉四解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。劉四接到通知后，于2010年4月3日訴至勞動(dòng)仲裁委，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、代通知金。爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一：劉四的最長(zhǎng)醫(yī)

23、療期為多少？爭(zhēng)議焦點(diǎn)之二：?jiǎn)挝唤獬齽趧?dòng)合同時(shí)，劉四的醫(yī)療期是否已滿？爭(zhēng)議焦點(diǎn)之三：本案爭(zhēng)議是否屬于合法解除合同？爭(zhēng)議焦點(diǎn)之四：?jiǎn)挝皇欠裥枰Ц秳⑺尼t(yī)療補(bǔ)助費(fèi)？4、醫(yī)療期的累計(jì)計(jì)算 醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。（四）年休假企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法重點(diǎn)條文第三條 職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡(jiǎn)稱年休假）。第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者

24、不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。第五條 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)365天）職工本人

25、全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。第十一條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù) （21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假

26、工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。七、高溫津貼政策的主要內(nèi)容（一）政策文件1.防暑降溫措施暫行辦法（60）衛(wèi)防錢字第 207 號(hào)）2.關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)工作場(chǎng)所夏季防暑降溫工作的通知 (衛(wèi)監(jiān)督發(fā)2007186號(hào))3.關(guān)于高溫津貼有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函（粵人社函200920號(hào)）4.廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法（廣東省人民政府第166號(hào)）5.關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法（粵人社發(fā)201211

27、7號(hào)）6.關(guān)于公布我省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知（粵人社2012118號(hào)）7.轉(zhuǎn)發(fā)國(guó)家安全監(jiān)管總局衛(wèi)生部人力資源社會(huì)保障部中華全國(guó)總工會(huì)關(guān)于印發(fā)防暑降溫措施管理辦法的通知（粵安監(jiān)2012114號(hào) ）（二）高溫津貼有關(guān)內(nèi)容 1.高溫津貼的性質(zhì) 用人單位根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，對(duì)在高溫天氣下露天工作以及其他工作場(chǎng)所高溫作業(yè)的勞動(dòng)者發(fā)放的高溫津貼，是對(duì)在高溫環(huán)境下工作的勞動(dòng)者特殊勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，屬于工資范疇。 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（1990年1月1日國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令第1號(hào)）第四條規(guī)定，工資總額由六個(gè)部分組成：（四）津貼和補(bǔ)貼。第八條規(guī)定，津貼包括補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保鍵性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及

28、其他津貼。 廣東省工資支付條例第五章第五十四條（一）工資，一般包括包括：各種形式的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等；。 2.正常工作時(shí)間工資及最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包含高溫津貼。 廣東省工資支付條例第五章第五十四條（二）。正常工作時(shí)間工資不包括下列各項(xiàng)：1.延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； 列支渠道：發(fā)放高溫津貼所需費(fèi)用在企業(yè)成本費(fèi)用中列支，稅前扣除按現(xiàn)行企業(yè)所得稅法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3.高溫津貼政策的適用范圍 在每年6月至10月期間我省行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織以及民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）安排勞動(dòng)者工作以及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體安

29、排與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者工作的高溫津貼發(fā)放適用我省高溫津貼政策。4.發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)（1）條件：勞動(dòng)者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場(chǎng)所溫度降低到33以下（不含33）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按月向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。（2）標(biāo)準(zhǔn)：我省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元；如按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，每人每天6.9元。 案例：楊某于2009年12月入職某建筑公司任施工現(xiàn)場(chǎng)管理人員，從事露天工作，2010年12月勞動(dòng)合同到期后，雙方終止勞動(dòng)關(guān)系。2011年2月，楊某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，提出2010年6月至10月期間，他完成了既定工作時(shí)間，要求公司支付5個(gè)月的高溫津貼。公司認(rèn)為公司已在高溫天氣下

30、，為其提供了免費(fèi)清涼飲料，不同意支付高溫津貼。 問(wèn)題：公司的做法是否正確？如果不正確，應(yīng)該支付多少高溫津貼？ 答：楊某作為施工現(xiàn)場(chǎng)管理人員，是露天作業(yè)人員，根據(jù)我省的的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按每月標(biāo)準(zhǔn)150元標(biāo)準(zhǔn)，在每年6月、7月、8月、9月、10月發(fā)放高溫津貼，不能通過(guò)發(fā)放免費(fèi)清涼飲料等防暑降溫措施來(lái)代替高溫津貼的發(fā)放，因此，該公司的做法是不對(duì)的。因楊某按規(guī)定出滿勤，每月應(yīng)支付150元，5個(gè)月共計(jì)750元。5.高溫津貼發(fā)放辦法（1）通常情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)按月向高溫作業(yè)勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項(xiàng)目及數(shù)額。（2）從事高溫作業(yè)的勞動(dòng)者因下列情形之一未能正常出勤的，用人單位可按勞動(dòng)者

31、當(dāng)月實(shí)際出勤且從事高溫作業(yè)的天數(shù)折算高溫津貼：（一）因事假、曠工未提供勞動(dòng)的；（二）在醫(yī)療期、因工傷需要暫停工作接受工傷醫(yī)療期間、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假等未提供勞動(dòng)的； （三）勞動(dòng)者其他個(gè)人原因未出勤從事高溫作業(yè)的情形。 案例：小孫為某公司的露天作業(yè)人員，6月份，因家里有事，在工作日期間，請(qǐng)假了5天事假，其他時(shí)間正常出勤。 問(wèn)題：6月份，公司應(yīng)支付小孫多少高溫津貼？ 答：關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法規(guī)定，因事假未正常出勤的，用人單位可按勞動(dòng)者當(dāng)月實(shí)際出勤且從事高溫作業(yè)天數(shù)折算高溫津貼。關(guān)于公布我省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知規(guī)定“如按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，每人每天6.

32、9元” 今年6月份共有20天工作日，1天法定節(jié)假日（端午節(jié)），工作日期間，小孫請(qǐng)假5天，因此，用人單位應(yīng)支付的高溫津貼為：（21-5）6.9=110.4元。 案例：小馬為某公司的露天作業(yè)人員，2012年8月份，因生病，在工作日期間，請(qǐng)假了1天病假，其他時(shí)間正常出勤。 問(wèn)題：8月份，公司應(yīng)支付小馬多少高溫津貼？ 答：關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法規(guī)定，因事假未正常出勤的，用人單位可按勞動(dòng)者當(dāng)月實(shí)際出勤且從事高溫作業(yè)天數(shù)折算高溫津貼。關(guān)于公布我省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知規(guī)定“如按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，每人每天6.9元” 2012年8月份共有23天工作日，工作日期間，小孫請(qǐng)假5天，因此，用人單位應(yīng)支付

33、的高溫津貼為：（23-1）6.9=151.8元。 應(yīng)發(fā)150元（3）用人單位當(dāng)月臨時(shí)安排勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)的，按其當(dāng)月從事高溫作業(yè)的天數(shù)以及政府有關(guān)部門規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)折算發(fā)放高溫津貼。（4）用人單位安排非全日制勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)的，按從事高溫作業(yè)的天數(shù)折算高溫津貼。（5）用人單位應(yīng)當(dāng)按月向?qū)嵭胁欢〞r(shí)工作制或者綜合計(jì)算工時(shí)工作制的高溫作業(yè)人員發(fā)放全額高溫津貼 案例：小李為某雜志的編輯，因記者人手不夠，單位臨時(shí)派小李在6月份外出采訪10天，主要在建筑工地、公園等露天場(chǎng)所工作。 問(wèn)題：6月份，單位需不需要向小李支付高溫津貼，應(yīng)支付多少？ 答：關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法規(guī)定“用人單位當(dāng)月臨時(shí)安排勞動(dòng)者從事

34、高溫作業(yè)的按其當(dāng)月從事高溫作業(yè)的天數(shù)以及政府有關(guān)部門規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)折算發(fā)放高溫津貼”。關(guān)于公布我省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知規(guī)定“如按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，每人每天6.9元” 因此，小李屬于臨時(shí)從事高溫作業(yè)人員，應(yīng)按從事高溫作業(yè)的天數(shù)進(jìn)行折算，按每天6.9元計(jì)算，10天，共計(jì)69元。因此，單位6月份應(yīng)向小李支付69元的高溫津貼 案例：王阿姨為某公司的鐘點(diǎn)工，每天上午9:00-10:00，下午2：00-3:00為該公司打掃院子，為室外工作人員，7月份，王阿姨共工作了25天。 問(wèn)題：7月份王阿姨可以領(lǐng)取多少高溫津貼？ 答：從案例中可以看出，王阿姨為非全日制用工，根據(jù)規(guī)定，安排非全日制用工勞動(dòng)者從事高溫

35、作業(yè)的，應(yīng)按實(shí)際從事高溫作業(yè)的天數(shù)折算高溫津貼。 7月份，王阿姨共工作了25天，因此可以領(lǐng)取高溫津貼256.9=172.5元。 案例：小劉為某公司的銷售人員，負(fù)責(zé)在繁華地段向路人推銷公司產(chǎn)品，工作場(chǎng)所在室外，實(shí)行的是不定時(shí)工作制，8月份，小劉因有事只工作了15天。 問(wèn)題：8月份公司應(yīng)支付小劉多少高溫津貼？ 答：關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按月向?qū)嵭胁欢〞r(shí)工作制或者綜合計(jì)算工時(shí)工作制的高溫作業(yè)人員發(fā)放全額高溫津貼。因此，實(shí)現(xiàn)特殊工時(shí)的高溫作業(yè)人員，用人單位應(yīng)全額發(fā)放高溫津貼，不適用第四條折算情形。因此，公司仍應(yīng)支付小劉高溫津貼150元。6.高溫津貼的調(diào)整機(jī)制 高溫津貼不是一成不變的

36、，省人力資源和社會(huì)保障部門可會(huì)同相關(guān)部門根據(jù)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、職工平均工資、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)等因素進(jìn)行調(diào)整。目前，全國(guó)江蘇、浙江、上海每人每月200元，發(fā)放4個(gè)月；山東120元，發(fā)放4個(gè)月。八、工時(shí)制度 是國(guó)家為了合理安排職工的工作和休息時(shí)間，確保生產(chǎn)任務(wù)的完成，維護(hù)職工的休息休假權(quán)利，通過(guò)法律規(guī)定作出的制度性安排。 （一）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度 1. 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的含義及演變 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，是指國(guó)家法律規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、團(tuán)體、事業(yè)單位和企業(yè)以及其他組織在正常情況下普遍實(shí)行的工作時(shí)間制度。 立法精神：目前實(shí)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，即國(guó)家對(duì)最高工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)（法定最長(zhǎng)工時(shí)）的規(guī)定。為保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常開

37、展，國(guó)家對(duì)一定自然時(shí)間（通常以日或周計(jì)算）內(nèi)工作時(shí)間的最長(zhǎng)限度作出規(guī)定，并將其作為法律的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)。 勞動(dòng)法第36條對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度作出規(guī)定“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度”。 1995年國(guó)務(wù)院第174號(hào)令對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)作出修訂。改為 “職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)” 這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。新工時(shí)制度自1995年5月1日起施行。現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度是指員工每天工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，且每周保證勞動(dòng)者至少休息1日的工時(shí)制度。 2.實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度應(yīng)注意的問(wèn)題 （1）任何單位和個(gè)人不得擅自延長(zhǎng)職工工作時(shí)間； （2）因特殊情況和

38、緊急任務(wù)確需延長(zhǎng)工時(shí)的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定（勞動(dòng)法第41條、42條）及國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定的實(shí)施辦法第7條），即單位與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因，每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)； （3）因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的，可實(shí)行其他工作和休息辦法（ 勞動(dòng)法第39條），即有條件的企業(yè)可以實(shí)行特殊工時(shí)制度，采取集中工作、集中休息或輪休調(diào)休辦法等，以保證職工的休息權(quán)； （4）周六、周日為周休息日。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日，但應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，且至少休息一日（ 勞動(dòng)法第38條） （5）對(duì)實(shí)行計(jì)件工作

39、的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法第 36條規(guī)定的工時(shí)制度，合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。 3.關(guān)于制度工作時(shí)間和計(jì)薪天數(shù)問(wèn)題 新的全國(guó)年節(jié)放假辦法出臺(tái)后，鑒于年帶薪休假增加1天，工作日相應(yīng)減少的情況，勞動(dòng)部下發(fā)關(guān)于職工全年平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知，對(duì)制度工作時(shí)間和計(jì)薪天數(shù)作出新規(guī)定： (1)制度工作時(shí)間的計(jì)算方法： 年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）250天 季工作日：250天462.5天 月工作日：250天 1220.83天 (2)計(jì)薪天數(shù) 按照勞動(dòng)法51條規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資是不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此

40、，日工資和小時(shí)工資的折算為： 年計(jì)薪天數(shù)365天104天261天 月計(jì)薪天數(shù)261天1221.75天 日工資月工資收入21.75天 小時(shí)工資日工資8小時(shí)（二）不定時(shí)工作制度 1. 定義： 不定時(shí)工作制是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工而采取不確定工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。 2. 特點(diǎn)： （1）工作特殊需要； （2）職責(zé)范圍關(guān)系； （3）需要機(jī)動(dòng)作業(yè)。 經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受勞動(dòng)法第41條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)

41、的完成。（勞部發(fā)1995309號(hào)） 深圳市實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批管理工作試行辦法第六條規(guī)定：本辦法所稱的不定時(shí)工作制是指用人單位因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，需機(jī)動(dòng)作業(yè)而采取的不確定工作時(shí)間的工時(shí)制度。 不定時(shí)工作制適用于從事下列工種或崗位的人員： （一）高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其它因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的； （二）長(zhǎng)途運(yùn)輸、押運(yùn)人員、出租車駕駛員、鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的； （三）實(shí)行年薪制或勞動(dòng)合同約定工資高于深圳市職工上年度月平均工資三倍以上，且可以自主安排工作、休息時(shí)間

42、的人員可以自主決定工作、休息時(shí)間的特殊工作崗位的； （四）其他適合實(shí)行不定時(shí)工作制的人員工。 深圳市實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批管理工作試行辦法第十五條規(guī)定：用人單位中符合公司法規(guī)定的高級(jí)管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制的，不需辦理審批手續(xù)。 （三）綜合計(jì)算工時(shí)工作制 1. 定義 綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指因工作性質(zhì)特殊或受季節(jié)及自然條件限制，需在一段時(shí)間內(nèi)連續(xù)作業(yè)，采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。 2. 特點(diǎn) （1）需連續(xù)作業(yè)的； （2）受資源、自然條件限制，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的； （3）在一定的周期內(nèi)綜合計(jì)算工時(shí)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)基本相同。 深圳市實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算

43、工時(shí)工作制審批管理工作試行辦法第八條規(guī)定：本辦法所稱的綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指用人單位因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排員工連續(xù)作業(yè)，無(wú)法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，采用以周、月、季、半年、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。 綜合計(jì)算工時(shí)工作制適用于從事下列工種或崗位的人員： （一）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)因工作性質(zhì)需連續(xù)作業(yè)的； （二）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受季節(jié)及自然條件限制的； （三）受能源、原材料供應(yīng)等條件限制難以均衡生產(chǎn)的； （四）受外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的； （五）可以定期集中安排休息、休假的； （六）其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的人員工。綜合計(jì)算工時(shí)制引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議 A公司是一家施工企業(yè)，由于施工行業(yè)的特殊性，A公司在注冊(cè)地勞動(dòng)保障部門申請(qǐng)了綜合計(jì)算工時(shí)，各地分公司在與員工簽訂的勞動(dòng)合同中也明確約定了綜合計(jì)算工時(shí)，其申請(qǐng)的綜合計(jì)算工時(shí)是以年為周期的。該公司某地一分公司員工，工作10個(gè)月后離職，要求公司支付其平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班費(fèi)。A公司