1、第七章 跨國公司的人力資源管理一、國際人力資源管理的特點人力資源管理涉及人與組織之間的全部關(guān)系。根本功能包括：招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價、報酬和勞工關(guān)系。招聘：識別和吸引合格的人員懇求組織中空缺的職位；選拔：公司在本組織中選拔雇員填補(bǔ)空缺職位的過程；培訓(xùn)與開發(fā)：雇員為在當(dāng)前和未來能夠在組織生涯中的任務(wù)職位獲得勝利的業(yè)績而去獲取知識、技藝和才干的過程；績效評價：一個組織用以衡量和評價雇員任務(wù)業(yè)績的體系；報酬：組織支付的全部報酬，不僅包括金錢方面的報酬和福利，而且包括比如任務(wù)保證等無形報酬。勞工關(guān)系：雇主與勞工組織所代表的雇員之間的繼續(xù)關(guān)系。當(dāng)將人力資源管理的功能運用于國際環(huán)境時，就變成了國

2、際人力資源管理。怎樣識別有才干的當(dāng)?shù)毓蛦T？怎樣吸引這些未來的雇員懇求任務(wù)？我們可以將母國的培訓(xùn)方法運用于當(dāng)?shù)毓蛦T嗎？哪種評價方法符合風(fēng)俗習(xí)慣？當(dāng)?shù)厝丝粗啬姆N類型的報酬例如任務(wù)保證、工資和福利？怎樣留住高潛質(zhì)的雇員并將他們作為未來的管理者加以開發(fā)？當(dāng)?shù)胤捎绊懭藛T配備、報酬和培訓(xùn)決策嗎？一、國際人力資源管理的特點外派任命的關(guān)鍵勝利要素：技術(shù)和管理技藝社交才干家庭情況國際化動力言語技藝每個勝利要素的重要性受四類任職條件的影響：任職時間長短文化類似性必要的交流和溝通任務(wù)復(fù)雜性和責(zé)任一、國際人力資源管理的特點外派人員的成功因素任 職 特 點更長的持續(xù)期更大的文化差別與當(dāng)?shù)厝烁嗟南嗷贤ㄒ蟾蟮墓ぷ?/p>

3、復(fù)雜性和更大的工作責(zé)任專業(yè)/技術(shù)技能高無中高交際能力中高高中國際能力高高高高家庭狀況高高無中語言技能中高高無選拔外派人員：根據(jù)任職特點的勝利要素的優(yōu)先程度一、國際人力資源管理的特點評估渠道標(biāo)準(zhǔn)時期自我評估達(dá)到目標(biāo)六個月和在主要項目結(jié)束時管理技能項目成功下屬領(lǐng)導(dǎo)技能在主要項目完成后溝通技能下屬發(fā)展外派管理者和東道國管理者的觀察團(tuán)隊建設(shè)六個月人際交往技能跨文化溝通技能現(xiàn)場監(jiān)管管理技能在重大項目結(jié)束時領(lǐng)導(dǎo)技能達(dá)到目標(biāo)顧客和主顧服務(wù)質(zhì)量和及時性每年談判技能跨文化溝通技能海外雇員業(yè)績考核的評價渠道、規(guī)范和時期一、國際人力資源管理的特點外派人員的報酬：底薪國外效力津貼艱苦條件津貼安頓遷移津貼母國度假津貼一

4、、國際人力資源管理的特點國際人力資源管理導(dǎo)向民族中心母國取向Ethnocentrism公司傾向于從總部所在國選派本國人去填補(bǔ)海外管理職位。多中心主義東道國取向Polycentrism東道國公司的職位應(yīng)該由東道國公民擔(dān)任。區(qū)域中心區(qū)域取向Regiocentrism按照地域管理全球市場，管理者的招聘也按地域進(jìn)展。全球中心全球取向Geocentrism最正確資歷的人選可以來自任何文化背景。一、國際人力資源管理的特點民族中心多中心地區(qū)中心全球招聘和選拔母國公民占據(jù)關(guān)鍵職位，通過技術(shù)專長和過去在母國的業(yè)績進(jìn)行選拔，東道國公司僅占據(jù)最低層次的管理職位母國公民占據(jù)高層管理職位和技術(shù)職位，東道國公民占據(jù)中層管

5、理職位，母國公民的選拔與民族中心相似；根據(jù)與母國文化的吻合來選拔東道國公民母國公民占據(jù)高層管理職位和技術(shù)職位，地區(qū)內(nèi)國家的公民占據(jù)中下層管理職位整個公司在世界范圍選擇最合適于職位的人選跨國文化適應(yīng)培訓(xùn)十分有限或沒有；沒有語言要求對母國人員有限；有一些語言培訓(xùn)對母國公民僅限于中等水平的培訓(xùn)，母國公民和東道國公民使用商業(yè)語言，常常是英語持續(xù)的文化適應(yīng)和多語言培訓(xùn)國際任命的影響可能會損害事業(yè)可能損害母國公民的事業(yè)，東道國公民的提升常限于本國對事業(yè)沒有影響或有一定的正面影響；更長期的國際任命職業(yè)發(fā)展需要國際任命評估按對公司貢獻(xiàn)大小的母國標(biāo)準(zhǔn)按對單位貢獻(xiàn)大小的東道國標(biāo)準(zhǔn)按對公司貢獻(xiàn)大小地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)按對公司貢

6、獻(xiàn)大小的全球標(biāo)準(zhǔn)報酬對外派人員支付額外的報酬和獎勵對外派人員支付額外的報酬和獎勵，對東道國公民實行東道國報酬標(biāo)準(zhǔn)由于任命期較長，對外派人員的額外報酬較少全球相似的支付和獎勵，有一些當(dāng)?shù)卣{(diào)整國際人力資源管理導(dǎo)向與管理方式二、國際人力資源選擇規(guī)范及其過程文化敏感性與順應(yīng)性獨立性與穩(wěn)定性年齡、閱歷與教育言語才干到外國任務(wù)的動機(jī)家庭要素技術(shù)、管理與指點才干Panasonic的SMILE規(guī)范：專長 Specialty管理才干Managerial ability國際靈敏性International flexibility言語才干Language ability努力Endeavor二、國際人力資源選擇規(guī)范及

7、其過程產(chǎn)品生命周期階段1產(chǎn)品生命周期階段2產(chǎn)品生命周期階段3產(chǎn)品生命周期階段4戰(zhàn)略理念民族中心多中心地區(qū)中心全球中心戰(zhàn)略核心無招聘與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)全球人力資源開發(fā)文化的影響不重要有些重要重要性下降非常重要人員配備本國招聘為主本國/東道國招聘東道國/第三國招聘為主全球招聘人員培訓(xùn)技術(shù)能力為主文化適應(yīng)為主標(biāo)準(zhǔn)化技能為主多元文化適應(yīng)性為主人力資源管理決策總公司分公司地區(qū)總部總公司與地區(qū)總部協(xié)調(diào)績效評估與控制標(biāo)準(zhǔn)總公司/標(biāo)準(zhǔn)化分公司/差異化地區(qū)總部全球整合/標(biāo)準(zhǔn)化與差異化報酬標(biāo)準(zhǔn)總公司高，分公司低分公司決定地區(qū)總部決定總公司和地區(qū)共同決定國際人力資源管理戰(zhàn)略的重要性不重要較重要非常重要極為重要國際人力

8、資源管理戰(zhàn)略與國際產(chǎn)品生命周期國際管理者的跨文化培訓(xùn)信息培訓(xùn)歸因培訓(xùn)文化知識培訓(xùn)認(rèn)知行為矯正東道國和第三國雇員的培訓(xùn)在職培訓(xùn)根底培訓(xùn)見習(xí)培訓(xùn)職務(wù)外培訓(xùn)二、國際人力資源選擇規(guī)范及其過程全球的培訓(xùn)體系種類代表國家制度壓力的特征和來源合作型澳大利亞、德國、瑞士以及一些拉丁美洲國家在企業(yè)、團(tuán)體以及政府間，有著法律和歷史上的合作先例以企業(yè)為主的自發(fā)主義/勞動力流動快美國和英國缺乏提供培訓(xùn)的制度壓力。企業(yè)根據(jù)自身的成本-利益提供培訓(xùn)自發(fā)主義/勞動力流動慢日本勞動力流動率低，鼓勵了培訓(xùn)方面的投資，雖然沒有制度壓力政府驅(qū)動提供激勵香港、韓國、新加坡、臺灣、中國政府確定技能需求從而刺激鼓勵企業(yè)在確定領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)

9、提供型亞非發(fā)展中國家以及過渡經(jīng)濟(jì)區(qū)沒有迫使企業(yè)培訓(xùn)的制度壓力，政府提供了正式的培訓(xùn)組織三、國際勞工關(guān)系與產(chǎn)業(yè)民主勞工關(guān)系：管理者和雇員確定他們在任務(wù)場所中的關(guān)系的過程。這種關(guān)系或許是經(jīng)過口頭的溝通，或許經(jīng)過合同以文字方式表達(dá)出來。不同國家的勞工關(guān)系有很大差別。勞工關(guān)系影響勞動消費率、任務(wù)質(zhì)量和發(fā)明性；勞工關(guān)系緊張常表現(xiàn)為勞工沖突。勞工沖突的緣由：缺乏溝通、資源分配、競爭性目的、任務(wù)活動的相互依賴性、知覺差別性、價值觀的差別性、公司構(gòu)造、公司文化、個體風(fēng)格、責(zé)任和義務(wù)的模糊、角色不稱心。處理沖突的方法：競爭、和解、妥協(xié)、逃避、協(xié)作。三、國際勞工關(guān)系與工業(yè)民主不同國家勞工關(guān)系差別化的內(nèi)容：勞工工會化程度政府介入勞工關(guān)系事務(wù)