1、與傳統(tǒng)的績效評估相比，360度績效評估反饋方法從多個角度來反映員工的工作行為，使反饋結果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使評估起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學習的機會。但在360度績效評估過程中，由于參與人員增多，人際關系的因素會影響績效評估信息客觀準確性。本文從印象管理視角來分析360度績效評估中被評估者的印象管理行為以及解析造成績效評估信息失真的印象管理現(xiàn)象，并提出解決360度績效評估中由于印象管理導致績效反饋失真的有效對策。一、360度績效評估中的印象管理印象管理作為一種普遍的人際互動現(xiàn)象影響到組織行為的方方面面。在績效評估中，評估者與被評估者之間存在相互的印象管理

2、。被評估者試圖美化自己的形象，避免自己的形象受損影響評估者對自己績效評價；而評估者則需要辨別出被評估者的印象管理動機和策略，客觀評價被評估者，達到公正客觀的評估效果。對于使用印象管理的被評估者來說，有可能擴大自己在績效評估中的收益。而且印象管理在很大程度上可以緩和績效評估中的人際緊張，有利于提高組織的和諧性。但值得注意的是，無論是積極的印象管理還是消極的印象管理，在績效考核中更多被認為是影響考核公正客觀的不利因素，此種行為會使績效評估結果偏離實際績效，造成績效失真。印象管理理論假定人類的一種基本動機就是，不論個體在組織內(nèi)部還是組織外部，都渴望被別人積極的看待，避免被別人消極看待。著名的研究學者

3、Leary和Kowalski（1990）提出了印象管理三要素模型，即印象管理包括印象監(jiān)控、印象動機和印象建構三個要素，為如何進行印象管理和何時實施印象管理提出了有益的指導?；谟∠蠊芾砣啬Ｐ偷幕究蚣?，筆者構建出解釋360度績效評估中的人際互動的印象管理模型（見圖1）。在360度績效評估中，被評估者注意到評估者對自己的印象（評估者的投射），便產(chǎn)生印象監(jiān)控；如果被評估者把印象管理作為幫助自己實現(xiàn)績效評估目標的一種手段或者試圖改變評估者對自己的績效認知，就形成印象動機；被評估者根據(jù)自我概念，工作期望和對工作的完成程度而形成印象構建，從而采取相應的印象管理策略和行為。評估者對被評估者的知覺會同時

4、反饋給被評估者，致使被評估者調(diào)整印象監(jiān)督（進行自我投射），進行印象的修正，進一步調(diào)整印象管理策略和行為來獲得評估者的良好績效評價。也就是說在理想的360度績效評估中，被評估者和評估者通常進入的是一種相互的印象管理過程，雙方都試圖對積極印象進行管理，以達到理想績效評估結果。影響被評估者印象管理的因素在360度績效評估中，被評估者是評估的中心人物。被評估者在初步對自己進行印象監(jiān)督后，形成印象管理動機和采取印象管理行為決策會受到多個因素的影響：激勵因素、認知因素和道德因素。激勵因素是指被評估者對評估者評估的依賴程度。激勵因素隨著評估者與被評估者的權力差距增大而增大，印象動機也越強；認知因素也稱為主觀

5、可能性，即被評估者主觀判斷實施某一印象策略成功的可能性。實施某一印象管理策略的主觀可能性越強，獲得較高評估的機率越高；道德因素是指被評估者的印象管理策略是否符合倫理，這也是判定被評估者使用印象管理是否合理和績效評估是否正確的重要判定依據(jù)。被評估者的印象管理策略為了獲得良好的績效評估，被評估者采取的印象管理策略可以大致分為兩種：獲得性印象管理策略（試圖使別人積極看待自己）和保護性印象管理策略（弱化自己的不足或避免被消極看待）。獲得性的印象管理策略主要包括被評估者討好評估者、自我宣傳、威懾和以身作則；保護性印象管理策略主要包括合理化理由、借口和辯解、自我設障和道歉。討好行為是被評估者在績效評估中最

6、普遍使用的獲得性印象管理技術。雖然人們傾向于把討好行為的本質(zhì)界定為是不道德的，但是在組織績效評價中，討好行為是一種普遍的現(xiàn)象并且是有效的影響手段。這是因為被評估者對評估者有著很強的依賴（希望給予高評估）。討好行為的目標對象很廣泛，可以是上級、同事還有下級。被評估者采用適度的意見遵從、抬舉他人、自我抬高等印象管理手段產(chǎn)生的讓評估者的喜歡，有助于改善績效評估緊張的人際關系，同時獲得評估者的良好的評價。以身作則、熱情相助等獲得性印象管理手段在績效評估中會獲得積極的評估，也值得提倡。威懾行為是獲得性印象管理策略的另外一種手段，是被評估者在很特殊的情景下，通過一種讓人懼怕的形象來獲取高的績效評價。在組織

7、的績效評價中，威懾是一種典型的自上而下的影響，是不利于客觀評估的印象管理行為。如果被評估者的實際績效比較差，則更傾向采取保護性印象管理。被評估者通常會求助于偶然因素、生理狀況不佳甚至是推諉他人等借口，來挽救自己的形象損失。如果借口充分、真誠和易于接受，就容易使評估者理解，不會獲得很差的績效評價。無論被評估者采用的是獲得性印象管理還是保護性印象管理，都會在一定程度上，改善組織內(nèi)部的人際關系，增加組織的和諧性，但是卻影響了績效評估的客觀公正性。二、印象管理失真現(xiàn)象解析在360度績效評估中，由于被評估使用印象管理的策略和行為，影響上級、同事、下級和客戶對他本人實際績效的評估，產(chǎn)生了由印象管理造成的失

8、真現(xiàn)象（見表1）。験1360評拮的印星曹理失蔑現(xiàn)皐看評主烷印眾管理先1現(xiàn)條上魏華牠赴妊近周就用h相姒怪魂基、懾見怪謹差、感松妊座、創(chuàng)檢印律比耳社應、好野先生現(xiàn)敵.相杭性連盤、僞見性裱昱、曾示放鳥自己寬璋社且、自冉基牝下捉寬厚杜總客戶秦輪社曲、班因就應、苕四妊底，曙見性誤更評估主體是上級。由于被評估者采用討好、意見遵從、自我推銷的印象管理技術和策略，上級對其產(chǎn)生的喜歡和欣賞很容易產(chǎn)生暈輪效應和感情效應（即因為喜愛而給予比實際績效高的評價）；如果評估的上級辨別出被評估者具有不真誠動機的討好行為時，或者具有欺騙性的操縱動機，便會做出比實際績效低的評估，而產(chǎn)生偏見誤差；如果被評估者通過印象管理表現(xiàn)的行

9、為與評估他（她）的上級有相似之處，便會得到較高的評估，產(chǎn)生相似性誤差；被評估者在實施評估近期積極的表現(xiàn)，給評估上級留下深刻的印象，通過產(chǎn)生近因效應獲得較高的評估。評估主體是同事。由于怕傷害相互之間和睦的關系，同事往往會夸大實際的績效，給出過高的評估分數(shù)，而產(chǎn)生寬厚效應，也稱為好好先生現(xiàn)象；當被評估者的行為與他（她）的表現(xiàn)行為相似時，會給被評估者打出高于實際績效的評價結果，而產(chǎn)生相似性誤差；如果對評估的對象有特殊的感情，評估也會與實際績效有誤差，會產(chǎn)生偏見誤差；如果在評估之前，上級對評估對象發(fā)表評論性的言論，還會對評估者形成暗示，產(chǎn)生暗示效應，影響評估的客觀準確。評估主體是自己。自己由于印象動機

10、的驅(qū)使而進行自我美化，做出比實際績效高的評價，也會出現(xiàn)自我寬厚效應。評估主體是下級。由于害怕受到上級的打擊報復或者是利用考評的機會討好上級，會傾向于給出過高的評價，產(chǎn)生寬厚效應造成績效誤差。在特殊的情景（如離職）下，也存在下級給上級做出較低的績效評價。評估主體是客戶?？蛻艉苋菀赘鶕?jù)被評估者某一突出的印象而做出評價，產(chǎn)生暈輪效應；客戶通常依據(jù)對被考評者的記憶和印象做出評價，容易產(chǎn)生首因效應（對被考評者的第一印象深刻）和近因效應，從而與被考評者的實際績效產(chǎn)生偏差。同時，由于客戶與被評估者不具有穩(wěn)定的關系，很容易產(chǎn)生偏見性誤差，做出過高或過低的績效評價。三、減少印象管理失真現(xiàn)象的對策（一）合理設計3

11、60度績效評估體系1.明確360度績效評估目的有效避免印象管理失真現(xiàn)象的第一步，應該在360度績效評估之前，向所有參與績效評估的主體明確評估的目的。360度績效評估不僅作為一種績效管理手段，同時代表者一種管理理念。360度績效評估的作用著眼于未來，著眼于員工的發(fā)展和業(yè)績的改善。當參與評估者意識到評估的真正意圖是幫助他們提高其能力和改善業(yè)績時，會大大減少他們在評估中的印象管理行為（討好或是威懾），提高評估的客觀和準確度。界定明確的績效評估標準模糊的評估標準很容易產(chǎn)生印象管理失真現(xiàn)象，明確的績效評估標準則為評估者提供了實施評估的參考準繩，可以有效降低評估者的印象管理造成的失真行為。在360度績效評

12、估中使用相關的工作標準，開發(fā)并運用勝任工作的行為特征來作為重要的和必要的指標，并且確保評估者理解評估指標的真正含義，能夠減少評估的模糊性和不確定性，減少印象管理失真現(xiàn)象發(fā)生的機率，從而增加績效評估的客觀性。選擇適當?shù)目冃гu估工具在360度績效評估過程中，選擇適當?shù)目冃гu估工具有助于評估者正確把握評估標準，減少評估中印象管理失真現(xiàn)象出現(xiàn)的機率。比如，評估主體是下級時，采用MBO作為考評工具，可以有效避免對上級的評估出現(xiàn)寬厚效應和故意討好夸大其業(yè)績的評價；評估主體是同事或者自己時，宜采用行為錨定法，能夠避免產(chǎn)生寬厚效應、相似性誤差和偏見誤差；評估主體是上級和客戶時可以采用關鍵事件法，來避免考評者產(chǎn)

13、生暈輪效應、近因效應、首因效應和偏見誤差。制定合適的績效評估周期在360度績效評估中，針對不同的績效評估者制定不同的績效考評周期，來避免一些印象管理失真現(xiàn)象。比如，可以通過增加績效評估的頻率，在更短的時間內(nèi)評估，來消除過于依賴記憶和印象的評估以及近因效應造成的失真現(xiàn)象。（二）評估主體積極的印象管理策略在360度績效評估中，評估者的任務不是消除印象管理，而是要系統(tǒng)地設計評估情景，以求被評估者充分展示積極的自我，但同時要準確辨別出欺騙性、操作性和不真誠的印象管理行為，使其不良效果降低到最低程度，保證績效評估的客觀準確。1.自我的印象管理塑造求實者形象在360度績效評估中，自己作為評估者時，最清楚自

14、己的印象管理動機和印象管理行為是否恰當，是否符合道德要求。在進行行為評估時，應該實事求是地肯定自己在工作中優(yōu)秀的行為，承認工作中欠缺的能力，并且及時修正自己的認知，引導自己真誠地去展示自我，樹立積極的形象，改進工作績效，實現(xiàn)在組織中的自我發(fā)展。2.上級的印象管理塑造教練形象在360度績效評估中，上級作為評估主體時，應該學習印象管理的理論知識，在思想上把印象管理看作是一種“人際技能”而不是“績效”評估的障礙。上級要在評估中識別出被評估者的印象管理動機和策略，并進行相應的評估措施。在評估的情景中，通過把自己塑造成為指導被評估者改進績效的“教練”形象，來識別并消除被評估者欺騙性的討好行為或是消極的找借口、辯解行為的不良動機；利用“教練”的形象來消除被評估者在績效評估中的畏懼和不信任感，營造和諧的關系來引導被評估者積極展示真實的績效。同事的印象管理塑造幫助者形象在360度績效評估中，同事作為評估主體時，應該塑造成為幫助被評估者找出工作中的優(yōu)點與缺點的樂于助人的形象。在組織中，同事之間相處時間最長，接觸最為密切，相互最了解，能夠作出客觀準確的評估。幫助者的形象不但可以避免評估中同事之間的猜忌，而且有助于營造一種客觀、實事求是的評估氛圍，真正實現(xiàn)360度績效評估的管理理念。下級的印象管理塑造支持者