1、 PAGE 13中文摘要隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理機制所培育的獨特競爭力.我國企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的人事管理制度，按照現(xiàn)代人力資源管理理論，建立績效管理體系.當前我國企業(yè)績效管理體系的運行存在諸多問題，要在正視和分析這些問題的基礎(chǔ)上,采取措施,切實推動績效管理水平的提高.本文主要結(jié)合企業(yè)績效管理體系的內(nèi)涵、企業(yè)績效管理體系的現(xiàn)狀及存在的問題進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應對策,對企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實意義。 關(guān)鍵詞：我國企業(yè) 績效管理 人力資源管理目錄 TOC o 13” h z u HYPERLINK l ”_Toc3219899891 企業(yè)績效管理體系的內(nèi)涵及特征 PAGEREF

2、_Toc321989989 h 1HYPERLINK l ”_Toc3219899901。1企業(yè)績效管理體系的內(nèi)涵 PAGEREF _Toc321989990 h 1HYPERLINK l ”_Toc3219899911。2企業(yè)績效管理體系的特征 PAGEREF _Toc321989991 h 2HYPERLINK l _Toc3219899922企業(yè)績效管理體系的現(xiàn)狀及存在的問題 PAGEREF _Toc321989992 h 2HYPERLINK l _Toc321989993”2。1企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc321989993 h 2HYPERLINK l _Toc32

3、1989994”2。2企業(yè)績效管理中存在的問題 PAGEREF _Toc321989994 h 3HYPERLINK l _Toc321989995”2.2。1對績效管理理解存在偏差 PAGEREF _Toc321989995 h 3HYPERLINK l ”_Toc3219899962。2。2 考核過程中缺乏科學性 PAGEREF _Toc321989996 h 4HYPERLINK l _Toc321989997”2。2.3 績效考核的目的誤以為只利用于分配 PAGEREF _Toc321989997 h 5HYPERLINK l ”_Toc3219899982。2。4 缺乏良好的溝通管理

4、機制 PAGEREF _Toc321989998 h 5HYPERLINK l ”_Toc321989999”3 提高企業(yè)績效管理體系有效性的對策分析 PAGEREF _Toc321989999 h 6HYPERLINK l _Toc3219900003。1建立以績效為導向的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc321990000 h6HYPERLINK l _Toc321990001”3.11 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標 PAGEREF _Toc321990001 h 7HYPERLINK l ”_Toc3219900023。12 重視觀念的培養(yǎng) PAGEREF _Toc321990002 h 7HYP

5、ERLINK l ”_Toc321990003”3。13 高層領(lǐng)導者積極推動 PAGEREF _Toc321990003 h 7HYPERLINK l _Toc321990004”3.2完善績效考核管理 PAGEREF _Toc321990004 h 8HYPERLINK l ”_Toc3219900053。21 做好績效考核溝通與反饋 PAGEREF _Toc321990005 h 8HYPERLINK l ”_Toc321990006”3.22 完善激勵體系 PAGEREF _Toc321990006 h 8HYPERLINK l _Toc3219900073。23 建立先進的績效考核方法

6、 PAGEREF _Toc321990007 h 9HYPERLINK l _Toc321990008”3.24 加強績效管理知識培訓 PAGEREF _Toc321990008 h 9HYPERLINK l _Toc3219900093.3 確?？冃Ч芾淼挠行н\行 PAGEREF _Toc321990009 h 9HYPERLINK l ”_Toc321990010”3。4 完善企業(yè)績效反饋機制 PAGEREF _Toc321990010 h 10HYPERLINK l ”_Toc321990011”結(jié)束語 PAGEREF _Toc321990011 h 12HYPERLINK l _Toc

7、321990012”參考文獻 PAGEREF _Toc321990012 h 131企業(yè)績效管理體系的內(nèi)涵及特征1。1企業(yè)績效管理體系的內(nèi)涵績效管理是對人力資源管理績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動，它通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價,并將績效成果用于企業(yè)人力資源管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標.可以說,績效管理是一系列以員工為中心的干預活動,其目的在于用更有效的績效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績效考核，從制定績效計劃到對績效進行考核和輔導，整個績效管理系統(tǒng)更加強調(diào)基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，績效

8、管理是企業(yè)進行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán),它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，最終實現(xiàn)員工的未來發(fā)展與提升組織績效的一致性。從總體上看，績效管理系統(tǒng)由四個基本過程構(gòu)成,即績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋.企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)考核、評估、持續(xù)改進的管理過程。績效管理包括績效目標設(shè)定、績效考核、績效評估、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等在內(nèi)的一個完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程?？冃繕嗽O(shè)定是績效管理的起點,以企業(yè)目標為導向，把目標進行層層分解落實到各部門，直至分解到具體崗位.績效管理過程，既是對員工，管理者的檢驗過程，又是對企業(yè)戰(zhàn)略、管理體制的檢驗

9、過程?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱瞬粩嗵岣邌T工的職業(yè)能力和改進工作績效。提高員工在工作執(zhí)行中的能動性和有效性?？冃c績效管理績效是指過程的輸出結(jié)果和從產(chǎn)品。服務(wù)中獲得的結(jié)果它一般是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果，績效管理是通過將員工個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，并挖掘員工潛力提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)往復的過程，績效管理不僅針對員工以往的業(yè)績進行考核還包括績效目標的設(shè)定與分解、績效跟蹤考核與反饋指導輔助,績效改善計劃制定等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾戆☉?zhàn)略目的,管理目的和改進目的的三個方面的目的.一個完善的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標制定各職能部門或團隊，員工的目標成為分解壓力落實

10、公司戰(zhàn)略目標的重要手段之一?？冃Ч芾硐到y(tǒng)應貫穿目標分解溝通指導輔導考核,激勵等多種管理措施使企業(yè)管理更加有效:績效管理應立足當前，著眼未來。以評價當前工作業(yè)績?yōu)橹攸c兼顧未來績效改進與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。1。2企業(yè)績效管理體系的特征績效管理的基本個特征是：第一，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)績效管理在宣揚企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門與員工的績效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合；第二，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)以人為中心,兼顧結(jié)果目標和行為目標，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通；第三，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)企業(yè)的未來，注重對“績效鏈”的業(yè)務(wù)流程進行事中、事前控制;第四，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)協(xié)作配合,支持理解注重對部門、團隊間橫向合

11、作的支持與鼓勵?；趹?zhàn)略人力資源管理的績效管理是通過企業(yè)與員工建立共同的愿景，將企業(yè)戰(zhàn)略分解到部門與員工，由企業(yè)與員工共同制定員工的績效計劃,并在執(zhí)行中對存在的問題進行持續(xù)有效的溝通、評價與修訂，最終達到企業(yè)與員工雙贏的目的。2企業(yè)績效管理體系的現(xiàn)狀及存在的問題2.1企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀改革開放以來，我國國有企業(yè)管理水平和管理效率都得到了極大的提高,以績效管理為核心的企業(yè)人力資源管理紛紛得到企業(yè)的重視，許多先進管理思想與方法不斷地融合到企業(yè)管理的實踐中，一些優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進行探究與實踐,累積了一系列適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理方法與工具。但由于受傳統(tǒng)觀念的影響，我國企業(yè)績效管理在具體操作方

12、法上始終難以超越過去，目前許多企業(yè)對員工的績效管理遠遠滯后于時代的要求,離理想的狀況有著相當大的差距。所以我國企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規(guī)范化、科學化的道路，并沒有形成一個良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難。2.2企業(yè)績效管理中存在的問題目前很多企也已經(jīng)認識到績效管理工作在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中的重要作用,但由于對績效管理目的和作用存在一些模糊認識,使績效管理仵具體實施過程中產(chǎn)生這樣或那樣的問題不能完全達到管理者所期望的目標.企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的問題主要有以下幾個：2。2.1對績效管理理解存在偏差2。2.11 把績效考核等同績效管理我國的許多企業(yè)只是把績效考核當作績效管理,管理者

13、認為只要將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，那企業(yè)就做好了績效管理，而沒有認識到績效管理的重要性這勢必會造成績效目標不明確，績效管理過程無法控制，最終績效得不到反饋，從而使員工績效和組織績效都無法提高。并且一些企業(yè)過于強調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性,沒有達到向企業(yè)員工傳達企業(yè)價值觀、開發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。2。2.1。2 認為考核就是對員工的懲罰我國一些企業(yè)管理者認為考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工.在這種錯誤認識下，管理人員容易在

14、考核工作中違背本應遵循的原則，甚至會錯誤地執(zhí)行考核結(jié)果.2。2。1.3 認為績效管理是人力資源部門的事事實上，績效管理是一個復雜的系統(tǒng)工程,它需要多個部門.各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展目標有效地分解到每個部門和每個員工負責制定考核原則方針和政策組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，員工是企業(yè)目標的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)健。各部門領(lǐng)導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線領(lǐng)導不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價，認為自己評價有

15、失公正；總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進行考核。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應付，如果公司執(zhí)行力不夠強的話，業(yè)務(wù)部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。2.2.2考核過程中缺乏科學性2。2.2。1 過度追求考核指標的量化。在制定考核指標和標準時，管理者經(jīng)?？嘤谝粋€問題“考核指標無法量化”.過分突出考核指標中數(shù)量的作用，以體現(xiàn)考核的可行性和針對性。管理者刻意追求考核的量化分數(shù)，忽視了考核的目的是為改善績效,錯過了真正有意義的指標，或者指標單純用數(shù)字加以代表,片面地用分數(shù)高低來反應員工的績效表現(xiàn)，只關(guān)注了結(jié)果，忽略員工工作過程中的表現(xiàn)，結(jié)果往往無法真實反映績效情況，更不

16、能改善績效。2。2。2.2 考核方法和周期選擇不當。有些考核過渡追求技術(shù)化的方法，忽略了考核的可行性和有效性，以及考核帶來的成本.有些組織，對普通的一線員工,采用過于復雜的考核方法，反而增加了考核的成本.對于技術(shù)性較強的工作職位，不容易通過觀察來判斷績效,需要通過比較全面的考核來支持.另外,有些組織的考核周期設(shè)置也不合理，考核過于頻繁，過于形式，管理者和員工不重視，浮于形式，無法取得考核預期的效果;反之，考核間隔時間過長，管理者和員工會忽視績效工作的長期性和持續(xù)性，容易把績效考核片面的理解成為績效管理和階段性的工作，同樣不能及時了解組織的績效情況。2.2。2.3 考核目的不明確.績效考核的目的

17、是為了更好實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,提高利潤，幫助員工改進工作，進而使員工得到更好發(fā)展。一些企業(yè)的管理層認為考核即是管理，管理即是考核.把考核當作指揮棒要求員工去工作，強調(diào)管理的約束力強調(diào)威懾與服從。一些企業(yè)把績效考核與員工的薪酬直接掛鉤，導致員工誤認為企業(yè)是為了“薪酬”進行績效管理,使績效管理誤入歧途.一些企業(yè)在考核中重結(jié)果輕過程幫助員工分析存在的問題、改進工作不夠，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏興趣。2。2。2。4 績效考核流于形式。繢效考核是績效管理中的核心環(huán)節(jié),這個環(huán)節(jié)工作好壞,直接影響考評結(jié)果的客觀公正性,直接影響被考員工的工作積極性。不少企業(yè)的績效考核采用強制分布法來規(guī)定考核最終結(jié)果的分布狀況，把績

18、效考核分數(shù)從高到底按比例確定優(yōu)秀、良好、達標或不達標等不同等次，由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、合同續(xù)訂、培訓、績效改進計劃、薪酬工資高低掛鉤,因此員工都會非常關(guān)注,這也給各級管理人員帶來一定負擔。有些管理人員怕傷和氣、得罪員工，考核結(jié)果進行內(nèi)部調(diào)控，導致考核流于形式，做做樣子，出現(xiàn)了“優(yōu)秀輪流當，合格年年過，好壞一個樣,大家皆歡喜”的現(xiàn)象.在實踐中，如果考核方式方法不科學，也會導致考核流于形式,有這樣一個企業(yè)，設(shè)置績效指標是包羅萬象,采取全體管理者和員工一起共同打分的方式來確定員工績效好壞，由于某些指標員工之間相互不了解，這樣就出現(xiàn)了要么把分數(shù)打得很高,要么打縟很低的現(xiàn)象，在統(tǒng)計晟終分數(shù)結(jié)果

19、時，個別工作好的員工考核結(jié)果不如工作表現(xiàn)差的員工，其分析原因主要是有的員工憑人情影響打分,有的不了解情況隨意打分。2。2.3績效考核的目的誤以為只利用于分配傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績效評估是根據(jù)過去的表現(xiàn)來進行個人的評價和獎勵的。它是一種立足現(xiàn)在看過去“的考核方法。在這種觀念支配下績效評估只是作為年終獎金發(fā)放或工資調(diào)整的工具.其實這是對績效評估作用片面理解使人們將績效評估簡單地與利益分配聯(lián)系起來甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且由于只將注意力集中在利益分配上從而忽視了績效評估最終的目的是實現(xiàn)績效的改進和提高的真諦導致績效管理的真正目的無法實現(xiàn).企業(yè)的績效評估體系應該是立足現(xiàn)在霜將來”.績效評估結(jié)果的最重要的用

20、途，是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進行比較，找出差距進一步改進工作不斷提升績效。2。2.4缺乏良好的溝通管理機制由于企業(yè)內(nèi)部對績效管理工作認識的不足，各級員工的績效計劃往往由直接領(lǐng)導個人單獨確定，并不與員工溝通，導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差。另外，員工在實施績效計劃的過程中,直接領(lǐng)導對過程的監(jiān)控較少，員工只憑自己的理解進行工作?？冃Э己私Y(jié)束時,缺少績效反饋的環(huán)節(jié)，員工不明白自身工作的意義及在企業(yè)中的價值，不知道今后的績效如何改進,與下一個績效周期的工作開展缺少連貫性，績效信息無法得到及時反饋，員工工作積極性無法全面調(diào)動，員工與企業(yè)績效螺旋式上升的良性循環(huán)難以形成.企業(yè)的

21、考核結(jié)果不公開,不與員工進行溝通，員工無法獲悉自己的工作表現(xiàn)，也無法改善工作方法，對于考核中可能存在的偏差或不公正現(xiàn)象也無法得到申訴.同時，結(jié)果的不公正，還會嚴重影響到員工在未來一段時期的績效表現(xiàn)，甚至會引發(fā)優(yōu)秀員工的流失.目前我國企業(yè)存在的最大的問題是，很多時候企業(yè)管理者并不能與員工實現(xiàn)有效的溝通員工不了解企業(yè)的愿景是什么,目標什么。也不知道企業(yè)對自己的期望是什么，不了解企業(yè)希望自己達到的目標是什么.在具體工作中管理者也不能及時地了解員工的需求、員工所面臨的問題和困難,不能對員工給予有效的幫助?？荚u結(jié)果出來后，不能及時將結(jié)果反饋給員工本人，即使反饋，員工也沒有就結(jié)果所反映的問題給出自己的理由

22、和解釋的權(quán)利和機會,有的企業(yè)管理者只是把結(jié)果告訴本人不能與員工一起分析其存在問題的原因,也不會與員工一起制定改進計劃所有這些溝通上的不是，容易使員工對企業(yè)績效管理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，使績效管理的效果大打折扣。3 提高企業(yè)績效管理體系有效性的對策分析績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動,與員工的切身利益息息相關(guān).企業(yè)在績效管理工作中應建立完善的績效管理體系，并積極展開培訓教育工作強化員工的正確行為,克服低效行為并不斷改進,為績效管理體系健康、持續(xù)、有效地運行奠定基礎(chǔ)。3。1建立以績效為導向的企業(yè)文化一個企業(yè)的績效至少取決于對三個因素的相互作用:資本、技術(shù)和企業(yè)文化。企業(yè)文化對績效影響

23、的實現(xiàn)模式是,企業(yè)文化影響員工的態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定績效。所以說，企業(yè)文化決定組織的經(jīng)營績效,要使經(jīng)營業(yè)績能夠持續(xù)穩(wěn)定地增長，建立高績效導向的企業(yè)文化是必由之路。3.11明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個子系統(tǒng),其深層目標是基于企業(yè)戰(zhàn)略制定的，因此組織應該有很明確的戰(zhàn)略定位.再者,績效考核的指標來自于組織的戰(zhàn)略，組織通過績效指標的設(shè)計而明確了組織對員工的績效期望。如果戰(zhàn)略不清,考核指標就會模糊不清或偏離正確的方向.績效指標具有非常鮮明的導向性,一旦確定,績效指標所覆蓋的工作內(nèi)容就成為所有部門和員工所關(guān)注的焦點，其它的工作往往會被忽視.3。12 重視觀念的培養(yǎng)高績效文化首先取

24、決對于觀念的培養(yǎng).公司必須注意在員工中樹立起一些重要的觀念與意識:首先是競爭意識。績效文化是一種競爭文化,通過建設(shè)合適的機制與氛圍鼓勵良性競爭，促進員工潛力的最大發(fā)揮,利用有限的人力為公司獲取最大的效益.其次要培育考核觀.通過科學、公平、公正的崗位評價方式，對員工的工作績效進行評價，并與薪酬掛鉤。再者，要強調(diào)分配差距?？冃Р罹囿w現(xiàn)為考核的差距，考核的差距最終落實到收入分配上。通過各種教育培訓途徑及多層次多渠道的培訓方式，為企業(yè)培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員，在提高公司整體管理、技術(shù)水平的同時,整合公司的核心競爭力。同時，通過員工績效考評體系的運行，可以為組織提供了總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程

25、度的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，為組織的未來發(fā)展制定公司人力資源規(guī)劃.另外，在公司內(nèi)部要廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使之深入人心,使管理者與員工由被動轉(zhuǎn)為主動,為績效管理的實施奠定扎實的群眾思想基礎(chǔ)。3。13 高層領(lǐng)導者積極推動績效管理不可能在沒有高層領(lǐng)導的大力支持下順利啟動并得到實施。高層領(lǐng)導者應該認識到,績效管理的導入是個系統(tǒng)工程，它絕不僅僅是人力資源部的工作，而是涉及到公司各個部門與管理的各個環(huán)節(jié)，任何一個部門的阻礙、任何一個環(huán)節(jié)的缺失都有可能導致整個計劃的失敗，所以公司領(lǐng)導的支持與參與非常重要。公司領(lǐng)導應該積極介入績效管理的所有環(huán)節(jié),如制定戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各個部門

26、的目標和績效指標，設(shè)計考核制度，參與對下屬的考核并進行績效輔導與反饋等等。高層領(lǐng)導高度參與、身體力行，是在向員工傳遞一個信號,即績效管理絕不是企業(yè)可有可無的事，大家必須認真對待.所有制度的遵守和執(zhí)行,必須有高層領(lǐng)導的率先垂范，這樣才能形成廣大員工遵守制度的習慣。3。2完善績效考核管理3。21 做好績效考核溝通與反饋績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考評者善用強項與正視弱點；明晰被考評者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考評者訂立下階段的目標，作為

27、日后工作表現(xiàn)的標準。公司在績效考核溝通上應立足于營造良好的溝通氛圍，良好的溝通首先應建立并維護彼此的信賴.建立彼此的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要前提。對于平等溝通氛圍的營造對做好績效面談工作起到非常重要的作用。員工績效考核反饋是一項十分慎重、嚴肅的工作，為了能夠使這項工作有條不紊的開展，提高反饋的效果，很有必要制定反饋規(guī)范，如態(tài)度規(guī)范、語言規(guī)范、時間和場合的規(guī)范等?？冃Э己藨A先建立建全績效反饋機制，如果有些員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見，可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。3.22 完善激勵體系完善績效激勵體系，加強績效壓力，迅速而廣泛地應用績效成績?？冃Ч芾淼淖詈箅A段是應用

28、開發(fā)階段，對績效成績的應用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績效激勵體系在績效管理應用開發(fā)階段具有十分重要的作用。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,激勵機制要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進.合理的及有效的激勵機制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風險的重要手段.3.23 建立先進的績效考核方法各國學者和企業(yè)管理人員早已開發(fā)出了多種業(yè)績考核方法，如員工比較評價法、行為對照法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法等.企業(yè)應該根據(jù)自身的特點，選擇適合自己的績效管理方法。深入理解并有機整合各種先

29、進的績效管理方法,應當做到融會貫通，博采眾長為己所用。在考核的時候應該結(jié)合部門和個人雙方面的績效成績，并給以不同的權(quán)重.在部門考核方面應當以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點,激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值，個人考核方面則側(cè)重工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，以業(yè)績考核為主。3.24 加強績效管理知識培訓我國企業(yè)的績效管理會出現(xiàn)前面所陳述的各種問題，其中一個最主要的原因就是各級管理人員和員工的觀念、技巧與技能跟不上。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓力度。培訓的對象應當包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員和普通員工。培訓的內(nèi)容應當包括績效管理的理念與技能、方法和工具。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓,績效管理體

30、系才有可能順利實施。通過對各級人員培訓，提高對績效管理的認識,增強自覺參與意識,激發(fā)各級人員積極性和創(chuàng)造性，并且通過參與深化整個企業(yè)的績效意識,提升整個企業(yè)的績效管理水平。3。3確?？冃Ч芾淼挠行н\行企業(yè)在實施績效管理體系之前，從企業(yè)管理者到普通員工都必須對績效管理的目的進行再認識，并且形成共識，企業(yè)在績效目標標設(shè)定和績效管理實施過程中，每個環(huán)節(jié)的上作都要為這一目標服務(wù)。對于企業(yè)來講，績效管理的目的和作用除了對員工行為進行監(jiān)督和約束以外,更重要、更長遠的意義還在于通過績效管理體系的實施.使員工的工作績效得到持續(xù)的改進和提升。使員工個人素質(zhì)和能力得到不斷提高從而既保證企業(yè)整體績效目標的順利實現(xiàn)，

31、也促進員工個人目標的實現(xiàn).我國企業(yè)的績效管理會出現(xiàn)前面所述的各種各樣的問題其中一個最豐要的原因就是各級人員的觀念技能與技巧踉不上。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓力度。培訓的對象包括高層管理人員，人力資源部門中層管理人員甚至普通員工。培訓的內(nèi)容應該包捂績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系才有可能順利實施.通過培訓，提高企業(yè)各級人員對績效管理的認識增強員工的自覺參與意識激發(fā)他們的積極創(chuàng)造性讓企業(yè)各個層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績效評估等各個環(huán)節(jié).并通過參與來提升整個企業(yè)的績效管理水平，深化企業(yè)的績效意識.績效評估只是績效管理系統(tǒng)中

32、一個環(huán)節(jié)。為確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的有效運行必須認真對待績效評估后的績效反饋與績效獎勵環(huán)節(jié)這個環(huán)節(jié)的有效實施將為本輪績效管理循環(huán)畫上一介圓滿句號并為進入下一個績效管理循環(huán)做好鋪墊.績效管理并不是以得出績效評估結(jié)果為主要目的而應將通過每位員工工作績效的改進來提升企業(yè)的整體績效作為最高目標。因此績效評估后必須認真安排精心組織好績效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況包括所取得的成績與存在的不足.同時也將企業(yè)的發(fā)展目標進一步傳遞給每位員工,使他們更加明確下一步的奮斗目標。從而為企業(yè)總體績效的提升而努力。3。4 完善企業(yè)績效反饋機制績效管理的實質(zhì)在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通來達到真正提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、促進員工發(fā)展的目的.在績效管理的過程中，充分的溝通與反饋是十分重要的。在現(xiàn)代績效管理中,溝通激勵滲透在績效管理系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)：績效計劃階段是績效管理的開始，管理人員與員工的雙向溝通可以使員工真正了解到管