1、Quality & Satisfy東莞德信誠(chéng)培訓(xùn)中心東莞培訓(xùn)網(wǎng)Http：/ bz01 E-MAIL：課堂要求 歡送閣下參加本次課程，本課程將為您打下一個(gè)良好的根底，提高您的能力和水平。請(qǐng)注意以下的幾點(diǎn)：1、 請(qǐng)將您的 開為振動(dòng)或關(guān)閉。2、吸煙 在課堂內(nèi)請(qǐng)不要吸煙。3、其它 課期間請(qǐng)不要大聲喧嘩,舉手提問； 不要隨意走動(dòng)。特殊員工群體福利管理主要內(nèi)容公司董事的薪酬福利管理管理人員的薪酬福利管理銷售人員的薪酬福利管理專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理外派員工的薪酬福利管理第一節(jié) 公司董事的薪酬福利管理董事，是公司董事會(huì)的成員，他們行使著對(duì)職業(yè)經(jīng)理人員進(jìn)行監(jiān)督的職能、確保公司遵守法律法規(guī)的職能、保護(hù)利益相關(guān)

2、者權(quán)益的職能以及效勞于股東的職能。董事一般有內(nèi)部、外部之分。內(nèi)部董事一般是董事會(huì)中的少數(shù)，他們?cè)诠局腥温?，一般都是公司主要的?jīng)營(yíng)管理者，即所謂的“內(nèi)部人。外部董事一般不具體參與公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)，他們往往憑借其自身在企業(yè)的威望，或在社會(huì)上的聲譽(yù)、地位，或?qū)＜疑矸莩蔀楣镜亩?外部董事的報(bào)酬主要包括： 聘金(年薪)； 董事會(huì)會(huì)議費(fèi)； 委員會(huì)會(huì)議費(fèi) (董事會(huì)下一般設(shè)置各種委員會(huì)， 包括薪酬委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、執(zhí)行委員會(huì)、提名委員會(huì)及公共政策委員會(huì))； 委員會(huì)委員津貼； 公司董事一般都在各委員會(huì)中任職 聲譽(yù)機(jī)制 股票獎(jiǎng)勵(lì)第二節(jié) 管理人員的薪酬福利管理管理人員可以簡(jiǎn)單地分為： 高層管理者 中層管理者 基

3、層管理者 根本薪酬 可能并不是管理人員(特別是高層管理人員)總薪酬中的最大局部，但仍是管理人員薪酬系統(tǒng)中最根本而又最重要的一項(xiàng)。它為其他薪酬形式提供了依據(jù)獎(jiǎng)金、紅利、福利津貼等大多是根據(jù)根本工資的多少來進(jìn)行分配的。 在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級(jí)有關(guān)，位置越近高層，根本薪酬所占比重越低。 管理人員的薪酬構(gòu)成 短期獎(jiǎng)金 大多以現(xiàn)金支付，可按根本薪酬的一定百分比給予。 在績(jī)效考核方面，對(duì)高層管理人員可以組織整體績(jī)效為基準(zhǔn)；對(duì)中層管理人員可以部門績(jī)效或綜合績(jī)效為基準(zhǔn)；對(duì)基層管理人員可以根據(jù)其管理的部門或下屬員工的績(jī)效指標(biāo)完成情況來確定。 績(jī)效指標(biāo)要具體明確，要與所管轄和影響的部門、業(yè)務(wù)范

4、圍相一致。 管理人員的薪酬構(gòu)成 短期獎(jiǎng)金 在實(shí)踐中，基層管理人員的獎(jiǎng)金界定也常采取與一線員工掛鉤的原那么。因企業(yè)具體情況的差異，基層管理人員的獎(jiǎng)金水平可以高于、大體等同于或低于一線員工。 管理人員的薪酬構(gòu)成 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 大多以股份收益實(shí)現(xiàn)而很少采用現(xiàn)金支付。 福利 主要工程可包括舒適的辦公環(huán)境、費(fèi)用報(bào)銷、房屋津貼、醫(yī)療津貼、子女教育津貼、退休金等退休方案，此外還包括俱樂部成員的會(huì)費(fèi)、免費(fèi)旅游、低息貸款等。 管理人員的薪酬構(gòu)成高層管理人員的薪酬管理 經(jīng)營(yíng)者年薪制根據(jù)1994年國(guó)家勞動(dòng)部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的根本報(bào)酬，并根據(jù)其

5、經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資制度。 年薪收入的構(gòu)成根本年薪 + 風(fēng)險(xiǎn)收入 +特殊福利 基薪確定的依據(jù)在同行業(yè)中經(jīng)濟(jì)效益水平生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模經(jīng)營(yíng)人才市場(chǎng)價(jià)格本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等風(fēng)險(xiǎn)收入考核指標(biāo)企業(yè)本年度經(jīng)營(yíng)效益情況 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任輕重風(fēng)險(xiǎn)程度 等可以充分表達(dá)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)。 含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的根底上加大鼓勵(lì)力度 ?？梢詾閺V泛實(shí)施股權(quán)鼓勵(lì)創(chuàng)造根底條件 。高薪養(yǎng)廉。 利 經(jīng)營(yíng)者年薪制無法調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為。 只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化。在缺乏動(dòng)力鼓勵(lì)的情況下，企業(yè)家也可能通過其他渠道獲取收入，通過

6、各種途徑“尋租。弊建議：建立股票期權(quán)、延期支付在內(nèi)的長(zhǎng)期鼓勵(lì)制度 經(jīng)營(yíng)者年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制準(zhǔn)公務(wù)員型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼養(yǎng)老金方案 報(bào)酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪為職工平均的24倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。 考核指標(biāo)：政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。 適用對(duì)象：所有到達(dá)一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。 適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)網(wǎng)站具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。 鼓勵(lì)作用

7、：類似于公務(wù)員報(bào)酬的鼓勵(lì)作用機(jī)理，職位升遷時(shí)機(jī)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的鼓勵(lì)力量來源，而退休后更高生活水準(zhǔn)保證起到約束短期行為的作用。 年薪制的五種模式1 經(jīng)營(yíng)者年薪制一攬子型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪 報(bào)酬數(shù)量：相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪為15萬元，但必須實(shí)現(xiàn)減虧500萬元。 考核指標(biāo)：十清楚確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、資產(chǎn)利潤(rùn)率、上繳稅利、銷售收入等。 適用對(duì)象：具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人，總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過1。 適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待

8、解決的企業(yè)，如虧損國(guó)有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的方法鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者 。 鼓勵(lì)作用：具有招標(biāo)承包式的鼓勵(lì)作用，鼓勵(lì)作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其鼓勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)。 年薪制的五種模式2經(jīng)營(yíng)者年薪制非持股多元化型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼風(fēng)險(xiǎn)收入效益收入和獎(jiǎng)金養(yǎng)老金方案。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、上繳稅利增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī) 。 適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼

9、職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1 。 年薪制的五種模式3 非持股多元化型模式 適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異 。 鼓勵(lì)作用：如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于以前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案更具有鼓勵(lì)作用。但該方案缺少鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為的工程，有可能影響企業(yè)的長(zhǎng)期開展。經(jīng)營(yíng)者年薪制 年薪制的五種模式3經(jīng)營(yíng)者年薪制持股多元化型

10、模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金方案 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的24倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的大幅度升值會(huì)使經(jīng)營(yíng)者得到巨額財(cái)富。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、上繳利稅增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。如果資本市場(chǎng)是有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī) 。

11、年薪制的五種模式4經(jīng)營(yíng)者年薪制持股多元化型模式 適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1。也可以通過給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來表達(dá)其差異。 適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。這種報(bào)酬方案適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。 鼓勵(lì)作用：從理論上說，這是一種有效的報(bào)酬鼓勵(lì)方案，多種形式的、具有不同的鼓勵(lì)約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營(yíng)者行為的標(biāo)準(zhǔn)化、長(zhǎng)期化。但該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)具備的條件要求相對(duì)苛刻。 年薪制的五種模式4經(jīng)營(yíng)者年薪制分配權(quán)型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼以“分配權(quán)、“分配權(quán)期權(quán)形式表達(dá)的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老

12、金方案 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度的責(zé)任，以“分配權(quán)、“分配權(quán)期權(quán)形式表達(dá)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率之類的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的24倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進(jìn)行封頂。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之類的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)。 年薪制的五種模式5分配權(quán)型模式 適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬可通過給予不同數(shù)量的“分配權(quán)或期權(quán)來表達(dá)。 適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實(shí)行。 鼓勵(lì)作用：把股權(quán)、股票期權(quán)的鼓勵(lì)機(jī)理引入到

13、非上市公司或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實(shí)踐檢驗(yàn)。經(jīng)營(yíng)者年薪制 年薪制的五種模式5經(jīng)營(yíng)者年薪制要有配套的改革，讓經(jīng)營(yíng)者的命運(yùn)由市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定 產(chǎn)權(quán)制度的改革 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 深化組織、人事制度改革、股市運(yùn)行制度改革等 培育經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng) 建立企業(yè)“決策失誤追究制度要有科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核體系。 (政府主管部門、國(guó)資公司應(yīng)協(xié)助企業(yè)制定)探索按行業(yè)實(shí)施年薪制國(guó)有企業(yè)實(shí)施年薪制的前提不要盲目跟風(fēng)第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理銷售人員的工作特征： 工作業(yè)績(jī)直接影響到企業(yè)的生存。 工作時(shí)間不確定,工作方式很靈活,很難對(duì)其實(shí)施有效的控制和監(jiān)督。 工作業(yè)績(jī)能夠衡量。 工

14、作業(yè)績(jī)具有高風(fēng)險(xiǎn)性、不穩(wěn)定、波動(dòng)性大。 第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理銷售人員的特性： 高成就動(dòng)機(jī)。 傾向于得到及時(shí)的反響。 大多性格外向、敢作敢為、自我驅(qū)動(dòng)且物欲很強(qiáng)，尤其是對(duì)金錢有較高的需求。 第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理銷售人員薪酬管理的原那么： 保證根本生存 根本生活費(fèi)、通訊費(fèi)、餐費(fèi)補(bǔ)貼、崗位津貼等 考核中鼓勵(lì)占主導(dǎo) 軟、硬指標(biāo)相結(jié)合 硬：銷量、市場(chǎng)占有率 軟：渠道管理、價(jià)格體系管理、客戶關(guān)系管理、信息反響、工作態(tài)度、顧客滿意 考核目標(biāo)的調(diào)整與持續(xù)性注意：銷售活動(dòng)通常要求來自組織內(nèi)部各部門的支持第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理1、純提成傭金制 銷售人員沒有固定的薪水，根據(jù)其銷售工作成果

15、或銷售數(shù)量獲取收入。銷售提成比例取決于銷售業(yè)績(jī)的多少，一般按營(yíng)銷額的某一百分比提取。 銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬方案：純傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l基本薪酬：沒有 l目標(biāo)傭金：6萬元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比0-100%5%超過100%以上8%1、純提成傭金制 百分比一般根據(jù)產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量、推銷的難易程度確定，銷售利潤(rùn)和本錢、增加新客戶或穩(wěn)固老客戶、售后效勞狀況、貨款回收率等因素也應(yīng)加以考慮。提成比例可固定，也可累進(jìn)或累退，應(yīng)根據(jù)銷售情況和企業(yè)的營(yíng)銷方針、政策、策略來選擇。 在這種薪酬制度下，可

16、以提前向銷售人員預(yù)支一定的費(fèi)用，作為銷售人員的生活費(fèi)用和銷售經(jīng)費(fèi)。 銷售人員的薪酬福利模式1、純提成傭金制 這種報(bào)酬模式適用于那些難度較高、市場(chǎng)廣闊而很難界定營(yíng)銷范圍的銷售行業(yè)，如房地產(chǎn)、人壽保險(xiǎn)、藥品 、化裝品等行業(yè)，并且常在勞務(wù)型銷售人員或兼職銷售人員中實(shí)行。銷售人員的薪酬福利模式1、純提成傭金制 優(yōu)點(diǎn)： 銷售目的非常明確，報(bào)酬的透明度非常高，有強(qiáng)烈的鼓勵(lì)作用； 計(jì)算簡(jiǎn)單，薪酬管理本錢很低； 將銷售風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到銷售人員自身，易于控制銷售本錢。銷售人員的薪酬福利模式缺點(diǎn)： 收入不穩(wěn)定，受銷售環(huán)境影響而波動(dòng)性大； 銷售人員受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，過分強(qiáng)調(diào)銷售額和利潤(rùn)與傭金直接掛鉤的指標(biāo)，而無視其他一

17、些對(duì)企業(yè)非常重要的非直接銷售活動(dòng)。同時(shí)，銷售人員熱衷于有利可圖的交易，有時(shí)甚至?xí)p害公司的形象； 對(duì)銷售人員管理調(diào)配比較困難，尤其是指派銷售人員到不同地區(qū)或從事不同產(chǎn)品的銷售時(shí)，因直接影響到個(gè)人收益，矛盾較大； 可能導(dǎo)致銷售人員收入差距懸殊、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)過度而降低一些銷售人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和忠誠(chéng)度，減弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)凝聚力。 銷售人員的薪酬福利模式 實(shí)踐中,可以平均分?jǐn)偡绞街贫ㄌ岢芍Ц兜姆椒?，即將開始幾個(gè)月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉€(gè)月中支付，使?fàn)I銷人員的薪酬穩(wěn)定在一定的水平上。注意：第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理2、固定工資根本薪酬加提成制 在這種薪酬模式下，銷售人員每月領(lǐng)取某一數(shù)額的固定工資，

18、然后再按工作績(jī)效領(lǐng)取營(yíng)銷提成。這種模式可保障銷售人員有最根本的工資收入，同時(shí)又吸收了提成制的優(yōu)點(diǎn)，保存了其鼓勵(lì)作用，使銷售人員不至于對(duì)未來收入產(chǎn)生恐慌，是目前較為普遍采用的一種銷售人員的薪酬形式。銷售人員的薪酬福利模式第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理2、固定工資根本薪酬加提成制 固定工資與提成的比率因推銷的產(chǎn)品不同而略有差異，采取各種不同的組合。 傭金局部的計(jì)算又可以分為直接傭金和間接傭金兩種不同形式 銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬方案：根本薪酬+普通傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l 基本薪酬：3萬元/年 l目標(biāo)傭金： 3萬元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目標(biāo)薪酬： 6萬元/年，上不封

19、頂實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0-100%3%5%8%超過100%以上5%9%12%銷售人員薪酬方案：根本薪酬+間接傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l基本薪酬：4.2萬元/年 l目標(biāo)傭金：2.4萬元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目標(biāo)薪酬：6.6萬元/年，上不封頂產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品的點(diǎn)值A(chǔ)2B5C8D10E6每個(gè)點(diǎn)等于2元錢第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理3、固定工資根本薪酬加獎(jiǎng)金制 與第二種模式有些類似，但獎(jiǎng)金制度與提成制度的區(qū)別在于具有間接性，即獎(jiǎng)金必須到達(dá)計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)才能獲得，而傭金直接與銷售量掛鉤。除了根據(jù)銷售額來制定獎(jiǎng)金之外，還有根據(jù)新客戶開發(fā)、貨款回收速

20、度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等各種因素，按照超過特定的標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)成特定的目標(biāo)綜合設(shè)定獎(jiǎng)金。 銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬方案：根本薪酬+獎(jiǎng)金制1薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式 l 基本薪酬：4.2萬元/年 l目標(biāo)獎(jiǎng)金： 2.4萬元/年，每月根據(jù)銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目標(biāo)薪酬：6.6萬元/年，上限封頂，最高不超過8.04萬元實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比每月目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%3、固定工資根本薪酬加獎(jiǎng)金制1 獎(jiǎng)金的數(shù)量決定于銷售人員的銷售目標(biāo)達(dá)成度 例:某銷售人員在1月份的銷售業(yè)績(jī)只到達(dá)預(yù)定目標(biāo)的80%,

21、那么該月的薪酬總額為4500元(3500+200050%);如果在1月份的銷售額到達(dá)了預(yù)定目標(biāo)的120%,那么該月薪酬為6300元(3500+2000140%). 這種方案下,銷售人員的最高月薪有封頂,有利于組織有效地控制本錢,但是,銷售人員可能在銷售目標(biāo)上與企業(yè)討價(jià)還價(jià).銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬方案：根本薪酬+獎(jiǎng)金制2薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式 l 基本薪酬：2.4萬元/年 l 目標(biāo)獎(jiǎng)金：2.4萬元/年，每季度根據(jù)總體績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l 目標(biāo)薪酬：4.8萬元/年，上限封頂，最高不超過5.76萬元績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)獎(jiǎng)金比例（相當(dāng)于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%3

22、、固定工資根本薪酬加獎(jiǎng)金制2 獎(jiǎng)金根據(jù)季度評(píng)價(jià)結(jié)果來確定,其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括銷售額、銷售報(bào)告、客戶滿意度等多項(xiàng)指標(biāo) 例:某銷售人員的年根本薪酬為2.4萬元,此人在第一季度的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為A級(jí),那么這位銷售人員在第一季度的薪酬收入等于1.32萬元(0.6萬元+0.6萬120%).銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬方案：根本薪酬+獎(jiǎng)金制3薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式基本薪酬：6.4萬元/年目標(biāo)獎(jiǎng)金：1.6萬元/年，每季度根據(jù)銷售額和利潤(rùn)完成情況浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：8萬元/年，上限封頂，最高不超過9.6萬元相當(dāng)于季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比銷售額超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.

23、0%112.5%150.0%162.5%目標(biāo)25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目標(biāo)超越利 潤(rùn)3、固定工資根本薪酬加獎(jiǎng)金制3 獎(jiǎng)金確實(shí)定取決于兩個(gè)指標(biāo),一是銷售額指標(biāo),二是利潤(rùn)指標(biāo). 例:某公司為銷售人員確定的享受季度獎(jiǎng)金的最低銷售額為10萬元,目標(biāo)銷售額為15萬元,卓越銷售額為20萬元;最低利潤(rùn)為4萬元,目標(biāo)利潤(rùn)為6萬元,卓越利潤(rùn)為8萬元.再假定某銷售人員在二季度的銷售額為18萬元,利潤(rùn)為6萬元,那么該銷售人員二季度的銷售獎(jiǎng)金為目標(biāo)季度獎(jiǎng)金的112.5%,即4000112.5%

24、=4500元.銷售人員的薪酬福利模式第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理4、固定工資根本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制 這種模式利用固定工資、傭金和獎(jiǎng)金各自的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)揚(yáng)長(zhǎng)避短，以便有效發(fā)揮薪酬促進(jìn)營(yíng)銷工作的作用.企業(yè)既鼓勵(lì)銷售人員達(dá)成更高的銷售額,又鼓勵(lì)他們提高銷售的毛利率. 這種方式需要有較高的管理水平和管理本錢。 銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬方案：根本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成季度利潤(rùn)獎(jiǎng)金 l基本薪酬：4.2萬元/年 l傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的6% l獎(jiǎng)金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比 l 目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂毛利率獎(jiǎng)金比例（相當(dāng)于傭金的%）15%0%20%10%25%25%第三節(jié)

25、 銷售人員的薪酬福利管理5、固定工資根本薪酬十各種津貼加出差津貼制 純薪金制 在這種薪酬模式中，銷售人員的薪酬體系與企業(yè)中一般從業(yè)人員的薪酬體系相同，只是針對(duì)銷售人員的工作特點(diǎn)再增加出差津貼、業(yè)務(wù)津貼或營(yíng)銷津貼等工程。出差津貼等工程設(shè)立目的主要是為了彌補(bǔ)銷售人員從事銷售工作或售后效勞時(shí)所必要的開支，如交際費(fèi)、誤餐補(bǔ)貼等等。 這樣可以保障營(yíng)銷人員的收入，企業(yè)可以有固定的本錢預(yù)算，銷售人員不會(huì)抱怨所分配的工作區(qū)域不利那么影響收入，并會(huì)分出時(shí)間兼顧其他非營(yíng)銷活動(dòng)如市場(chǎng)調(diào)查等。 銷售人員的薪酬福利模式第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理6、基準(zhǔn)內(nèi)工資加紅利制 即銷售人員除了領(lǐng)取企業(yè)規(guī)定的所有工資工程以外，還

26、可以從公司紅利中分紅。 紅利局部的分配依據(jù)可以是營(yíng)銷人員個(gè)人直接實(shí)現(xiàn)的營(yíng)銷利潤(rùn)額或整個(gè)營(yíng)銷部門所實(shí)現(xiàn)的銷售利潤(rùn)總額，所使用的標(biāo)準(zhǔn)可為實(shí)際營(yíng)銷利潤(rùn)與目標(biāo)或預(yù)期營(yíng)銷利潤(rùn)的比率。 銷售人員的薪酬福利模式第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理特別獎(jiǎng)勵(lì)制度 這是指銷售人員做出了優(yōu)異業(yè)績(jī)或特殊奉獻(xiàn)后，給予的規(guī)定報(bào)酬以外的獎(jiǎng)勵(lì)，包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)增加薪水、傭金或福利和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)如旅游、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)潞图o(jì)念品。 其優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)作用更廣泛有力，能滿足銷售人員多層次需求。其缺點(diǎn)是獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)或根底不夠可靠，容易在銷售人員之間引起關(guān)于薪酬公平問題的爭(zhēng)論。 銷售人員的薪酬福利模式第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理營(yíng)銷人員薪酬的這些模式各有其利弊，

27、因此，在進(jìn)行營(yíng)銷人員薪酬方案選擇時(shí)，要根據(jù)自身狀況靈活選用，通?？紤]： 行業(yè)特點(diǎn) 產(chǎn)品生命周期特點(diǎn) 開展戰(zhàn)略和營(yíng)銷管理理念第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理覆蓋范圍目標(biāo)現(xiàn)金薪酬薪酬組合績(jī)效衡量指標(biāo) (銷售數(shù)量、利潤(rùn)、銷售生產(chǎn)率、客戶滿意度)獎(jiǎng)勵(lì)公式銷售獎(jiǎng)金要不要封頂銷售獎(jiǎng)勵(lì)的門檻問題績(jī)效衡量以及獎(jiǎng)金支付的周期問題銷售業(yè)績(jī)的認(rèn)定問題 銷售人員薪酬福利制度的設(shè)計(jì)要素第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理對(duì)銷售人員薪酬方案的有效性的評(píng)價(jià)： 根據(jù)行業(yè)的不同，銷售人員的直接薪酬要占到企業(yè)總銷售額的3%10%左右，這相當(dāng)于企業(yè)銷售部門總預(yù)算的50%70%左右，需要評(píng)價(jià)其薪酬方案的有效性； 評(píng)價(jià)指標(biāo) 增長(zhǎng)指標(biāo)銷售額、新

28、市場(chǎng)的開拓、新客戶的獲取等 利潤(rùn)指標(biāo) 客戶滿意度和忠誠(chéng)度指標(biāo) 銷售人才指標(biāo) 薪酬投資的收益指標(biāo)第四節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理主要從事腦力工作，以他們的知識(shí)和專業(yè)技術(shù)為組織做出奉獻(xiàn)。工作過程難以直接監(jiān)督， 工作時(shí)間無法估算,一定時(shí)期內(nèi)可能難以對(duì)其業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)價(jià)主要以階段性的成果為導(dǎo)向;工作壓力大.一、專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)第四節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理1、他們對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度更高2、對(duì)其建立的薪酬體系一般是基于知識(shí)的,能否有效地區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平是薪酬設(shè)計(jì)中一個(gè)非常關(guān)鍵的問題. (其根本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與

29、深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性)3、知識(shí)和技術(shù)的更新問題二、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)的本卷須知第四節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理4、既要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，高產(chǎn)出給予高報(bào)酬，又要按照科技研究規(guī)律的特點(diǎn)，不能片面強(qiáng)調(diào)急功近利的短期效益，這對(duì)于從事根底性、理論性研究的專業(yè)技術(shù)人員尤為重要。5、要結(jié)合組織實(shí)際狀況，實(shí)行多樣化、靈活性的鼓勵(lì)形式，尤其是注重科技成果收益回報(bào)和長(zhǎng)期鼓勵(lì)的薪酬福利形式。6、專業(yè)技術(shù)人員薪酬的市場(chǎng)敏感性比較高，其外部競(jìng)爭(zhēng)的重要性會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過內(nèi)部一致性的重要性。二、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)的本卷須知第四節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬

30、福利管理三、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)根本薪酬 技能取向型；價(jià)值取向型短期鼓勵(lì) 一般來說比重不大，但從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員除外。長(zhǎng)期鼓勵(lì) 工程完成基金；核心科技人員持股；設(shè)立合資控股公司福利 看重接受教育和培訓(xùn)的時(shí)機(jī)第四節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理單一化高工資模式較高工資+獎(jiǎng)金模式 較高工資+科研成果提成模式 科研工程承包模式工資+股權(quán)鼓勵(lì)模式特殊“專才薪酬模式四、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利模式 第五節(jié) 外派員工的薪酬福利管理外派員工的定義 通常是指因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù)1年5年，典型情況下是2年3年。外派員工的構(gòu)成 可以由兩局部人構(gòu)成：母國(guó)外派員工和第三

31、國(guó)外派員工。一、外派員工概論第五節(jié) 外派員工的薪酬福利管理外派員工的薪酬系統(tǒng)必須與當(dāng)?shù)氐男匠晷星?、相關(guān)法規(guī)、工會(huì)的影響、子公司的經(jīng)濟(jì)效益、文化偏好等因素相一致，同時(shí)又要與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、開展階段和企業(yè)文化相匹配。在內(nèi)部一致性上，既要考慮與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬一致性，又要考慮與母公司員工的薪酬一致性。薪酬內(nèi)容的多樣性匯率的變動(dòng) 二、外派員工薪酬管理的復(fù)雜性第五節(jié) 外派員工的薪酬福利管理根本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金出國(guó)效勞獎(jiǎng)勵(lì)海外任職津貼福利三、外派員工的薪酬構(gòu)成第五節(jié) 外派員工的薪酬福利管理四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 談判法 母國(guó)定價(jià)法 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 平衡定價(jià)法 一次性支付法 自助餐法第六節(jié) 臨時(shí)工的薪酬福利

32、管理采用臨時(shí)工模式的原因臨時(shí)工和兼職員工的薪資較低，又不需支付福利保險(xiǎn)費(fèi)用，人工本錢比正式員工低廉很多，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)。建筑施工等流動(dòng)性特征明顯的企業(yè)，以及旅游餐飲效勞業(yè)、民辦教育、農(nóng)林魚牧業(yè)等季節(jié)性特征明顯的企業(yè)都大量使用鐘點(diǎn)工或兼職員工。一般需要臨時(shí)工的崗位，崗位本身的工作價(jià)值較低，對(duì)工作技能的要求較簡(jiǎn)單。第六節(jié) 臨時(shí)工的薪酬福利管理采用臨時(shí)工薪酬福利分配模式應(yīng)注意的問題 臨時(shí)工的薪酬福利一般按照臨時(shí)工或兼職員工的能力與專業(yè)程度，再參考相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的市場(chǎng)工資率來決定，通常不考慮年齡、年資等因素，而主要考慮職業(yè)類型與層次等因素，對(duì)能力和專業(yè)要求較高者給予較高工資。 臨時(shí)工的薪

33、酬形式主要是小時(shí)工資，能采用計(jì)件的臨時(shí)工作可采用計(jì)件工資，也可采用“發(fā)包形式由其承包。 密切關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況動(dòng)態(tài)。 對(duì)臨時(shí)工同樣要人性化管理，尊重其人格，關(guān)心其工作和生活，調(diào)動(dòng)其工作積極性。 嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，保障臨時(shí)工或兼職員工的合法權(quán)益。 對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)者予以區(qū)別對(duì)待。 高層管理人員的薪酬特點(diǎn) 與績(jī)效聯(lián)系的更為緊密 更注重長(zhǎng)期鼓勵(lì) 福利和津貼方案應(yīng)具有特殊性高層管理人員的薪酬一般包括根本工資、一次性績(jī)效獎(jiǎng)金、短期年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、高層經(jīng)理人福利及特權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)?？偟膩碚f，在高層管理人員的總體薪酬中，根本工資所占的比重相對(duì)較小，短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)所占的比重往往非常大。美英模式和德

34、日模式表9 - 2根本薪酬通常由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來確定,不同行業(yè)的根本薪酬水平相差很大.高層管理者的薪酬要與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。 高層管理人員的薪酬構(gòu)成在美國(guó)，大多數(shù)經(jīng)理人聘任合同中都有“金色降落傘條款，這些條款一般規(guī)定當(dāng)高層經(jīng)理人因?yàn)楣舅袡?quán)變更或公司被接管、收購而停止任職時(shí)，他將獲得為其提供的工資和福利；按方案退休、辭職或傷殘那么不享受此條款。山東阿膠、盛大網(wǎng)絡(luò)金銀、錫色降落傘高層管理人員的薪酬構(gòu)成社會(huì)性的專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)認(rèn)證(如網(wǎng)絡(luò)工程師認(rèn)證與工程管理師認(rèn)證等);企業(yè)內(nèi)部自行規(guī)定的職業(yè)技術(shù)等級(jí)認(rèn)證(也就是通常所謂的“職稱，或者是在公司的培訓(xùn)方案很成熟的情況下，以員工進(jìn)修課程的成績(jī)作為知識(shí)、技能提升的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn))；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)(即參考勞動(dòng)力市場(chǎng)上級(jí)別相當(dāng)?shù)募夹g(shù)人員的薪酬水平或該員工以往在其他企業(yè)所得到的實(shí)際薪酬水平來確定本企業(yè)技術(shù)人員的市場(chǎng)價(jià)值)。 技能水平的認(rèn)定方式接受過的正規(guī)教育和訓(xùn)練水平工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓蛯?shí)際工作能力 專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平的決定因素企業(yè)為其支付的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬就需要與專業(yè)技術(shù)人員的“成熟曲線相搭配。 雙重職業(yè)開展通道“成熟曲線 所謂成熟曲線，實(shí)際上就是從動(dòng)態(tài)的角度說明了專業(yè)技術(shù)人