1、歡迎共閱、單選題1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C ） ?A.智力B.知識C.工作D.技能2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B ）項有誤。A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合3、如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦茫瑐€體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低 甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D ）。A.能動性B.再生性jC.持續(xù)性D.時

2、效性.：:4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ A ） oA.內(nèi)耗性B.時效性C.持續(xù)性D.再生性5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)的代表人物是（ C ） oA.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩6、下列屬于需要型激勵理論的是（A ）。A.ERG理論B.期望理論C.公平理論D.強化理論7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（ C ） oA.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計C.工作分析D.績效評估8、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（D ）A.訪談法B.觀察法C.見習(xí)法D.工作日志法歡迎共閱9、認為人

3、力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（ A ）管理思想的體現(xiàn)。A. “以人為本”B. “自我實現(xiàn)人”C. “經(jīng)濟人”D. “社會人10、馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D ）。A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法C.外部人力資源供給預(yù)測D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測.人力資源是（D ）。A. 一個國家或地區(qū)的人口總和B.具有特定的知識技能和專長的人才C.具有現(xiàn)實勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者., I ,D.能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和.人力資源的智能不包括下面的哪一項（C ） ?A.智力, 一；：B.知識C.工作_.D.技能.具有內(nèi)耗性特征

4、的資源是（B ）。A.自然資源B.人力資源. .C.礦產(chǎn)資源D. 一次性資源.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B ）項有誤。A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合.人力資源管理的首要目標是（A ）。A.人力資源的合理配置B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用C.發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率D.維持并改進員工隊伍的素質(zhì).如果人力資源得不到及時和適

5、當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低 甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D ）。A.能動性B.再生性C.持續(xù)性D.時效性.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ A ） oA.內(nèi)耗性B.時效性歡迎共閱C,持續(xù)性D.再生性.人力資源管理的首要特征是（A ）。A.能動性B.時效性C.持續(xù)性D.再生性.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（ C ）的 特性。A.資本性B.時效性C.內(nèi)耗性D.能動性.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)的代表人物是（ C ） o|，.一A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅，D.薛恩. “管理者已不是指揮者

6、、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D ）。“經(jīng)濟人”“社會人”“復(fù)雜人”“自我實現(xiàn)人”12.下列屬于需要型激勵理論的是（A ）。ERG理論B.期望理論C.公平理論D.強化理論（C ）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A. “經(jīng)濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”“復(fù)雜人”14.人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B ）?！敖?jīng)濟人”假設(shè)理論“社會人”假設(shè)理論“自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論“復(fù)雜人”假設(shè)理論.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（ C

7、） oA.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計C.工作分析歡迎共閱D.績效評估. 一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（ C ）。A.工作要素B.職務(wù)C.職位D.職業(yè).適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B ）。A.見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法. （B ）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A.職位.一|，B.工作要素C.職務(wù)D.任務(wù),.在運用關(guān)鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（ D ）。A.難以獲得任職者的合作B.技術(shù)性要求較高C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果D.不能對工作提供完整的描述.工作日志法的優(yōu)點是（A ）。

8、A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通C.手段多樣D.效率高.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（D ）A.訪談法.觀察法C.見習(xí)法D.工作日志法.認為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（ A ）管理思想的體現(xiàn)?！耙匀藶楸尽薄白晕覍崿F(xiàn)人”“經(jīng)濟人”“社會人.人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（D ）。A.建立人員檔案B.分析與預(yù)測人力資源的需求C.分析與預(yù)測人力資源的供給D.實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡.開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A ）。A.人力資源規(guī)劃歡迎共閱B.員工的招聘和錄用C.員工培訓(xùn)D.職業(yè)生涯發(fā)展.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B ）。A.對員工素質(zhì)

9、的預(yù)測B.對人力資源的供求預(yù)測C.對企業(yè)發(fā)展目標的預(yù)測D.對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測.通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B ） oA.領(lǐng)導(dǎo)估計法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負荷法.馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。. I,A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法C.外部人力資源供給預(yù)測. I1D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測. （C ）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.人力資源的行動方案D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃.主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預(yù)測的方法是（ C ）。A.領(lǐng)導(dǎo)估計法B.回歸分析

10、法C.德爾菲法D.工作負荷法.下列屬于人力資源供給預(yù)測的方法有（D ）。A.上級估算法B.德爾菲法C.崗位分析法D.人員核查法10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（C ） oA.企業(yè)發(fā)展初期B.企業(yè)快速發(fā)展時期C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期D.企業(yè)衰退時期1.招聘需求通常是由（C ）提出的。A.高層管理者B.人力資源部門C.用人部門D. 一線員工.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A ）歡迎共閱A.崗位輪換B.校園招聘C.招聘廣告D.委托獵頭公司.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B ）。A.為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點B.不存在“逆向選擇”問題

11、C.外部渠道廣闊D.是一種很有效的信息交流方式.關(guān)于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B ）A.評價求職申請和簡歷B.背景調(diào)查C.體檢D.實際錄用. 一種綜合運用多種評價技術(shù)對被評價人員進行全面了解的程序稱為（ D ） oA.心理測試B.身體測試,， jC.工作樣本法D.評價中心法一 一一 . .在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（ a ）。A.測試的效度B.測試的信度C.測試的經(jīng)濟性D.測試的公平性.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（ A ） oA.文件筐測驗法.角色扮演法C.

12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.工作樣本法8.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（ A ）。A.測試的效度B.測試的信度C.測試的經(jīng)濟性D.測試的公平性一.單選題：.測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓(xùn)評價標準是（ C ）。A.反應(yīng)標準B.學(xué)習(xí)標準C.成果標準D.行為標準. （A ）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓(xùn)B.外派培訓(xùn)C.崗前培訓(xùn)歡迎共閱D.內(nèi)部培訓(xùn). （D ）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A.研討法B.角色扮演法C.案例教學(xué)法D.講授方法.人力資源培訓(xùn)的（B ）不

13、是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力, 而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C.組織培訓(xùn)氣候的分析D.資源分析.考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標準是（ D）。|，.一A.反應(yīng)標準B.學(xué)習(xí)標準C.成果標準, ， j：D.行為標準.用于培訓(xùn)的資源包括（A ）。A.人、設(shè)施、資金B(yǎng).預(yù)算、場地、人C.設(shè)施、計劃、資金D.職權(quán)、設(shè)施、資金.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D ）。A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問

14、題的能力D.要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮8.下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的方式有（B ）。A.討論法.講授法C.角色扮演法D.管理游戲法.部門經(jīng)理進行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。A.視聽法B.案例教學(xué)法C.角色扮演法D.操作示范法. （A ）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。A.金斯伯格B.舒伯C.施恩D.羅賓斯.職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于（D ）。歡迎共閱A.員工個人B.企業(yè)C.員工環(huán)境D.企業(yè)和員工個人. （D ）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地 承擔(dān)將來可能的任命。A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.長期規(guī)劃

15、政策C.人力資源規(guī)劃D.管理繼任規(guī)劃. （D ）是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟。A.制定行動計劃與措施B.職業(yè)生涯路線的選擇C.自我評估D.設(shè)定職業(yè)生涯目標.職業(yè)生涯管理是（C ）的理念的體現(xiàn)。A.利潤第一,，：B.成本優(yōu)先C.以人為本-.I；：；.D.追求卓越.職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和（C ）。A.職業(yè)生涯發(fā)展B.職業(yè)生涯動態(tài)分析C.組織職業(yè)生涯管理D.職業(yè)生涯咨詢.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（B ）需要而制定.同時不能忽略（）需要。A.組織的個人的.個人的組織的C.工作的組織的D.工作的個人的8.美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（B ）階段。A.二B.五C.四D.六.收集、分析、評

16、價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情 況的過程是（B ）。A.人員測評B.績效考核C.工作分析D.薪酬管理.績效考核是一個復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ C ）。A.建立共識B.成立考核評審委員會歡迎共閱C.面談和跟蹤改進D.公布考核結(jié)果. （A ）是為了適應(yīng)當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評定法D.等差圖表法.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（ D ） oA.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評定法D.等差圖表法.對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績

17、效指標的權(quán)重（ A ）工作目標設(shè)定。A.大于B.小于C.等于D.不好比較，j.在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。A.趨中效應(yīng)B.工作績效評價標準不明確C.暈輪效應(yīng)D.評價者個人偏見；.想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D ）做出努力。A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題.選擇正確的評價工具C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D.以上都對8.下列反饋面談中的行為，正確的是（ B）。A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機B.

18、明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C.避免面對面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評員工的缺點一.單選題：.下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（C ）。A.工資B.獎金C.員工獲得的成就感D.津貼.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D ）。A.基本工資B.獎金C.激勵工資歡迎共閱D.津貼.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī) 定工資標準的一種工資制度叫做（A ）。A.技術(shù)等級工資制B.崗位技能工資制C.職務(wù)等級工資制D.提成工資制.標準工資的計算公式是（B ）。A.標準工資二月工資標準B.標準工資二月工資

19、標準-缺勤天數(shù)X日工資標準C.標準工資二日工資標準D.標準工資=缺勤天數(shù)X日工資標準.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論 （C ）。A.按需分配結(jié)合B.按需分配與按勞分配結(jié)合C.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合jD.按勞動成果分配與按活勞動分配結(jié)合.我國現(xiàn)行勞動法于（D ）始實施。1949年10月1日1982年5月1日1994年1月1日1995年5月1日.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B ）小時。48404436.在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下（ C ）項。A.聽取和審議廠長的工作報告B.推薦廠長或經(jīng)理人選；C.決定

20、董事會組成D.否決或同意工資方案.勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D ）。A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則B.勞動合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī)C.勞動合同必須遵循市場規(guī)則D.勞動合同需要首先確定被要約方.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（ A）。A.具有要約的法律效力B.不具有要約的法律效力C.必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力D.必須經(jīng)過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力.勞動法規(guī)定：勞動合同期限分為（D ）。歡迎共閱A.有固定期限和無固定期限兩種B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種D.有固定期限，無固定期限和以完成

21、一定工作為期限三種.勞動法第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（ A ）的勞動條件。A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推.企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標準C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標準D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C ）。A.提前15日以書面形式通知用人單位B.提前15日以任何形式通知用人單位C.提前30日以書面形式通知用人單位D.提前30日以任何形式通知用人單位.I.，二、多選題1、人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B ）等兩個方面。A.體能B.智能. I；：C.觀察力D.理解力E.思維判

22、斷力2、下列（A B C D E ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D.人力資源管理將重點放在人才的使用、 潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人 才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)3、“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D ）。A.人有著層次和水平不同的、

23、多種多樣的需要B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E ）。A.公平理論B.ERG理論C.需要層次理論D.強化理論E.雙因素理論5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（ A C D E ） oA.建立一個新的企業(yè)歡迎共閱B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時C.內(nèi)外環(huán)境的變動D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更E.技術(shù)革新6、以下（A B D E ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細說明資料。A.工作概述B.工作職責(zé)C.工作名稱D.工作流程E.與

24、其他工作的關(guān)系7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D ）。A.要求熟練程度較高的職務(wù)B.腦力勞動成分較高的職務(wù)C.活動范圍較大的職務(wù)D.在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)E.危險環(huán)境的職務(wù)8、以下（B C D E ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。,1.1.A.工作權(quán)限B.支付工資的方法一 ：. I；-C.福利待遇D.晉升機會E.培訓(xùn)機會9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E ）。A.人員補充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃10、人力資源需求預(yù)測的步驟包括（A B D E ）。A.預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求B.預(yù)測未來的人力資源需求；C.預(yù)測人力資源的

25、需求分布D.預(yù)測未來流失人力資源需求E.預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求.企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（A C D E ）。A.經(jīng)濟資源B.財務(wù)資源C.人力資源D.物質(zhì)資源E.信息資源.人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B ）等兩個方面。A.體能B.智能歡迎共閱C.觀察力D.理解力E.思維判斷力.下列（A B C D E ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管

26、理則把人事管理部 門視作無足輕重的職能部門D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于 人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào).人力資源管理活動包括（A B C D E ）。A.人力資源規(guī)劃B.工作分析C.績效管理D.職業(yè)生涯發(fā)展E.薪酬管理, ， j ：. “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D ）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要：:：B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的

27、管理模式E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（ C D E ）。A.薪水B.人際關(guān)系C.責(zé)任感D.認可E.成長.人本管理的基本原則有（A B D E ）。A.個性化發(fā)展原則.引導(dǎo)性管理原則C.監(jiān)督管理原則D.人與組織共同成長原則E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。A.公平理論B. ERG理論C.需要層次理論D.強化理論E.雙因素理論.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（ A E）A.生理需要B.社交需要歡迎共閱C.尊重需要D.自我實現(xiàn)需要E.安全需要.下列屬于過

28、程型激勵理論的是（C E ）。A.需要層次理論B.雙因素理論C.公平理論D.強化理論E.期望理論.工作分析包括（B C ）方面的基本內(nèi)容。A.工作分析報告B.任職者說明C.職務(wù)描述D.人力資源規(guī)劃E.工作設(shè)計. 一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（ A C D E ）A.建立一個新的企業(yè). . j JB.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時C.內(nèi)外環(huán)境的變動D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更E.技術(shù)革新3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C ）。A.工作活動B.所使用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作C.工作環(huán)境D.員工隱私E.工作標識.以下（A B D E ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細說明資料。A.工作概述B.工作

29、職責(zé)C.工作名稱D.工作流程E.與其他工作的關(guān)系.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（A B C D E ）。A.工作名稱B.直接上司職位C.所屬部門D.對應(yīng)崗位等級E.所轄人員.任職者說明的主要內(nèi)容有（A C E ） oA.資歷要求B.職務(wù)分析C.生理要求D.工作職責(zé)歡迎共閱E.心理要求.問卷法的缺點有（C D E ）。A.成本高.形式單一C.技術(shù)要求高D.被調(diào)查者不配合E.回收困難.職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E ）。A.工作基本資料B.職務(wù)分析C.工作詳細說明D.任職者說明E.企業(yè)提供的聘用條件.在工作分析時，以下哪些#況不宜采用觀察法（B C D ）A.要求熟練程度較高的職務(wù)B.腦

30、力勞動成分較高的職務(wù)C.活動范圍較大的職務(wù)D.在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)E.危險環(huán)境的職務(wù).以下（B C D E ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升機會E.培訓(xùn)機會.工作分析的常用方法有（A C D E）。A.關(guān)鍵事件法B.工作樣本法C.觀察法D.工作日志法E.訪談法.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（A B C D E ）。A.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分.

31、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E ）。A.人員補充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃.人力資源規(guī)劃的程序包括（A B C D E ）。歡迎共閱A.信息收集B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測D.人員資源規(guī)劃的制定E.人力資源規(guī)劃的實施和評估.人力資源需求預(yù)測的步驟包括（A B D E ）。A.預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求B.預(yù)測未來的人力資源需求C.預(yù)測人力資源的需求分布D.預(yù)測未來流失人力資源需求E.預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求.影響人力資源需求的因素有（A B C E ）。A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)B.技術(shù)水平C.企業(yè)發(fā)展D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.預(yù)期員工的流動. j.

32、影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E ） oA.經(jīng)濟發(fā)展水平一B.工資因素C.地區(qū)勞動力市場狀況D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素.在進行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（ A B C D E ）A.地區(qū)內(nèi)人口總量.地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成C.地區(qū)內(nèi)勞動力的質(zhì)量D.地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀E.地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展水平8.人力資源供給預(yù)測的步驟包括（A B C E ）。A.預(yù)測內(nèi)部人力資源供給B.預(yù)測外部人力資源供給C.預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給D.確定人員的“總需求”E.確定人員的“凈需求”.招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC ）。A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計C.工作分析D

33、.培訓(xùn)開發(fā)E.績效考評.招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE ）。A.計劃性原則B.公開性原則歡迎共閱C,合適性原則D.片面性原則E.標準性原則.面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有 （ABCD ）。A.序列面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.小組面試E.背景調(diào)查.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC ）的測試。A. A成就測試B.智力測試 TOC o 1-5 h z C.能力傾向測試, ID.興趣愛好測試E.性格特征測試.根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD ）。jA.個人測試B.團體測試一 .C.認知測試D.人格測試E.文字性測試

34、.評價中心的主要形式有（ABCD ）。A.工作樣本法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.文件筐測驗D.角色扮演E.心理測試法.外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（ CD ） oA.崗位輪換.推薦C.招聘廣告D.委托獵頭公司E.工作投標.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE ）。A.性格測試B.品德測試C.能力傾向測試D.態(tài)度測試E.興趣測試.進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE ）。A.由心理專家主持和實施B.對一些記分性的測試，記分方法要保密C.實事求是地看待測試結(jié)果和作用歡迎共閱D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E.心理測試的工具設(shè)計要符合標準化和科學(xué)

35、化的原則. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ABCDE ）等步驟。A.培訓(xùn)需求分析B.設(shè)計培訓(xùn)計劃C.開發(fā)培訓(xùn)課程D.實施培訓(xùn)活動E.評價培訓(xùn)效果.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（ BCD ）三個層面上進行。A.資源分析B.人員分析C.組織分析D.戰(zhàn)略分析E.環(huán)境分析.不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一月說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（ BCD）來進行。A.總經(jīng)理B.培訓(xùn)部門,， jC.主管人員D.工作人員-E.普通員工.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（BD ）。A.外派培訓(xùn)B.企業(yè)文化教育C.更新知識的培訓(xùn)D.崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)E.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn).培訓(xùn)評估方法有多種，通常有（ACDE

36、 ）等常用方法。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.自我評估法D.行為觀察法E.對比法.運用講授法進行員工培訓(xùn)具有（BCE ）優(yōu)點。A.利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作C.適用于各種培訓(xùn)D.受訓(xùn)者可以積極參加討論E.有利于大面積培養(yǎng)人才.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE ）。A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn).企業(yè)文化教育C.晉升培訓(xùn)D.崗位知識培訓(xùn)E.更新知識和技能的培訓(xùn)歡迎共閱.運用案例教學(xué)法進行培訓(xùn)具有（ACD ）優(yōu)點。A,易于得到受訓(xùn)者的認同B.案例提供的情景與真實情況一致C.受訓(xùn)者可以積極參加討論D.可以增進人際交流E.有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用.培訓(xùn)計劃設(shè)計的準則包括（ACD ）。A.系統(tǒng)性B.前瞻性C

37、.有效性D.普遍性E.客觀性.職業(yè)生涯管理分為（AC ）。A.個人的職業(yè)生涯管理.I，B.員工工作技能的增進C.組織的職業(yè)生涯管理D.組織績效的改進. .E.部門的職業(yè)生涯管理.個人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟包含有（ ABCDE ）A.確定志向B.自我評估和環(huán)境分析C.設(shè)定職業(yè)生涯目標D.職業(yè)生涯路線的選擇E.制定行動計劃與措施.美國約翰霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰霍萊特經(jīng)過多年研究后，認為個性可分為六種基本 的個性類型，包括（ABCDE ）。A.現(xiàn)實型B.研究型C.社會型D.傳統(tǒng)型E.藝術(shù)型.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（BD ）。A.政府主管部門B.員工個人C.社區(qū)D.企業(yè)E.班組.組織對職業(yè)

38、生涯中期階段的管理措施有（AB ）。A.實施工作輪換B.提拔晉升C.工作投標D.制定具體的退休計劃E.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作.個人在進行職業(yè)生涯設(shè)計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ ABCDE ）。歡迎共閱A.人生觀和價值觀B.受教育水平C.個人興趣和特長D.個人技能E.智商和情商.組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD ）。A.工作告示.對新員工進行上崗引導(dǎo)C.內(nèi)部晉升D.提供富有挑戰(zhàn)性的工作E.推薦轉(zhuǎn)正8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE ）。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強的溝通能力C.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能D.各級管理者要配合職

39、業(yè)管理的實施E.人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢.就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括（ABCD）等方面。A.德B.能C.勤D.績E.環(huán)境ABCDE ）。.根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（A.透明公開原則B.客觀公正考評原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經(jīng)?；?、制度化原則.績效考核指標體系設(shè)計方法有（ACE ） oA.個案研究法B.德爾菲法C.訪談法D.領(lǐng)導(dǎo)估計法E.問卷調(diào)查法.績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ACE ）。A.績效考核制度和流程B.員工績效計劃C.績效考核指標D.工作說明書E.績效考核表.崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)定可以通過（BCDE ）等過

40、程來實施。A.績效考核文件的設(shè)計B.界定員工崗位的主要職責(zé)歡迎共閱C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標D.準備關(guān)鍵業(yè)績指標的管理工具E.修訂指標.利用等差圖標法進行績效考評時應(yīng)主要考慮（DE ）問題。A.有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作C.適用于各種培訓(xùn)D.考核項目E.對被考核者給出的分數(shù).進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（ CDE ）。A.技術(shù)人員. 一線操作工C.工會干部D.負責(zé)員工福利的干部E.負責(zé)員工社會保障的干部8.下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（ BC ）。A.評價者給大多數(shù)員工中等的評價jB.評價者對老年員工給予較低的評價C.評價者對女員工給予

41、較低的評價D.評價者給大多數(shù)員工過高的評價E.評價者給大多數(shù)員工過低的評價.以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬（ABC ）。A.參與決策權(quán)B.較多的職權(quán)C.個人成長機會D.津貼與補貼E.銷售提成.薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE ）方面。A.補償職能B.激勵職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計與監(jiān)督職能.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的 （AB ）。A.專業(yè)知識B.專業(yè)技能C.專業(yè)職務(wù)D.專業(yè)特長E.個性特點.由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi) 涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（CDE ）

42、。A.按件計酬模型歡迎共閱B.按時計酬模型C.階梯模型D.技能模塊模型E.積分累計模型.以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬（ACDE ）。A.工資B.較多的職權(quán)C.津貼與補貼D.股權(quán)E.養(yǎng)老保險.常見的股權(quán)計劃可以分為三類，包括（BCE ）。A.斯坎隆計劃B.現(xiàn)股計劃C.期權(quán)計劃D.魯卡爾計劃E.期股計劃.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE ） 。jA.控制員工數(shù)量.控制基本工資一 ：.C.控制浮動工資D.控制福利支出E.利用恰當?shù)男匠昙夹g(shù)8.薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的 激勵作用，具體白調(diào)整方式有（ABCD ）。A.獎勵性調(diào)整B.效益性調(diào)整C.生活指

43、數(shù)調(diào)整D.工齡性調(diào)整E.目標性調(diào)整.解決勞動糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD ）。A.勞動爭議雙方都不應(yīng)指責(zé)對方B.雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)C.雙方在適用法律上一律平等D.雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù)E.雙方必須是同一國家的法人或自然人.勞動關(guān)系的主體是（AC ）A.勞動者B.政府C.用人單位D.勞動力市場E.中介機構(gòu).下列屬于勞動者的基本權(quán)利的有（ABCDE ）。A.獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利B.享受社會保險和福利的權(quán)利歡迎共閱C.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利D.取得勞動報酬和休息休假的權(quán)利E.有提請勞動爭議處理的權(quán)利.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有（BCDE ）。A.以人為本B

44、.協(xié)商一致C.互惠互利D.符合法律E.平等自愿.可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE ）。A.宣泄B.適當設(shè)置目標C.培養(yǎng)抗壓能力D.培養(yǎng)業(yè)余愛好.I，E.咨詢.下列情形（ABCD ）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。A.試用不合格, B.嚴重違紀C.營私舞弊一 . I； ：D.承擔(dān)刑事責(zé)任E.培訓(xùn)后不能勝任工作.勞動爭議處理遵循（CDE ）原則。A.少數(shù)服從多數(shù).平等協(xié)商一致C.合法性D.公平性E.著重調(diào)解及時處理8.解決勞動爭議的途徑和方法有（ACDE ）。A.雙方應(yīng)協(xié)商解決B.通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào)C.通過勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解D.通過勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁E.通過人民

45、法院處理勞動爭議三、判斷題 TOC o 1-5 h z 1、“自我實現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（X ）2、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心 額外報酬的相對量。（V ）3、根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成 果有關(guān)。（V ）4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結(jié)果整合。5、觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（X ）6、所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（X ）7、工作說明書通常

46、又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么 做等。（V ）歡迎共閱 TOC o 1-5 h z 8、人力資源管理目標應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標。（x ）9、德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測， 具優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用， 可以集思廣益。10、組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（V ）. “自我實現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（ x ）.人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。（X ）.人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。（V ）.人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置。（

47、V ）.公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心 額外報酬的相對量。（V ）.根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（V ）.人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。（X ）.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。（x ）.馬斯洛需求層次理論認為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（ x ）.工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動

48、的基礎(chǔ)。.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（ X ）.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結(jié)果整合。（V ）.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（V ）.觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（X ）.所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（X ）.工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（V ）.工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教

49、育和培訓(xùn)等。（V ）1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（V）.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（，）.人力資源管理目標應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標。（X）.德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，具優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（V）.組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（，）.當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（X ）.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。（，）. si招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招

50、聘時所花費的費用。（X）.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。（X）.招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎(chǔ)。（，）.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。（方.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。（X）歡迎共閱 TOC o 1-5 h z .甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。（，）.培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為 6個月；特殊崗位的試用期可為1年。（X）.甄選是對候選的申請

51、人進行篩選，甄選合格人選的過程。（，）.序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標準，設(shè)計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。（x）.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。（，）.培訓(xùn)僅指企業(yè)有計劃地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識和技能。（X ）正確答案為：False.美國心理學(xué)家班圖納的社會學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。（，）.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。（，）.社會學(xué)習(xí)理論認為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。（，）. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價等五個步驟。（，）.人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。（X）.培訓(xùn)計劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設(shè)計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。（X ）.在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓(xùn)。（，）.角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理