1、北京(bi jn)太和睿信企業(yè)管理顧問有限公司TAIHE CONSULTING崗位(gng wi)價值評估與匹配培訓(xùn)共十七頁一、崗位評估的目的二、崗位評估的價值三、崗位評估的流程四、崗位評估的方法五、崗位評估的原則目錄(ml)共十七頁目的(md)跨國集團(jtun)總部的財務(wù)經(jīng)理地方性公司的財務(wù)副總大型國企的財務(wù)部長跨國集團分子公司財務(wù)總監(jiān)全國性公司的成本管理總監(jiān)全國性公司的預(yù)算經(jīng)理面對行業(yè)中不同企業(yè)的多樣化的職位名稱，我們?nèi)绾巫龅綔?zhǔn)確的薪酬對位？ 崗位評估工作的目的在于去除由于企業(yè)的不同導(dǎo)致的職位間的差異，實現(xiàn)職位薪酬的橫向比較，為企業(yè)提供了參考市場數(shù)據(jù)、建立具有市場競爭力薪酬體系的基礎(chǔ)和前

2、提。共十七頁崗評價值(jizh)？價值(jizh) 崗位評估工作的價值有哪些？對標(biāo)外部市場制定薪資體系明確職業(yè)路徑反映工作難度崗評便于與市場進行接軌。為制定公平合理的薪資體系提供可靠依據(jù)。反映各個崗位的工作復(fù)雜程度及重要性。確定職業(yè)及提升的路徑。共十七頁流程(lichng)太和顧問行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研分共為7個流程，從行業(yè)初期調(diào)研開始，到邀請客戶、進行基準(zhǔn)崗位設(shè)置，接著協(xié)助企業(yè)進行崗位價值評估與匹配，之后收集并審核數(shù)據(jù)，最后進行報告的制作與提交。對于參與調(diào)研的企業(yè)來講，“崗位價值評估與匹配”以及“數(shù)據(jù)填寫與提交”是至關(guān)重要的兩個環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)能夠準(zhǔn)確(zhnqu)對標(biāo)市場數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，所以請大家

3、務(wù)必重視起來。2345671行業(yè)初期調(diào)研邀請客戶基準(zhǔn)崗位設(shè)置及職責(zé)描述崗位價值評估與匹配培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集與審核報告制作報告提交及講解共十七頁流程(lichng)評 估 流 程提供培訓(xùn)評估準(zhǔn)備評估實施評估審核太和顧問企 業(yè)結(jié)果有效性過程公平性企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該以怎樣的流程進行崗位價值評估？為了確保評估結(jié)果的有效性和評估過程的公平性，我們建議企業(yè)從以下幾點進行：首先，接受太和全面的崗評培訓(xùn)；其次，做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作（包括企業(yè)基本情況、業(yè)務(wù)類型、組織架構(gòu)及崗位說明書等；然后，開始(kish)實施評估；最終，對評估結(jié)果進行審核確認(rèn)。共十七頁方法(fngf)為了市場薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確對比，在接下來的崗位價值評估與匹配

4、過程(guchng)中，您將用到以下工具：崗位價值評估與匹配的基本工具太和基準(zhǔn)崗位列表太和顧問評估工具與模型太和崗位數(shù)據(jù)收集工具共十七頁方法(fngf)職級薪酬水平123456789101112131415161718192021222324251層級-決策層2層級-高級管理層3層級-經(jīng)營管理層7層級-操作層6層級-初級專業(yè)層5層級-專業(yè)層4層級-執(zhí)行層/高級專業(yè)層133558 811 1115 1319 1525 您需要了解太和設(shè)置的職級(zh j)體系。太和顧問根據(jù)多年的調(diào)研經(jīng)驗，對當(dāng)今企業(yè)職級體系進行總結(jié)，形成一套專業(yè)的適用于絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬職級體系。它分為 “7個層級、1-25等級”

5、。層級代表崗位的行政層次和權(quán)限范圍，1層級最高、7層級最低；等級代表崗位的相對價值，25等級最大、1等級最小。每個層級都有相應(yīng)的等級范圍，通常情況下無法跨越；并且決策層、高級管理層、經(jīng)營管理層之間存在等級的交叉，這是由于無論多大規(guī)模的企業(yè)都存在高層、中層和基層管理者，只不過這些管理者的相對價值不同而已。綜合來講，您可以把太和職級體系理解為“市場中衡量崗位價值的一把標(biāo)尺”，它是獨立于每家企業(yè)職級體系之外的。等級交叉共十七頁方法(fngf)太和層級職級范圍層級定義決策層1525主要包括設(shè)定公司遠景的崗位，這些崗位通常會通過制定公司戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)子公司、事業(yè)部等公司層面的團體間關(guān)系，對公司整體經(jīng)營目標(biāo)的

6、實現(xiàn)產(chǎn)生重要的影響。高級管理層1319主要包括制定戰(zhàn)略的崗位，這些崗位通常會通過制定重點部門的目標(biāo)、協(xié)調(diào)部門關(guān)系等方式，對公司中長期目標(biāo)的達成產(chǎn)生重要的影響。經(jīng)營管理層1115主要包括制定經(jīng)營計劃的崗位，這些崗位通常會通過制定制度，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部人員關(guān)系，帶領(lǐng)團隊完成項目等方式，對公司和部門的短期目標(biāo)產(chǎn)生影響。執(zhí)行層/高級專業(yè)層811主要包括督導(dǎo)日常工作的崗位，這些崗位通常會通過業(yè)務(wù)監(jiān)督和幫助指導(dǎo)等方式，參與并帶領(lǐng)團隊開展日常的工作，對完成部門當(dāng)前的任務(wù)產(chǎn)生影響。專業(yè)層58主要包括獨立完成工作的崗位，這些崗位通常運用自身的專業(yè)知識和經(jīng)驗技能，完成具有一定困難的工作。初級專業(yè)層35主要包括協(xié)助他人

7、完成工作的崗位，這些崗位通常在他人的帶領(lǐng)下，運用自身的專業(yè)知識和經(jīng)驗技能，完成簡單的明確的任務(wù)。操作層13主要包括完成體力工作的崗位。太和(ti h)顧問層級定義：共十七頁方法(fngf)254163領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)范圍領(lǐng)導(dǎo)方式解決問題問題復(fù)雜性解決問題要求溝通溝通難度溝通目標(biāo)影響影響范圍影響程度知識經(jīng)驗知識經(jīng)驗級別知識經(jīng)驗范圍工作領(lǐng)域業(yè)務(wù)領(lǐng)域地域太和崗評工具中最核心的是“六因素十二維度”崗位價值評估模型，它以其準(zhǔn)確、普適的特點，通過各行業(yè)近萬家企業(yè)、百余萬次的崗位評估實踐(shjin)，能夠有效地評估出崗位相對于企業(yè)的貢獻價值。共十七頁方法(fngf)崗位價值評估與匹配包括兩個步驟，分別是：崗位縱

8、向的級別評定和橫向的職能方向匹配。級別評定：直接通過評估工具，測評得到(d do)的太和職級體系下的層級和等級；職能方向匹配：需要參照太和基準(zhǔn)崗位列表和職責(zé)描述，對所評崗位進行準(zhǔn)確對位，匹配得到關(guān)鍵的崗位代碼。公司級別影響解決問題領(lǐng)導(dǎo)管理溝通協(xié)調(diào)知識技能工作領(lǐng)域?qū)蛹壍梅郑?00等級得分：320層級評定職級評定等級評定評估匹配結(jié)果崗位代碼：HR043（薪酬福利經(jīng)理）等級：13 層級：經(jīng)營管理層層級：經(jīng)營管理層職能方向：薪酬福利等級：13職能方向匹配企業(yè)實際崗位名稱：薪酬經(jīng)理sample共十七頁方法(fngf)人力資源部門人力資源綜合招聘培訓(xùn)發(fā)展薪酬福利績效員工關(guān)系決策層（15-25）人力資源副總

9、經(jīng)理（HR001）高級管理層（13-19）人力資源總監(jiān)（HR002）經(jīng)營管理層（11-15）人力資源經(jīng)理（HR003）招聘經(jīng)理（HR023）培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理（HR033）薪酬福利經(jīng)理（HR043）績效經(jīng)理（HR053）員工關(guān)系經(jīng)理（HR063）執(zhí)行層/高級專業(yè)層（8-11）人力資源主管（HR004）招聘主管（HR024）培訓(xùn)發(fā)展主管（HR034）薪酬福利主管（HR044）績效主管（HR054）員工關(guān)系主管（HR064）專業(yè)層（5-8）人力資源專員（HR005）招聘專員（HR025）培訓(xùn)發(fā)展專員（HR035）薪酬福利專員（HR045）績效專員（HR055）員工關(guān)系專員（HR065）初級專業(yè)層（3-5

10、）人力資源助理（HR006）招聘助理（HR026）培訓(xùn)發(fā)展助理（HR036）薪酬福利助理（HR046）績效助理（HR056）員工關(guān)系助理（HR066）操作層（1-3）太和顧問將行業(yè)中的崗位，按照太和職級體系和職能分類，進行標(biāo)準(zhǔn)化歸整，獲得行業(yè)年度基準(zhǔn)崗位列表，可涵蓋行業(yè)中的普遍崗位，為企業(yè)提供了統(tǒng)一的崗位參照標(biāo)準(zhǔn)，以便企業(yè)進行參調(diào)崗位的職能方向匹配?；鶞?zhǔn)崗位代碼是參調(diào)崗位在行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)庫中的主要(zhyo)標(biāo)識，它會直接影響崗位在薪酬調(diào)研中的對比結(jié)果準(zhǔn)確性，所以需要雙方格外重視。下面以薪酬福利經(jīng)理、崗位代碼HR043為例，解釋了崗位代碼的含義。薪酬福利經(jīng)理HR 04 3大職能方向細(xì)分職能方

11、向所屬層級sample共十七頁方法(fngf)企業(yè)的崗位名稱太和標(biāo)準(zhǔn)崗位代碼等級層級副總裁GM00121決策層生產(chǎn)運營副總裁PD00120決策層財務(wù)管理總部副部長FA00218高級管理層財務(wù)管理總部部長助理FA00315經(jīng)營管理層財務(wù)高級審計專員FA02311經(jīng)營管理層資金計劃管理業(yè)務(wù)主管FA00410執(zhí)行層合并報表業(yè)務(wù)經(jīng)理FA01411執(zhí)行層規(guī)劃預(yù)算管理主管FA00410執(zhí)行層管理報告及利潤分析專員FA0057專業(yè)層出納FA0164初級專業(yè)層經(jīng)過完整的崗位價值評估與匹配過程，您將得到以下關(guān)鍵信息，分別是：企業(yè)的崗位名稱、太和標(biāo)準(zhǔn)崗位代碼、等級(dngj)以及層級。這些結(jié)果通過企業(yè)內(nèi)部審核確認(rèn)

12、后，需要填寫到太和數(shù)據(jù)薪酬收集工具中去，后面環(huán)節(jié)我會為各位具體講解如何操作。sample共十七頁原則(yunz)影響公司數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的要素：崗位價值評估是否“公平、合理”；崗位職能方向匹配是否“準(zhǔn)確”；薪酬項目對位是否“正確；薪酬數(shù)據(jù)填寫是否“全樣本”；以上幾點，是導(dǎo)致報告中公司薪酬數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確的主要原因。所以希望企業(yè)通過太和全面培訓(xùn)之后，能夠從以上幾方面，做好相關(guān)工作，以確保公司自身數(shù)據(jù)與行業(yè)(hngy)進行精確對位，為后續(xù)的薪酬調(diào)整或優(yōu)化奠定扎實的基礎(chǔ)。共十七頁原則(yunz)評估的對象是崗位而不是在崗人員通俗地講，就是“評崗不評人”。評估的是崗位職責(zé)、崗位價值，而不是在崗人員的能力素質(zhì)。評

13、估時應(yīng)按職能、層級順序依次進行比如，對某一部門的全部崗位進行評估時，可以從部門的最高領(lǐng)導(dǎo)崗位評起，下面的崗位可以根據(jù)內(nèi)部匯報關(guān)系進行評估，像這樣，找到內(nèi)部崗位評估的規(guī)律，可以提高崗位評估的效率。評估時應(yīng)參考崗位的當(dāng)前的、重要的工作職責(zé)這里需要注意兩點：第一，要按“從多從眾”的原則來衡量。比如人事行政經(jīng)理崗位，既管人事、又管行政，那么衡量崗位價值時，就要考慮哪方面對企業(yè)更重要、貢獻更高。第二，臨時兼任的工作內(nèi)容不在評估范圍內(nèi)。比如某一項職責(zé)暫時無人負(fù)責(zé)，由另外一個崗位上能力較強的人員兼任，那么在衡量崗位價值時，就不能考慮所兼任的職責(zé)。共十七頁北京太和睿信企業(yè)(qy)管理顧問有限公司TAIHE CONSULTINGTHANKS!共十七頁內(nèi)容摘要北京太和睿信企業(yè)管理顧問有限公司。TAIHE CONSULTING。面對行業(yè)中不同企業(yè)的多樣化的職位名稱，我們?nèi)绾巫龅綔?zhǔn)確的薪酬對位。評 估 流 程。企 業(yè)。為了確保評估結(jié)果的有效性和評估過程的公平性，我們建議企