1、如何進(jìn)展有效的績(jī)效管理1經(jīng)過(guò)研討我們要到達(dá)：樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念并熟習(xí)績(jī)效管理的根本流程學(xué)會(huì)本部門(mén)下屬人員考核方案的設(shè)計(jì)能根本掌握績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)的操作技巧認(rèn)識(shí)績(jī)效溝通的重要性，并做到有認(rèn)識(shí)地提高本身的溝通才干2 主要內(nèi)容正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤如何進(jìn)展有效的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核中的職責(zé)分工3 主要內(nèi)容正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤如何進(jìn)展有效的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核中的職責(zé)分工4 管理的中心就是績(jī)效管理，沒(méi)有對(duì)績(jī)效的管理就等于沒(méi)有管理 給我一個(gè)支點(diǎn)，我就可以撬動(dòng)地球，績(jī)效管理正是我們管理的支點(diǎn)5何為績(jī)效：也叫業(yè)績(jī)、效果等，反響的是

2、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成果和效果企業(yè)開(kāi)展績(jī)效就是效益“績(jī)效就是企業(yè)可繼續(xù)開(kāi)展的才干績(jī)效管理就是如何讓企業(yè)盈利及繼續(xù)安康開(kāi)展的過(guò)程 績(jī)效是個(gè)人任務(wù)的成果產(chǎn)量、銷售額“績(jī)效是個(gè)人價(jià)值的表達(dá)獎(jiǎng)金、提成“績(jī)效是個(gè)人素質(zhì)的詳細(xì)表現(xiàn)提升生長(zhǎng)時(shí)機(jī)員工個(gè)人績(jī)效管理部門(mén)為企業(yè)發(fā)明價(jià)值的才干部門(mén)中心職能履行才干部門(mén)管理各級(jí)主管勝任才干的表達(dá)在企業(yè)中的價(jià)值表達(dá)被企業(yè)任用的理由14236績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效考核（技術(shù)層面） 績(jī)效管理（組織層面）聯(lián)系績(jī)效考核是績(jī)效管理的其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它為績(jī)效的評(píng)價(jià)提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。區(qū)別點(diǎn)過(guò)程完整性管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段完整的管理過(guò)程（PDCA），涉及所有的人員和

3、活動(dòng)側(cè)重點(diǎn)側(cè)重事后的判斷和評(píng)價(jià)側(cè)重信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先的溝通、計(jì)劃、過(guò)程輔導(dǎo)、控制，著力點(diǎn)是績(jī)效的改進(jìn)和管理的提升考察對(duì)象僅考察結(jié)果考察結(jié)果，也考察影響結(jié)果達(dá)成的主觀及客觀因素關(guān)注點(diǎn) 關(guān)注結(jié)果 關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注結(jié)果達(dá)成的過(guò)程和工作行為的改善7從成語(yǔ)典故解析績(jī)效管理與績(jī)效考核 濫竽充數(shù)“績(jī)效考核只是改動(dòng)“聽(tīng)竽的方式，而“績(jī)效管理是讓我們學(xué)會(huì)吹竽，吹好竽的系統(tǒng)的管理思想授人以漁“績(jī)效考核只是簡(jiǎn)單地評(píng)價(jià)每個(gè)人捕到多少魚(yú)，而“績(jī)效管理是讓我們學(xué)會(huì)如何捕魚(yú)，進(jìn)而捕到更多魚(yú)的系統(tǒng)和方法8關(guān)于績(jī)效考核常見(jiàn)三大問(wèn)題認(rèn)知的誤區(qū)： 1、以為考核是為了挑缺陷 2、以為考核是為了發(fā)獎(jiǎng)金 3、以為考核是人力資源

4、的事情 4、為考核而考核，而忽略了業(yè)績(jī)的改良技術(shù)的盲區(qū)：1、目的設(shè)計(jì)憑覺(jué)得2、評(píng)價(jià)規(guī)范、分值或權(quán)重設(shè)計(jì)拍腦袋3、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確4、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、鼓勵(lì)、面談反響不到位系統(tǒng)的空白：1、缺乏系統(tǒng)性，部門(mén)各自為政，方法不同，規(guī)范不一2、鼓勵(lì)措施缺乏科學(xué)性9績(jī)效管理實(shí)施的前提條件以根底的規(guī)那么和流程完善為根底績(jī)效考核與制度建立的關(guān)系企業(yè)要有規(guī)范的管理及消費(fèi)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)有相對(duì)完善的檢查體系(管理信息)有相對(duì)規(guī)范的行政管理的指揮系統(tǒng)明確的分工及崗位任務(wù)規(guī)范明確的公司戰(zhàn)略及部門(mén)的任務(wù)方案從上到下正確績(jī)效管理理念及認(rèn)知10 主要內(nèi)容正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤如何進(jìn)展有效的

5、績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核中的職責(zé)分工11績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)目的的設(shè)計(jì)權(quán)重或分值的設(shè)計(jì)績(jī)效目的與方案的制定考核方法的設(shè)計(jì)12職責(zé)分析法構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的崗位職責(zé)本身不能進(jìn)展衡量，必需經(jīng)過(guò)客戶需求的分析轉(zhuǎn)化成目的后才干進(jìn)展衡量崗位職責(zé)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的任務(wù)輸出客戶需求有形產(chǎn)品無(wú)形產(chǎn)品13職責(zé)表例如崗位名稱車間主任職責(zé)詳 述權(quán) 重生產(chǎn)計(jì)劃根據(jù)生產(chǎn)部要求制定本車間各班組生產(chǎn)計(jì)劃及各工序的額定存量，保證生產(chǎn)正常進(jìn)行，按時(shí)完成產(chǎn)量指標(biāo)30%質(zhì)量管理建立并推進(jìn)各工序質(zhì)量控制體系及生產(chǎn)工藝標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行檢查落實(shí)，以保證產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到要求標(biāo)準(zhǔn)25%成本控制建立車間內(nèi)部成本控制系統(tǒng)，根據(jù)公司成本定額，負(fù)責(zé)本車間各種生產(chǎn)費(fèi)用以及

6、原料、輔料的消耗控制，位產(chǎn)量成本控制在額定指標(biāo)以下20%設(shè)備管理15%安全管理10%14職責(zé)分析法構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的職責(zé)分析表例如崗位職責(zé)消費(fèi)方案管理客戶經(jīng)過(guò)職責(zé)分析法，能夠要得到十幾個(gè)甚至更多的業(yè)績(jī)目的，還要遴選出相對(duì)重要的6-9個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的列入到考核范圍任務(wù)輸出消費(fèi)義務(wù)單有形產(chǎn)品銷售部直接上級(jí)客戶要求 衡量目的怎樣才算符合要求 供貨及時(shí)率 在制品存量按期交付需求的產(chǎn)品崗位職責(zé)消費(fèi)方案管理15關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的分析表權(quán)重（%）供貨及時(shí)率在制品合理庫(kù)存次品率單位成本設(shè)備利用率生產(chǎn)計(jì)劃30150150302590質(zhì)量管理25252512525成本控制20602010060設(shè)備管理1525451575安

7、全管理1010重要度200235220175225重要性系數(shù)：闡明某項(xiàng)目的與職責(zé)履行程度的相關(guān)性，非常相關(guān)5；普通相關(guān)3；有點(diǎn)相關(guān)1；不相關(guān)0，然后用相應(yīng)職責(zé)的權(quán)數(shù)乘以系數(shù)。16關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的一覽表確定6-9個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)定義說(shuō)明計(jì)算公式衡量頻率資料來(lái)源數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人在制品合理庫(kù)存設(shè)備利用率次品率某道序生產(chǎn)的不合格品占總產(chǎn)量的比重次品數(shù)量/總產(chǎn)量每月一次車間統(tǒng)計(jì)張某某供貨及時(shí)率單位成本17績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì) 由公司或上級(jí)部門(mén)分解或需求配合其他部門(mén)任務(wù)而得到的業(yè)績(jī)目的第一季度銷售利潤(rùn)添加。第一季度產(chǎn)量提升。 本錢降低。第一季度員工操作規(guī)程培訓(xùn)。 設(shè)備故率減少。企業(yè)開(kāi)展目的部門(mén)任務(wù)目的崗位業(yè)績(jī)目的18關(guān)鍵

8、業(yè)績(jī)目的權(quán)重設(shè)計(jì)原那么1、與公司運(yùn)營(yíng)目的及開(kāi)展戰(zhàn)略的相關(guān)性2、與崗位職責(zé)的相關(guān)性3、被考評(píng)人對(duì)目的的影響程度4、同一目的在同類崗位之間權(quán)重要有一致性，也要兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性5、每個(gè)目的的最低權(quán)重不要低于5%，最高不要高于30%19關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的權(quán)重設(shè)計(jì)的方法：閱歷法指根據(jù)閱歷和對(duì)崗位各項(xiàng)業(yè)績(jī)目的的了解進(jìn)展排隊(duì)并附于各項(xiàng)目的不同的權(quán)重，是一種感性的不科學(xué)的方法，但操作簡(jiǎn)單重要性排序法根據(jù)各工程和重要程度排序后，再經(jīng)過(guò)計(jì)算來(lái)求得各目的的權(quán)重兩兩比較法將各業(yè)績(jī)目的進(jìn)展兩兩比較，重要項(xiàng)得分較多，反之得分較少，再將各比較結(jié)果加總后得出各目的的權(quán)重20重要性排序法權(quán)重設(shè)計(jì)例如指標(biāo)排序指數(shù)權(quán)重計(jì)算調(diào)整后權(quán)重

9、指標(biāo)I（5）指標(biāo)I=1（1+2+3+4+5）5=33.3%30%指標(biāo) II（4）指標(biāo) II=1（1+2+3+4+5）4=26.7%25%指標(biāo)III （3）指標(biāo)III =1（1+2+3+4+5）3=20.0%20%指標(biāo) IV（2）指標(biāo)IV=1（1+2+3+4+5）2=13.3%15%指標(biāo) V（1）指標(biāo)V=1（1+2+3+4+5）1=0.67%10%21兩兩比較法目的權(quán)重設(shè)計(jì)例如關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)I指標(biāo) II指標(biāo)III 指標(biāo)IV指標(biāo) V得分合計(jì)權(quán)重?fù)Q算指標(biāo)I44321330%指標(biāo) II03441125%指標(biāo)III 0112410%指標(biāo) IV1033720%指標(biāo) V2021515%兩目的相比：極其重要4分

10、極其不重要0分； 很重要3分不重要1分 同樣重要2分22考核目的構(gòu)造設(shè)計(jì)與崗位職責(zé)息息相關(guān)的能量化的任務(wù)目的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的不能量化的管理類或階段性的重要任務(wù)義務(wù)任務(wù)目的任務(wù)態(tài)度日常的職業(yè)行為表現(xiàn)，是過(guò)程類目的任務(wù)目的和任務(wù)態(tài)度考核是關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的的重要補(bǔ)充23各類型目的所占權(quán)重月度考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%具體設(shè)計(jì)要據(jù)實(shí)際情況確定重點(diǎn)工作目標(biāo)30%季度考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%不同的崗位層級(jí)比重要求是不同的，一般中基層人員態(tài)度的比重要大一些重點(diǎn)工作目標(biāo)工作態(tài)度考核30%24關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考核目的值的設(shè)計(jì)用系統(tǒng)的觀念對(duì)待績(jī)效管理績(jī)效管理根本步驟制定績(jī)效方案分析現(xiàn)狀找出缺乏確定任務(wù)目的制定實(shí)施方案執(zhí)行方案協(xié)調(diào)資

11、源組織人力堅(jiān)持士氣檢查控制交互檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效反響結(jié)果運(yùn)用員工培訓(xùn)方案流程優(yōu)化措施制定糾偏措施六個(gè)環(huán)節(jié)：方案、輔導(dǎo)、控制、考核、反響、改良其中溝通貫穿一直25績(jī)效考核是任務(wù)后的結(jié)果和任務(wù)前設(shè)定目的的比較任務(wù)前目的、規(guī)范和方案任務(wù)后績(jī)效有形或無(wú)形PDCA26一、績(jī)效目的與方案的制定沒(méi)有方案就等于方案著失?。嚎?jī)效管理首先要明確考核期內(nèi)的績(jī)效目的，有了目的還要制定詳細(xì)的實(shí)施方案，我們稱之為績(jī)效方案，這樣才會(huì)使 我們的目的得以實(shí)現(xiàn)2717 21 25 32 53 76 45 50 38 51 75 23 35 40 58 60 27 65 83 94 71 55 15 23 61 38 85 1828

12、管理崗績(jī)效目的與實(shí)施方案中應(yīng)包含的內(nèi)容一、績(jī)效目的與方案的制定續(xù)重要指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)與計(jì)劃（如生產(chǎn)部門(mén)的產(chǎn)量，銷售部門(mén)的銷售量）日常管理類的目標(biāo)與計(jì)劃（解釋：指不能量化的日常工作與臨時(shí)性任務(wù)與：如“職工安全教育，規(guī)范設(shè)備備管理。本指標(biāo)作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的有效補(bǔ)充）達(dá)到效果（要明確衡量標(biāo)準(zhǔn)）要達(dá)成的目標(biāo)值：有要具體的量化和時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到的效果：也要以數(shù)量、速度、質(zhì)量、成本、等進(jìn)行描述具體的行動(dòng)方案（行動(dòng)步驟、所需資源）具體的實(shí)施方案29績(jī)效目的與方案設(shè)定的要點(diǎn)公司目的部門(mén)任務(wù)方案崗位業(yè)績(jī)目的年度目的每月任務(wù)方案每周任務(wù)安排高層目的中層任務(wù)方案基層業(yè)績(jī)方案從整體到部分從長(zhǎng)期到短期從高層到基層事

13、先制定好的任務(wù)目的也可以在當(dāng)期根據(jù)實(shí)踐情況變化進(jìn)展調(diào)整30績(jī)效目的與方案的制定流程步驟一：績(jī)效目的與方案的前期預(yù)備 績(jī)效方案是經(jīng)過(guò)上下級(jí)之間的雙向溝通得到，在績(jī)效方案制定之前必需預(yù)備好相應(yīng)信息123上級(jí)部門(mén)的任務(wù)目的 本 部 門(mén)任務(wù)目的 考評(píng)對(duì)象的崗位信息及個(gè)人信息31上下級(jí)之間就績(jī)效方案達(dá)成共識(shí)的主要內(nèi)容員工在本績(jī)效期內(nèi)重點(diǎn)任務(wù)目的是什么判別員工的任務(wù)目的完成的規(guī)范是什么員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些任務(wù) 哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的 員工可以得到哪些資源員工的任務(wù)績(jī)效好壞，對(duì)整個(gè)企業(yè)或部門(mén)有什么影響 以上就是員工績(jī)效考核的主要工程32關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考核目的值的設(shè)計(jì)目的的目的值設(shè)

14、定是績(jī)效方案的一個(gè)重要環(huán)節(jié)目的值設(shè)計(jì)原那么：一、增值及原那么1、必保目的值指可以接受的最低限制，到達(dá)不獎(jiǎng)，達(dá)不到受罰2、正常目的值正常情況下經(jīng)過(guò)普通努力即可到達(dá)，到達(dá)有獎(jiǎng)3、挑戰(zhàn)目的值要付出較大程度的努力才能夠到達(dá)，到達(dá)重獎(jiǎng)二、鼓勵(lì)效度與效益原那么智豬博弈三、SMART原那么：S：詳細(xì)的 M：可衡量的 A：現(xiàn)實(shí)的主人和貓的故事 R：結(jié)果導(dǎo)向的 T：有時(shí)間限制的33智豬博弈大豬小豬方案得到付出最后收益得到付出最后收益大豬踩624404小豬踩90912-1同時(shí)踩725321同時(shí)等00000034明確產(chǎn)生力量以下哪項(xiàng)是對(duì)任務(wù)目的的正確描畫(huà)1、質(zhì)量部門(mén)要加大對(duì)產(chǎn)品的檢驗(yàn)力度2、消費(fèi)部原料耗費(fèi)要降低1%

15、3、人事部門(mén)要提高招聘效率，盡快補(bǔ)充人員缺口4、銷售部今年第二季度各系列產(chǎn)品的銷售總額要比去年同期增長(zhǎng)10%35關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考核目的值確實(shí)定方法 歷史數(shù)據(jù)法 標(biāo)桿比較法 自上而下或自下而上 階段分解法 調(diào)整評(píng)分法36考核評(píng)分方法設(shè)計(jì) 績(jī)效考核中常用評(píng)分方法方法示 例比列法班組月產(chǎn)量目標(biāo)總分值20分，基本目標(biāo)值為300噸，達(dá)到80%，得16分，90%為18分。分段法本月次品率指標(biāo)為1.5%，本項(xiàng)總分值為10分，達(dá)到1.5-1.8得8分；1.8-2.0%得6分；1.8以上得0分?？鄯址ü鹿?，每出現(xiàn)一次扣5分37績(jī)效考核中常用評(píng)分方法續(xù)方法示 例等級(jí)擇一法一般用于非量化的指標(biāo)考核，如工作態(tài)度考核

16、,如衡量一個(gè)人的工作主動(dòng)的行為化指標(biāo)：當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時(shí)： A、總是主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，虛心接受批評(píng)； B、雖然能夠承擔(dān)責(zé)任，但不夠主動(dòng)； C、在承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候怨天尤人； D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任定性說(shuō)明法用于非量化類的工作任務(wù)類指標(biāo)：如5S管理推動(dòng)工作，可以從下以幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考量：時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)：月底之前制定出5S管理推行的行動(dòng)計(jì)劃；質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：交公司副總及生產(chǎn)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)審，并對(duì)提出意見(jiàn)完成 修訂38考核表例如某車間班長(zhǎng)月度考核表被考核人： 考核人： 考核時(shí)間：考核指標(biāo)項(xiàng)目分值項(xiàng)目說(shuō)明實(shí)際達(dá)成得分關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)量30次品率20噸成本20重要工作目標(biāo)貫徹新勞動(dòng)紀(jì)律15落實(shí)設(shè)備保養(yǎng)

17、制度15總評(píng)10039任務(wù)態(tài)度類考核表例如考評(píng)項(xiàng)四級(jí)（5分）（優(yōu)秀）三級(jí)（4分）（良好）二級(jí)（3分）（般）一級(jí)（2分以下）（待淘汰）得分上進(jìn)心能自我設(shè)定并實(shí)現(xiàn)工作及學(xué)習(xí)目標(biāo)總是積極尋求多種方式有效提升己的工作業(yè)績(jī)，效果明顯工作或?qū)W習(xí)目標(biāo)不明確，但能主動(dòng)采取有效措施改善工作方法，并能達(dá)到一定效果無(wú)明確的工作目標(biāo)，但能被動(dòng)接受上級(jí)或他人的整改建議用于實(shí)踐，改善工作方法提升工作績(jī)效從不制定工作學(xué)習(xí)目標(biāo)，總是不能聽(tīng)取上級(jí)或他人的正確改進(jìn)意見(jiàn)，工作業(yè)績(jī)?cè)靥げ缴趸虻雇撕献餍钥?評(píng)40各類目的考核的結(jié)果表達(dá)方式定性與定量相結(jié)合A-出色級(jí)B-優(yōu)秀級(jí)C-良好級(jí)D-合格級(jí)E-不合格級(jí)100-95分94-85分8

18、4-75分74-60分59-0分1.21.00.80.60.4以下41 主要內(nèi)容正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤如何進(jìn)展有效的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核中的職責(zé)分工42績(jī)效考核與薪酬管理的掛鉤績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，其中之一是將績(jī)效考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤。沒(méi)有考核的薪酬制度，不是完好的薪酬制度；更不能夠經(jīng)過(guò)薪酬管理，產(chǎn)生任務(wù)績(jī)效。43績(jī)效獎(jiǎng)金浮開(kāi)工資比例設(shè)計(jì)浮開(kāi)工資固定工資高 層中 層基 層高 層級(jí)別越高，浮開(kāi)工資的比例就會(huì)越大44績(jī)效工資制的根本特點(diǎn)有利于員工工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將鼓勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目的和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)絡(luò)之中；有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，可以進(jìn)一步提高企業(yè)運(yùn)作

19、效率和節(jié)省工資本錢；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)籠統(tǒng)，增大鼓勵(lì)力度和加強(qiáng)員工的凝聚力；45 主要內(nèi)容正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤如何進(jìn)展有效的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核中的職責(zé)分工46 在績(jī)效管理的過(guò)程中一直貫穿著一個(gè)主線有效溝通如何對(duì)下屬進(jìn)展有效的績(jī)效輔導(dǎo)47有效績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)具備的五個(gè)條件業(yè)務(wù)知識(shí)：每一個(gè)人在特定職務(wù)上必需具備的知識(shí)職責(zé)知識(shí)：輔導(dǎo)人員必需熟練有關(guān)責(zé)任與權(quán)限的事項(xiàng)改善技巧：對(duì)于細(xì)部的任務(wù)內(nèi)容，加以研討分析，簡(jiǎn)化，決議其有利的順序，并于以重新組合的技巧指點(diǎn)技巧：擅長(zhǎng)激發(fā)員工的改良認(rèn)識(shí)，和聰明才智，讓員工樂(lè)于改意，積極進(jìn)取教導(dǎo)技巧：能從方法上有效指點(diǎn)員工， 使其提

20、高任務(wù)效率，同時(shí)還要留意因人制宜；根據(jù)不同的員工采用不同的輔導(dǎo)方法48他是績(jī)效輔導(dǎo)型的管理者嗎？不合格的管理者合格的輔導(dǎo)型管理者1不善于表明期望表達(dá)明確的期望2確立的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)不清確立清楚的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)3給予有限或模糊的反饋定期給予反饋4不經(jīng)常對(duì)績(jī)效進(jìn)行觀察經(jīng)常性地關(guān)注下屬績(jī)效5只給予負(fù)面的反饋給予有建設(shè)性的反饋6給予有限的正面認(rèn)同經(jīng)常性地及時(shí)地給予下屬認(rèn)可和贊揚(yáng)7幾乎不提供培訓(xùn)定期提供培訓(xùn)8給予零星的建議提供有益的建議9更多時(shí)間花在技術(shù)或事務(wù)上更多時(shí)間關(guān)注下屬業(yè)績(jī)達(dá)成和能力提升10傾聽(tīng)的效率較低傾聽(tīng)的效率很高11 處理人際關(guān)系技巧較差 良好的處理人際關(guān)系技巧 49如何進(jìn)展有效的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效改良績(jī)效管理的全過(guò)程，充分表達(dá)PDCA的管理思想績(jī)效管理的目的是為了不斷的改良績(jī)效，提高團(tuán)隊(duì)和組織的運(yùn)營(yíng)效率績(jī)效改良是績(jī)效管理不斷提升的重要保證制定績(jī)效改良方案的要點(diǎn)1、方案切合實(shí)踐 2、要有明確的時(shí)間性 3、 方案要詳細(xì)4、要獲得認(rèn)同 5、要對(duì)改良進(jìn)展有效指點(diǎn)50績(jī)效改良方案例如改進(jìn)項(xiàng)目：車間現(xiàn)場(chǎng)管理 改進(jìn)推行人： 李某 制定時(shí)間：年 月日具體安排執(zhí)行人完成時(shí)間完成標(biāo)準(zhǔn)參觀某先進(jìn)車間現(xiàn)場(chǎng)7月5日前落實(shí)5S班組培訓(xùn)7月10日推行現(xiàn)場(chǎng)管理責(zé)任制7月15日推行周期檢查并處理發(fā)現(xiàn)問(wèn)題7月20日開(kāi)始51 主要內(nèi)容正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬