1、二級(jí)人力資源管理師歷年真題匯總(含答案)(07年5月-11年5月)_圖文 第二局部 理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題2685題，每題1分，共60分，每題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑26、勞動(dòng)力供給彈性是變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反響程度。A勞動(dòng)力需求量B勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量C勞動(dòng)力供給量D勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)量27、實(shí)際工資計(jì)算公式是A貨幣工資/價(jià)格B貨幣工資/價(jià)格指數(shù)C貨幣工資X價(jià)格D貨幣工資X價(jià)格指數(shù)28、勞動(dòng)法的首要原那么是A保障報(bào)酬權(quán)B保障物質(zhì)幫助權(quán)C保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)D保障休息休假權(quán)29、決策樹的分析程序包括剪枝決策計(jì)算期望值繪制樹形圖。排序正確的選項(xiàng)是ABCD30、是指員工對(duì)自己

2、的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A工作成就B工作績(jī)效C工作態(tài)度D工作滿意度31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是A靜態(tài)管理B動(dòng)態(tài)管理C權(quán)變管理D權(quán)威管理32、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A古典組織理論B近代組織理論C現(xiàn)代組織理論D當(dāng)代組織理論33、說明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。A任務(wù)與目標(biāo)原那么B集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原那么C有效管理幅度原那么D穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原那么34、以為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬侵權(quán)制等模式。A成果B工作C關(guān)系D人員35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是A新任領(lǐng)導(dǎo)上任B企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降C員工士氣低

3、落D組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升方案、人員補(bǔ)充方案和。A職業(yè)生涯規(guī)劃B人員培訓(xùn)方案C薪酬福利方案D人員配備方案37、是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A人力資源供求協(xié)調(diào)平衡B人力資源的需求預(yù)測(cè)問題C人力資源的供給預(yù)測(cè)問題D人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題38、以下人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是A德爾菲法B趨勢(shì)外推法C馬爾可夫分析法D人員比率法39、某企業(yè)方案期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60，方案期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定分析法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求為A60B100C160D20040、具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下

4、降。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供不應(yīng)求D人力資源供求失衡41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這表達(dá)了原理。A個(gè)體差異B工作差異C環(huán)境差異D人崗匹配42、為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)。A考核性B診斷性C開發(fā)性D選拔性43、就是指測(cè)評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)行為特征或表征的描述 1與規(guī)定。A標(biāo)度B誤差C標(biāo)準(zhǔn)D標(biāo)準(zhǔn)差44、測(cè)評(píng)者由于只關(guān)注到被測(cè)評(píng)者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是。A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因效應(yīng)D首因效應(yīng)45、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越。A大B無關(guān)C小D不確定46、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)

5、階段，學(xué)習(xí)重要，還是實(shí)踐更重要？是一個(gè)。A排序型題目B開放工題目C資源爭(zhēng)奪型題目D兩難式題目47、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是。A盡量創(chuàng)造和諧的氣氛B面試過程察言觀色C面試前做好充分的準(zhǔn)備D認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見48“你怎么看待北京房產(chǎn)價(jià)格直線上漲的現(xiàn)象？是結(jié)構(gòu)化面試中的。A前景性問題B知識(shí)性問題C思維性問題D壓力性問題49、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。A公文筐測(cè)試B非結(jié)構(gòu)化面試C結(jié)構(gòu)化面試D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論50、受訓(xùn)者往來交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用和教室租借費(fèi)用A屬于直接培訓(xùn)本錢B不計(jì)入培訓(xùn)本錢C屬于間接培訓(xùn)本錢D不能確定屬于哪種培訓(xùn)本錢51、以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握、“了解和“應(yīng)用。A

6、課程目標(biāo)B課程內(nèi)容C課程評(píng)價(jià)D課程范圍52、在企業(yè)開展的應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。A衰退期B開展期C成熟期D創(chuàng)業(yè)初期53、對(duì)于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)工程，企業(yè)一般。A聘請(qǐng)本專業(yè)的專家B聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師C從內(nèi)部開發(fā)教師資源D從大中專院校聘請(qǐng)講師54、承當(dāng)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體方案、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。A高層管理人員B中層管理人員C基層管理人員D一線管理人員55、不屬于培訓(xùn)中評(píng)估的作用。A保證培訓(xùn)活動(dòng)按照方案進(jìn)行B培訓(xùn)執(zhí)行情況的反響C找出培訓(xùn)的缺乏，總結(jié)教訓(xùn)D保證培訓(xùn)效果測(cè)定的精確性56、是第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行，是最根本、最普遍的的評(píng)估方式。A反響評(píng)估B學(xué)習(xí)評(píng)估C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估57、不

7、屬于評(píng)估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。A本錢節(jié)約B產(chǎn)量增加C廢品減少D態(tài)度轉(zhuǎn)變58、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低本錢，這種培訓(xùn)成果屬于。A認(rèn)知成果B技能成果C情感成果D績(jī)效成果59、不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法。A強(qiáng)制分配法B強(qiáng)迫選擇法C成比照擬法D直接指標(biāo)法60、比擬適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。A成績(jī)記錄法B短文法C勞動(dòng)定額法D排列法61、“日清日結(jié)法的實(shí)施程序包括考評(píng)與鼓勵(lì)；設(shè)定目標(biāo)；控制。正確順序?yàn)锳BCD62、不是由考評(píng)者的主觀性帶來的。A暈輪誤差B自我中心效應(yīng)C分布誤差D評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差63、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括理論驗(yàn)證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào)

8、 2整。其正確順序是ABCD64、對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用。A簡(jiǎn)單相加法B系數(shù)相乘法C百分比系數(shù)法D幾何平均法65、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、本錢指標(biāo)和。A時(shí)間指標(biāo)B時(shí)限指標(biāo)C利潤(rùn)指標(biāo)D收益率指標(biāo)66、在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，不適合用來解決工作產(chǎn)出工程過多的問題。A設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系B比擬產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的奉獻(xiàn)率C刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出工程D合并同類項(xiàng)，將增值奉獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別67、在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是。A上級(jí)評(píng)價(jià)B同級(jí)評(píng)價(jià)C下級(jí)評(píng)價(jià)D自我評(píng)價(jià)68、是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本依據(jù)和前提。A薪酬的市場(chǎng)調(diào)查B崗位分析與評(píng)價(jià)C績(jī)效考評(píng)的實(shí)施

9、D崗位調(diào)查與分類69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，假設(shè)崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用。A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查法C采集社會(huì)公開信息D委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查70、表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比擬和平衡。A職組B職門C崗級(jí)D崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排序正確的選項(xiàng)是。ABCD72、以下不屬于崗位工資制度的是。A一崗一薪制B技術(shù)工資制C一崗多薪制D薪點(diǎn)工資制73、關(guān)于績(jī)效工資說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是。A傭金制不屬于績(jī)效工資形式B績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效C計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式D績(jī)效工資的根底缺乏公平性74、企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的必備條件不包括。A完善的職業(yè)生涯管

10、理制度B明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系C健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制D健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制75、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意點(diǎn)處的薪酬水平。A25%B50%C75%D90%76、經(jīng)營(yíng)者年薪制度的構(gòu)成一般不包括。A可變工資B浮開工資C提成工資D固定工資77、勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序。A10人B20人C30人D50人78、勞動(dòng)者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起。A事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B勞動(dòng)派遣關(guān)系C形式勞動(dòng)關(guān)系D民事法律關(guān)系79、假設(shè)派遣勞動(dòng)者的授受單位不能履行派遣效勞費(fèi)支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)。A應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任B應(yīng)該

11、代為支付C應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任D沒有任何責(zé)任80、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)的企業(yè)提出的警示和提示。A生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不正常、虧損較大B工資增長(zhǎng)較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差C生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益D工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高81、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的平安生產(chǎn)負(fù)。3A全面責(zé)任B平安生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C直接責(zé)任D平安生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任82、企業(yè)員工在勞動(dòng)平安衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)那么不包括。A平安第一B效益第一C預(yù)防為主D以人為本83、企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解的特點(diǎn)不包括。A群眾性B系統(tǒng)性C自治性D非強(qiáng)制性84、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿原那么，該原那么的主要內(nèi)容不包括A申請(qǐng)調(diào)解自愿B調(diào)解過程自

12、愿C退出調(diào)解自愿D履行協(xié)議自愿85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的申訴時(shí)效為60日，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以延期，延期不得超過。A15日B30日C60日D90日二、多項(xiàng)選擇題86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多項(xiàng)選擇，均不得分86、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義有。A充分就業(yè)B同質(zhì)勞動(dòng)力獲同樣工資C表達(dá)工資差異D勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配E增大工資總額87、勞動(dòng)權(quán)保障具體表達(dá)為。A根本保護(hù)B平等就業(yè)權(quán)C全面保護(hù)D自由擇業(yè)權(quán)E優(yōu)先保護(hù)88、組織公正與報(bào)酬分配要求。A分配公平B程序公平C互動(dòng)公平D法律公平E組織公平89、以下對(duì)人力資本不理解正確的選項(xiàng)是。A人力資本

13、具有創(chuàng)造性B人力資本具有時(shí)效性C人力資本具有累積性D人力資本具有收益性E人力資本具有個(gè)體差異性90、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說法正確的選項(xiàng)是。A組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B組織理論被稱于廣義組織理論C組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論D組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同E組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同91、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原那么包括。A以產(chǎn)權(quán)為中心B以關(guān)系為中心C以成果為中心D以崗位為中心E以工作和任務(wù)為中心92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括。A改進(jìn)式變革B爆破式變革C方案式變革D組織結(jié)構(gòu)整合E反響式變革93、屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。A企業(yè)的行為特征B企業(yè)結(jié)構(gòu)C企業(yè)的開展戰(zhàn)略D企業(yè)文化E企業(yè)的

14、人力資源管理系統(tǒng)94、人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括A預(yù)測(cè)方法不精密B企業(yè)內(nèi)部的抵抗C預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D知識(shí)水平的局限E環(huán)境的不確定性95、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括。A轉(zhuǎn)換比率法B馬爾可夫分析法C回歸分析法D灰色預(yù)測(cè)模型法E趨勢(shì)外推法96、屬于動(dòng)態(tài)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，有利于激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。A心理測(cè)評(píng)B面試C評(píng)價(jià)中心D觀察評(píng)定E個(gè)性測(cè)試97、診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有。A結(jié)果不公開B查找原因時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)C有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D了解現(xiàn)狀時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容全面E過程強(qiáng)調(diào)客觀性498、面試的開展趨勢(shì)有。A提問彈性化B理論和方法不斷開展C形式豐富多樣D測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流99、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類

15、型主要有。A開發(fā)性測(cè)評(píng)B選拔性測(cè)評(píng)C綜合性測(cè)評(píng)D診斷性測(cè)評(píng)E考核性測(cè)評(píng) 100、以下屬于投射技術(shù)特點(diǎn)的是。A人際互動(dòng)性強(qiáng)B被測(cè)評(píng)者反響的自由性C測(cè)評(píng)目的的隱蔽性D內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性E用過去行為預(yù)測(cè)未來101、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有。A感情效應(yīng)B測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不明確C近因效應(yīng)D測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)不明確E暈輪效應(yīng)102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的。A普遍性B有效性C標(biāo)準(zhǔn)化D多樣性E系統(tǒng)性103、培訓(xùn)工程方案包含的層次有。A企業(yè)培訓(xùn)方案B培訓(xùn)人員方案C課程系列方案D培訓(xùn)課程方案E培訓(xùn)階段方案104、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有。A從大中專院校聘請(qǐng)教師B聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師C在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師D聘請(qǐng)

16、本專業(yè)專家學(xué)者E從參謀公司聘請(qǐng)培訓(xùn)參謀105、管理技能的開發(fā)模式有。A敏感性訓(xùn)練B角色扮演C決策模擬訓(xùn)練D決策競(jìng)賽E輪渡任職方案 106、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容包括。A培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估B培訓(xùn)方案評(píng)估C培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估D培訓(xùn)需求整體評(píng)估E培訓(xùn)工作者的績(jī)效評(píng)估107、結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)包括。A需要較長(zhǎng)的時(shí)間B相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善C多因多果，只能做定性方面的分析D多因多果，簡(jiǎn)單的數(shù)字比照意義不大E必須取得管理層的合作，否那么無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)108、綜合型績(jī)效考評(píng)方法包括。A合成考評(píng)法B直接指標(biāo)法C日清日結(jié)法D關(guān)鍵事件法E圖解式評(píng)價(jià)量表法109、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括

17、。A優(yōu)越性效標(biāo)B特征性效標(biāo)C結(jié)果性效標(biāo)D行為性效標(biāo)E一般性效標(biāo) 110、績(jī)效考評(píng)方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有。A分布誤差B自我中心效應(yīng)C個(gè)人偏見D優(yōu)先和近期效應(yīng)E暈輪誤差 111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的根本原那么包括A鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法B依靠個(gè)人的冷靜思考C思想愈激進(jìn)愈開放愈好D強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量E任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義表達(dá)在。A具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E是鼓勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制113、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循的根本原那么包括5A簡(jiǎn)潔性原那么B明確性

18、原那么C針對(duì)性原那么D科學(xué)性原那么E經(jīng)濟(jì)性原那么 114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為。A企業(yè)薪酬調(diào)查B商業(yè)性薪酬調(diào)查C行業(yè)薪酬調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查E政府薪酬調(diào)查115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)樘峁﹨⒖家罁?jù)。A績(jī)效管理制度的調(diào)整B薪酬晉升政策的調(diào)整C整體薪酬水平調(diào)整D崗位薪酬水平的調(diào)整E薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整116、對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有。A數(shù)據(jù)排列法B頻率分析法C回歸分析法D離散分析法E圖表分析法 117、崗位工資制的特點(diǎn)主要有。A根據(jù)業(yè)績(jī)支付工資B客觀性較強(qiáng)C以崗位分析為根底D對(duì)崗不對(duì)人E根據(jù)崗位支付工資118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的選項(xiàng)是。A有利

19、于工作績(jī)效促進(jìn)B支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C有利于工作崗位變動(dòng)D能引導(dǎo)員工自我提高E有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變119、企業(yè)工資制度的類型主要包括。A固定工資制B組合工資制C績(jī)效工資制D崗位工資制E技能工資制 120、關(guān)于勞動(dòng)者派遣管理表述正確的選項(xiàng)是。A勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一B勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一C派遣勞動(dòng)者的接受單位是形式勞動(dòng)關(guān)系主體之一D派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一E派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者之間建立的不是勞動(dòng)關(guān)系121、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)。A應(yīng)當(dāng)在工商行政部門登記注冊(cè)B必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件C是受派遣勞動(dòng)者的形式用人單位D其設(shè)立應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧?dòng)保障部門的

20、特許E是派遣勞動(dòng)者與接受單位之間的中介組織者122、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為。A權(quán)利爭(zhēng)議B利益爭(zhēng)議C個(gè)別爭(zhēng)議D集體爭(zhēng)議E團(tuán)體爭(zhēng)議123、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線說法正確的選項(xiàng)是。A應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商原那么B只需符合企業(yè)的需求C應(yīng)密切關(guān)注國(guó)際經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩rD應(yīng)密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況E應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求124、勞動(dòng)組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括。A以勞務(wù)關(guān)系取代勞動(dòng)關(guān)系B工作時(shí)間合理組織C不同工種、工藝階段合理組織D工作場(chǎng)地供給效勞E準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織125、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的根本原那么包括。A合議原那么B強(qiáng)制原那么C一次裁決原那么D回避原那么E區(qū)分舉證責(zé)任原那么

21、2007年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定6卷 冊(cè) 二：操作技能一、改錯(cuò)題此題共2題，每題5分，共10分1、 按照所選擇效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有心理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和PAQ問卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成比照擬法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式表達(dá)法；行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法：綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法

22、、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。5分2、 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是由雇主與工會(huì)協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)市場(chǎng)供需雙方的行為。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成局部，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入開展與完善。國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。請(qǐng)指外表化述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。5二、簡(jiǎn)答題此題共3題，每題10分，共30分1、 在實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注

23、哪些問題？10分2、 請(qǐng)簡(jiǎn)要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的根本步驟。10分3、 請(qǐng)簡(jiǎn)要說明勞動(dòng)者派遣的成因和特點(diǎn).(10分)三、綜合題此題共3題，每題20分，共60分3、 YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、奉獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤工資、獎(jiǎng)金分配制度。 一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的

24、2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出奉獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的到達(dá)8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開展提供源源不斷的智力支持。請(qǐng)根據(jù)案例答復(fù)以下問題：1 YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要表達(dá)在哪些方面？12分2 您對(duì)完善YT公司薪酬體系有何建議？8分4、 某汽車集團(tuán)是一個(gè)有20年歷史的大型國(guó)有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，

25、下設(shè)多個(gè)職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計(jì)室和戰(zhàn)略研究所。 集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動(dòng)機(jī)廠、車身廠和變速器廠。 7各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，彼此相互獨(dú)立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如方案科，廠長(zhǎng)辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。 1該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。10分2發(fā)動(dòng)機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。205、 PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是一家

26、專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約1015分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對(duì)崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。 2根據(jù)上述資料，為“溝通能力指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和

27、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。10分2007年5月人力資源管理師考試參考答案 第一局部職業(yè)道德無標(biāo)準(zhǔn)答案 8 9 第三局部操作技能一、改錯(cuò)題此題共2題，每題5分，共10分 1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法。 1分 2強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。 1分 3直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。 1分 4評(píng)價(jià)中心法屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。 1分 5目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。 1分 2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是勞動(dòng)保障部門向社會(huì)發(fā)布的。 1分 2勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。 1分 3勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入與月工資收入兩

28、種形式。 1分 5宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。 1分 二、簡(jiǎn)答題此題共3題，每題10分，共30分 1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。 實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最正確的時(shí)機(jī)。組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)方法。上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承當(dāng)責(zé)任，確?？荚u(píng)者地意見真實(shí)可靠。1分使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，需要注意地是：對(duì)不同的被考評(píng)者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好

29、等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見進(jìn)行保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。 不同地考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。 1分2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：制度員工培訓(xùn)規(guī)劃的根本步驟：培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 分工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)工作任務(wù)分析。明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難。 培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。 描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊(cè)。確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體工程與內(nèi)容。 選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)工程的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 試驗(yàn)驗(yàn)證。對(duì)培

30、訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其缺乏，并進(jìn)行改進(jìn)。 10 1分1分1分 分分分分分分分分3.、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速開展有其內(nèi)在的深刻成因：為了降低勞動(dòng)管理本錢。為了促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件。為了滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位地需求。2勞動(dòng)者派遣的主要特點(diǎn)：形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位。實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用人單位。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。勞動(dòng)者派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，即可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與接受單位之間。派遣

31、機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議雖然也會(huì)涉及派遣勞動(dòng)者的利益，但不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，而屬于民事糾紛。三、綜合題此題共3題，每題20分，共60分1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)：YT公司的“一脫四掛鉤工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工奉獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。 YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的根底。YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬

32、水平高于一般可替代性強(qiáng)的 員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。YT公司通過加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。 YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。2對(duì)YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)：掌握市場(chǎng)薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。 不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。 在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。注意長(zhǎng)期鼓勵(lì)與短期鼓勵(lì)相

33、結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出奉獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期鼓勵(lì)，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)方案等。2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。集團(tuán)下屬有很多分廠，各個(gè)分廠實(shí)行廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，獨(dú)立核算，分別構(gòu)成各個(gè)獨(dú)立的利潤(rùn)中心，因此，可以分成四個(gè)事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動(dòng)機(jī)廠、車身廠和變速器廠。 該集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如下圖； 分分分分11 組織結(jié)構(gòu)圖評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：層次清楚，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分，畫到分廠一級(jí)即可。 2發(fā)動(dòng)機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動(dòng)機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，可以將發(fā)動(dòng)機(jī)廠分為三個(gè)組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，

34、將它們看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)權(quán)、獨(dú)立核算，以此調(diào)動(dòng)各個(gè)組織單位的生產(chǎn)積極性。2分 圖1 集團(tuán)總體組織結(jié)構(gòu)圖12 層次清楚，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分 3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1面試實(shí)施技巧： 充分準(zhǔn)備。 分 靈活提問。 分 多聽少說。 分 善于提取要點(diǎn)。 分 進(jìn)行階段性總結(jié)。 分 排除各種干擾。 分 不要帶有個(gè)人偏見。 分 在傾聽時(shí)注意思考。 分 注意肢體語言信息。 分 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 分 2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：每符合一項(xiàng)得2分，最高10分 提出的問題是行為性的問題。 2分所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)

35、容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。 2分所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。 13 2分各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。 2分每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。 2分有答復(fù)以下問題的時(shí)間限定。 2分 2007年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部一、 單項(xiàng)選擇題2685題，每題1分，共60分。每題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑26、( )是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策(A)財(cái)政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)貨幣政策27、( )是勞動(dòng)權(quán)的核心。(A)擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) (B)

36、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)(C)休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán) (D)勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)28、( )不具有法律效力。(A)立法解釋 (B)任意解釋 (C)司法解釋 (D)行政解釋29、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有( )的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢(shì)。(A)絕對(duì)性和時(shí)間性 (B)相對(duì)性和時(shí)間性(C)絕對(duì)性和暫時(shí)性 (D)相對(duì)性和持續(xù)性30、( )與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)(A)組織效率 (B)組織承諾 (C)工作績(jī)效 (D)工作分析31、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( )。(A)定編定崗定員定額 (B)員工的績(jī)效管理(C)員工的引進(jìn)與培養(yǎng) (D)員工的技能開發(fā)32、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，( )所研究的內(nèi)容占有主

37、導(dǎo)地位14(A)靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 (B)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(C)古典組織設(shè)計(jì)理論 (D)近代組織設(shè)計(jì)理論33、( )將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。(A)模擬分權(quán)組織 (B)分公司與總公司(C)多維立體組織 (D)子公司與母公司34、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力企業(yè)會(huì)采取( )。(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略 (B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 (C)縱向整合戰(zhàn)略 (D)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略35、( )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。(A)改進(jìn)式變革 (B)爆破式變革 (C)組織結(jié)構(gòu)整臺(tái) (D)突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括控制階段：互動(dòng)階殷；擬定目標(biāo)階段：規(guī)劃階段，排序正確的選項(xiàng)是( )(A)

38、 (B) (C) (D)37、人員晉升方案的內(nèi)容不包括( )(A)晉升意向 (B)晉升比率 (C)晉升條件 (D)晉升時(shí)間38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( )(A)人力資源的需求預(yù)測(cè) (B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(C)人力資源的供給預(yù)測(cè) (D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不包括( )(A)工作定齲分析法 (B)比例定員法 (C)勞動(dòng)效率定員法 (D)人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括( )(A)人力資源信息庫(kù) (B)馬爾可夫模型 (C)管理人員接替模型 (D)回歸分析模型41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)遵，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到這表達(dá)了( )原理(A)個(gè)體差

39、異 (B)工作差異 (C)人崗匹配 (D)環(huán)境差異42、某一測(cè)試問卷中有一道你對(duì) Java 語言的掌握程度如何?的題，選項(xiàng)為A 精通；B 善于；C 尚可在這里精通、善于、尚可是指( )(A)標(biāo)度 (B)指標(biāo) (C)標(biāo)記 (D)標(biāo)準(zhǔn)43、美國(guó)教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是( )。(A)理解 (B)應(yīng)用 (C)評(píng)價(jià) (D)分析44、某主管總是給自己的得力助手打高分給其他下屬打低分這表達(dá)了( )。(A)暈輪效應(yīng) (B)感情效應(yīng) (C)近因散應(yīng) (D)首因效應(yīng)1545、關(guān)于面試說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀察為主要方式(C)面試按預(yù)先設(shè)

40、計(jì)的程序來進(jìn)行(D)面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等46、假設(shè)招聘營(yíng)銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( )(A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性(C)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 (D)問題設(shè)計(jì)不合理47、你有什么業(yè)余愛好?是結(jié)構(gòu)化面試中的( )。(A)經(jīng)驗(yàn)性閫題 (B)情景性問題 (C)壓力性問題 (D)背景性問題48、在一次面試中考官提問如果公司搌你出差，而這時(shí)你妻子病重你會(huì)怎么處理?這是一個(gè)( )問題。(A)經(jīng)驗(yàn)性面試 (B)投射性面試(C)描述性面試 (D)情景性面試49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)?，這是一個(gè)( )。(A)兩難式題目 (B)資源

41、爭(zhēng)奪型題目(C)開放式題目 (D)捧序選擇型題目50、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的根本前提是( )。(A)工作崗位說明 (B)培訓(xùn)需求分析(C)工作任務(wù)分析 (D)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容51、課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是( )。(A)課程內(nèi)容制作 (B)譚程內(nèi)容安排(C)課程內(nèi)容選擇 (D)課程內(nèi)容試驗(yàn)52、企業(yè)在開展期應(yīng)提高( )管理人員的管理能力使之適應(yīng)企業(yè)的要求。(A)高層 (B)中層 (C)直線 (D)基層53、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括( )(A)教師水平較高 (B)培訓(xùn)本錢較低 (C)教師與學(xué)員易于變流 (D)培訓(xùn)易于控制54、解決和處理問題方法訓(xùn)練又稱為( )。(A)決策競(jìng)賽 (B)輪流任職方案

42、 (C)角色扮演 (D)決策模擬訓(xùn)練55，( )是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷而不是用事實(shí)和數(shù)宇加以證明。 16(A)正式評(píng)估 (B)非正式評(píng)估(C)建設(shè)性評(píng)估 (D)總結(jié)性評(píng)估56、( )是第二級(jí)評(píng)估用于評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的收獲。(A)反響評(píng)估 (B)學(xué)習(xí)評(píng)估 (C)行為評(píng)估 (D)螭果評(píng)估57、( )是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效差異的程度(A)信度 (B)區(qū)分度 (C)相關(guān)度 (D)可行性58、( )可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征(A)情感成果 (B)認(rèn)知成果 (C)技能成果 (D)績(jī)效成果59、( )更適于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位

43、(A)行為性效標(biāo) (B)結(jié)果性效標(biāo)(C)特征性效標(biāo) (D)綜合性效標(biāo)60、( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。(A)成績(jī)記錄法 (B)排列法 (C)勞動(dòng)定額法 (D)短文法61、克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最正確方法是( )(A)簡(jiǎn)單排列法 (B)強(qiáng)迫分布法 (C)成績(jī)記錄法 (D)成比照擬法62、( )是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和根底。(A)工作崗位分析 (B)工作崗位評(píng)價(jià) (C)企業(yè)績(jī)效考核 (D)員工薪酬設(shè)計(jì)63、一般情況下應(yīng)以( )能到達(dá)的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)(A)全體員工 (B)多數(shù)員工 (C)少數(shù)員工 (D)個(gè)別員工64、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括( )。(A)問卷

44、調(diào)查法 (B)目標(biāo)分解法 (C)關(guān)鍵分析法 (D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法65、采用( )所獲得的考評(píng)結(jié)果可用于決定一些非鼓勵(lì)性的工資待遇-(A)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) (B)平均標(biāo)準(zhǔn) (C)根本標(biāo)準(zhǔn) (D)落后標(biāo)準(zhǔn)66、當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措旆是( )。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間 (B)增加人力、物力的投入(C)設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo) (D)跟蹤正確率指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤錯(cuò)誤率指標(biāo)67、360 度考評(píng)法是基于( )的一種考評(píng)方法(A)性格特征 (B)勝任特征 (C)外貌特征 (D)品質(zhì)特征68、具有快、準(zhǔn)、全特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是( )。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查(C)采集社會(huì)公開信息 (D

45、)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為( )組。(A)2 (B)5 (C)10(D)2070、( )是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類(A)職組 (B)職等 (C)崗級(jí) (D)崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對(duì)象；反響調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的選項(xiàng)是( )。(A) (B) (C) (D)72、( )是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。(A)崗位評(píng)價(jià) (B)崗位調(diào)查 (C)崗位分類 (D)崗位分析73、崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括( )。(A)共通性 (

46、B)顯著性 (C)可觀察性 (D)可衡量性74、( )將工資方案和培訓(xùn)方案結(jié)合在一起。(A)年薪制 (B)技能工資制 (C)績(jī)效工資制 (D)崗位工資制75、員工的( )應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。 17(A)浮開工資 (B)固定工資 (C)根本工資 (D)崗位工資76、( )是企業(yè)及其員工在依法參加根本養(yǎng)老保險(xiǎn)的根底上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。(A)企業(yè)公積金 (B)企業(yè)年薪(C)企業(yè)附加福利 (D)企業(yè)年金77、( )是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。(A)工資指導(dǎo)線 (B)工資協(xié)議 (C)工資集體協(xié)商 (D)工資集體協(xié)商制度78、工資集體協(xié)商時(shí)，一

47、方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于( )內(nèi)予以答復(fù)。(A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日79、( )是處理生產(chǎn)與平安兩者之間關(guān)系的根本準(zhǔn)那么。(A)以人為本 (B)獎(jiǎng)懲清楚 (C)平安第一 (D)預(yù)防為主80、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括( )。(A)年工資收入和月工資收入 (B)月工資收入和周工資收(C)日工資收和小時(shí)工資收入 (D)年工資收入和日工資收入81、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)及時(shí)( )。(A)轉(zhuǎn)崗 (B)解聘 (C)治療 (D)上報(bào)82、按照( )劃分，可以將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。(A)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體 (B)勞動(dòng)爭(zhēng)議的

48、性質(zhì)(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議的客體 (D)勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的83、關(guān)予勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )(A)仲裁主體具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性(C)仲裁對(duì)象具有特定性 (D)仲裁實(shí)行強(qiáng)制的原那么84、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原那么即( )(A)強(qiáng)制原那么 (B)一次裁決原那么 (C)臺(tái)議原那么 (D)區(qū)分舉證責(zé)任原那么85、勞動(dòng)爭(zhēng)議鐘載委員會(huì)的組成不包括( )。(A)工會(huì)代表 (B)用人單位代表 (C)職工代表 (D)勞動(dòng)行政部門代表二、多項(xiàng)選擇題(86125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個(gè)答案正確請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多項(xiàng)選擇，均不得分)86、

49、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)( )之間的動(dòng)態(tài)平衡(A)外部環(huán)境 (B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實(shí)力 (D)戰(zhàn)略目標(biāo)(E)長(zhǎng)近開展87、影響工作滿意度的因素包括( )(A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公早的報(bào)酬(C)支持性的工作環(huán)境 (D)融治的人際關(guān)系(E)個(gè)人特征與工作的匹配88、群體決策的優(yōu)點(diǎn)有( )(A)能比個(gè)體需要的時(shí)間少(B)能增加決策的可接受性(C)能增加決策過程的民主性(D)能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息(E)能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案89、現(xiàn)代人力資源管理的根本測(cè)量技術(shù)包括( )(A)工作崗位研究 (B)KPI 技術(shù) (C)關(guān)鍵事件訪談 (D)BSC 技術(shù)(E)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)1890、(

50、)是新型組織結(jié)構(gòu)模式(A)多維立體組織結(jié)構(gòu) (B)子公司與母公司(C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) (D)分公司與總公司(E)企業(yè)集團(tuán)91、以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括( )(A)矩陣結(jié)構(gòu) (B)直線制(C)事業(yè)部制 (D)分權(quán)制(E)直線職能制92、( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(A)組織 (B)科技 (C)人口 (D)經(jīng)濟(jì) (E)法律93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原施 I 包括( )(A)確保人力資源需求的原那么 (B)保持穩(wěn)定性的原那么(C)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么 (D)保持適度流動(dòng)性的原那么(E)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原那么94、( )是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素(A)顧客需求的變

51、化 (B)生產(chǎn)需求變化 (C)勞動(dòng)力本錢趨勢(shì) (D)追加培訓(xùn)需求 (E)生產(chǎn)率變化趨勢(shì)95、人力赍源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括( )。(A)轉(zhuǎn)換比率法 (B)描述法 (C)回歸分析法 (D)德爾菲法 (E)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法96、人崗匹配包括( )相匹配(A)工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn) (B)不同崗位之間(C)工作要求與員工素質(zhì) (D)不同員工之間(E)工作權(quán)限與員工愿望97、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化中( )可以被看作二次量化(A)類別量化 (B)順序量化 (C)實(shí)質(zhì)量化 (D)等距量化 (E)模糊量化98、關(guān)于行為描述面試說法正確的選項(xiàng)是( )(A)其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求 (B)簡(jiǎn)稱 BD 面試(C)用過去的行為

52、預(yù)涮未來的行為 (D)其實(shí)質(zhì)是探測(cè)行為樣本(E)用個(gè)人的行為預(yù)測(cè)集體的行為99、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括( )(A)測(cè)評(píng)目的(B)舉例說明填寫要求(C)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同(D)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求(E)測(cè)評(píng)結(jié)果的保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反響100、美國(guó)教育學(xué)家布魯姆提出了教育認(rèn)知耳標(biāo)分類學(xué)將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為假設(shè)干個(gè)層次，其中包括( )(A)理解 (B)應(yīng)用 (C)分析 (D)綜合 (E)評(píng)價(jià)101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)包括( )(A)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 (B)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高19(C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評(píng)價(jià)者行為沒有偽裝的可能 (E)被評(píng)價(jià)者

53、行為仍然有偽裝的可能102、( )屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容(A)培訓(xùn)目的 (B)培訓(xùn)規(guī)模 (C)培訓(xùn)目標(biāo) (D)培訓(xùn)時(shí)間 (E)培訓(xùn)對(duì)象 103、設(shè)計(jì)教學(xué)方案應(yīng)遵循的原那么包括( )。(A)普遍性原那么 (B)最優(yōu)化原那么 (C)刨新性原那么 (D)針對(duì)性原那么 (E)適應(yīng)性原那么 104、國(guó)外常見的教學(xué)方案設(shè)計(jì)程序模式包括( )(A)肯昔的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序105、培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集( )(A)客戶 (B)學(xué)員 (C)上司 (D)同事 (E

54、)專家106、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有( )(A)向政府購(gòu)置 (B)瓷料包的使用(C)開發(fā)可利用的信息資豫 (D)設(shè)計(jì)視聽資料(E)利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材107、在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的( )(A)相關(guān)性 (B)可靠性 (C)區(qū)分度 (D)可行性 (E)動(dòng)態(tài)性108、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括( )(A)目標(biāo)管理法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(C)勞動(dòng)定額法 (D)成績(jī)記錄法(E)合成考評(píng)法109、績(jī)教考評(píng)方法的比照分析可以從( )等方面進(jìn)行。(A)經(jīng)濟(jì)性 (B)可行性 (C)標(biāo)準(zhǔn)性 (D)功能性 (E)有效性110、平衡記分卡( )(A)是先進(jìn)的績(jī)效衡量工具 (B)適用于

55、政府部門(C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于 rr 行業(yè)(E)是理念十分先進(jìn)的游戲規(guī)那么20 的意見。111、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的根本原那么包括( )(A)突出特點(diǎn)的原那么 (B)公平民主的原那么(C)先進(jìn)合理的服那么 (D)簡(jiǎn)潔扼要的原那么(E)定量準(zhǔn)確的原那么112、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原那么包括( )。(A)整體性 (B)增值性 (C)可測(cè)性 (D)可控性 (E)關(guān)聯(lián)性113、關(guān)于 360 度考評(píng)，以下說法正確的選項(xiàng)是( )(A)客戶評(píng)價(jià)最重要 (B)強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工(C)上級(jí)評(píng)價(jià)比下級(jí)評(píng)價(jià)更重要 (D)強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)(E)如果沒有反響難以到達(dá)提高績(jī)效的目的11

56、4、從薪酬調(diào)查的( )來看薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查(A)對(duì)象 (B)作用 (C)組織者 (D)方式 (E)具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定( )(A)被調(diào)查的崗位 (B)調(diào)查的目的 (C)調(diào)查的時(shí)間段 (D)調(diào)查的步驟(E)被謂查的企業(yè)116、關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的選項(xiàng)是( )(A)把相關(guān)的問題分散開來(B)語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單明確(C)充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性(D)確保表格中的每個(gè)調(diào)查工程都是必要的(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表l17、( )屬于績(jī)效工資制。(A)銷售提成工資制 (B)計(jì)件工資制 (C)崗位技能工資制 (D)

57、計(jì)時(shí)工資制(E)傭金制118( )工資制度屬于團(tuán)隊(duì)工資制。(A)核心團(tuán)隊(duì) (B)工程團(tuán)隊(duì) (C)平行團(tuán)隊(duì) (D)流程團(tuán)隊(duì)(E)虛擬團(tuán)隊(duì)119、工資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括( )(A)個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng) (B)工資的市場(chǎng)調(diào)查(C)確定工資原那么與策略 (D)工資制度的調(diào)整21(E)工作崗位分析與評(píng)價(jià)120、營(yíng)造勞動(dòng)平安衛(wèi)生環(huán)境，即營(yíng)遺勞動(dòng)平安衛(wèi)生的( )(A)制度環(huán)境 (B)思想環(huán)境 (C)物質(zhì)環(huán)境 (D)觀念環(huán)境 (E)技術(shù)環(huán)境121、勞動(dòng)組織的優(yōu)化包括( )(A)不同工種，工藝階段合理組織 (B)作業(yè)班組合理組織(C)工作場(chǎng)所供給和效勞合理組織 (D)工作時(shí)間合理組織 (E)準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工

58、作合理組織122、( )是工資集體協(xié)商的內(nèi)容(A)工資標(biāo)準(zhǔn) (B)工資分配制度(C)工資分配形式 (D)工資支付方法(E)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等的分配方法123、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)( )(A)堅(jiān)持市場(chǎng)取向 (B)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者(C)定期公開發(fā)布 (D)優(yōu)先考慮企業(yè)利益(E)堅(jiān)持實(shí)事求是124、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議說法正確的選項(xiàng)是( )(A)勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的(B)勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間(E)勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容只能以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的125、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成包括( )(A)職工代表 (B)基層法院代表(C)工會(huì)代表

59、 (D)勞動(dòng)行政部門代表(E)用人單位代表2007 年 11 月二級(jí)企業(yè)人力資源管理師操作技能考試參考答案一、判斷改錯(cuò)題此題共 2 題，每題 5 分，共 10 分 221 、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評(píng)中出現(xiàn)的所謂的“以時(shí)空代替時(shí)段的現(xiàn)象；個(gè)人偏見，這種誤差總是對(duì)受評(píng)者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績(jī)效信息，后面對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為做出總評(píng)價(jià)；近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為作出總評(píng)價(jià)；后繼效應(yīng)，是指被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果， 對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)

60、的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并加以改正。 5 分答： 1 分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向。 2 暈輪誤差是指因一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 3 個(gè)人偏見有時(shí)有利于受評(píng)人，有時(shí)那么不利于受評(píng)人。 4 優(yōu)先是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績(jī)效后面對(duì)主考評(píng)的全部行為做出總評(píng)價(jià)。 5 近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績(jī)效對(duì)考評(píng)期全部行為作出總評(píng)價(jià)。 2 、勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)責(zé)任的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下