1、中國院管理學原理一、（每題 5 分，共 20 分）規(guī)模公允價格3.定律4.比較管理學二、簡答題（每題 15 分，共 60 分）1.說明組織的幾種類型。2.通過實踐培養(yǎng)管理能力的主要方法。3.現(xiàn)代發(fā)展對企業(yè)生產(chǎn)范式帶來了哪些？4.說明決策常用的定量方法。 三、論述題（每題 35 分，共 70 分）1.用管理學中的工作激勵理論和學理經(jīng)濟學中的委托激勵問題。理論分析國有企業(yè)經(jīng)營者的2.從市場結(jié)構(gòu)角度分析我國近幾年家電市場的企業(yè)價格戰(zhàn)行為。參考中國院試題管理學原理2003 年入學一、（每題 5 分，共 20 分）：指企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模變化與所引起的產(chǎn)量變化之間的關(guān)系。企業(yè)只有在長期1.規(guī)模內(nèi)才可以變動全部

2、生產(chǎn)要素，進而變動生產(chǎn)規(guī)模，因此，企業(yè)的規(guī)模分析屬于長期生產(chǎn)理論問題。在生產(chǎn)理論中，通常是以全部的生產(chǎn)要素都以相同的比例發(fā)生變化來定義企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模的變化。相應的，規(guī)模變化是指在其他條件不變的情況下，企業(yè)各種生產(chǎn)遞增，規(guī)要素按相同比例變化時所帶來的產(chǎn)量變化。企業(yè)的規(guī)模變化可以分為規(guī)模模不變和規(guī)模遞減三種情況：（1）規(guī)模遞增是指產(chǎn)量增加的比例大于各種生產(chǎn)要素增加的比例。例如，當全部的生產(chǎn)要素勞動和資本都增加 100%時，產(chǎn)量的增加大于100%。產(chǎn)生規(guī)模遞增的主要原因是由于企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模擴大所帶來的生產(chǎn)效率的提高。（2）規(guī)模不變是指產(chǎn)量增加的比例等于各種生產(chǎn)要素增加的比例。例如，當生產(chǎn)要素勞動和資本

3、都增加 100%時，產(chǎn)量也增加 100%。（3）規(guī)模遞減是指產(chǎn)量增加的比例小于各種生產(chǎn)要素增加的比例。例如，當全部的生產(chǎn)要素勞動和資本都增加 100%時，產(chǎn)量的增加小于 100%。產(chǎn)生規(guī)模遞減的主要原因是由于企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模過大，使得生產(chǎn)的各個方面難以得到協(xié)調(diào)，從而降低了生產(chǎn)效率。一般說來，企業(yè)規(guī)模開始逐步擴大的時候，企業(yè)的變化呈現(xiàn)出如下的規(guī)律：當企業(yè)從最初的很小的生產(chǎn)規(guī)模的是規(guī)模遞增的階段。在企業(yè)得到了由生產(chǎn)規(guī)模擴大所帶來的產(chǎn)量遞增的全部好處之后，一般會繼續(xù)擴大生產(chǎn)規(guī)模，將生產(chǎn)保持在規(guī)模不變的階段。這個階段有可能比較長。在這個階段之后，企業(yè)若繼續(xù)擴大生產(chǎn)規(guī)模，就會進入一個規(guī)模遞減的階段。2.公允

4、價格：3.定律：是 19 世紀德計學家根據(jù)統(tǒng)計資料對消費結(jié)構(gòu)的變化得出一個規(guī)律。需求的收入彈性表示在一定時期內(nèi)消費者對某種商品的需求量的變動對于消費者收入量變動的反應程度。它是商品的需求量的變動率和消費者的收入量的變動率的比值。在需求的收入彈性的基礎(chǔ)上，如果具體地研究消費者用于食物的支出量對于消費者收入量變動的反應速度，就可以得到食物支出的收入彈性。西方經(jīng)濟學中的定律，在一個家庭或在一個國家中，食物支出在收入中所占的比例隨著收入的增加而減少。用彈性來定義定律是，對于一個家庭或一個國家來說，富裕程度越高，則食物支出的收入彈性就越?。环粗?，則越大。定律是根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)，它是在假定其他一切變量都是常數(shù)

5、的前提下才適用的，因此在食物支出在收入中所占比例的變動問題時，還應當考慮程度、食品加工、飲食業(yè)和食物本身結(jié)構(gòu)變化等都會影響家庭的食物支出增加。只有達到相當高的平均食物消費水平時，收入的進一步增加才不對食物支出發(fā)生重要的影響。4.比較管理學：指建立在比較分析的基礎(chǔ)上對管理現(xiàn)象進行研究的一個管理學分支，其研究范圍往往是度的，它主要分析不同體制、不同國家之間在經(jīng)濟、文化、工業(yè)上的差異對管理的影響，探索管理發(fā)展的模式和普遍適用于先進國家和發(fā)展中國家的管理規(guī)律。比較管理學作為一種研究方法已廣泛應用于各種管理要素的研究之中。比較管理學最早產(chǎn)生于 20 世紀 50 年代末，是伴隨公司的發(fā)展與經(jīng)濟的趨勢而不斷

6、發(fā)展起來的。比較管理學的研究重心集中在不同國家經(jīng)營管理特征的比較研究上。比較管理學的先驅(qū)者和里奇曼強調(diào)確立一種共同的特征與分類系統(tǒng)，以便適用于不同國家的管理過程和管理特征的比較研究。同時，比較管理研究應圍繞著以下幾個方面進行：（1）探究不同國家的管理過程和管理特征的共性；（2）對上述管理過程和管理特征的共性進行有效的描述；（3）對上述有效的描述進行有價值的比較研究。二、簡答題（每題 15 分，共 60 分）1.說明組織的幾種類型。答：（）組織的定義結(jié)構(gòu)論認為，組織是為了達到某些特定的目標經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責任制度而的人的集合。它包含三層意思：組織必須具有目標；沒有分工與合作也不能

7、稱其為組織；組織要有不同層次的權(quán)力與責任制度。行為論的定義：組織是兩人或兩人以上有意識加以協(xié)調(diào)的活動的權(quán)力系統(tǒng)。系統(tǒng)論的定義：組織是開放的社會系統(tǒng)，具有許多相互影響共同工作的子系統(tǒng)，當一個子系統(tǒng)發(fā)生變化時，必然影響其他子系統(tǒng)和整個系統(tǒng)的工作。管理學意義上的組織，除了具有一般意義上的組織內(nèi)涵之外，還包括如下幾點含義：組織是一個職務結(jié)構(gòu)或職權(quán)結(jié)構(gòu)；組織是一個責任系統(tǒng)，反映著上下級關(guān)系和橫向溝通網(wǎng)絡；組織可分為正式組織與非正式組織。（）組織的類型在現(xiàn)實生活中，組織可以按不同標準進行分類，較為通用的分類觀點有以下這些。按組織的性質(zhì)分類。a.經(jīng)濟組織。經(jīng)濟組織是人類社會最基本、最普遍的社會組織，它擔負著

8、提供人們衣食住行和文化等物質(zhì)生活資料的任務，履行著社會的經(jīng)濟職能。在現(xiàn)代社會中，經(jīng)濟組織已形成龐大復雜的體系，其中包括生產(chǎn)組織、商業(yè)組織、金融組織、交通服務性組織等。組織和其他b.政治組織。政治組織出現(xiàn)于人類社會劃分之后，它包括政織和國家組織。c.文化組織。文化組織是以滿足人們各種文化需求為目標，以文化活動為其基本內(nèi)容的社會團體。這類組織如學校、館、影劇院、藝術(shù)團體、科學研究等。d.群眾組織。這類組織是社會各階層、各領(lǐng)域的人民群眾，為開展各種有益活動而形成的社會團體。例如工會、共青團、婦女、科學技術(shù)等。d.組織。組織是以某種。信仰為而形成的組織，代表界的合法利益，組織正常的按組織的形成方式分類

9、。a.正式組織。正式組織是為了有效地實現(xiàn)組織目標，而明確規(guī)定組織成員之間職責范圍和相互關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，其組織制度和規(guī)范對成員具有正式的約束力。b.非正式組織。非正式組織是人們在共同工作或活動中，由于具有共同的以共同的利益和需要為基礎(chǔ)而自發(fā)形成的團體。按社會功能分類。和，著名社會學家認為，組織的分類應按社會作用和社會效益進行。即以組織的社會功能為標準，將組織分為：a.以經(jīng)濟生產(chǎn)的組織。這類組織是以經(jīng)濟生產(chǎn)為，運用一切資源擴大組織的經(jīng)濟生產(chǎn)能力。這種組織的任務除生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品外，還提供勞務等。因此，它們的范圍是非常廣的，包括公司、工廠、飯店等。b.以政治的組織。這類組織的社會功能在于實現(xiàn)某種政治目的

10、，因此它的重點是權(quán)力的產(chǎn)生和分配。如部門的一些組織就屬此列。c.整合組織。這類組織的社會功能在于協(xié)調(diào)各種，引導人群向某種固定的目標發(fā)展，以保持一定的社會秩序，例如、政黨等組織。d.模型維持組織。這類組織的功能在于維持固定的社會形式，來確保社會的平衡發(fā)展，如學校、社團、等。按順從度分類。如果以的順從程度為標準對組織進行分類，可將組織分為：a.強制型組織。這類組織用高壓和戰(zhàn)俘營等。等強制控制其成員，如、院、b.功利型組織。這類組織主要以金錢或物質(zhì)的媒介作為括各種工商組織等。，來控制其所屬成員，包c.正規(guī)組織。這類組織主要以榮譽鼓勵的方式管理組織成員，且組織的屬于這種類型的組織有：政黨、機關(guān)、學校等

11、。按利益受惠分類。比較規(guī)范。如果以組織受惠程度為標準對組織進行分類，可將組織分為：互利組織。這類組織的一般成員都可在其中獲得某種方便和實惠，如互助團體、會等。服務組織。這類組織為社會大眾服務，使大眾能得到益處。如醫(yī)院、大學、福利機員制構(gòu)等。c.實惠組織。這是指組織的所有者或經(jīng)理等主要管理能得到實惠的組織，如工廠、各種公司等。d.公益組織。這類組織指為社織等。企業(yè)組織的分類。有人服務的組織，如機關(guān)、行政機關(guān)和組現(xiàn)代組織最重要的形式之一是企業(yè)組織。根據(jù)企業(yè)組織劃分為三大類：“要素”的性質(zhì)不同，可以將(1)作業(yè)組織。對生產(chǎn)作業(yè)活動加以組織，是企業(yè)組織的最基本內(nèi)容。生產(chǎn)作業(yè)活動是以物質(zhì)流為對象，通過人

12、與機器的結(jié)合使用和協(xié)調(diào)配合，達到將原材料的輸入轉(zhuǎn)換為一定產(chǎn)品或服務的產(chǎn)出結(jié)果。從歷史上看，工業(yè)組織經(jīng)歷了家庭手工業(yè)、手工業(yè)、機器大工業(yè)和現(xiàn)代化工業(yè)幾個不同的發(fā)展階段，其生產(chǎn)作業(yè)組織也在這個過程中發(fā)生了不斷的演化與變革。此外，在現(xiàn)代組織中，與生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)活動相并存的作業(yè)活動也日益擴大與發(fā)展，從而了作業(yè)組織的另一內(nèi)容。(2)管理組織。管理組織通常被認為是一種純粹以“人”為對象的組織。但是，隨著現(xiàn)代科技的進步，“智能機器”在管理活動中扮演著越來越重要的角色，所以，管理組織也就演變成為一種特殊的人機力量協(xié)調(diào)系統(tǒng)。管理組織主要包括：日常生產(chǎn)經(jīng)營管理組織、創(chuàng)新管理組織和以及資本所管理組織。它們是組織中腦力

13、勞動與體力勞動，日常性活動與創(chuàng)新性活動，與組織經(jīng)營權(quán)才目分離的產(chǎn)物。從組織形態(tài)上看，它們經(jīng)歷了從“單個人”逐步演化為“組織”，并由組織的低級形態(tài)不斷地向高級形態(tài)發(fā)展變化的過程，以及從“機械式”剛性組織到“有機式”柔性組織的演變與發(fā)展過程。它從單個管理者(管理活動不分工)到直線型簡單組織(管理活動縱向分工)，再到功能型組織(管理活動橫向分工)乃至分部型組織(業(yè)務經(jīng)營劃分)，形成相對獨立于日常管理組織而存在的管理組織。(3)組織。企業(yè)組織不僅是人與機器、原材料等生產(chǎn)要素相結(jié)合的結(jié)果，更是財務資源集結(jié)而成的經(jīng)濟實體。企業(yè)從機器大工廠演變?yōu)楝F(xiàn)代公司，是組織形式上的一大變化，它體現(xiàn)了企業(yè)組織制度的飛躍。

14、而組織反映組織資本的來源、及組織治理結(jié)構(gòu)問題，它對管理組織尤其是管理組織，具有不容忽視的影響作用。企業(yè)作業(yè)組織、管理組織和組織在實際中是相互依存、相互促進的，它們共同形成了組織的一個完整體系，如圖 51 所示。現(xiàn)代企業(yè)正因為在組織、管理組織和作業(yè)組織的交互影響與變化中不斷地強化其生存發(fā)展的能力，才能充分地發(fā)揮出整體最好的和協(xié)同效果。2.通過實踐培養(yǎng)管理能力的主要方法。答：管理必須在管理實踐中發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，因地制宜地將管理知識與具體管理活動相結(jié)合，才能進行有效的管理。在實踐中培養(yǎng)管理管理能力的主要方法有理論培訓、職務輪換、設(shè)立副職、研討會和輔導等。（1）理論培訓是提高各級管理管理能

15、力的重要途徑。管理知識總的來講是源于經(jīng)驗的，不過這個經(jīng)驗包括直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗，直接經(jīng)驗是管理在親身的管理實踐中獲得的，而間接經(jīng)驗則是通過各種方式學習他人的經(jīng)驗獲得的。管理要用較短的時間掌握必有的管理基本理論和方法，然后在實踐中因地制宜地運用這些知識來指導自己的工作。（2）職務輪換。職務輪換是使受訓者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同的工作內(nèi)容，得到不同經(jīng)驗，為今后在較次上任職打好基礎(chǔ)。這樣可以培養(yǎng)管理的全面綜合管理能力。（3）上的管理。有計劃的有助于培養(yǎng)那些有發(fā)展前途的、將來擬到更高一級職位，臨時是指當某個主管因某些原因而出現(xiàn)職務空缺時，組織便指定某

16、個有培養(yǎng)前途的下級管理其職務，這樣，臨時就既是一種培養(yǎng)的方法，同時對組織來說也是便。（4）設(shè)立副職。副職的設(shè)立，是要讓受訓者同有經(jīng)驗的主管一道密切工作，后者對于受訓的發(fā)展給予特別的注意。這種方法可以使配有副職的管理很好地起到教員的作用，通過委派受訓者一些任務，并給予具體的幫助和指導，由此培養(yǎng)他們的管理能力。而對受訓者來說，這種方法又可以為他們提供實踐機會，并觀摩和學習現(xiàn)職管理題、解決問題的能力和技巧。分析問（5）研討會。研討會是指各管理在一起對某些問題進行或決策。通過舉行研討會，組織中的一些上層管理與受訓者一道各種問題，可以為他們提供一個機會，觀察和學習管理在處理各類事務時所遵循的原則和具體如

17、何解決各類問題，取得工作的經(jīng)驗。（6）輔導。輔導對于負責培訓的主管來說，是一種常規(guī)的培訓方法。輔導要著重注意培養(yǎng)受訓者的自信心和獨立工作的能力，培養(yǎng)管理信息等方面的管理技巧。在處理人、財、物、時間和3.現(xiàn)代發(fā)展對企業(yè)生產(chǎn)范式帶來了哪些？答：進入 20 世紀 90 年代以后，由于世界經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展變化，科學技術(shù)尤其是信息技術(shù)的突破性的進展和廣范圍的應用，市場競爭的日趨激烈和，這使得企業(yè)管理學在管理、方法、和組織等諸多方面都有新的進展。企業(yè)生產(chǎn)管理領(lǐng)域的供應鏈管理、企管理、敏捷制造、精益生產(chǎn)、計算機集成制造、大規(guī)模定制、界面管業(yè)資源計劃、6理、標桿管理、清潔生產(chǎn)等都是來的影響。具體來說，現(xiàn)代發(fā)展對

18、企業(yè)生產(chǎn)范式的表現(xiàn)在使企業(yè)生產(chǎn)管理追求柔性的模式創(chuàng)新。（1）生產(chǎn)管理方法的。訂貨點法是一種是庫存量不低于安全庫存的庫存補充方法。依靠計算機技術(shù)的發(fā)展，訂貨點法進一步發(fā)展成為物料需求計劃（Material RequirementsPlanning ，MRP），在此基礎(chǔ)上，考慮到企業(yè)外部市場需求和企業(yè)生產(chǎn)能力、各種資源的變化，在 MRP 的基礎(chǔ)上增加了能力計劃和執(zhí)行計劃的功能，就發(fā)展成為閉環(huán)的 MRP。閉環(huán)的 MRP 就成為一個完整的生產(chǎn)計劃與控制系統(tǒng)。進入 80 年代，在閉環(huán) MRP 的基礎(chǔ)上制造資源計劃(MRPII)產(chǎn)生了，MRPII 不僅涉及物料而且將生產(chǎn)、財務、銷售、技術(shù)、采購等各個子系統(tǒng)

19、結(jié)一個的系統(tǒng)，成為一個廣泛的物料協(xié)調(diào)系統(tǒng)。到了 20 世紀 90 年代，市場競爭日益激烈，消費者需求特征發(fā)生了巨大的變化，僅僅依靠一個企業(yè)的資源已經(jīng)無法實現(xiàn)快速響應市場需求的目的，隨著網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，涵蓋企業(yè)內(nèi)外所有資源的供應鏈管理（SCM）、企業(yè)資源計劃（生。（2）庫存管理模式的）、靈捷制造（AM）、大規(guī)模定制生產(chǎn)（MC）等管理模式相繼產(chǎn)。企業(yè)以前采取的庫存管理模式是準時生產(chǎn)制（JIT）（即采用看板系統(tǒng)和倒流水拉動方式的追求零庫存的生產(chǎn)管理模式）和精益生產(chǎn)(LP)（表述通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、組織、方式和市場等各方面的，使生產(chǎn)系統(tǒng)對市場變化作出快速適應，并消除冗余無用的損耗浪費，以求企業(yè)獲得更好的效益

20、）?，F(xiàn)代的發(fā)展針對大型自動化生產(chǎn)系統(tǒng)過于復雜、對上下游協(xié)作廠商要求高、需要投資等問題，又創(chuàng)新出一種更依存于人、富有靈活性的制造模式作業(yè)單元生產(chǎn)（cell production 或 cellularproduction）模式或細胞生產(chǎn)方式。所謂“作業(yè)單元”是指生產(chǎn)上能獨立完成整個產(chǎn)品的全部生產(chǎn)作業(yè)的，一個作業(yè)站配備有生產(chǎn)一類產(chǎn)品的設(shè)備和若干全能作業(yè)者。該模式采用率較高的行業(yè)是一般機械和電氣機械，被認為具有縮短提前期、提高品種適應性、減少庫存和節(jié)省人力等優(yōu)點。（3）生產(chǎn)技術(shù)方面的。在 MRP|和 JIT 基礎(chǔ)上發(fā)展起來的生產(chǎn)管理模式和技術(shù)，主要包括最優(yōu)生產(chǎn)技術(shù)(Optimized Producti

21、on Technology ，OPT)、約束理論（Theory ofConstras，TOC）和世界級制造(World Class Manufacturing，WCM)等。最優(yōu)生產(chǎn)技術(shù)是以色列科學家（Eli Goldratt）博士在 70 年代發(fā)展的一種生產(chǎn)組織方式。它吸收 MRP和 JIT 的長處，是以相應的管理原理和系統(tǒng)為支柱，以增加產(chǎn)銷率、減少庫存和運行為目標的優(yōu)化生產(chǎn)管理技術(shù)。約束理論是在最優(yōu)生產(chǎn)技術(shù)基礎(chǔ)上進一步發(fā)展的理論。世界級制造是對現(xiàn)有優(yōu)秀企業(yè)生產(chǎn)管理經(jīng)驗的總結(jié)，這些經(jīng)驗被概括為一系列交互作用的原則，這些原則被認為將是下一個十年制造業(yè)的活動安排程序?？傮w上說，企業(yè)生產(chǎn)范式的應該能

22、夠在盡可能保持大規(guī)模生產(chǎn)管理模式的高質(zhì)量、高可靠性和低成本的優(yōu)勢同時，最大可能地提高企業(yè)生產(chǎn)制造的品種適應性、市場快速響應性，即“柔性”，實現(xiàn)成本更低、質(zhì)量更高、品種、適應性更強的目的。這種發(fā)展趨勢一方面是適應市場對制造業(yè)企業(yè)的交貨期、適應性提出了更高要求的需要，另一方面也依賴自動化技術(shù)的發(fā)展，特別是訊、數(shù)據(jù)管理技術(shù)、傳感器技術(shù)、計算機技術(shù)、系統(tǒng)技術(shù)的進步，這具體包括計算機通系統(tǒng)及其開發(fā)工具、仿真技術(shù)等等。同時，包括學習型組織理論、作業(yè)流程重組理論等組織管理理論的創(chuàng)新，也為生產(chǎn)進行生產(chǎn)管理模式創(chuàng)新奠定了組織基礎(chǔ)。4.說明決策常用的定量方法。答：決策常用的定量方法有線性規(guī)劃、邊際分析法、經(jīng)濟效益

23、分析法、概率論、效用論、期望值、博弈論等。（1）線性規(guī)劃方法：線性規(guī)劃是解決多變量、最優(yōu)決策的方法，是在各種相互關(guān)聯(lián)的多變量的約束條件下，解決或規(guī)劃一個對象的線性目標函數(shù)最優(yōu)，即給予一定數(shù)量的人力、物力、資源，如何應用而取得最大經(jīng)濟效益?；蚪o予一定的任務，如何統(tǒng)籌安排，才能以最小的消耗去完成。（2）邊際分析法。主人抉擇方案可以使用邊際分析法，即把追加的支出和追加的收入相比較，二者相等時為臨界點，也就是投入的所得到的利益與輸出損失相等時的點。如果組織的目標是取得最大利潤，那么當追加的收入和追加的支出相等時，這一目標就能達到。（3）經(jīng)濟效益分析法。當各個選擇方案的數(shù)量、目標遠不像利潤、生產(chǎn)率、費用

24、等所表示的那樣具體明確時，經(jīng)濟效益分析是一種選擇方案的好辦法。即把注意力集中在一個方案或系統(tǒng)的最終結(jié)果上，根據(jù)每個方案在為目標服務時的效果，來權(quán)衡它們的優(yōu)缺點。（4）概率論。對一事件的發(fā)生具樣的信念，就是這事件的概率。概率對決策是有用的，且往往是必需的。因為它以經(jīng)驗推理為基礎(chǔ)，推論事件發(fā)生的可能性。（5）效用論。主要以決策者要求的最大值作根據(jù)。效用最大值的含義，就是決策者所要選擇的目標，在于獲得最大量的滿足。（6）期望值。它是為了減少決策結(jié)果的不可靠性采用的法。即決策者對一個方案可能出現(xiàn)的正反兩種結(jié)果，分別估計其得失數(shù)值，再以其可能實現(xiàn)的概率乘積的正或負的差額。，求得兩項（7）博弈論。博弈論含

25、有的，這種決策不能單顧自己一方，而要估計到對手一方，猶如兩人對弈，是一個勝負問題。它的理論基礎(chǔ)是數(shù)學。三、論述題（每題 35 分，共 70 分）1.用管理學中的工作激勵理論和學理經(jīng)濟學中的委托激勵問題。理論分析國有企業(yè)經(jīng)營者的答：隨著國有企業(yè)的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，各種激勵約束方式的探索也正在進行。但總體來看，經(jīng)營者激勵約束機制還不健全、不完善尤其是國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵制度更是有著諸多問題亟待解決。在這里，將運用管理學中的工作激勵理論和學理經(jīng)濟學中的委托業(yè)經(jīng)營者的激勵問題。（1）國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵存在理論來分析國有企激勵強度。與其它所有

26、制企業(yè)的經(jīng)營者相比，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營者積極性的重要。對經(jīng)營者激勵體現(xiàn)在，一是在國有企業(yè)中，大型企業(yè)的經(jīng)營者激勵比一般中小企業(yè)更突出；二是在經(jīng)營中，主要經(jīng)營者激勵比一般經(jīng)營者更突出。許多企業(yè)在分配制度時，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經(jīng)營層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者的收入差距一般較是越是優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者越是激勵。這主要是因為企業(yè)管理越嚴格，經(jīng)營者收入越規(guī)范，經(jīng)營者的自己約束也越強，職權(quán)消費越少。這些經(jīng)營者往往政治榮譽較多，但經(jīng)濟上的收入相對較低。激勵方式單調(diào)。首先是激勵方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金，有的地方在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與；少數(shù)

27、企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的經(jīng)營者持股、等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)和上市公司中進行探索。單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。其次是精神激勵和物質(zhì)激勵配比不協(xié)調(diào)。開放前的計劃經(jīng)濟時代過分強調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵，開放后的市場經(jīng)濟條件下卻又過分強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。過分強調(diào)物質(zhì)激勵的結(jié)果，一方面造成人們對物質(zhì)激勵的依賴性加大，激勵成本日益提高，另一方面人們的主人翁精神日益缺失，企業(yè)凝聚力下降，從而使國有企業(yè)實施長期可持續(xù)發(fā)展。短期激勵加強和長期激勵。在國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵結(jié)構(gòu)中，短期激勵大，等，而中長期激勵明顯，表現(xiàn)在對經(jīng)營者的激

28、勵主要是月度工資的、季度或年度而促使經(jīng)營者與企業(yè)良性互動和協(xié)同發(fā)展的期股、持股經(jīng)營等激勵機制卻只有很少企業(yè)實行。激勵結(jié)構(gòu)的不合理，造成部分企業(yè)經(jīng)營者的短期行為，影響企業(yè)的長期發(fā)展。經(jīng)營者收入分配不規(guī)范。一是對經(jīng)營者的帶有一定的隨意性，根據(jù)什么標準，與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌]有進行科學的設(shè)計，經(jīng)營者對此難以形成穩(wěn)定的預期，因此激勵作用有限；二是部門與企業(yè)經(jīng)營者之間的信息不對稱，造成事實上經(jīng)營者自己決定激勵方式和標準，經(jīng)營者收入水平不能真正與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；三是經(jīng)營者收入的非貨幣化，職務消費不規(guī)范，名義收入低實際收入高，對灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營者之間收入分配的不合理。從國有企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督約束方面

29、來看，雖然存在、企業(yè)委會、職代會、監(jiān)事會、法律等對國有企業(yè)經(jīng)營者的多重監(jiān)督，但缺少真正有效的制約機制。（1）約束主體不到位，以前一般有國有企業(yè)主管部門來約束經(jīng)營者，但主管部門不一定是資產(chǎn)所有者，機關(guān)與企業(yè)脫鉤后，由約束國有企業(yè)經(jīng)營者在一些地方又成了問題。（2）約束內(nèi)容不清楚，約束經(jīng)營者主要應約束什么問題沒有標準。（3）約束辦法不得力，如規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者行為的不健全，有些監(jiān)督制度規(guī)范的內(nèi)容比較原則、抽象，彈性較大，缺乏相配套的實施細則，操作起來比較。（4）監(jiān)督體制不規(guī)范，有時決策者、執(zhí)行者又是監(jiān)督者；紀檢監(jiān)察工作滯后，財務審計不能防微杜漸，往往是發(fā)生問題才去監(jiān)察審計；實現(xiàn)群眾監(jiān)督缺乏可操作性，從理

30、論上群眾是主人翁，但在實際中群眾很難有制度化的權(quán)利去讓他們行使監(jiān)督。現(xiàn)行分配制度對經(jīng)營者激勵、監(jiān)督約束不力的現(xiàn)狀，會導致兩種結(jié)果：一是國有企業(yè)面對加入 WTO 后與和民營企業(yè)日益激烈的競爭，特別在更加激烈的經(jīng)理市場競爭方面處于不利地位，現(xiàn)有薪酬水平與人力資源市場價值的巨大反差，使國有企業(yè)大量優(yōu)秀經(jīng)營流失到和民營企業(yè)。二是在一些國有企業(yè)中，存在著嚴重的“人控制”問題，甚至“59 歲現(xiàn)象”，個別經(jīng)營者鋌而走險利用權(quán)力侵蝕、轉(zhuǎn)移國有資產(chǎn)，滋生。因此，要推進國有企業(yè)和發(fā)展，客觀上要求解決對經(jīng)營者激勵問題，建立健全激勵約束機制。（2）運用管理學中的工作激勵理論分析國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題主要的激勵理論、

31、約束不力的a.的需求層次論。把人的需要按重要程度，為五個層次。即生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。這五種需要之間存在遞進規(guī)律，只有未滿足的需要才能影響行動。b.雙理論。認為，人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。這兩類需要就是：激勵和。是指那些與人們的處理得不好會有關(guān)的工作，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這類的產(chǎn)生，處理得好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵指促使人們產(chǎn)生工作滿意感的叫做激勵，激勵主要包括以下內(nèi)容：工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快。工作上的成

32、就感。由于良好的工作成績而得到的務上的責任感。c.公平理淪。對未來發(fā)展的期望。職公平理論是的提出來的，也稱為社會比較理論。公平理論的基本觀點：當一個人做出了成績并取得了以后，他不僅關(guān)心自己所得的絕對量，而且關(guān)心自己所是否合理，比較的結(jié)果將直得的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所得接影響今后工作的積極性。當該比率大于別人的比率時，個人可能會滿足一會，但一段時間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復原樣。當該比率小于別人的比率時，極易導致職工對組織或管理 的不滿。當該比率等于別人的比率時，職工感到組織的公平，會得到強有力的激勵。d.綜合激勵理論波特期望激勵理論研究激勵、滿足和績效三者之間的關(guān)

33、系，并建立了分析模式。分析模式中設(shè)置了四個變量：努力程度；工作績效；獎酬；滿足。這個模式的特點是：激勵導致一個人是否努力及其努力的程度；工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度。具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；要以績效為前提，不是先有當職工看到他們的后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質(zhì)的。與成績關(guān)聯(lián)性很差時，將不能成為提高績效的刺激物；獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。e. 期

34、望理論（Expectancy theory）：由心理學家于 1964 年提出。期望理論認為人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下才會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標。即M=VE其中：M激發(fā)力量，V目標效價，E期望值期望理論說明，激勵實質(zhì)上是選擇過程，促使人們?nèi)プ髂承┦碌男睦韺⒁蕾囉谛r和期望值兩個。激勵理論分析通過對經(jīng)營者進行需求層次模型、雙模型、公平理論、期望理論綜合激勵理論分析發(fā)現(xiàn)，對經(jīng)營者層的激勵中,外在激勵,如工資、福利待遇等水平不合理,激勵,工資、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。a.的需求層次論來看，人的生理

35、需求和安全需求層次較低，但卻是最基本的需求，只有在滿足了這一需求之后，人們才會追求更次的需求。錢是工作的重要誘因。作為交換中介，它是員工無數(shù)他們所必須滿足需要的物品段。人們不能只為金錢而工作，但是離開了金錢，又有多少人會來上班？對于大多數(shù)勞動者來說，為了滿足他們基本的生理和安全需要，一份固定而又豐厚的工資是絕對必要的。雖然國有企業(yè)的經(jīng)營者們早已解決了溫飽問題，但與他們的社會地位相對應的開銷巨大，尤其是在退休之后，他們的收入更是極少，從而出現(xiàn)了“59 歲現(xiàn)象”。b.從公平理論來看。錢除了具有交換價值，還有象征價值。把工資作為主要產(chǎn)出，并把它和的投入相比，以確定自己是否受到公平對待。根據(jù)公平理論，

36、人們對比的對象往往是，自己的同事、朋友、同一職位的人和自己的心理依據(jù)。中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞動大得多,他們不僅要承擔企業(yè)獲取經(jīng)濟利潤的責任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營者還兼任多種其他工作,還要承擔職工住房、醫(yī)療等方面的社會責任和社會穩(wěn)定的政治責任。但是,他們得到的只是職工平均工資 2-3 倍的收入。而發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的 60 倍,的大企業(yè)甚至高達 200。國有企業(yè)經(jīng)營所付出的大量超額勞動未能得到承認,而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大,與企業(yè)對國家的貢獻“不對稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績好的企業(yè),經(jīng)營者層的薪

37、酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和主管的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響,薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤比顯得很低。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營者進行經(jīng)濟的一個誘因。c.其他理論。強化理論、波特期望激勵理論和期望理論都證實了金錢作為激勵的價值。者中，如果工資依賴于績效，則會鼓勵員工付出的努力；與期望理論一致，金錢會起到激勵作用，因為它被看成能夠滿足員工的個人目標，并且，它被認為是依賴于績效標準的。事實證明：金錢不是惟一的激勵，但也很難說它不能激勵人。（3）運用委托理論分析國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題委托委托理論理論是信息經(jīng)濟學在現(xiàn)代企業(yè)理論研究中的應用。信息經(jīng)濟學

38、作為博弈論的分支，主要解決經(jīng)濟主體之間在信息非對稱分布情況下的逆向選擇和道德風險問題。在信息經(jīng)濟學中，“委托人”是指不擁有私人信息，在信息占有上處于劣勢的參與者；“人”是指擁有私人信息，在信息占有上處于優(yōu)勢的參與者。因此，信息非對稱問題實際就是委托問題?，F(xiàn)代企業(yè)實行了所和經(jīng)營權(quán)的“兩權(quán)分離”，而且伴隨資本市場的發(fā)展，股東分散化程度提高，企業(yè)所有者對經(jīng)營者的控制力受到削弱。在關(guān)于企業(yè)經(jīng)營狀況、經(jīng)營者努力程度等與企業(yè)相關(guān)的所有信息的占有上，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者之間存在信息的非對稱分布，前者在信息占有上處于劣勢，成為企業(yè)“委托”關(guān)系中的委托人，后者由于占有信息優(yōu)勢而成為“委托”關(guān)系中的人。由于委托人

39、與人之間的信息不對稱，契約不完備，人的行動不能直接被委托人觀察到，而且人與委托人的目標函數(shù)常常不一致，從而導致，為減少作為人不以委托人利益最大化為目標的道德風險和逆向選擇。在企業(yè)人的企業(yè)經(jīng)營者的機會主義行為，使其盡量為委托人的利益服務，委托人必須對經(jīng)營者制定完善的激勵約束制度。企業(yè)委托業(yè)激勵制度應該符合兩個基本原則：一是在任何滿足理論從理論上證明，有效的企人參與約束及激勵相容約束，而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；二是如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使最優(yōu)激勵效果。人承受完全風險(即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者)來達到國有企業(yè)委托根據(jù)對委托問題的特殊性理論的上述分析

40、，可以發(fā)現(xiàn)委托理論是在基于企業(yè)委托人和的理論闡述。該理論分析企業(yè)。而作為人已經(jīng)明確的前提下，對委托人如何更有效激勵人的對象是以股東作為唯一委托人、經(jīng)營者作為人的現(xiàn)代國家的國有企業(yè)，除存在一般現(xiàn)代企業(yè)由于人與委托人的目標函數(shù)常常不一致，從而產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標的道德風險和逆向選擇問題外，還存在由于國有企業(yè)性質(zhì)的特殊性而產(chǎn)生的特有的國企委托問題。首先，國有企業(yè)存在多個事實上的委托人。從字面意義理解，所謂國有企業(yè)是指有國家代表全民充當所有者的企業(yè)。國家作為一種抽象的概念，其所有者職能的行使只能通過各個具體的管理部門來實現(xiàn)。在我國，長期以來，大型企業(yè)工委、國家財政部、國有資產(chǎn)管理局及國家計

41、委等部門，由于對國有企業(yè)的人事、資產(chǎn)管理及技改項目投資等企業(yè)活動擁有最終決定權(quán)，從而代替國家成為國有企業(yè)事實上的所有者代表，進而導致國有企業(yè)存在多個事實上的委托人。而且，由于部門利益的差異，使得同時作為國有企業(yè)委托人的各個部門在行使國家賦予的所有者職能，對人進行激勵約束時，各自追求的目標并不完全相同。國有企業(yè)的這種委托關(guān)系表明國有企業(yè)早已存在由眾多事實委托人構(gòu)成的“利益相關(guān)者”。利益相關(guān)者的存在，使委托人對人進行激勵監(jiān)督的活動本身成為一種“團隊生產(chǎn)活動”。在這種團隊生產(chǎn)活動中，委托人對人監(jiān)督活動的努力不容易被觀測到，從而導致委托人在監(jiān)督活動中存在機會主義傾向和“偷懶”，弱化了對企業(yè)經(jīng)營者激勵約

42、束的力度。另外，作為部門，大型企業(yè)工委、國家財政部、國有資產(chǎn)管理局及國家計委雖然擁有國有企業(yè)的控制權(quán)，但并不擁有對國有企業(yè)的剩余。這勢必影響他們對企業(yè)進行激勵監(jiān)督的積極性，形成所有者自己作為委托人并不關(guān)心“自己”利益的，似乎有悖于常理的經(jīng)濟現(xiàn)象。其次，國有企業(yè)的經(jīng)營者存在更強的偷懶。雖然自“利益相關(guān)者”理論產(chǎn)生以后，現(xiàn)代企業(yè)理論認為即使是一般的制企業(yè)也不能僅僅以“股東利益最大化”作為企業(yè)的目標。企業(yè)作為社會經(jīng)濟運行的基本“細胞”，應該承擔的社會責任，如果僅僅保護股東利益，而忽視了對其他利益相關(guān)者的適度保護，不僅不合乎社會利益，也是對社會生產(chǎn)力的極大破壞。但國有企業(yè)相對于制企業(yè)或私營企業(yè)而言，無

43、疑承擔了的社會責任，背負了非國有制企業(yè)不曾背負的諸多政策性負擔。國有企業(yè)相對于非國有企業(yè)的這種特殊性，使得國企本身成為“目標多元化”的經(jīng)濟主體。在宏觀政策環(huán)境、市場不能有效競爭的條件下，有關(guān)國有企業(yè)的經(jīng)營狀況的信息在國企委托人和人之間存在更大的信息不。因為，國企本身存在政策對稱，這勢必激發(fā)作為國企經(jīng)營者的人產(chǎn)生更強的偷懶性負擔，作為委托人對國企經(jīng)營者進行評價時，無法分清企業(yè)經(jīng)營狀況具體由于經(jīng)營者管理不善導致的生產(chǎn)性虧損，還是由于背負政策性負擔而產(chǎn)生的政策性虧損。而且大多數(shù)國有企業(yè)從事的行業(yè)都具有性，即使企業(yè)經(jīng)營狀況很好，委托人也無法確定其利潤是來源于國企性地位的收益，還是經(jīng)營者努力之后的結(jié)果。

44、這樣，當企業(yè)經(jīng)營效益差時，經(jīng)營者可以以政策性虧損為由而推卸其經(jīng)營管理責任；而企業(yè)經(jīng)營效益好時，委托人可能借口國企的收益而不給予經(jīng)營者相應的管理回報。因此，在缺乏強有力的外在約束條件下，偷懶和不努力工作無疑成為國企經(jīng)營者的“最優(yōu)選擇”。最后，國有企業(yè)中的委托人和實質(zhì)應該是處于地位的委托人和人始終存在地位不問題。企業(yè)委托關(guān)系的人之間的合同契約關(guān)系。在簽訂契約的談判過程中，委托人和人在法律上應該是的。但在國有企業(yè)的委托關(guān)系中，以出現(xiàn)的委托人在談判中往往處于強勢地位，從而導致在一般企業(yè)的委托“棘輪效應”或“鞭打快?！眴栴}在國有企業(yè)表現(xiàn)的更為突出。在缺乏對關(guān)系中出現(xiàn)的人業(yè)績進行評價的絕對標準時，委托人往

45、往將同一人過去的業(yè)績作為評價當前業(yè)績的標準，因為過去的業(yè)績包含有用的信息量。但是，人的業(yè)績與其努力程度有關(guān)，人越努力，業(yè)績好的可能性越大。這樣，委托人對人的要求也會因為其業(yè)績好而變得越來越高。當人到他的努力將會導致委托人對他更高的要求時，其努力的積極性便會降低。這種“要求”隨業(yè)績上升的趨向即所謂“棘輪效應”或“鞭打快?！?。在國有企業(yè)委托關(guān)系中，由于委托人在與人的談判中處于強勢地位，從而對人“要求”的改變也變得更為容易，“鞭打快?！睍菇?jīng)營者隱藏其經(jīng)營能力，降低努力的積極性。另外，由于國企委托人相對于人的強勢地位，可能產(chǎn)生委托人方面的道德風險問題。（4）完善國有企業(yè)使經(jīng)營者激勵約束機制的思考外部

46、環(huán)境。國有資產(chǎn)管理體制，加強市場，為經(jīng)營者激勵約束機制的推行創(chuàng)造良好的首先，確保國有資產(chǎn)出資者職能到位。要在嚴格界定各級、職責的基礎(chǔ)上，將分散在的國有資產(chǎn)管理職能分離出來，集中到一個具威性的專司國有資產(chǎn)管理的部門，解決國有資產(chǎn)多頭管理卻無人真正承擔責任的弊端。其次，規(guī)范國有資產(chǎn)經(jīng)營行為。要通過制定相應的操作規(guī)程以及規(guī)范文件，明確與經(jīng)營公司、經(jīng)營公司與所投資企業(yè)三個層次兩個關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)層面上真正的政企分開。應抓緊制定“國有資產(chǎn)管理體制暫行辦法”，明確與經(jīng)營公司的責權(quán)利關(guān)系，建立國有資產(chǎn)出資者的運行規(guī)則，使國有資產(chǎn)出資者真正到位。再次，應盡早出臺對經(jīng)營者激勵約束機制的相應政策，明確資本、技術(shù)和管

47、理等生產(chǎn)要素參與收益分配的具體實現(xiàn)途徑。為經(jīng)營者激勵約束機制的建立創(chuàng)造一個寬松和完善的政策法律環(huán)境。最后，要加強對經(jīng)營者激勵約束行為的監(jiān)督檢查，通過對外派監(jiān)事會、企業(yè)審計、中介機構(gòu)審計等方式強化對企業(yè)收入分配、尤其使對經(jīng)營者收入分配的監(jiān)督，規(guī)范經(jīng)營者的職位消費行為。國有企業(yè)經(jīng)營者行政任命制，逐步實行經(jīng)營者市場化選擇。建立適應市場經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)經(jīng)營者選拔任用新機制，必須要將組織考核和引入市場機制、公開招聘結(jié)合起來，將黨管原則和董事會依法選擇經(jīng)營者以及經(jīng)營管理者依法行使用結(jié)合起來。當然，對于國有企業(yè)經(jīng)營者，還不可能完全排除行政任命制。對于這種情況，一方面，應根據(jù)企業(yè)的不同類型，分別采取不同的

48、選擇經(jīng)營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴大市場化的，逐步實現(xiàn)經(jīng)營者的市場化選擇。另一方面，應針對的風險約束機制。主管部門的直接或相關(guān)決策者，建立選擇國有企業(yè)管理經(jīng)理選擇得好，經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀，給予直接或相關(guān)決策者一定經(jīng)濟或相關(guān)決策者政治；管理者選擇不當，國有資產(chǎn)流失，企業(yè)，要直接責任、經(jīng)濟責任，嚴重的甚至。必須明確，凡是市場化選聘的經(jīng)營者，實行市場化的激勵方式，與市場完全接軌；凡是行政任命產(chǎn)生的經(jīng)營者，其激勵方式應該是精神與物質(zhì)相結(jié)合，因為行政任命本身就是一種榮譽。作為經(jīng)營者本人，可以在兩種方式中進行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應的；也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同

49、時風險也低，并享有政治上的相應待遇。建立科學合理的考核制度，完善國有企業(yè)經(jīng)營者約束機制。建立科學合理的考核制度，首先必須兼顧國家、企業(yè)、經(jīng)營者三者的利益。其次是要建立一套科學合理的考核指標體系。這系既要能夠真實反映企業(yè)的短期經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展狀況；既要定量分析，又要定性分析。其三要明確考核的主體。考核是是由國有資產(chǎn)保值的關(guān)鍵，也是激勵能否到位的重要依據(jù)。嚴格考核要解決的首要問題進行考核，即必須明確考核的主體。最后，要在科學考核的基礎(chǔ)上真正做到“能者獎、劣者罰”，建立經(jīng)營者優(yōu)勝劣汰的市場競爭機制。探索各種激勵方式有機結(jié)合的經(jīng)營者激勵約束機制。國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束方式是多樣化

50、的，各種激勵方式之間存在著有機的聯(lián)系，應當充分發(fā)揮激勵約束的組合作用。根據(jù)目前的試點實踐，可以從四個方面進行探索 ：一是年薪制與制的有機結(jié)合。即從調(diào)整年薪制中基薪與風險薪的比例入手，適當加大風險年薪的，在此基礎(chǔ)上引入概念，將風險年薪的兌現(xiàn)與經(jīng)營者目標責任以及企業(yè)資產(chǎn)增值指標掛鉤；二是年薪制與股權(quán)制的有機結(jié)合。可以采取將年薪制中的風險薪部分以股權(quán)方式兌現(xiàn)，也可以采取股東在經(jīng)營者經(jīng)營績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，以股權(quán)的方式使經(jīng)營者成為公司股東來實現(xiàn)；三是股權(quán)制與制的有機結(jié)合。經(jīng)營者持股的來源可以從公司發(fā)行新股、增資擴股、原股東轉(zhuǎn)讓等獲得。其持股的取得可以以現(xiàn)金，也可以制的有機引入概念，采取定價認購、分期付款

51、的方式；四是年薪制、股權(quán)制與結(jié)合。即根據(jù)經(jīng)營者實現(xiàn)績效的情況，適當提高其風險基薪的比例，并將凈增加的風險基薪以和的方式支付，即一部分折企業(yè)，另一部分則以方式支付。2.從市場結(jié)構(gòu)角度分析我國近幾年家電市場的企業(yè)價格戰(zhàn)行為。答：根據(jù)產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟學中的結(jié)構(gòu)一行為一績效(structure-conduct-performance，S-C-P)分析范式，企業(yè)的市場績效是所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的函數(shù)，由于市場結(jié)構(gòu)決定企業(yè)行為，由它再影響企業(yè)的市場績效。市場結(jié)構(gòu)是指產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有廠商間的競爭關(guān)系,包括廠商規(guī)模,家數(shù),產(chǎn)品差異性,競爭者進入等。市場行為包括定價行為、生產(chǎn)/、卡特爾/合謀、創(chuàng)新和法律安排等。市場績效包括消費者的滿意度、效率、企業(yè)增長、市場份額和能力等。下面就借助于 S-C-P 分析范式從市場結(jié)構(gòu)的角度來分析我國近幾年家電市場的價格戰(zhàn)行為。中國家用電器行業(yè)之所以表現(xiàn)為過早成熟，既是消費者基本需求得到滿足的必然趨勢，也是家電產(chǎn)業(yè)投資增長速度過快的催生結(jié)果。一旦基本需求得到有效滿足，供求關(guān)系必然要被打破，而傳統(tǒng)產(chǎn)品的增長必將受到限制。供給：低成本進入 高成本退出進入