1、人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解 Upgradeing:1-13 2-12 3-09 4-13.5 5-9.7 6-13.7 7-15.6 8-12.3 9-15.1 10-15 11-11.1 人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位人力資源管理模式工作崗位說(shuō)明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源管理與開(kāi)發(fā)人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解績(jī)效管理系統(tǒng)人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解你知道嗎？由丹布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。人力資源的績(jī)效評(píng)估

2、與考核方式講解1、績(jī)效管理廣義與狹義廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門和個(gè)人，從而通過(guò)推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過(guò)程狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過(guò)程人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解 2、績(jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程（即行為和素質(zhì)）（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù) 期結(jié)果）=工作業(yè)績(jī) 績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程。人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解 3、績(jī)效性質(zhì)1、績(jī)

3、效的多因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因 圖1-2： 績(jī)效因素 P=F（SOME） 此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解 有幾種意見(jiàn)：組織因素、工作因素、個(gè)人因素 一將無(wú)能，累死千軍個(gè)人業(yè)績(jī)先天才能才能興趣個(gè)性生理努力程度受到激勵(lì)職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備已經(jīng)預(yù)期合作伙伴影響業(yè)績(jī)的因素人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解我們所處的環(huán)境鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解我們所處的環(huán)境優(yōu)勝劣汰、適者生存！市場(chǎng)不相信眼淚！人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解 績(jī)效管理VS績(jī)效評(píng)估人力

4、資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解 二、績(jī)效評(píng)估含義與性質(zhì) 1、績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估也稱業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估或業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等,是指被評(píng)估者完成崗位(或某項(xiàng))工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評(píng)價(jià)。這種結(jié)果包含完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響和貢獻(xiàn)等。 績(jī)效評(píng)估不僅對(duì)被評(píng)估者的行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且對(duì)被評(píng)估者的態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注。人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解2、績(jī)效評(píng)估包含三個(gè)方面：對(duì)評(píng)估內(nèi)容和影響量的識(shí)別對(duì)績(jī)效作出判斷和評(píng)估對(duì)評(píng)估活動(dòng)的管理合理的識(shí)別要求評(píng)估系統(tǒng)必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上，評(píng)估體系應(yīng)該集中于那些影響組織成功的績(jī)效，而不是與績(jī)效無(wú)關(guān)的特征，如種族、年齡、性別等?？?jī)

5、效評(píng)估體系必須在組織中保持一致性、可比性和連續(xù)性。人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解3、為什么要績(jī)效評(píng)估？績(jī)效評(píng)估的目的人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)晉升解雇薪酬決策改善員工績(jī)效加強(qiáng)工作技能人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解4、績(jī)效評(píng)估的意義績(jī)效評(píng)估的意義管理者為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ)有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績(jī)期望明確化加強(qiáng)管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)員 工需要并期望得到業(yè)績(jī)反饋有效提高個(gè)人業(yè)績(jī)正確認(rèn)識(shí)自己績(jī)效差異促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng) 人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用，如圖7-1：二、績(jī)效評(píng)估、素質(zhì)測(cè)評(píng)與考核績(jī)效評(píng)估薪酬獎(jiǎng)懲紀(jì)律辭

6、退降職轉(zhuǎn)崗輪崗培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法職業(yè)高度晉升素質(zhì)測(cè)評(píng)招聘甄選錄用定崗職業(yè)方向職業(yè)發(fā)展人才流動(dòng)人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解考核是對(duì)素質(zhì)、態(tài)度、績(jī)效的綜合評(píng)估，如圖7-2：考核素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效評(píng)估工作態(tài)度人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、考核的相同終極目標(biāo)如圖7-3：素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效評(píng)估考核能級(jí)適崗程度潛力大小適應(yīng)力職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)發(fā)展高度人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解表7-2素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估和考核的不同點(diǎn)比較項(xiàng)目素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效評(píng)估考核考評(píng)的某些目的用于招牌、甄選、崗位錄用、優(yōu)化配置、培訓(xùn)與培訓(xùn)方式選擇用于晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、激勵(lì)等綜合了測(cè)評(píng)與評(píng)估的目的，特別適用于企業(yè)的中層管理人員考

7、評(píng)的內(nèi)容個(gè)體的心理、特征、個(gè)性、興趣、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)等，較難量化客觀的行為結(jié)果，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益重態(tài)度、重協(xié)調(diào)能力、重行為過(guò)程，較難量化考評(píng)結(jié)果的效度和信度信度和效度與個(gè)體當(dāng)時(shí)的心情環(huán)境有關(guān)；與測(cè)量的工具和技術(shù)有關(guān)；與測(cè)量的主動(dòng)者的能力和水平有關(guān)；與時(shí)間和環(huán)境有關(guān)信度和效度通常與行為的結(jié)果能否客觀度量有關(guān)；與考評(píng)者的客觀性有關(guān)有較強(qiáng)的主觀性，考評(píng)結(jié)果與個(gè)體的值關(guān)系密切特征存在于個(gè)體內(nèi)部，具有一定的隱藏性；度量易出偏差；不能反映投入產(chǎn)出的關(guān)系有實(shí)際效果；通?？啥攘?；有投入產(chǎn)出的比例關(guān)系較難度量，與投入產(chǎn)出無(wú)直接關(guān)系方法方法很多，有公文筐方法，性向測(cè)驗(yàn)，情景模擬

8、法，調(diào)查法，面試法，墨跡法，想象法等方法比較簡(jiǎn)單，有直接業(yè)績(jī)衡量和態(tài)度效果的民主考評(píng)多采用評(píng)估方法結(jié)果顯現(xiàn)時(shí)間積累時(shí)間很長(zhǎng)當(dāng)年可以見(jiàn)效益較難立即見(jiàn)效益與現(xiàn)時(shí)的相關(guān)性與測(cè)量當(dāng)年的努力程度相關(guān)性小與當(dāng)年努力程度相關(guān)性大態(tài)度積累和現(xiàn)實(shí)努力并重優(yōu)異結(jié)果需要的條件智質(zhì)、意志力、長(zhǎng)期積累、堅(jiān)韌度勤勉、方法正確、市場(chǎng)機(jī)遇、善于協(xié)作需要各方面的配合，本人的耐心和謙虛對(duì)考評(píng)者的要求能掌握多種測(cè)量工具及工具的組合需要掌握更多客觀數(shù)據(jù)，信息收集渠道要順暢，評(píng)估要公正對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)、部門平級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的評(píng)估有平衡和判斷能力時(shí)效性較長(zhǎng)較短介于二者之間人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解三、績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題1、

9、管理者2、員 工3、不適當(dāng)?shù)拇碳ば孕袨?、感情因素5、評(píng)估體系集中傾向近期效應(yīng)寬容傾向暈輪效應(yīng)歪曲性行為平均性行為指標(biāo)較難量化評(píng)估鏈的時(shí)間很難對(duì)接員工對(duì)主管的支持歷史的因緣主管面臨“雙刃劍”提高組織的效率人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解四、應(yīng)對(duì)評(píng)估中問(wèn)題的對(duì)策1、面 談2、提高評(píng)估技能3、強(qiáng)制分布4、提高評(píng)估剛性5、潛在合同對(duì) 策人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解（一）、通過(guò)評(píng)估面談加強(qiáng)對(duì)評(píng)估的管理評(píng)估面談的意義 影響評(píng)估面談成功的因素1、主管讓下屬了解評(píng)估結(jié)果2、主管與下屬一起分析評(píng)估結(jié)果3、主管向下屬提出工作建議4、下屬向主管提出工作的困難5、共同提出改進(jìn)的方案1、讓員工參與評(píng)估過(guò)程。2、采

10、用更多的正激勵(lì)方法3、面談前讓管理者和員工做好準(zhǔn)備4、評(píng)估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān)人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解（二）提高評(píng)估者的評(píng)估技能1、熟悉掌握公司所采用的績(jī)效評(píng)估方法。2、認(rèn)識(shí)評(píng)估者角色的重要性；3、注意克服評(píng)估者各種可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤傾向；4、學(xué)習(xí)溝通和協(xié)調(diào)的技巧；5、正確使用評(píng)估過(guò)程中所獲取的各種信息。人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解（三）對(duì)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€(gè)團(tuán)隊(duì)和部門規(guī)定合格、不合格和秀等級(jí)的比例，迫使管理者對(duì)員工績(jī)效分出差異。員工數(shù)目不符合要求 符合要求 優(yōu)秀績(jī)效等級(jí)206020人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解（四）提高評(píng)估的剛性和硬度1、盡可能設(shè)置可以量化的

11、評(píng)估指標(biāo)。2、對(duì)同類崗位的員工的績(jī)效評(píng)估應(yīng)由同一評(píng)估小組來(lái)完成；3、評(píng)估過(guò)程可以通過(guò)幾次反饋以獲得較準(zhǔn)確的結(jié)果；4、提高評(píng)估的科學(xué)性、多邊性、準(zhǔn)確性是執(zhí)行評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)。人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解（五）用“潛在合同”補(bǔ)充評(píng)估中某些不確定的因素“潛在合同”就是以一種薪酬默契的方式留住那些潛力大、有發(fā)展的新員工。薪 酬 w年資 tm tc tk“潛在合同”的薪酬曲線“正常情況下”的薪酬曲線“潛在合同”的雙方必須承諾的內(nèi)容是：公司方：公司穩(wěn)定發(fā)展，當(dāng)員工的工齡大于tc時(shí)，給予搞幅度的薪酬增長(zhǎng)員工方：工作令人滿意；必須有穩(wěn)定、良好的工作表現(xiàn)；對(duì)公司的文化和價(jià)值觀認(rèn)同人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講

12、解第二節(jié) 績(jī)效評(píng)估的基本方法評(píng)估量表法行為錨定法關(guān)鍵事件法360績(jī)效評(píng)估法人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解評(píng)估量表法強(qiáng)迫選擇量表行為尺度評(píng)定量表行為觀察量表混合型標(biāo)準(zhǔn)量表人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解（一）強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表四個(gè)行為選項(xiàng)為一組選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者實(shí)際情況的兩個(gè)選項(xiàng)。評(píng)估者不知道各選項(xiàng)的分值評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果員工無(wú)法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)優(yōu)點(diǎn) 個(gè)人偏好受 到控制 操作簡(jiǎn)單缺點(diǎn)理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對(duì)員工評(píng)估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過(guò)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且能夠通

13、過(guò)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解（二）行為尺度評(píng)定量表行為尺度評(píng)定量表用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。一些具有實(shí)際意義的事件可能被舍棄行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨(dú)立性存在評(píng)估者判斷差異優(yōu)點(diǎn) 提高了績(jī)效評(píng)估效果與效率有利于員工的績(jī)效改進(jìn)評(píng)估結(jié)果有依據(jù)缺點(diǎn)理論假設(shè)大多數(shù)評(píng)估誤差并非評(píng)估者的故意歪曲與偽造。要盡力幫助評(píng)估者得到真實(shí)的評(píng)估結(jié)果為評(píng)估者提供他們能夠觀察到并能夠真實(shí)把握的行為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)保證員工的回答不會(huì)被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ)人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解 圖尺度評(píng)價(jià)法 根據(jù)考核的目的和需要設(shè)計(jì)等

14、級(jí)量表，表中列出有關(guān)的績(jī)效考核項(xiàng)目，并說(shuō)明每一項(xiàng)目的具體含義，預(yù)先訂立考核基準(zhǔn)并依據(jù)評(píng)價(jià)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，由考核者對(duì)被考核者每一考核項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)和計(jì)分，最后計(jì)算出總分，得出考核結(jié)果。 1.明確考核指標(biāo) 2.說(shuō)明指標(biāo)含義 3.訂立考核基準(zhǔn) 4.劃分考核等級(jí)并匹配分值 5.評(píng)分加總?cè)肆Y源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解考核項(xiàng)目考核要素說(shuō) 明評(píng)定基本能力（10%）知識(shí)是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)A B C D E10 8 6 4 2業(yè)務(wù)能力（40%）理解力是否能充分理解上級(jí)指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)不需上級(jí)反復(fù)指示和指導(dǎo)A B C D E10 8 6 4 2判斷力是

15、否能充分理解上級(jí)指示，正確把握現(xiàn)狀，隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理A B C D E10 8 6 4 2表達(dá)力是否具有現(xiàn)任職務(wù)所要求的表達(dá)力(口頭文字)能否進(jìn)行一般的聯(lián)絡(luò)說(shuō)明工作A B C D E10 8 6 4 2交涉力在與企業(yè)內(nèi)外的對(duì)手交涉時(shí)，是否具有使雙方誠(chéng)服、接受、同意或達(dá)成協(xié)商的表達(dá)交涉力A B C D E10 8 6 4 2例一人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解工作態(tài)度（30%）紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和規(guī)定，有無(wú)早退、缺勤等。對(duì)待上下級(jí)、同級(jí)和企業(yè)外部人士有禮貌，嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制，按時(shí)提出工作報(bào)告A B C D E10 8 6 4 2協(xié)調(diào)性在工作中，是否充分考慮到別人的處境，是否主動(dòng)協(xié)助上

16、級(jí)、同級(jí)和企業(yè)外人員A B C D E10 8 6 4 2積極性責(zé)任感對(duì)分配的任務(wù)是否不講條件，主動(dòng)積極，盡量多做工作，主動(dòng)進(jìn)行改良、改進(jìn)，向困難挑戰(zhàn) A B C D E10 8 6 4 2評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：A非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)B優(yōu)秀，滿足要求C略有不足D不滿足要求分?jǐn)?shù)換算A48分以上B2447分C23分以下合計(jì)分評(píng)語(yǔ)評(píng)定人簽字人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解工作績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名 職位部 門 員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行 晉升 績(jī)效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的

17、小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人 的績(jī)效要優(yōu)異的多例二人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解V：很好（Very Good）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作 績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效 的要求I：需要改進(jìn)（Improvement Needed）在績(jī)效的某一方面存在缺

18、陷，需要進(jìn) 行改進(jìn)U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必 須立即加以改進(jìn)?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評(píng)論（Not Rated）。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短 而無(wú)法得出結(jié)論一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ)1：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O(shè) 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解2、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可

19、信任程度一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ) O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)

20、價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解姓名 職位評(píng)價(jià)期間 評(píng)價(jià)者姓名評(píng)價(jià)者職位 部門 評(píng)價(jià)尺度定義1、未能達(dá)到工作要求2、基本達(dá)到工作要求3、全部達(dá)到工作要求4、很好地達(dá)到了工作要求5、超過(guò)了工作要求行政秘書(shū)職位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 實(shí)例例三人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解被評(píng)價(jià)職位：行政秘書(shū) 工作內(nèi)容和責(zé)任評(píng)價(jià)A、打字速寫 權(quán)重：30%評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 B、 接待 權(quán)重：25%D、文件與資料管理 權(quán)重：15%C、計(jì)劃安排 權(quán)重：20%E、辦公室一般

21、管理 權(quán)重：10%第二部分：工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋聽(tīng)從指揮并遵守工作規(guī)章制度？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋在工作中能與同事自覺(jué)保持協(xié)調(diào)一致并主動(dòng)積極進(jìn)行配合？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋該員工是否具備順利完成工作所必須的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它方面的資格要求？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋請(qǐng)說(shuō)明員工需要采取何種特定的行動(dòng)來(lái)改善其工作績(jī)效請(qǐng)根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體工作績(jī)效水平第三部分：工作績(jī)效評(píng)價(jià)表人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解第四部分：簽名此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)工作以及員工行

22、為的觀察和了解而得到的。本人的簽名只說(shuō)明我已經(jīng)看過(guò)這份工作績(jī)效評(píng)價(jià)表，但這并不意味著我同意以上的 結(jié)論評(píng)價(jià)者姓名 日期審查者姓名 日期員工姓名 日期人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解（三）行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面以同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估每一行為優(yōu)點(diǎn) 使用方便可單獨(dú)作為崗位說(shuō)明書(shū)的補(bǔ)充較為全面的評(píng)估有助于反饋評(píng)估者偏見(jiàn)減少評(píng)估正確性提高缺點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)將相似事件歸為一組，形成一個(gè)行為指標(biāo)將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)檢查每個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性檢驗(yàn)各評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性將每個(gè)行為指標(biāo)劃分為五級(jí)頻率標(biāo)度。排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)將行為指標(biāo)分組，形成不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評(píng)

23、估指標(biāo)數(shù)目也最少。人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解崗位名稱：機(jī)關(guān)中層管理人員說(shuō)明：通過(guò)指出員工表現(xiàn)出下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間打分。5=總是 4=經(jīng)常 3=有時(shí) 2=偶爾 1=從不1.克服改革中阻力的能力向下屬說(shuō)明改革的細(xì)節(jié) 5 4 3 2 1解釋改革的必要性 5 4 3 2 1與員工討論改革會(huì)給他們產(chǎn)生什么影響 5 4 3 2 1傾聽(tīng)員工所關(guān)心的問(wèn)題 5 4 3 2 1在推進(jìn)改革的過(guò)程中尋求下屬的幫助 5 4 3 2 1如果需要，制定下一次會(huì)議的日期以便為員工所關(guān)心的問(wèn)題做出答復(fù) 5 4 3 2 1總分= 不合格 合格 中等 良好 優(yōu)秀610 1115 1620 2125

24、2630人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解 （四）混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)評(píng)估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng)優(yōu)點(diǎn) 減少了某些評(píng)估誤差評(píng)估者易操作缺點(diǎn)要點(diǎn)對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行界定然后分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績(jī)效的內(nèi)容加以說(shuō)明將這些說(shuō)明與其他維度中的績(jī)效等級(jí)說(shuō)明混合在一起。評(píng)估者不知道評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，只需對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷Human Resource Management 人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解 二、行為錨定法優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接參與了績(jī)效評(píng)估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評(píng)估反饋缺點(diǎn)文字描述耗時(shí)耗力表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對(duì)每個(gè)工作維

25、度編寫出行為錨定確定 每一個(gè)錨定行為的分值步驟人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷技能說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并

26、不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)98人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái)如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在

27、今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員)1342567人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： （1）獲取關(guān)鍵事件 （2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 （4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 （5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解應(yīng)用舉例三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)

28、評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的8種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素：1、知識(shí)和判斷能力；2、知覺(jué)能力3、人際關(guān)系能力；4、經(jīng)營(yíng)或接待能力5、對(duì)結(jié)帳顧客的組織能力；6、包裝能力7、貨幣交易能力8、觀察能力然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將工作績(jī)效從“非常差”到“非常好”一共劃分為9個(gè)等級(jí)人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解 （四）關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)對(duì)關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的依據(jù)對(duì)未來(lái)行為具有一種預(yù)測(cè)的效果缺點(diǎn)耗時(shí)耗力對(duì)關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦觀察極為成功 極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件

29、 非關(guān)鍵事件判定Human Resource Management 人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解 （五）360績(jī)效評(píng)估法個(gè)體間接上級(jí)直接上級(jí)自己下屬同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果優(yōu)點(diǎn)方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點(diǎn)帶有主觀性偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的嗜好有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)Improved Feedback from More SourcesTeam DevelopmentPersonal and Organizational Performance Develo

30、pmentResponsibility for Career DevelopmentReduced Discrimination RiskImproved Customer ServiceTraining Needs Assessment人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核方式講解不足之處Exceptional Expectations for the ProcessDesign Process DownfallsFailure to Connect the ProcessInsufficient Training and Process UnderstandingInsufficient InformationFocus on Negatives and WeaknessesRater Inexperience and Ineffectiven