1、 管理心理學(xué)課件 作為21世紀(jì)的管理工作者，如何有效激發(fā)被管理者的工作積極性，改善人際關(guān)系，真正地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其力的管理目標(biāo)。 管理心理學(xué)是研究組織中人的心理活動(dòng)及行為規(guī)律的科學(xué)，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性的一門科學(xué)。 本書通過典型案例，較全面地介紹了管理心理學(xué)的基本理論、最新的研究成果。全書共分八章，從個(gè)體心理與管理、群體心理與管理、領(lǐng)導(dǎo)心理和組織心理四個(gè)方面作了介紹。在如何有效激發(fā)人的積極性，改善人際關(guān)系，有的放矢地提高管理水平等方面進(jìn)行探討；加入了實(shí)訓(xùn)練習(xí)。 內(nèi)容簡介目 錄第一章 管理心理學(xué)概述第二章 個(gè)體心理與管理第三章 知覺與管理第四章 態(tài)度與管理第五章 激

2、勵(lì)與管理第六章 群體行為與管理第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理第八章 組織心理附 錄 部分心理測(cè)驗(yàn)量表第一章 管理心理學(xué)概述 【開篇故事】第一節(jié) 管理心理學(xué)概述 一、管理心理學(xué)是研究什么的 二、管理心理學(xué)研究的基本內(nèi)容 三、學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義 四、管理心理學(xué)的研究原則 五、管理心理學(xué)的研究方法管理心理學(xué)研究的基本內(nèi)容（一）個(gè)體心理（二）群體心理（三）領(lǐng)導(dǎo)心理（四）組織心理管理心理學(xué)的研究方法（一）觀察法（二）實(shí)驗(yàn)法（三）調(diào)查法 (問卷法 .訪談法.電話調(diào)查法.網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法)（四）測(cè)驗(yàn)法（五）個(gè)案法第一章 管理心理學(xué)概述第二節(jié) 管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展 一、管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景簡述 二、管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)

3、三、我國管理心理學(xué)的發(fā)展管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)1.泰羅的“科學(xué)管理”理論2.法約爾的組織管理理論3.行為科學(xué)理論4.管理科學(xué)理論5.權(quán)變管理理論6.“企業(yè)文化”理論7.“學(xué)習(xí)型組織”理論資料小百科 梅奧和霍桑試驗(yàn) 梅奧（G.E.Mayo）1880年出生于澳大利亞。1923年他作為賓夕法尼亞大學(xué)的研究人員為洛克菲勒基金會(huì)進(jìn)行工業(yè)研究，在此期間他開始了著名的霍桑試驗(yàn)。試驗(yàn)開始于1924年，結(jié)束于1932年，共分為四個(gè)階段完成。第一階段：對(duì)工作場所進(jìn)行照明試驗(yàn)，結(jié)果表明，照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率沒有什么影響，試驗(yàn)也表明還有其他因素在影響著工作的生產(chǎn)效率。第二階段：進(jìn)行的繼電器裝配試驗(yàn)，經(jīng)過研究，發(fā)現(xiàn)監(jiān)督

4、和指導(dǎo)發(fā)生的改善能促使工人改變其工作態(tài)度，提高產(chǎn)量，而其他因素對(duì)產(chǎn)量的提高沒有多大影響，于是決定進(jìn)一步研究工人的工作態(tài)度和可能影響工人工作態(tài)度的有關(guān)因素。第三階段：是進(jìn)行大規(guī)模的訪談，前后達(dá)2萬多人次。總結(jié)該階段的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的最重要的因素是工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境，每個(gè)工人工作效率的高低，不僅取決于他們的自身狀況，還與工作小組的同事關(guān)系有關(guān)，任何一個(gè)人的工作效率都要受到他的同事們的影響。第四階段：進(jìn)行的是接線板接線工作室試驗(yàn)，結(jié)果表明，團(tuán)體的成員相互保護(hù)意識(shí)比較明顯，工人對(duì)不同級(jí)別的管理人員持有不同的態(tài)度，級(jí)別越高，越受工人的尊重，工人對(duì)他的顧忌也比較強(qiáng)；

5、成員中也存在小派系，每個(gè)派系都有自己的一套行為規(guī)范，誰要加入這一派系，就必須遵守這些規(guī)則，同時(shí)，誰違反了這一規(guī)則，誰就會(huì)受到處罰。梅奧在完成霍桑試驗(yàn)后，提出了他的人群關(guān)系理論。第一章 管理心理學(xué)概述第三節(jié) 管理心理學(xué)的人性假設(shè)一、中國古代的人性理論二、西方管理理論中的人性假設(shè) 本章小結(jié)【分析與討論】 西方管理理論中的人性假設(shè) （一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（二）“社會(huì)人”假設(shè)（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)（四）“復(fù)雜人”假設(shè)第二章 個(gè)體心理與管理第一節(jié) 心理現(xiàn)象概述 一、心理現(xiàn)象 二、心理實(shí)質(zhì)人的心理現(xiàn)象 個(gè)性心理和個(gè)性心理過程的聯(lián)系 認(rèn)識(shí)過程個(gè)性心理情感過程意志過程第二章 個(gè)體心理與管理第二節(jié) 氣質(zhì)與管理

6、一、氣質(zhì)概述 二、正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待氣質(zhì)差異 三、氣質(zhì)在管理中的實(shí)踐意義氣質(zhì)類型與特征 氣質(zhì)類型特 征高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型 多血質(zhì)熱情，開朗，無憂無慮，興趣廣泛但注意力易分散，感情易變化 活潑型（強(qiáng)而平衡、靈活 ）膽汁質(zhì)動(dòng)作粗獷有力，精力旺盛，情緒易激動(dòng)，缺乏持久力 興奮型 （強(qiáng)而不平衡） 黏液質(zhì)好靜，不易激動(dòng)，辦事穩(wěn)當(dāng)，善于忍耐，思考問題深沉 安靜型（強(qiáng)而平衡、不靈活 ）抑郁質(zhì)生性孤僻多疑，敏感、細(xì)心，感情深沉 抑制型 （弱型）第二章 個(gè)體心理與管理第三節(jié) 性格與管理 一、性格概述 二、性格在管理中的實(shí)踐意義 什么是性格？ 習(xí)慣a 習(xí)慣b 習(xí)慣c 習(xí)慣n = 性格性格特征表現(xiàn)方面主要特征對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的

7、待征表現(xiàn)為對(duì)社會(huì)、對(duì)工作、對(duì)他人、對(duì)自己的態(tài)度。如正直、誠實(shí)、積極、勤勞、謙虛等，與其相反的是圓滑、虛偽、消極、懶惰、驕傲等意志特征獨(dú)立性、自制性、堅(jiān)持性、果斷性等，與其相反的為易受暗示性、沖動(dòng)性、動(dòng)搖性、優(yōu)柔寡斷等情緒特征熱情、樂觀、幽默等，與其相反的為冷淡、悲觀、憂郁等理智特征深思熟慮、善于分析與善于綜合等，與其相反的為輕率、武斷、主觀自以為是等第二章 個(gè)體心理與管理第四節(jié) 能力與管理 一、能力概述 二、能力在管理中的實(shí)踐意義 本章小結(jié)【分析與討論】能力的分類與特征1.按能力的構(gòu)造可把能力分為一般的能力和特殊的能力。2.按能力發(fā)展的高低程度，可以把能力分為能力、才能和天才。3.按能力所涉及

8、的領(lǐng)域，可把能力分為認(rèn)知能力、操作能力和社會(huì)交往能力。4.按創(chuàng)造的程度，能力可分為模仿能力、再造能力和創(chuàng)造能力。5.按能力的測(cè)驗(yàn)觀點(diǎn)，能力分為實(shí)際能力和潛在能力第三章 知覺與管理 【開篇故事】 第一節(jié) 知覺概述 一、感覺與知覺 二、知覺的特性 三、知覺的種類 四、影響知覺的因素 五、錯(cuò)覺及其應(yīng)用知覺的特性（一）知覺的選擇性（二）知覺的整體性（三）知覺的理解性（四）知覺的恒常性圖片1圖片2第三章 知覺與管理第二節(jié) 社會(huì)知覺 一、社會(huì)知覺的概念 二、社會(huì)知覺的類型 三、社會(huì)知覺效應(yīng)及應(yīng)用自我知覺的結(jié)構(gòu) 自我要素自我認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自我追求行為物質(zhì)自我對(duì)自己身體、衣著、儀表、家庭及自己所有物等的認(rèn)知和評(píng)價(jià)

9、追求身體外表、穿衣打扮、欲望的滿足等社會(huì)自我 對(duì)自己的社會(huì)地位、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)及與他人關(guān)系的認(rèn)知和評(píng)價(jià) 引人注目、追求名譽(yù)、權(quán)力、地位等 心理自我 對(duì)自己的智慧、能力、道德水平等的認(rèn)知與評(píng)價(jià) 追求智慧、能力、宗教、道德良心等 社會(huì)知覺效應(yīng) （一）首因效應(yīng) （二）近因效應(yīng) （三）暈輪效應(yīng) （四）刻板印象 （五）定勢(shì)效應(yīng) 第三章 知覺與管理第三節(jié) 歸因理論及應(yīng)用 一、歸因理論概述 二、典型的歸因理論 三、歸因理論在管理工作中的應(yīng)用 本章小結(jié) 【分析與討論】人們對(duì)行為和事件歸因的一般歷程 動(dòng)機(jī)或人格特性計(jì)劃意圖能力知識(shí)行 為行為產(chǎn)生的后果第四章 態(tài)度與管理【開篇故事】第一節(jié) 態(tài)度概述 一、態(tài)度及其構(gòu)成

10、二、態(tài)度的特點(diǎn) 三、態(tài)度的作用態(tài)度的構(gòu)成要素（一）認(rèn)知成分（二）情感成分（三）意向成分 二、態(tài)度的特點(diǎn)（一）對(duì)象性（二）社會(huì)性（三）內(nèi)隱性（四）穩(wěn)定性（五）可變性第四章 態(tài)度與管理第二節(jié) 態(tài)度的形成與改變 一、態(tài)度的形成與轉(zhuǎn)變過程 二、影響態(tài)度形成與改變的因素 三、態(tài)度與偏好 四、與管理相關(guān)的態(tài)度 五、態(tài)度調(diào)查第四章 態(tài)度與管理第三節(jié) 態(tài)度改變理論 一、海德的平衡理論 二、費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)論 三、自我覺知理論 四、參與改變理論第四章 態(tài)度與管理第四節(jié) 改變態(tài)度的途徑與方法 一、重視宣傳 二、增加接觸 三、參與活動(dòng) 四、社會(huì)角色扮演 五、利用團(tuán)體規(guī)范 本章小結(jié)【分析與討論】第五章 激勵(lì)與管理【

11、開篇故事】第一節(jié) 個(gè)體行為 一、個(gè)體行為概述 二、個(gè)體行為與管理個(gè)體行為的一般模式 動(dòng)機(jī)行為需要滿足需要采取實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生第五章 激勵(lì)與管理第二節(jié) 激勵(lì)概述 一、激勵(lì)的概念 二、激勵(lì)的作用 三、激勵(lì)的原則 四、激勵(lì)的方法激勵(lì)的過程 動(dòng)機(jī)行為預(yù)定目標(biāo)外部刺激潛在需要產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)滿足激發(fā)對(duì)新需要的強(qiáng)化激勵(lì)的方法（一）物質(zhì)激勵(lì)（二）工作激勵(lì)（三）感情激勵(lì)（四）榮譽(yù)激勵(lì)（五）參與激勵(lì)（六）目標(biāo)激勵(lì)（七）危機(jī)激勵(lì)第五章 激勵(lì)與管理第三節(jié) 激勵(lì)理論 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 二、過程型激勵(lì)理論 三、激勵(lì)理論發(fā)展的新趨勢(shì) 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）需要層次理論 亞伯拉罕哈羅德馬斯洛（Abraham Harold Maslow

12、 ， 1908.04.011970.06.08），美國著名的心理學(xué)家。 （一）需要層次理論（二）成就需要理論 戴維麥克利蘭（David C. McClelland， 1917.05.201998.03.27），美國社會(huì)心理學(xué)家。 麥克利蘭把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)成就、權(quán)力和社會(huì)交往三種需要。（三）雙因素理論 弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg，1923-2000年），美國的行為科學(xué)家。 雙因素理論又稱為“激勵(lì)因素-保健因素”理論，赫茨伯格認(rèn)為：使員工不滿的因素與使員工感到滿意的因素是不一樣的。二、過程型激勵(lì)理論 （一）期望理論 維克托弗魯姆（V. H. Vroom），著名心

13、理學(xué)家和行為科學(xué)家。曾獲得美國密執(zhí)安大學(xué)博士學(xué)位，并長期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理學(xué)教授兼心理學(xué)教授。曾任美國管理學(xué)會(huì)(AOM)主席，美國工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)(STOP)會(huì)長。1998年獲美國工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)卓越科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng),2004年獲美國管理學(xué)會(huì)卓越科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng),是國際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一。 （一）期望理論 期望理論用公式表示為：MFV x E 其中：MF 激勵(lì)強(qiáng)度（MotiveForce），是指激發(fā)個(gè)體工作積極性的強(qiáng)度，即工作積極性的高低與持續(xù)程度；V 效價(jià)（Valence），是指所達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)體需要的價(jià)值。它反映個(gè)體對(duì)某一成果或獎(jiǎng)勵(lì)的重視與渴望程度； E 期望值（Expectancy

14、），是指個(gè)體對(duì)某一行為導(dǎo)致的預(yù)期目標(biāo)或結(jié)果可能性大小的判斷。 由此可見，效價(jià)和期望值的不同組合，決定了激勵(lì)強(qiáng) 度的不同。（二）公平理論 公平理論由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于20世紀(jì)60年代提出。該理論又稱社會(huì)比較理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響，體現(xiàn)了社會(huì)要求利益分配合理化的傾向。比 較 因 素個(gè)體感受社會(huì)比較自己的所得/自己的投入他人的所得/他人的投入公平自己的所得/自己的投入他人的所得/他人的投入不公平歷史比較自己現(xiàn)在的所得/自己現(xiàn)在的投入自己過去的所得/自己過去的投入公平自己現(xiàn)在的所得/自己現(xiàn)在的投入自己過去

15、的所得/自己過去的投入不公平（三）強(qiáng)化理論 B.F.斯金納(Burrhus Frederic Skinner，1904-1990年)，美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家，新行為主義心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。 強(qiáng)化是指對(duì)個(gè)體行為的肯定或否定的后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰）及其對(duì)該行為是否重復(fù)的影響程度。 強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型 （四）目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論最早由美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫洛克于1968年提出。 目標(biāo)是指行為的目的。與個(gè)體需要相聯(lián)的目標(biāo)是引起行為的最直接動(dòng)機(jī)，因而對(duì)個(gè)體具有激勵(lì)作用。如果目標(biāo)的設(shè)置比較合適，會(huì)使人產(chǎn)生想實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的成就需要，這樣對(duì)人所產(chǎn)生的激勵(lì)作用更強(qiáng)。 目

16、標(biāo)設(shè)置的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 目標(biāo)要具體 目標(biāo)要有一定難度 目標(biāo)是可接受的 。 第五章 激勵(lì)與管理第四節(jié) 挫折理論 一、挫折理論概述 二、挫折理論在管理中的應(yīng)用 本章小結(jié)【分析與討論】第六章 群體行為與管理【開篇故事】第一節(jié) 群體概述 一、群體的概念 二、群體行為第六章 群體行為與管理 第二節(jié) 群體動(dòng)力 一、群體的規(guī)范與壓力 二、群體凝聚力第六章 群體行為與管理第三節(jié) 群體的溝通與沖突 一、溝通的一般概述 二、溝通的種類 三、信息溝通的障礙及其改善 四、群體的沖突信息溝通過程模式噪音通道解碼接受者編碼信息源反饋信息信息信息信息第六章 群體行為與管理第四節(jié) 群體中的人際關(guān)系 一、人際關(guān)系的一般概念 二、人

17、際關(guān)系的分類 三、人際關(guān)系的重要作用 四、影響人際關(guān)系的因素 五、人際交往溝通網(wǎng)絡(luò) 六、改善人際關(guān)系的方法 本章小結(jié)：【分析與討論】不同類型溝通網(wǎng)絡(luò)對(duì)群體成員行為的影響溝通網(wǎng)絡(luò)類型傳播信息速率解決問題難易程度群體作業(yè)組織化程度領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生士氣高低對(duì)工作變化彈性輪式快簡單問題效率高迅速生產(chǎn)組織化并穩(wěn)定非常顯著很低慢鏈?zhǔn)胶芸旌唵螁栴}效率高慢慢生產(chǎn)組織化并穩(wěn)定相當(dāng)顯著低慢環(huán)式慢復(fù)雜問題有效不宜生產(chǎn)組織化不發(fā)生高快全通道式慢復(fù)雜問題有效不宜生產(chǎn)組織化不發(fā)生高快第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理【開篇故事】領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)的含義 定義領(lǐng)導(dǎo)的方法多種多樣，但有一些要素卻被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的核心。它們是：1、

18、領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程；2、領(lǐng)導(dǎo)包含影響；3、領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)在一個(gè)群體的環(huán)境中；4、領(lǐng)導(dǎo)包含實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?；谶@些要素，本書對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作如下定義；領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體影響一群個(gè)體實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的一個(gè)過程。第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 三、 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為：某些人天生具有某些特殊的特質(zhì)，而這些特質(zhì)又會(huì)使他們成為“偉大”的領(lǐng)導(dǎo)者。特質(zhì)理論就是建立在這種理論的基礎(chǔ)上的。 二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 由于在特質(zhì)論中未能找到普遍適用的規(guī)律，研究者們開始把目光轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為身上，希望了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨(dú)特之處。這一理論研究的重點(diǎn)在于研究領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)與領(lǐng)

19、導(dǎo)的職能。領(lǐng)導(dǎo)行為理論四分圖理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論管理方格圖 三、 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 權(quán)變理論是一種“領(lǐng)導(dǎo)匹配”理論，所謂權(quán)變的含義就是指行為主體根據(jù)情境因素的變化而作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。即試圖將領(lǐng)導(dǎo)和適當(dāng)?shù)那闆r相匹配。權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與情境相適應(yīng)的程度。為了了解領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)，有必要先了解他們領(lǐng)導(dǎo)行為所處的情境。有效領(lǐng)導(dǎo)是視領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和適當(dāng)?shù)膱鼍跋嗥ヅ涞某潭榷ǖ摹?領(lǐng)導(dǎo)情境匹配圖 第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力、影響力及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 一、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力 二、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 三、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)一、 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是指一個(gè)人因?yàn)榫哂心撤N地位或素質(zhì)而獲得的一種力量，這種力量可以用來影響別人

20、，使別人根據(jù)他的勸告、建議或命令行事。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是個(gè)動(dòng)態(tài)的變量，因影響者和對(duì)象之間的關(guān)系而定。由于領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力最終決定于對(duì)象的需要，當(dāng)這些需要改變，或影響者對(duì)于滿足這些需要的手段的控制程度改變時(shí)，這種權(quán)力也隨之改變。權(quán)力的種類 1、合法權(quán)力 2、獎(jiǎng)賞權(quán)力 3、強(qiáng)制權(quán)力 4、專家權(quán)力 5、參照權(quán)力 合法權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力具有外在性質(zhì)，可以統(tǒng)稱為外在權(quán)力（職位權(quán)力）。外在權(quán)力是經(jīng)過法律、組織等直接或間接肯定而為社會(huì)所承認(rèn)，并對(duì)權(quán)力施受雙方具有控制性的約束力。領(lǐng)導(dǎo)的外在權(quán)力具體表現(xiàn)為決策權(quán)、用人權(quán)、指揮權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)等。這些權(quán)力通常以職權(quán)的形式體現(xiàn)出來。 專家權(quán)力和參照權(quán)力是一種與外在權(quán)力截然不同的內(nèi)

21、在權(quán)力。它們不以社會(huì)的法律、組織規(guī)定為基礎(chǔ)，無須外界授予，也沒有正式的授權(quán)形式，而僅僅來自領(lǐng)導(dǎo)者本身的因素，權(quán)力的大小取決于領(lǐng)導(dǎo)者的品格、知識(shí)、才能等個(gè)人素質(zhì)。內(nèi)在權(quán)力對(duì)權(quán)力施受雙方均沒有強(qiáng)制性的約束力。 第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、考核與培訓(xùn) 一、選拔 二、培訓(xùn) 三、考核 本章小結(jié)【分析與討論】 選拔就是根據(jù)工作性質(zhì)及要求從一群人中 挑選出若干人，承擔(dān)相應(yīng)的工作或特定的職責(zé)。選拔的實(shí)質(zhì)，就是尋求工作與人之間的最佳配合。 培訓(xùn)為提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平，使他們?cè)谒季S方法、工作方式、知識(shí)結(jié)構(gòu)、思想觀念、道德品質(zhì)上不斷提高，需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行訓(xùn)練。 考核領(lǐng)導(dǎo)工作的績效主要是看實(shí)績，看他所產(chǎn)生的

22、實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 回溯領(lǐng)導(dǎo)的過程，進(jìn)一步考察領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)、才能表現(xiàn)和勤勉程度，辯證地分析能力與效果之間的狀況。通過這樣的考評(píng)，才能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績效作出恰如其分的評(píng)價(jià)。 第八章 組織心理【開篇故事】第一節(jié) 組織概述 一、什么是組織 二、組織的類型 三、組織的功能一、什么是組織 傳統(tǒng)的組織理論認(rèn)為：組織是為了實(shí)現(xiàn)某一共同目標(biāo)，在分工與協(xié)作的基礎(chǔ)上構(gòu)成的人群集合系統(tǒng)。一般包括以下幾個(gè)含義：共同目標(biāo)。人們?yōu)榱诉_(dá)到某一共同目標(biāo)，而需要協(xié)同活動(dòng)；分工與協(xié)作。個(gè)體無法達(dá)到團(tuán)體的預(yù)定目標(biāo)，就需要在成員間有明確的分工與合作，還要有責(zé)任制度加以保證；組織的功能是協(xié)調(diào)人們達(dá)到共同目標(biāo)而進(jìn)行的活動(dòng)，包括各層次內(nèi)部和各層次之間的協(xié)調(diào)。一、什么是組織 現(xiàn)代組織理論認(rèn)為：組織是指開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。一般包括以下含義：組織是一個(gè)開放系統(tǒng)。它不斷地與外部進(jìn)行信息交流；組織是一個(gè)社會(huì)的技術(shù)系統(tǒng)。它既包括結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面，也包括心理、社會(huì)和管理方面；組織是一個(gè)完整的系統(tǒng)。它由許多子系統(tǒng)組成，并與外部環(huán)境相互作用；組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念。為了適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，組織本身也要不斷地改革。第八章 組織心理第二節(jié) 組織設(shè)計(jì) 一、組織設(shè)計(jì)