1、做稱職的人力資源管理者- 人力資源管理的核心是職務(wù)分析，為每一位員工明確規(guī)定他們的工作性質(zhì)，職責(zé)范圍以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)。主要有以下幾個(gè)方面： 、規(guī)劃：指根據(jù)職務(wù)分析的要求以及組織需求，進(jìn)行人力資源管理的規(guī)劃，開展招募、考核、選拔與錄用。 、開發(fā)：指根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果中員工與組織要求的差距，通過各種培訓(xùn)來開發(fā)組織員工的知識(shí)技能，以提高組織的績(jī)效。 、激勵(lì)：指通過工資薪酬、福利措施給員工為組織做出的貢獻(xiàn)給予報(bào)酬并激勵(lì)其工作積極性的過程。 、整合：通過組織內(nèi)矛盾沖突的調(diào)解及其他各種協(xié)調(diào)人際關(guān)系的措施，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的力量。 、調(diào)

2、控：指科學(xué)、合理地進(jìn)行員工的績(jī)效考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等。 培訓(xùn)與開發(fā)概述 培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績(jī)效的活動(dòng)。 培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮, 最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配, 進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效提高。嚴(yán)格地講, 培訓(xùn)與開發(fā)是一系統(tǒng)化的行為改變過程, 這個(gè)行為改變過程的最終目的就是通過工作能力、知識(shí)水平的提高以及個(gè)人潛能的發(fā)揮, 明顯地表現(xiàn)出工作上的績(jī)效特

3、征。工作行為的有效提高是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在?？偟膩碚f，實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的有：（1）提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力；（2）增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（3）提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬企業(yè)培訓(xùn)部的任務(wù)和職能 （一）任務(wù)1為企業(yè)職工豐富專業(yè)知識(shí), 增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度, 使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求。2為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)。3提高企業(yè)職工的工作能力, 提高職工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感, 減少缺勤、浪費(fèi)、損失與責(zé)任事故。4作為激勵(lì)手段之一, 增加企業(yè)職工對(duì)工作的安全感與滿足感, 使職工感到工作有動(dòng)力, 以減少職工流失。5幫助解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管

4、理業(yè)務(wù)中的實(shí)際問題, 促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務(wù)升級(jí)。（二）職能1制定企業(yè)年度的培訓(xùn)計(jì)劃, 呈交企業(yè)主管審批, 并檢查培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況, 定期向企業(yè)主管匯報(bào)。2制定年度培訓(xùn)預(yù)算, 呈交企業(yè)主管審批, 并定期向企業(yè)主管匯報(bào)培訓(xùn)費(fèi)用的開支情況。3了解企業(yè)各級(jí)各類人員的培訓(xùn)需要, 并分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。4實(shí)施各類培訓(xùn)計(jì)劃, 具體安排各種培訓(xùn)課程或活動(dòng)。5與人力資源部門合作搞好職工培訓(xùn)檔案的管理, 為培養(yǎng)企業(yè)各級(jí)各類經(jīng)營(yíng)管理人員 和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎(chǔ)。6維護(hù)訓(xùn)練場(chǎng)地和設(shè)施, 充分開發(fā)與利用各類培訓(xùn)資源, 為企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開發(fā)工作有如下幾

5、個(gè)特性：（1）培訓(xùn)的經(jīng)常性及時(shí)的充實(shí)和長(zhǎng)期的積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進(jìn)地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。（2）培訓(xùn)的超前性關(guān)注管理理論研究的最新成果，以及其他學(xué)科理論和技術(shù)前沿研究，以最大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為開發(fā)人的最大潛能創(chuàng)造機(jī)會(huì)。（3）培訓(xùn)效果的后延性培訓(xùn)效果有后延性，若對(duì)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)僅限于短期的具體目標(biāo)就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境和市場(chǎng)需求的要求。培訓(xùn)分類（一）：以培訓(xùn)地點(diǎn)分1企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)在企業(yè)的培訓(xùn)部或部門的統(tǒng)一安排下,利用企業(yè)內(nèi)設(shè)的培訓(xùn)教室,在工作時(shí)間外利用企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備、儀器所進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)稱為企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)。培訓(xùn)員可由專職教員擔(dān)任或外請(qǐng)。2企業(yè)外培訓(xùn)培訓(xùn)的地點(diǎn)不在

6、自己企業(yè)內(nèi)，而是委托社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代理,或選送職工至企業(yè)外接受培訓(xùn)。各企業(yè)可以充分利用有關(guān)院校的教育資源開展企業(yè)外培訓(xùn),也可利用社會(huì)上的專題講座和報(bào)告會(huì)、參觀考察等活動(dòng)作為企業(yè)外培訓(xùn)的項(xiàng)目，培訓(xùn)時(shí)間可根據(jù)需要采用全日式、間日式或兼時(shí)式。3在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)也是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的方式之一,其特點(diǎn)在于受訓(xùn)職工不離開工作崗位,或以目前擔(dān)任的工作為媒體而接受訓(xùn)練。培訓(xùn)方式有多種，例如接受主管經(jīng)理、督導(dǎo)員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，出席有關(guān)會(huì)議、見習(xí)或代理工作、工作輪換等均屬在崗培訓(xùn)。培訓(xùn)分類（二）：以培訓(xùn)對(duì)象的層次分1督導(dǎo)管理層督導(dǎo)管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量, 包括部門經(jīng)理以下的各級(jí)管理人員, 如班組長(zhǎng)。這一層次人

7、員在企業(yè)管理中起舉足輕重的作用。對(duì)督導(dǎo)管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)是管理概念與能力的培訓(xùn), 專業(yè)知識(shí)的深化培訓(xùn)以及如何處理人際關(guān)系等實(shí)務(wù)技巧。2決策管理層高級(jí)管理人員是企業(yè)管理決策層的重要人物, 包括正、副總經(jīng)理。作為企業(yè)管理中樞, 對(duì)決策管理層培訓(xùn)的內(nèi)容主要是如何樹立宏觀經(jīng)濟(jì)觀念、市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)觀念以及銷售因素分析與營(yíng)銷策略制定、預(yù)算管理、成本控制和組織行為等一系列課題。3專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人員和各技術(shù)工種實(shí)際操作人員的素質(zhì)水平、技術(shù)熟練程度與工作態(tài)度直接影響整個(gè)企業(yè)產(chǎn)品水準(zhǔn)與產(chǎn)品質(zhì)量。對(duì)一般人員的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì), 即從專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三方面進(jìn)行培訓(xùn)。

8、培訓(xùn)分類（三）：以培訓(xùn)時(shí)間的階段分1在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是指企業(yè)職工在工作場(chǎng)所以及在完成生產(chǎn)任務(wù)過程中所接受的培訓(xùn)。對(duì)職工的在職培訓(xùn)是職前培訓(xùn)的繼續(xù)和發(fā)展，是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。職前培訓(xùn)是為企業(yè)職工做好就業(yè)的準(zhǔn)備，是每個(gè)職工加入企業(yè)的必經(jīng)之路；而在職培訓(xùn)則是職前培訓(xùn)的深化過程，持續(xù)的時(shí)間比職前培訓(xùn)要長(zhǎng)。對(duì)一個(gè)注重培訓(xùn)的企業(yè)來講，在職培訓(xùn)會(huì)始終貫穿每一個(gè)職工就業(yè)的全過程。在職培訓(xùn)按性質(zhì)與目的不同可分為下列各類：(1) 補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)：指各企業(yè)對(duì)所屬職工做現(xiàn)任工作所需要的學(xué)識(shí)技能中的欠缺部分，經(jīng)由訓(xùn)練予以補(bǔ)足，使其能勝任現(xiàn)職工作和提高效率。參加此種訓(xùn)練的人都是現(xiàn)職職工，

9、按其主要訓(xùn)練課程的不同，又可分為技術(shù)培訓(xùn)、學(xué)識(shí)技能培訓(xùn)、行政管理培訓(xùn)等。(2) 儲(chǔ)備學(xué)能培訓(xùn)：指各企業(yè)對(duì)工作成績(jī)優(yōu)異以及具有發(fā)展?jié)撃艿穆毠ぃ瑢?duì)其將來擔(dān)當(dāng)更繁重工作所需的學(xué)識(shí)技能，先進(jìn)行培訓(xùn)儲(chǔ)備，以便遇到職位空缺時(shí)可隨時(shí)調(diào)升并能立即勝任新職。(3) 人際關(guān)系培訓(xùn)：指各企業(yè)為增進(jìn)職工對(duì)人際關(guān)系的了解，以加強(qiáng)職工相互間的合作、團(tuán)結(jié)以及協(xié)調(diào)的訓(xùn)練。根據(jù)主要課程的不同，又可分為公共關(guān)系訓(xùn)練、信息溝通訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)訓(xùn)練等。(4) 激發(fā)技能訓(xùn)練：指各企業(yè)為解決有關(guān)問題，召集部分職工，激勵(lì)他們高度運(yùn)用智慧思考，提出處理問題的策略、程序與方法，以協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)解決問題。這種訓(xùn)練根據(jù)運(yùn)用智慧與思考方式的不同，又可分

10、為解決問題訓(xùn)練，創(chuàng)造力訓(xùn)練、啟發(fā)智力訓(xùn)練、模擬訓(xùn)練、激發(fā)意愿和發(fā)揮潛能訓(xùn)練。2職前培訓(xùn)也稱就業(yè)培訓(xùn), 即企業(yè)職工上崗前的培訓(xùn)。通過職前培訓(xùn)可為企業(yè)提供一支專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度均符合經(jīng)營(yíng)要求的職工隊(duì)伍, 這對(duì)企業(yè)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。職前培訓(xùn)依其性質(zhì)與目的的不同，分為兩類：(1) 一般性職前培訓(xùn)主要目的是向新錄用的人員介紹企業(yè)的一般情況（如組織結(jié)構(gòu)、各部門職能、公司歷史、主要的政策法規(guī)、今后發(fā)展方向及職工的權(quán)利義務(wù)與責(zé)任等），以增進(jìn)新進(jìn)人員對(duì)本企業(yè)的了解與信心。(2) 專業(yè)性職前培訓(xùn)專業(yè)性職前培訓(xùn)的主要目的在于使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則、技術(shù)、程序與方法，以期在培訓(xùn)結(jié)束后，即能適應(yīng)

11、并勝任所分配的工作。3職外培訓(xùn)指因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展或職工由于工種變更、職位提升等而需要進(jìn)行的某種專業(yè)訓(xùn)練。這種培訓(xùn)要求受訓(xùn)職工暫時(shí)脫離崗位或部分時(shí)間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修，因此稱為職外培訓(xùn)。根據(jù)受訓(xùn)時(shí)間安排、受訓(xùn)職工脫產(chǎn)時(shí)間的長(zhǎng)短，職外培訓(xùn)可分為全日式、間日式與兼時(shí)式培訓(xùn)。培訓(xùn)方式（一）：案例研討法、操作示范法、管理游戲法1案例研討法一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法，與討論法不同點(diǎn)在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對(duì)問題的分析判斷及解決能力。在對(duì)特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見，有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個(gè)有系統(tǒng)的

12、思考模式。同時(shí)受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認(rèn)識(shí)與新原則。培訓(xùn)員事先對(duì)案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對(duì)受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)目標(biāo)收集具有客觀性與實(shí)用性的資料加以選用，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生身臨其境、感同身受的感覺，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題 - 問題因何引起 - 如何解決問題 - 今后來取什么對(duì)策。適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。2操作示范法職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采

13、用的一種方法，適用于較機(jī)械性的工種。操作示范法是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員，以現(xiàn)場(chǎng)向受訓(xùn)人員簡(jiǎn)單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。學(xué)員則反復(fù)模仿實(shí)習(xí)，經(jīng)過一段時(shí)間的訓(xùn)練，使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，達(dá)到運(yùn)用自如的程度。培訓(xùn)員在現(xiàn)場(chǎng)作指導(dǎo)，隨時(shí)糾正操作中的錯(cuò)誤表現(xiàn)。這種方法有時(shí)顯得單調(diào)而枯燥，培訓(xùn)員可以結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進(jìn)行，以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。3管理游戲法當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)訓(xùn)練法，培訓(xùn)的對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特點(diǎn)。案例研討法的結(jié)果，受訓(xùn)人員會(huì)在

14、人為設(shè)計(jì)的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設(shè)計(jì)使學(xué)員在決策過程中會(huì)面臨更多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭(zhēng)取游戲的勝利。但是管理游戲法培訓(xùn)對(duì)事先準(zhǔn)備即游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評(píng)判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求。培訓(xùn)方式（二）：講授法、視聽法、討論法4講授法傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場(chǎng)地可選用教室、餐廳或會(huì)場(chǎng)，教學(xué)資

15、料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時(shí)間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對(duì)課題有深刻的研究，并對(duì)學(xué)員的知識(shí)、興趣及經(jīng)歷有所了解。重要技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的反饋。其次，授課者表達(dá)能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動(dòng)、有限度的思考與吸收。適宜于對(duì)本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。5視聽法運(yùn)用電視機(jī)、錄像機(jī)、幻燈機(jī)、投影儀、

16、收錄機(jī)、電影放映機(jī)等視聽教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進(jìn)行訓(xùn)練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應(yīng)用，許多企業(yè)的外語培訓(xùn)已采用電化教學(xué)手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓(xùn)，有條件的企業(yè)還運(yùn)用攝像機(jī)自行攝制培訓(xùn)錄像帶，選擇一定的課題將企業(yè)實(shí)務(wù)操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓(xùn)中。6討論法對(duì)某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法，其目的是為了解決某些復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個(gè)主題進(jìn)行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓(xùn)，必須由一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任討論會(huì)的主持人，對(duì)討論會(huì)的全過程實(shí)施策劃與控制。參加討論培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)一般不宜超過25人，也可分為若干小組進(jìn)行討

17、論。討論法培訓(xùn)的效果，取決于培訓(xùn)員的經(jīng)驗(yàn)與技巧。討論會(huì)的主持人，要善于激發(fā)學(xué)員踴躍發(fā)言，引導(dǎo)學(xué)員自由發(fā)揮想象力，增加群體培訓(xùn)的參與性；還要控制好討論會(huì)的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對(duì)討論意見進(jìn)行歸納小結(jié)，逐步引導(dǎo)學(xué)員對(duì)討論結(jié)果達(dá)成比較統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。適用于以研究問題為主的培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)員的技巧要求很高。在培訓(xùn)前，培訓(xùn)員要花費(fèi)大量的時(shí)間對(duì)討論主題進(jìn)行分析準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)方案時(shí)要征集學(xué)員的意見。受訓(xùn)員應(yīng)事先對(duì)討論主題有認(rèn)識(shí)并有所準(zhǔn)備。在討論過程中，要求培訓(xùn)員具有良好的應(yīng)變、臨場(chǎng)發(fā)揮與控制的才能。在結(jié)束階段，培訓(xùn)員的口頭表達(dá)與歸納總結(jié)能力同樣也是至關(guān)重要的。比較適于管理層人員的訓(xùn)練或用于解決某些具有一

18、定難度的管理問題。培訓(xùn)方式（三）：現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)、職位扮演法、專門指導(dǎo)7現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，又稱為師徒式培訓(xùn)。做法是，受訓(xùn)人員緊跟在有經(jīng)驗(yàn)的老職工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學(xué)習(xí)工作程序。在企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐中，這種師傅帶徒弟的個(gè)別培訓(xùn)方法仍在運(yùn)用。然而，企業(yè)的培訓(xùn)部必須對(duì)采用師徒式培訓(xùn)方法的崗位做有效的培訓(xùn)組織指導(dǎo)，才能確保培訓(xùn)獲得良好的效果。組織現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)的四個(gè)步驟：（1）準(zhǔn)備。制訂工作任務(wù)表與工作細(xì)則，確定培訓(xùn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)人員作好準(zhǔn)備以及挑選培訓(xùn)員。（2）傳授。培訓(xùn)員以工作細(xì)則為基準(zhǔn)，與受訓(xùn)員一起討論工作中應(yīng)該做些什么，然后講解工作應(yīng)該怎樣做

19、，接著就工作步驟與方法進(jìn)行示范。（3）練習(xí)。受訓(xùn)員對(duì)工作熟悉后，開始獨(dú)立操作。練習(xí)中培訓(xùn)員在一旁作適當(dāng)輔導(dǎo)，對(duì)準(zhǔn)確動(dòng)作予以肯定與贊揚(yáng)，為改進(jìn)動(dòng)作提出建議。（4）跟蹤觀察。在受訓(xùn)員獨(dú)立工作后，培訓(xùn)員仍將繼續(xù)對(duì)受訓(xùn)員進(jìn)行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓(xùn)員對(duì)培訓(xùn)保持一種積極的態(tài)度。8職位扮演法又稱角色扮演法，也是一種模擬訓(xùn)練方法。適用的對(duì)象為實(shí)際操作或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，使他們真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中。人際關(guān)系上的感受常因所擔(dān)任的職位不同而異。為了增進(jìn)對(duì)對(duì)方情況的了解，在職位扮演法訓(xùn)練中，

20、受訓(xùn)人員常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色而進(jìn)入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓(xùn)效果。采用職位扮演法培訓(xùn)時(shí)，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限，其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，對(duì)角色扮演者的表現(xiàn)用觀察記錄表方式，對(duì)其姿勢(shì)、手勢(shì)、表情和語言表達(dá)等項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，以達(dá)到培訓(xùn)的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換，這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機(jī)會(huì)參加模擬訓(xùn)練。9專門指導(dǎo)個(gè)別培訓(xùn)的方法之一，在受訓(xùn)員對(duì)工作實(shí)踐進(jìn)行摸索的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)員針對(duì)其工作情況和特殊的需要實(shí)施個(gè)別指導(dǎo)。培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 1工作任務(wù)需求分析明確地說明每一項(xiàng)工作的任務(wù)要求，能力要求和其他對(duì)人員的素質(zhì)要求。通過對(duì)工作任務(wù)的需求分析使每個(gè)人都能夠認(rèn)識(shí)到接受

21、一項(xiàng)工作的最低要求是什么，只有滿足了一項(xiàng)工作的最低要求，人員才能上崗，否則就必須接受培訓(xùn)。工作分析的結(jié)果應(yīng)該準(zhǔn)確、規(guī)范，并由此來確定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。2人員需求分析包括兩個(gè)方面：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析。這是與工作分析密切相關(guān)的工作。工作分析明確了每項(xiàng)工作所要求的能力、素質(zhì)和技能水平。從人員的角度進(jìn)行同樣的分析是用以考察工作人員是否達(dá)到了這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達(dá)到了什么樣的水平，并由此決定對(duì)培訓(xùn)的需求狀況。此外，對(duì)人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿足當(dāng)前工作的需要，也是為了滿足組織發(fā)展的未來工作的需要。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。通過培訓(xùn)，使組織的人力資源系統(tǒng)得到

22、合理的利用和發(fā)揮。但這一切都要求對(duì)人員的能力、素質(zhì)、技能狀況進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析。（2）針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。如果人員的工作績(jī)效不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn)，就說明存在著某種對(duì)培訓(xùn)的需求。3組織需求分析開始于組織目標(biāo)設(shè)置，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)決定了開展培訓(xùn)的深度。包括三方面：（1）組織的人力資源需求分析。它決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計(jì)、組織的發(fā)展、組織的正常運(yùn)行等對(duì)人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。從人力資源的角度要求組織人員在能力水平上必須滿足組織運(yùn)行與發(fā)展的需要。（2）組織的效率分析。包括組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、浪費(fèi)狀況、機(jī)器的使用和維修。組織可以對(duì)這些因素加以分析，制定出相

23、應(yīng)的效率標(biāo)準(zhǔn)。如有不能達(dá)到效率標(biāo)準(zhǔn)要求的，就要考慮使用培訓(xùn)的手段加以解決。同時(shí)這些標(biāo)準(zhǔn)也是培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。（3）組織文化的分析。組織文化是組織的管理哲學(xué)及價(jià)值體系的反映。通過培訓(xùn)可以將組織完整的價(jià)值體系輸入到每一個(gè)員工的頭腦中，從觀念上指導(dǎo)他們的工作行為。 培訓(xùn)管理人員的重點(diǎn) 1熟悉開展工作的環(huán)境。對(duì)于管理人員，要求他們對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、管理制度和所分配部門的工作性質(zhì)要充分了解，只有如此才能有效的開展工作。 2 注意團(tuán)隊(duì)生活的培養(yǎng)。在團(tuán)體中生活，向具有經(jīng)驗(yàn)的老手或干部學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗(yàn)是最快速有效的方法。所以，培訓(xùn)各級(jí)管理人員要讓他們先打入團(tuán)體，成為團(tuán)體的一分子，直接參加團(tuán)體活動(dòng)，加入生產(chǎn)行列

24、，在工作中獲得經(jīng)驗(yàn)。此外，工作最好由最基層干起，以使他們確切了解基層人員的工作情形、心理狀態(tài)和工作中可能發(fā)生的問題。這在將來的主管工作中是最實(shí)用的經(jīng)驗(yàn)。3 提出工作報(bào)告。在初期的培訓(xùn)工作中要求被訓(xùn)練人員定期提出工作報(bào)告，最好以三天或一星期為一期。內(nèi)容至少要包括工作日記、心得報(bào)告、專案報(bào)告和改善建議等事項(xiàng)。每份報(bào)告均需向其工作的主管提出并經(jīng)逐層詳閱，使每一級(jí)主管人員均能了解該人員的學(xué)習(xí)進(jìn)度和深度，以便作必要的調(diào)整和加強(qiáng)訓(xùn)練。主管人員必須在對(duì)每份報(bào)告內(nèi)容了解后，對(duì)疑難問題予以解答或指示該人員如何自行發(fā)掘答案。有錯(cuò)誤的要改正，有合理的建議和意見要立即實(shí)行。4隨時(shí)進(jìn)行工作考核。除了定期的工作報(bào)告外，主

25、管應(yīng)以隨機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式作不定期的考核。這種測(cè)驗(yàn)方式可使主管更深入了解被培訓(xùn)人員的工作績(jī)效和培訓(xùn)成果。主管人員更可藉此機(jī)會(huì)與他們進(jìn)行溝通。通常工作考核可由被訓(xùn)練人員的逐層主管進(jìn)行，但主管有必要自己親自了解其部門內(nèi)人員的工作能力和工作績(jī)效。這種隨機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式可以以單獨(dú)會(huì)談的方式進(jìn)行，使被測(cè)驗(yàn)人員不致于因緊張拘束而影響其表達(dá)。就是一般工作人員的考核也可采用隨機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式進(jìn)行，測(cè)驗(yàn)的結(jié)果要記錄，以便前后比較，了解被測(cè)人員在此期間的進(jìn)步情形。5合理的工作調(diào)配。在管理人員對(duì)某一工作熟悉后，最好能安排調(diào)動(dòng)其他的工作，特別是一些能力較高、有發(fā)展前途、有潛力的新進(jìn)人員尤不可使其長(zhǎng)期做同一工作，以免浪費(fèi)時(shí)間和精力，

26、而造成士氣低落和離職他就的危險(xiǎn)。適當(dāng)調(diào)動(dòng)工作，使其能在最短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)最多的工作經(jīng)驗(yàn)。有了工作經(jīng)驗(yàn)后要看情形許可和需要，安排職位，培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)的能力等。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)（一）：評(píng)價(jià)方法 1.回任工作后的評(píng)定方法（1）結(jié)訓(xùn)后一段時(shí)期，通過調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來評(píng)定培訓(xùn)成效。如結(jié)訓(xùn)后每隔六個(gè)月，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，調(diào)查受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。（2）實(shí)地觀察受訓(xùn)職工的工作實(shí)況，評(píng)定培訓(xùn)的成效。如根據(jù)實(shí)地觀察發(fā)現(xiàn)，受過培訓(xùn)的職工在工作上確能表現(xiàn)出高昂的工作熱誠(chéng)，良好的工作態(tài)度，高度的責(zé)任心等，則可認(rèn)定培訓(xùn)已發(fā)生效果。（3）調(diào)查或訪問受訓(xùn)職工的上下級(jí)主管或下屬，根據(jù)所得意見來評(píng)定培訓(xùn)的成效。受

27、訓(xùn)職工回任工作一段時(shí)間后，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，了解受訓(xùn)職工的上級(jí)主管或下屬對(duì)受訓(xùn)職工在工作上表現(xiàn)的看法，如主管人員是否認(rèn)為受過培訓(xùn)的職工的工作有進(jìn)步。無論是主管或下屬的意見，均為評(píng)定培訓(xùn)成效的重要資料。（4）分析培訓(xùn)職工的人事記錄評(píng)定培訓(xùn)的成效。如受過培訓(xùn)的職工的績(jī)效考核較以前有進(jìn)步，缺勤和請(qǐng)假次數(shù)減少，受獎(jiǎng)次數(shù)增加，則表示培訓(xùn)對(duì)該職工的工作積極性已發(fā)揮作用。（5）根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來評(píng)定培訓(xùn)成效。（6）根據(jù)受過培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定培訓(xùn)的成效。（7）根據(jù)可否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成效。如回任工作后，職工解決了培訓(xùn)計(jì)劃中預(yù)期需要解決的問題，或達(dá)到了培

28、訓(xùn)計(jì)劃所規(guī)定的要求，則說明培訓(xùn)已產(chǎn)生了效果。2.培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的評(píng)定方法（1）應(yīng)用學(xué)識(shí)技能的測(cè)驗(yàn)評(píng)定培訓(xùn)成效。對(duì)參加測(cè)驗(yàn)的員工在培訓(xùn)開始和結(jié)束時(shí)用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測(cè)驗(yàn)進(jìn)行比較。（2）應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評(píng)定培訓(xùn)成效。對(duì)參加培訓(xùn)的職工，在開訓(xùn)和結(jié)訓(xùn)時(shí)，用同樣的方式調(diào)查職工對(duì)工作的態(tài)度。（3）調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。在結(jié)訓(xùn)時(shí)把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)職工，征求他們對(duì)培訓(xùn)的意見，如職工確能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見，則表示職工對(duì)培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并具有更深的認(rèn)識(shí)，可斷定培訓(xùn)已有成效。（4）記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動(dòng)情況。在培訓(xùn)期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓(xùn)的進(jìn)行情況及受訓(xùn)人

29、員平時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作的反應(yīng)，在結(jié)訓(xùn)時(shí)提出觀察報(bào)告。（5）根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報(bào)告來評(píng)定培訓(xùn)成效。（6）根據(jù)受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)（二）：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。每一個(gè)接受培訓(xùn)的人都會(huì)對(duì)培訓(xùn)做出效果好壞的評(píng)價(jià)，結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對(duì)培訓(xùn)效果的基本認(rèn)識(shí)。2對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要是評(píng)價(jià)培訓(xùn)過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。培訓(xùn)中的每一步學(xué)習(xí)過程是否滿足或達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求。3培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。培訓(xùn)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果就是要看接受培訓(xùn)的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，

30、并有利于工作績(jī)效的提高。4工作行為改變的結(jié)果是什么。培訓(xùn)的最終評(píng)價(jià)應(yīng)該以組織的工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績(jī)效的提高。如果培訓(xùn)能夠帶來這種積極效果，也就可以說完成了對(duì)人員實(shí)施培訓(xùn)的目標(biāo)。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)（三）：評(píng)價(jià)時(shí)機(jī) 1培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評(píng)價(jià)。對(duì)參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)期間的各種表現(xiàn)做評(píng)價(jià)，并與參加培訓(xùn)前的技能水平做比較，可以確定經(jīng)過培訓(xùn)有無成效。主要評(píng)價(jià)內(nèi)容是：學(xué)識(shí)有無增進(jìn)或增進(jìn)多少；技能有無獲得或獲得多少；工作情況有無提高或提高多少。2培訓(xùn)結(jié)束后回任工作后的評(píng)價(jià)。培訓(xùn)的目的不在于員工在受訓(xùn)期間的表現(xiàn)，而在于培訓(xùn)回任后的工作表現(xiàn)。因此培訓(xùn)回任后的評(píng)價(jià)，要比培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評(píng)價(jià)更為重

31、要。評(píng)價(jià)內(nèi)容有：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時(shí)間多久，工作效率有無增進(jìn)，增進(jìn)程度如何，培訓(xùn)目標(biāo)有無達(dá)成等。企業(yè)組織培訓(xùn)的基本原則 不少公司都十分重視企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，制訂了或正在著手準(zhǔn)備全年度培訓(xùn)計(jì)劃，并且在培訓(xùn)方式上也準(zhǔn)備外請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)公司進(jìn)行培訓(xùn)，這的確是一種很好的現(xiàn)象。但是在培訓(xùn)組織過程中，客觀上存在以下一些組織培訓(xùn)上的難度，具體表現(xiàn)在： 1、 公司意識(shí)到培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，但培訓(xùn)負(fù)責(zé)人接受培訓(xùn)任務(wù)時(shí)，感到很茫然，感覺不知道如何下手； 2、 人力資源部或培訓(xùn)部門制訂的培訓(xùn)計(jì)劃大而全，執(zhí)行起來非常困難； 3、 培訓(xùn)效果很差，往往“吃力不討好”； 4、 收集各部門的培訓(xùn)

32、需求，感覺比較混亂，組織非常困難，感覺“眾口難調(diào)”； 5、 效果差，流于形式，沒有和考核掛鉤； 6、 實(shí)用性和針對(duì)性很差。 以上種種現(xiàn)象表明，企業(yè)在組織培訓(xùn)上比較混亂，效果并不理想。除了沒有自己的培訓(xùn)體系外，這還與企業(yè)在組織培訓(xùn)上沒有遵循一定的原則有關(guān)，下面就組織培訓(xùn)的基本原則作一下簡(jiǎn)單探討：一、組織培訓(xùn)的主動(dòng)性 有的企業(yè)在組織培訓(xùn)時(shí)，很少真正了解員工的真正想法。當(dāng)公司要培訓(xùn)時(shí)，就組織大家統(tǒng)一參加，員工就會(huì)因此認(rèn)為，培訓(xùn)是“強(qiáng)制性的”，本來我可以不參加的，由于領(lǐng)導(dǎo)要求我才不得不參加。如果員工參加培訓(xùn)有這樣的想法，其效果可想而知。 企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)部塑造一種學(xué)習(xí)的氛圍。這種氛圍的形成，有賴于企業(yè)文化

33、，也與市場(chǎng)壓力的傳遞是否到位有關(guān)系。員工只要真正認(rèn)識(shí)到不學(xué)習(xí)就落伍，就會(huì)有被淘汰的危險(xiǎn)，他們的積極主動(dòng)性自然就會(huì)提高，即使企業(yè)不組織培訓(xùn)，他們也會(huì)自覺地去參加各種學(xué)習(xí)班，主動(dòng)接受各種培訓(xùn)。二、組織培訓(xùn)的針對(duì)性 組織培訓(xùn)必須有的放矢，不要搞所謂的“全員參與”。這里的意思并不是否定培訓(xùn)的“全員參與”，在許多情況下，還是需要全員參與的，其積極效果也很明顯。但是從一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系來看，還必須加強(qiáng)針對(duì)性。 要加強(qiáng)針對(duì)性，首先就要了解員工真正的培訓(xùn)需求。這個(gè)過程可以包括以下幾個(gè)方面：調(diào)研/訪談：包括設(shè)計(jì)調(diào)研問卷、組織調(diào)研、面談，多角度了解內(nèi)部的培訓(xùn)需求； 整理統(tǒng)計(jì)：在調(diào)研或訪談的基礎(chǔ)上，整理培訓(xùn)需求；

34、確定重點(diǎn)：從眾多的培訓(xùn)需求上，確立重點(diǎn)和共性需求。 三、全方位地組織培訓(xùn) 每個(gè)人的需求是不一樣的，從公司層面上考慮，就必須在有的放矢的基礎(chǔ)上，突出培訓(xùn)的全方位性，以滿足和適應(yīng)不同部門和不同層次員工的需要。 一般來說，培訓(xùn)的范圍比較廣，具體可以包括以下幾個(gè)方面：入職與企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)、員工素質(zhì)培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、勵(lì)志培訓(xùn)、中高層管理培訓(xùn)等。四、組織培訓(xùn)的持久性 培訓(xùn)作為人力資源體系中的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，要充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的持續(xù)作用。僅僅幾次培訓(xùn)是很難達(dá)到預(yù)期的效果，也不符合人力資源發(fā)展規(guī)律，那種試圖“一蹴而就”的做法是不可取的，時(shí)冷時(shí)熱式的培訓(xùn)雖然可以在一定程度上取得效果，但會(huì)挫傷員工

35、的積極性。 還要注意一個(gè)問題，就是培訓(xùn)組織者的“完美心理”，即以同行為目標(biāo)，試圖在短期內(nèi)將公司的整個(gè)培訓(xùn)全部做好，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求。其實(shí)，一個(gè)公司要建立自己的培訓(xùn)體系，不是一朝一夕的事，而是一個(gè)持續(xù)的過程，需要不斷總結(jié)、不斷提高和完善。任何試圖在短期達(dá)到非常好的培訓(xùn)體系和要求的想法，都將欲速則不達(dá)。五、組織培訓(xùn)的協(xié)調(diào)性 主要是時(shí)間上的協(xié)調(diào)。有的培訓(xùn)需要較長(zhǎng)的時(shí)間，這就不可避免的發(fā)生時(shí)間沖突，尤其與員工私人時(shí)間的沖突。如果太多地占用私人時(shí)間，員工參加培訓(xùn)就會(huì)心不在焉，培訓(xùn)效果自然大打折扣。 其次是組織上的協(xié)調(diào)。有的培訓(xùn)項(xiàng)目，很難把參加的人員組織好，諸如出差、工作忙、開會(huì)等等因素都會(huì)影響培訓(xùn)的人員安

36、排，這就需要培訓(xùn)部門和相關(guān)人員協(xié)調(diào)好，保證大家都有機(jī)會(huì)參加。 五、組織培訓(xùn)的全程性企業(yè)的培訓(xùn)過程貫穿于員工職業(yè)生涯的始終?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不同于人事管理的地方之一就是重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，是指為達(dá)到職業(yè)生涯計(jì)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)和發(fā)展性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。對(duì)于企業(yè)而言，重視職業(yè)生涯發(fā)展，有利于促進(jìn)培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，擴(kuò)大訓(xùn)練與發(fā)展的領(lǐng)域，改善組織的人力資源計(jì)劃和開發(fā)活動(dòng)，使所有成員保持生產(chǎn)率和動(dòng)力，提高組織績(jī)效。日本企業(yè)在這方面做得極有特色，值得我們借鑒。日本企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯的培訓(xùn)大致可分為五個(gè)階段：第一階段的培訓(xùn)對(duì)象是新進(jìn)入企業(yè)的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容訂包括本企業(yè)的價(jià)

37、值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及有關(guān)工作崗位所需的技能。第二階段是針對(duì)三十歲左右的員工，主要培訓(xùn)內(nèi)容包括與工作直接有關(guān)的職能，如新技術(shù)、新工藝等方面的內(nèi)容。第三階段是針對(duì)三十五歲至四十歲左右的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容主要包括有關(guān)管理知識(shí)技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力。第四階段是四十歲至五十歲左右的員工，主要內(nèi)容包括知識(shí)技術(shù)的更新和管理、技能方面的提高等。第五階段是五十歲以上的員工，面臨退休、需要學(xué)習(xí)一下退休以后的生活安排，如培養(yǎng)業(yè)余愛好、休閑保健等。日本企業(yè)組織在員工培訓(xùn)和開發(fā)中的不同階段的不同側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)了日本的文化傳統(tǒng)及其實(shí)際情況，具有符合日本國(guó)情的特征，值得我們學(xué)習(xí)。關(guān)于制度管

38、理 一、明確什么是好的制度好的制度是相對(duì)而言的，是相對(duì)于其他企業(yè)的、相對(duì)于企業(yè)自身過去的。好的制度能增加員工的積極性，最大限度地激發(fā)全體員工積極性的因素和抑制人的弱性、可能的負(fù)面因素，最大限度地減少管理成本，最大限度地減少員工之間職務(wù)行為的心理障礙，以最小的代價(jià)實(shí)現(xiàn)與客戶的溝通，創(chuàng)造適應(yīng)市場(chǎng)和客戶的優(yōu)質(zhì)成品，不斷滿足客戶的要求，從而在充分體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的社會(huì)價(jià)值。二、編制企業(yè)管理制度時(shí)，須保持的基本認(rèn)識(shí)或指導(dǎo)思想：1、好的制度是吸引人才的制度，好的制度能把壞習(xí)慣的人養(yǎng)成好的習(xí)慣，之所以有人說：企業(yè)是一所學(xué)校，實(shí)質(zhì)上就是說制度在改變?nèi)?，在改變?nèi)说挠^念、習(xí)慣，形成與社會(huì)進(jìn)步、發(fā)

39、展相適應(yīng)的觀念和習(xí)慣。2、制度是有成本的，而且是具有極大成本的。企業(yè)在編制和實(shí)施某項(xiàng)不適宜的制度時(shí)，可能表面上某項(xiàng)制度中規(guī)定是節(jié)約了成本，殊不知因?yàn)榇蟛糠謫T工從內(nèi)心、骨子里就不認(rèn)同制度，就不會(huì)最大限度的投入工作，甚至經(jīng)常因?yàn)橹贫鹊氖虑?，而耿耿于懷，心事重重，把情緒集中在一項(xiàng)不認(rèn)同的制度上，精力分散，注意力不集中，工作成效大大減少；一個(gè)員工不是孤立的員工，他的行為也會(huì)感染他人的，尤其是一個(gè)部門要職的領(lǐng)導(dǎo)，如果他的內(nèi)心沒有認(rèn)同企業(yè)的制度，他的言行一定是不會(huì)與制度相一致的，或者是費(fèi)了成本才一致的，無形的成本就這樣產(chǎn)生了。 3、制度不是上級(jí)管理下級(jí)的工具，制度是企業(yè)內(nèi)部員工共處的行為規(guī)范、準(zhǔn)則，或企業(yè)

40、經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過程中共同須遵守的程序。4、制度要以企業(yè)的使命為指南，凡是有助于企業(yè)使命實(shí)現(xiàn)的制度或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)使命所必須的制度，就是好制度，企業(yè)使命是要體現(xiàn)客戶、股東、員工、資方等各方面利益的，因此制度就必須是綜合性參考客戶、股東、員工的利益，制度要帶有企業(yè)使命的烙印。5、制度一定要有企業(yè)的特點(diǎn)，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展歷史，體現(xiàn)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征，發(fā)揚(yáng)和保持原有好的制度思想和制度，改善不合適宜的制度文件。6、制度要體現(xiàn)管理科學(xué)，制度不是可有可無的，制定一項(xiàng)制度就必須執(zhí)行一項(xiàng)制度，制度一定要有所為。7、制度是一個(gè)體系，各項(xiàng)制度之間不能在指導(dǎo)思想上或編制思想上出現(xiàn)自相矛盾的現(xiàn)象。8、制度不能朝令夕改，制度需要有一定穩(wěn)

41、定性，制度需要符合企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，適當(dāng)超前但不能過度超前，對(duì)于管理某項(xiàng)具體的事物或人和過程來講，制度有標(biāo)準(zhǔn)高低之分，沒有先進(jìn)之分，先進(jìn)的制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命的推動(dòng)力最大的制度。9、制度不可能100%堵住企業(yè)所有的漏洞，制度不能100%改變?nèi)说乃腥跣缘囊幻?，制度與企業(yè)文化需要時(shí)刻和諧的處理好；制度是企業(yè)文化的重要組成部分，換個(gè)角度講，制度的實(shí)施離不開企業(yè)文化的基礎(chǔ)或支柱，離開了企業(yè)文化指導(dǎo)的制度或與企業(yè)文化不相符合的制度，此制度必然是空中樓閣，必將是短命的制度，或者是效果不好、不具備一定執(zhí)行率的制度，或者是制度的實(shí)施成本很高，反過來，不適宜的制度會(huì)有損于企業(yè)文化建設(shè)的。三、將崗位養(yǎng)成與培訓(xùn)、提升

42、相結(jié)合。通過安排和組織各關(guān)聯(lián)職能部門的管理人員編寫制度、修改制度，提高管理人員編寫制度的能力，并將制度文件的培訓(xùn)和實(shí)施與具體工作相結(jié)合，從而，對(duì)管理人員素質(zhì)和部門改進(jìn)職能管理方面，起到明顯的促進(jìn)作用。 案例： 麥當(dāng)勞員工培訓(xùn)制度的啟示 - 據(jù)有關(guān)資料顯示，麥當(dāng)勞公司美國(guó)總部的總裁，最初干收發(fā)報(bào)紙的工作，直至升到第一把交椅，這些和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開。麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在京城內(nèi)擁有28家餐廳，每家餐廳估計(jì)有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工晉升上來的，這與本公司重視員工的培訓(xùn)工作分不開。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1千多萬。麥當(dāng)勞系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教

43、學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。 麥當(dāng)勞公司的員工訓(xùn)練工作和人事工作是分開的。訓(xùn)練系統(tǒng)龐大，北京公司訓(xùn)練部有8人，人事部?jī)H4人。對(duì)不同層次的員工給予不同的培訓(xùn)。麥當(dāng)勞公司員工自進(jìn)來第一天起，就安排一對(duì)一訓(xùn)練。每個(gè)崗位都有一定的上崗標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)新來的員工通過了第一輪培訓(xùn)，就正式通知他上崗。 通過對(duì)麥當(dāng)勞員工培訓(xùn)制度的了解，我們可以得到這樣的啟示： 1員工培訓(xùn)工作應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，一日千里，作為朝陽行業(yè)的通訊行業(yè)，也處于不斷的發(fā)展和變革中。企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識(shí)更新也要加快，不論你曾經(jīng)取得過什么樣的文憑或參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。美國(guó)福特汽車公司首席專家

44、路易斯說過：“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)你的職業(yè)生涯而言，知識(shí)就像鮮奶，紙盒上貼著有效日期，如果時(shí)間到了，你還不更新所有的知識(shí)，你的職業(yè)生涯很快就會(huì)爛掉。” 雖然許多企業(yè)求賢若渴，但是，在我們周圍，不少高級(jí)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)仍是“老八股”，沿著“學(xué)歷+資歷=職稱”的晉升階梯自然成為“高工”，光吃老本，光擺資格，光提“當(dāng)年勇”，而不去進(jìn)行知識(shí)的更新，不進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的洗禮，自然也就無法適應(yīng)新型現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要，由“白領(lǐng)”成為“藍(lán)領(lǐng)”甚至淘汰回家也就不足為奇。 2員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢，把好鋼用在刀刃上。與北京麥當(dāng)勞公司的人員規(guī)模比，廣東電信的人員是它的10倍左右。但是，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用不

45、及它的13，可見要成為適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。 3員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際。麥當(dāng)勞公司訓(xùn)練部設(shè)有許多課程，就經(jīng)理人員的培訓(xùn)來說，見習(xí)經(jīng)理有一套4-6個(gè)月的課程，著重于基本應(yīng)用，主要采用開放式、參與式討論，培養(yǎng)不同的行動(dòng)能力；升到二副時(shí)有一套5-6天的基本管理課程；升到一副有一套中級(jí)管理課程；當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理，就有機(jī)會(huì)去美國(guó)，接受高級(jí)的應(yīng)用課程培訓(xùn)，再繼續(xù)升遷，就做營(yíng)業(yè)督導(dǎo)，同時(shí)管理幾家店；再上升是營(yíng)業(yè)經(jīng)理，管一個(gè)地區(qū)等等，每一步晉升總是和培訓(xùn)聯(lián)在一起。培訓(xùn)注重的是實(shí)際效果，強(qiáng)調(diào)實(shí)際應(yīng)用。 麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)非常明確

46、，首先是操作性的，其次才是管理性的培訓(xùn)。當(dāng)升到店經(jīng)理這一層次，就該知道怎樣去創(chuàng)造出自己的團(tuán)隊(duì)，怎樣考核人員績(jī)效，怎樣激勵(lì)員工的士氣。麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理每三個(gè)月都要給部門經(jīng)理作一次績(jī)效考核，考核之初，先給定工作目標(biāo)，其中有兩條必須寫進(jìn)目標(biāo)中，那就是如何訓(xùn)練你的手下什么課程在什么時(shí)候完成，并且明確告訴部門經(jīng)理，一定要培訓(xùn)出能接替你的人，你才有機(jī)會(huì)升遷。你自身做好僅是第一步，把一個(gè)團(tuán)隊(duì)帶好才是部門經(jīng)理的主要責(zé)任。而我們目前的培訓(xùn)工作仍處于“初級(jí)階段”：發(fā)放資料，自己看書，復(fù)習(xí)考試。負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的同志有心無力。培訓(xùn)的方式、方法、手段等仍沒有辦法與國(guó)際接軌、與國(guó)內(nèi)的先進(jìn)企業(yè)，如“聯(lián)想”和“海爾”看齊。

47、4員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。作為高新技術(shù)企業(yè)代表的企業(yè)的員工，大都有較高的知識(shí)層次，擁有一技之長(zhǎng)；有更多的選擇條件和機(jī)會(huì)，也有更高的需求層次；自我意識(shí)很強(qiáng)，更加珍視自身獨(dú)立性。他們關(guān)注國(guó)際社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉著可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。由于這種人力資源群體結(jié)構(gòu)的這些特點(diǎn)，要求在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長(zhǎng)，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 5員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。麥當(dāng)勞公司199

48、6年管理隊(duì)伍的流失不到10，部門經(jīng)理以上層次的人才基本上沒有流失。公司認(rèn)為要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、二年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。要讓員工明確上面職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷補(bǔ)充。和員工談話時(shí)，對(duì)離職率、升遷、調(diào)動(dòng)等因素都要用科學(xué)的方法計(jì)算出來，空洞地進(jìn)行宣傳是沒有什么力度的。然而就目前而言，許多企業(yè)仍然是為了“培訓(xùn)”而“培訓(xùn)”。 案例： 奧康：?jiǎn)T工培訓(xùn)制度化- 相關(guān)背景： 奧康目前有多名員工，隨著在西部投資八個(gè)億的新工業(yè)園的建立，公司規(guī)模將越來越大，員

49、工數(shù)量也日益增多。培訓(xùn)教育作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，在奧康已被納入了制度化的管理。公司頒布的第號(hào)文件就是經(jīng)全員討論修改后的培訓(xùn)管理制度，制度中就培訓(xùn)宗旨、原則、方針、組織管理、培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、成果轉(zhuǎn)化、效果評(píng)估和員工的培訓(xùn)權(quán)利與義務(wù)以及今年投入培訓(xùn)的萬專款使用等都作了明確的規(guī)定，使得培訓(xùn)“有法可依、有法必依、違法必究、執(zhí)法必嚴(yán)”。 人本理念 奧康集團(tuán)的人本理念是：?jiǎn)T工并非打工仔，同是奧康一家人。一般的企業(yè)在生意興旺時(shí)便大量雇用員工，而在不景氣時(shí)便找借口隨意解聘，有這種作風(fēng)的企業(yè)談不上尊重人才，從而也無法使來自五湖四海的員工同公司形成一個(gè)整體，患難與共！由于皮鞋行業(yè)的

50、特殊性，每一年都有生產(chǎn)淡旺季之分。每到生產(chǎn)淡季時(shí)，奧康集團(tuán)就調(diào)整薪酬政策，對(duì)那些平時(shí)拿計(jì)件工資的員工一律給予較高的固定工資制，使他們同樣生活得安穩(wěn)，過得開心。在公司里還有一條不成文的規(guī)定，凡是連續(xù)三年被評(píng)為先進(jìn)的員工，不分崗位和職位，結(jié)婚時(shí)，公司都要為他們配送大彩電、洗衣機(jī)和適合婚期穿的新皮鞋。為了豐富員工的業(yè)余生活，公司建立了憑員工證可以免費(fèi)上網(wǎng)的網(wǎng)吧，還有乒乓球室、橋牌室、臺(tái)球室、圖書館、足球場(chǎng)等專門供員工娛樂和學(xué)習(xí)的場(chǎng)所，為營(yíng)造良好的氛圍打下了根基。從員工的角度出發(fā)，正視人的價(jià)值，尊重人，信任人，視員工為企業(yè)不可分割的一家人，是奧康培訓(xùn)人才的前奏。 “五訓(xùn)”育人 “五訓(xùn)”指的就是軍訓(xùn)、崗

51、前培訓(xùn)、在職綜合培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和選擇培訓(xùn)。 軍訓(xùn) 我們只聽說過部隊(duì)里面有軍訓(xùn)，學(xué)校里有軍訓(xùn)，很少聽說過民營(yíng)企業(yè)將軍訓(xùn)以制度來規(guī)范的。但奧康集團(tuán)從建廠以來就明文規(guī)定，每名新員工上崗之前必須先接受一個(gè)星期嚴(yán)格的軍訓(xùn)。在去年暑假，公司將四百多名中層以上管理干部全部拉到永嘉縣人武部，聘請(qǐng)部隊(duì)教練進(jìn)行訓(xùn)練。因?yàn)閱T工都來自五湖四海，每個(gè)人的體質(zhì)、習(xí)慣、興趣不同，通過軍訓(xùn)有利于使員工克服害怕吃苦、作風(fēng)散漫、意志脆弱、集體觀念和紀(jì)律觀念淡薄等缺點(diǎn)；有利于培養(yǎng)員工的愛國(guó)、愛廠精神，增強(qiáng)組織紀(jì)律性，養(yǎng)成勇敢頑強(qiáng)、堅(jiān)忍不拔、吃苦耐勞，勇爭(zhēng)一流的奧康品德；發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)友愛、互相幫助的集體主義精神；鍛煉意志、增強(qiáng)體質(zhì)。 崗

52、前培訓(xùn)。 員工剛進(jìn)入一個(gè)組織時(shí)，他最關(guān)心的是學(xué)會(huì)如何去做自己的工作和與自己的角色相應(yīng)的行為方式。崗前培訓(xùn)意味著員工必須放棄某些理念、價(jià)值觀念和行為方式，來適應(yīng)奧康的要求和目標(biāo)，學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為。一般來說，在奧康，當(dāng)一名新員工進(jìn)公司后，首先由分管行政的副總裁向其介紹公司的信念和期望以及公司對(duì)員工的要求。然后由培訓(xùn)處進(jìn)行一般性的指導(dǎo)，在這一過程中，培訓(xùn)處的代表和新員工要討論一些共同性的問題，包括介紹組織的概念、各種政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時(shí)數(shù)和福利等等。其次，由新進(jìn)員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)，包括介紹部門的功能、新進(jìn)員工的工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、安全規(guī)定、績(jī)效檢查標(biāo)準(zhǔn)以及一起合作

53、的同事等。 在職綜合培訓(xùn)。 為了提高人員素質(zhì)和其不斷的適應(yīng)能力，公司所有管理及行政人員由人力資源部統(tǒng)一安排，每個(gè)月接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間不能少于二十小時(shí)。主要是在知識(shí)、技術(shù)方面和工作態(tài)度、熟練技巧，綜合素質(zhì)以及人際關(guān)系、整體形象等其它方面。培訓(xùn)主要有教練法讓有經(jīng)驗(yàn)的員工或直接上司進(jìn)行訓(xùn)練；助理制用來培養(yǎng)公司的未來高級(jí)管理人才；工作輪調(diào)讓未來的管理人員有計(jì)劃地熟悉各種職位以及由內(nèi)部資深專業(yè)講師和臨時(shí)到外面聘請(qǐng)專家教授來公司授課等方式。在現(xiàn)代社會(huì)，眾所周知，高水平的管理人才代表高質(zhì)量的管理效率。因此，特別值得一提的是，在奧康總部行政大樓二樓培訓(xùn)大廳里，有一個(gè)用上等木材制作成的特殊講臺(tái)每個(gè)月由總裁親自牽

54、頭在臺(tái)上發(fā)表演講，演講完畢后接受大家的提問。然后，副總裁、經(jīng)理、處長(zhǎng)和一般員工都輪流上臺(tái)發(fā)表演講和個(gè)人觀點(diǎn)，形成了一種相互學(xué)習(xí)相互探討共同進(jìn)步的濃郁氛圍。 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。 人才差距是造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)差距的最大因素。要想在激烈的社會(huì)環(huán)境中生存下來，就必須要擁有專業(yè)的合格人才，來增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著技術(shù)革新的加速發(fā)展和深化，每名員工所需的專業(yè)知識(shí)技術(shù)僅僅靠學(xué)校教育獲取，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。奧康從實(shí)際情況出發(fā)，將專業(yè)技術(shù)崗位分為兩大方面，一是工程技術(shù)人員崗位。工程技術(shù)人員肩負(fù)著皮鞋新產(chǎn)品的開發(fā)和新科技知識(shí)應(yīng)用的責(zé)任，公司將他們分為高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)技術(shù)層來進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，重點(diǎn)在于掌握與國(guó)際同行業(yè)相適應(yīng)的皮

55、鞋潮流知識(shí)，以適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。公司還特意常年聘請(qǐng)意大利著名設(shè)計(jì)師 來公司擔(dān)任首席設(shè)計(jì)師和顧問。二是技術(shù)工人崗位。操作工人是企業(yè)的主體，千百萬雙皮鞋要通過他們直接制造出來。他們技能的高低，應(yīng)變能力的強(qiáng)弱決定了產(chǎn)品的質(zhì)量。因此，對(duì)技術(shù)工人的培訓(xùn)是以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，讓他們精通本工種的操作技術(shù)。 選擇培訓(xùn)。 隨著世界范圍的貿(mào)易往來、資金融通和技術(shù)轉(zhuǎn)換的規(guī)模日益擴(kuò)大，全球一體化的時(shí)代已來臨，奧康也在努力打造國(guó)際品牌。如何使管理人員與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)超進(jìn)？所以公司每年都有計(jì)劃、有選擇地組織骨干到外面接受培訓(xùn)。去年六月份，所有經(jīng)理級(jí)以上干部全部拉到臺(tái)灣健峰管理學(xué)院寧波教學(xué)點(diǎn)進(jìn)行為期一個(gè)星期的體驗(yàn)式培訓(xùn)；

56、今年二月份所有處長(zhǎng)全部拉到雁蕩山進(jìn)行封閉式的培訓(xùn)，像這樣與咨詢管理顧問公司合作培訓(xùn)的次數(shù)，在奧康每年都有好幾次。奧康還與溫州職業(yè)學(xué)院進(jìn)行合作，共同培養(yǎng)人才。在職業(yè)學(xué)院里有一個(gè)班是“奧康班”，正班主任是學(xué)院的老師，負(fù)責(zé)日常教學(xué)管理；副班主任則由公司人力資源部的同志兼任。在讀書學(xué)習(xí)三年中的每個(gè)假期里每位同學(xué)必須來公司接受實(shí)踐，公司的各種大型活動(dòng)他們也同樣以員工的身份參加。平時(shí)，公司也派經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)老師給他們上課。這班同學(xué)在正式合格畢業(yè)后，就被公司按排到各個(gè)崗位上進(jìn)行實(shí)際鍛煉和培養(yǎng)。對(duì)于高層管理人員，則分批派送到浙江大學(xué)、清華大學(xué)、中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中心等單位進(jìn)行短、中期深造。 培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)效果評(píng)

57、估就是培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)際績(jī)效的考察和測(cè)定。培訓(xùn)活動(dòng)的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題和不足，都會(huì)最終影響到培訓(xùn)的效果并表現(xiàn)為培訓(xùn)效果的不彰。因此，在每次項(xiàng)目培訓(xùn)完畢后，公司都從培訓(xùn)的內(nèi)容、強(qiáng)度、培訓(xùn)的量、環(huán)境、時(shí)間以及培訓(xùn)活動(dòng)凈收益等方面來進(jìn)行評(píng)估，從中找出問題、不足和薄弱環(huán)節(jié)，尋求改進(jìn)的途徑和方法。 教育終身化，工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)化，是人類社會(huì)發(fā)展的大趨勢(shì)。未來的企業(yè)也不再僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，而是負(fù)有相當(dāng)?shù)慕逃毮?，?fù)有為人的成長(zhǎng)提供有利條件的新型機(jī)構(gòu)。人的發(fā)展是企業(yè)管理的重要目標(biāo)之一。讓員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真正融合，是企業(yè)開創(chuàng)美好未來的必由之路，同樣也是奧康生命樂章的主旋律。培訓(xùn)需求分析與調(diào)查- 實(shí)

58、施培訓(xùn)的最大成本實(shí)際上是員工因參加培訓(xùn)而失去的生產(chǎn)工作時(shí)間。它和培訓(xùn)差旅費(fèi)合計(jì)約占總成本的。而培訓(xùn)措施本身的直接成本，包括課程設(shè)計(jì)開發(fā)的費(fèi)用，只占總成本的小部分。在進(jìn)行培訓(xùn)前，我們也應(yīng)進(jìn)行科學(xué)地分析。即一個(gè)簡(jiǎn)單的要求：“給個(gè)理由先”。 培訓(xùn)需求分析的任務(wù) 為什么要培訓(xùn)。人力資源的開發(fā)即要最大程度上挖掘人的潛力使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段之一。但如果讓陳景潤(rùn)賣車票，李素麗解決哥德巴赫猜想就不是通過培訓(xùn)能解決的問題，而是使用人才的問題。所以培訓(xùn)并不是解決人力問題的唯一手段。 誰需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)。由于員工擔(dān)任的職位不同，因此培訓(xùn)方向具有多樣化的特征。一般來說，主要?jiǎng)?/p>

59、分為三大類：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。他們需要不同層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容也大不相同。 培訓(xùn)的時(shí)間。對(duì)于基本的知識(shí)，技能和素質(zhì)，應(yīng)盡早在員工上崗前就進(jìn)行培訓(xùn)。而進(jìn)一步的技能培訓(xùn)可能要求受訓(xùn)者具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)。這樣他們才能最大程度地理解和吸收培訓(xùn)的內(nèi)容。對(duì)新任務(wù)要求掌握的技能培訓(xùn)則不能太早，也不能太晚。 培訓(xùn)的成本。在將不同的培訓(xùn)方案報(bào)至領(lǐng)導(dǎo)層決策前，應(yīng)有對(duì)其成本的估算結(jié)果。 如何進(jìn)行該培訓(xùn)。從培訓(xùn)時(shí)間安排上培訓(xùn)可分為脫產(chǎn)培訓(xùn)，半脫產(chǎn)培訓(xùn)，不脫產(chǎn)培訓(xùn)和業(yè)余時(shí)間的培訓(xùn)。 培訓(xùn)的地點(diǎn)。從培訓(xùn)的組織形式上培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)，公開課程，學(xué)習(xí)，研討會(huì)，遠(yuǎn)程教學(xué)等形式。 培訓(xùn)需求分析的

60、要素 組織分析：企業(yè)的發(fā)展是通過人來實(shí)現(xiàn)的。員工應(yīng)該了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和這一目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間的關(guān)系。而培訓(xùn)要使個(gè)人的發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展的要求。如企業(yè)要以進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)為目標(biāo)，其銷售人員要了解國(guó)際市場(chǎng)的運(yùn)做規(guī)則和有關(guān)法律并掌握一定的外語水平。隨著社會(huì)，經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)的不斷發(fā)展變化，企業(yè)也不斷地調(diào)整自己的結(jié)構(gòu)，產(chǎn)品和生產(chǎn)流程。因此，員工需要不斷地接受培訓(xùn)來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。 工作分析：即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)、擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的能力標(biāo)準(zhǔn)（職能標(biāo)準(zhǔn)），對(duì)各部門、各職務(wù)工作（崗位）狀況，主要是對(duì)擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等等，進(jìn)行比較分析；以確定企業(yè)組織成員，在各自的工作崗位上是否勝任所承