1、管理心理學(xué)復(fù)習(xí)參考一、組織行為學(xué)概論組織行為學(xué)，是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以及成員個人、群體、整個組織以及外部環(huán)境的相互 作用所形成的行為規(guī)律的科學(xué)。人性假設(shè)，麥格雷戈X理論為性惡說,Y理論為性善說；X理論的管理思想X理論的人性觀Y理論的人性觀Y理論的f手理思想管理重點(diǎn)是生產(chǎn) 率和產(chǎn)任務(wù)， 不用考慮情感因 素人生來是懶惰的，總 想逃避工作人都是勤奮的，如 果環(huán)境有利，作 如同游戲或休息 樣自然注重創(chuàng)造適宜的工 作環(huán)境和條件，便 人充分發(fā)揮自己的 潛力和才能管理是少數(shù)人的 事情，員的任 務(wù)就是聽從管理 者指揮-般人不喜歡負(fù)責(zé) 任,心受人指導(dǎo); 人是自我中心的,不 關(guān)心組織需要和II 標(biāo)

2、：人是鼠乏理性 的不能自律且容易 受他人影響-般人不僅會接受 責(zé)任,而且會主動 尋求責(zé)任;人們在 執(zhí)行任務(wù)中能夠自 我指導(dǎo)和門我控制管理制度也應(yīng)該保 證員匚能夠充分地 表露自己的才能， 達(dá)到自己所期望的 成就金錢刺激+嚴(yán)厲懲 罰，即“胡蘿卜加 大棒”201 1-5-25大部分人工作是為了 滿足基本的生理利安 全需要人們存在局度的想 象力和創(chuàng)造性;在 現(xiàn)代條件卜,般 人的潛力只利用了-部分對人的獎勵町分成 外在獎勵和內(nèi)在獎 勵：應(yīng)該史更視內(nèi) 在獎勵241965年，美國心理學(xué)家沙因)將西方的人性理論進(jìn)一步概括，提出以下假設(shè)：-經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(rational-economic man)：相當(dāng)于X理論(

3、以金錢滿足需要)-自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)(self-actualizing man)：相當(dāng)于Y理論(以工作的安排滿足需要)-社會人假設(shè)(social man)(以社會承認(rèn)滿足需要)-復(fù)雜人假設(shè)(complex man)(權(quán)變的觀點(diǎn))長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人V “社會人”的假設(shè)，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，各有其合理性的一 面，但并不適用于一切人，因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的，是存在個體差異的管理思想的發(fā)展脈絡(luò)管理理論科學(xué)濘理人群關(guān)系理論人本管理時代特征19世紀(jì)中期世紀(jì) 早期20世紀(jì)早期-20世紀(jì)中期20世紀(jì)中期以后人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人產(chǎn)生來源泰勒的科學(xué)管理研 究梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)馬斯洛和羅杰斯

4、的 人本上義心理學(xué)思 想基本觀點(diǎn)人是懶惰不負(fù)責(zé)任 的,作是為了金 錢和物質(zhì)安全金錢不是萬能的、人有 社會需要、人際關(guān)系很 重要、組織中有非正式 群體人有尊重和追求自 我實(shí)現(xiàn)的需要，人 是有潛力的管理方式nm t人科學(xué)管理、勞動定 額、金錢+懲罰注重工作任務(wù)的完成、 考慮員匚社會需求、尊 重、歸屬感、參與管理自我實(shí)現(xiàn)管理、給 員匚創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我 價值、開發(fā)自我潛 能的舞臺皿1、工作滿意度：個體對工作本身及工作環(huán)境是否滿足個人的愿望而產(chǎn)生的體驗(yàn)。（也是課件上的含義）課本含義（P19）:可以定義為因?qū)ぷ魈卣鞯脑u價而產(chǎn)生的對工作的愉悅的感覺。2、組織承諾:員工認(rèn)同特定的組織和組織目標(biāo)，并愿意留在該組織

5、中的狀態(tài)即組織承諾。Becker,H.S. (I960)成員隨著其對組織的“單方面投入”的增加而 產(chǎn)生的一種全身心參與組織各項(xiàng)工作的情感Buchanan(1970)員工對組織的一種感情依賴Porter(1974)個人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向Salacik(1977)由個人對組織依賴而表現(xiàn)出的相應(yīng)行為Wiener(1982)實(shí)質(zhì)為一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”O(jiān)，Reilly(1986)反映了員工與企業(yè)的“心理契約3、組織支持感（P20）:是指員工認(rèn)為組織重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們的生活的程度。4、理解態(tài)度與行為間的關(guān)系（P18）：早期對態(tài)度的研究認(rèn)為態(tài)度和行為是因果關(guān)系，即人們的態(tài)度決定他們的

6、行為。但20 世紀(jì)60年代后期，一個研究評論對態(tài)度和行為的這種關(guān)系表示質(zhì)疑，并斷定二者沒有相關(guān)關(guān)系，或者最多也是微弱相關(guān)。但 是近期的研究卻證明態(tài)度可以很好的預(yù)測未來行為，并且支持了 Festinger最初的觀點(diǎn)一這種相關(guān)關(guān)系可以通 過調(diào)節(jié)變量而加強(qiáng)。態(tài)度一行為關(guān)系中最重要的調(diào)節(jié)變量是：態(tài)度的重要性；具體性；易接近性；社會壓力的存在；個人對態(tài)度 的直接體驗(yàn)。二、霍夫斯泰德跨文化的價值觀（重點(diǎn)P41）霍夫斯特德（Hofstede）的文化評價架構(gòu)：霍夫斯特德（Hofstede）于20世紀(jì)70年代調(diào)查了 IBM在40個國家 116000多名員工的工作價值觀，發(fā)現(xiàn)管理者和員工在民族文化的五個維度上存在

7、差異：（1）高權(quán)力距離-低權(quán)力距離：高權(quán)力距離的文化里，存在大量權(quán)力和財(cái)富分配不平等現(xiàn)象，但大家能容忍；低 權(quán)力距離的文化阻礙權(quán)力和財(cái)富差異，這些社會強(qiáng)調(diào)公平和機(jī)會。（2）個人主義-集體主義：個人主義文化里人們更喜歡單獨(dú)行動而不是群體活動，相信個人權(quán)利至高無上；集體 主義文化里強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的社會架構(gòu)，人們期望群體中的其他人照顧和保護(hù)自己。（3）男性化-女性化：高度男性化的社會里，男女角色劃分明顯，男性支配社會；高度女性化的社會里男女角色 差異很小。fstede的文化評價架構(gòu)（4）不確定性回避：不確定性回避得分高的文化里，人們對不確定和模糊的焦慮較高，這種社會強(qiáng)調(diào)法律、制 度和控制以降低不確定性；不

8、確定性回避得分低的文化里，個人較少因?yàn)椴淮_定和模糊而驚慌，人們對多樣化的 觀點(diǎn)比較容忍，很少以制度為導(dǎo)向。（5）長期導(dǎo)向-短期導(dǎo)向：長期導(dǎo)向的文化中，人們重視未來，推崇節(jié)儉、恒心和傳統(tǒng)；短期導(dǎo)向的文化中，人 們重視此時此刻，更樂意接受變化，重視承諾但不阻礙變化。1、組織公平行為（OCB）的概念（P73）：（書上我沒找到這個概念）組織公平是指對工作環(huán)境中什么是公平的總 體知覺。組織公平的兩個關(guān)鍵點(diǎn)：公平是一種知覺；公平是多維度的。圖組織公平的多維度模型分配公平定義：認(rèn)為結(jié)果公平。例子：我的收入是我應(yīng)得的。（程序公平定義：認(rèn)為確定結(jié)果的過程公平。例子：略2的效應(yīng)團(tuán)隊(duì)與群體的聯(lián)系：1、在本質(zhì)上，團(tuán)隊(duì)

9、只是群體的一種特殊表現(xiàn)形式-群體可能是多個人的松散聯(lián)盟-而團(tuán)隊(duì)則是多個人關(guān)注目標(biāo)、齊心協(xié)力、步調(diào)一致、求同存異、相互信任的緊密聯(lián)盟2、如果一個群體具備了如下特征，就可以將該群體稱為團(tuán)隊(duì)-有清晰的目標(biāo)-相互的信任-相關(guān)的技能-良好的溝通-一致的承諾-恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)有效溝通的障礙（重點(diǎn)P149）主要阻礙有效溝通的障礙：1、過濾：指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對接收者更為有利。2、選擇性知覺：選擇性知覺（selective perception）：當(dāng)人們面臨復(fù)雜情境時，并不能夠?qū)χX對象的每一個特 征都有所知覺，而是根據(jù)自身知識、經(jīng)驗(yàn)等，有選擇地提取相關(guān)特征，形成判斷。3、信息超載：個人處理數(shù)據(jù)的能

10、力有限。當(dāng)我們需要處理的信息超出了我們的處理能力時，就產(chǎn)生了信息超載。4、情緒：接收信息時，接收者的心情也會影響到他對信息的解釋。5、語言：同樣的詞匯對不同的人來說含義不同。6、溝通恐懼：有溝通恐懼的人在口頭溝通或書面溝通時會感到緊張和焦慮，或者在兩種情況下都如此。八、領(lǐng)導(dǎo)（論述）領(lǐng)導(dǎo)，是引導(dǎo)和影響他人行為，實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的社會過程領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種影響力領(lǐng)導(dǎo)（者）與管理（者）的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)（者）管理（者）引導(dǎo)下屬控制下屬依靠感召力依靠職權(quán)溝通使命交待任務(wù)鼓勵新嘗試命令怎么做找出問題追究責(zé)任制造信心與熱情制造恐懼與不滿使工作變得有趣使工作變得單調(diào)乏味領(lǐng)導(dǎo)理論一、特質(zhì)理論特質(zhì)理論的優(yōu)點(diǎn)：第一，人們從直覺

11、上堅(jiān)信領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在品質(zhì)上有差別，如果能夠找到這些品質(zhì)，很容易對希望從事領(lǐng) 導(dǎo)工作、或者已經(jīng)在管理崗位的人進(jìn)行評估，提出改進(jìn)的意見和培養(yǎng)方向第二，盡管不同學(xué)者沒有就領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)達(dá)成完全的共識，但有一些特質(zhì)共同性較強(qiáng)，比如才智，自信，決策力， 正直和社交能力等，也許這些素質(zhì)不是領(lǐng)導(dǎo)成功的充分條件，但可能是必要條件特質(zhì)理論的缺陷：第一，忽視了領(lǐng)導(dǎo)對象的需要差異第二，沒有指出各種特質(zhì)之間的相對重要性，或者權(quán)重大小第三，忽視了情境因素的作用二、行為理論俄亥俄州立大學(xué)的研究：俄亥俄州的研究者旨在確定領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)立維度。研究者向教育、軍事和工業(yè)領(lǐng)域的從 業(yè)人士進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者具有一些典型的行為模式，研

12、究最后將這些行為特征歸納為兩大類，即結(jié)構(gòu)維度和 關(guān)懷維度。結(jié)構(gòu)維度：指領(lǐng)導(dǎo)者界定各個崗位角色，通過設(shè)立工作崗位、工作關(guān)系和工作目標(biāo)，達(dá)成組織的目標(biāo)。簡單 地概括，就是完成組織的任務(wù)和目標(biāo)。關(guān)懷維度：指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與感受，與下屬建立相互信任、尊重的工作關(guān)系。俄亥俄州立大學(xué)的研究者將這兩個維度看作是截然不同且相互獨(dú)立的，按照這兩個行為屬性的高低表現(xiàn)進(jìn)行 二分，可以得到四種領(lǐng)導(dǎo)行為類型。并認(rèn)為：高結(jié)構(gòu)和高關(guān)心人的組合類型是最佳的領(lǐng)導(dǎo)類型；而其他三種領(lǐng)導(dǎo) 類型都存在不足。密西根大學(xué)的研究：密西根大學(xué)的社會調(diào)查研究中心在與俄亥俄州立大學(xué)同期也進(jìn)行了類似的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 領(lǐng)導(dǎo)行為主要可以分

13、成兩類：員工導(dǎo)向：是指領(lǐng)導(dǎo)者很重視與員工溝通，關(guān)心員工的個性和需求，重視員工的價值。生產(chǎn)導(dǎo)向：是指領(lǐng)導(dǎo)者比較注重生產(chǎn)活動，員工被看成完成既定的生產(chǎn)任務(wù)的工具。與俄亥俄州立大學(xué)不同，密西根大學(xué)的研究人員在一開始就把員工導(dǎo)向的行為和生產(chǎn)導(dǎo)向的行為看成是一個連續(xù)體中對立的兩個端點(diǎn)即具有生產(chǎn)導(dǎo)向特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，其員工導(dǎo)向?qū)傩暂^弱；同樣，具有員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者，F(xiàn) 俄亥俄州J-大學(xué) 密西根大學(xué)J 鬲結(jié)構(gòu)化生產(chǎn)導(dǎo)向員工導(dǎo)仰低心人齋K人假始枸化管理方格理論：布萊克和默頓(Black&Mouton)在前兩者的研究基礎(chǔ)上，提出了管理方格理論，管理方格理論 包括“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；這兩種風(fēng)格實(shí)質(zhì)上相

14、當(dāng)于俄亥俄州立大學(xué)的關(guān)懷與結(jié)構(gòu)維度，以 及密西根大學(xué)的員工和生產(chǎn)導(dǎo)向維度。領(lǐng)導(dǎo)行為理論的缺陷：第一，無法找到一個通用的領(lǐng)導(dǎo)行為在各種環(huán)境中適用?？赡苎芯空哒J(rèn)為高生產(chǎn)導(dǎo)向和高員工導(dǎo)向可能是最佳的管理行為，低生產(chǎn)導(dǎo)向和低員工導(dǎo)向是最差 的管理行為，但有許多研究結(jié)果表明：不一定第二，該理論沒有建立生產(chǎn)導(dǎo)向行為和員工導(dǎo)向行為如何與員工的具體表現(xiàn)聯(lián)系在一起的途徑。研究者無法在生產(chǎn)導(dǎo)向和員工導(dǎo)向與員工表現(xiàn)，如生產(chǎn)效率、工作滿意度、士氣之間建立有效而持 續(xù)的聯(lián)系伯恩斯變革型領(lǐng)導(dǎo)(轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo))(交易型領(lǐng)導(dǎo)，是領(lǐng)導(dǎo)模式的主要部分，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的交易關(guān) 系；變革型領(lǐng)導(dǎo)，是指個人與他人共事，并在領(lǐng)導(dǎo)者與員工

15、之間創(chuàng)造出一種能提高雙方動力和品德水平的過程。 領(lǐng)導(dǎo)者對員工的需求非常敏感，并盡力幫助員工發(fā)揮其最大潛力。)巴斯(Bass)的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論(在伯恩斯等的基礎(chǔ)上)變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過以下方式來激勵員工達(dá)到或超越期望值：提高員工對理想化目標(biāo)的重要性認(rèn)識；說服員工團(tuán)隊(duì)的利益高于個人利益；推動員工有更高的追求。具體表現(xiàn)為四種能力：魅力因素或理想化影響力，激勵因素，智力激發(fā)，個性化關(guān)懷Robert Silin(1960)的研究教誨式領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、中央集權(quán)、上下保持距離、領(lǐng)導(dǎo)意圖、控制Westwood(1997)的研究，針對華人家族企業(yè)的管理提出了家長式首腦領(lǐng)導(dǎo)模式(1)教誨式領(lǐng)導(dǎo)(2)領(lǐng)導(dǎo)意圖不明(3

16、)重視聲譽(yù)(4)維持支配權(quán)(5)講究權(quán)術(shù)(6)個別照顧與徇私(7)削弱沖突(8)社會 權(quán)力距離大(9 )互談理想家長式領(lǐng)導(dǎo)(鄭伯塤，樊景立)，家長式領(lǐng)導(dǎo)可定義為：在一種人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、 父親般的仁慈及道德的廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式；包含三個要素，即權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)，相對應(yīng)的是部屬 表現(xiàn)出的敬畏順從、感恩圖報(bào)以及認(rèn)同效法。三、權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的行為也有選擇性，不都是固定的形式，需要考慮到領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境因素(一)費(fèi)德勒的權(quán)變理論：費(fèi)德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)的行 為風(fēng)格；情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度。三個關(guān)鍵因素用來評判情境：領(lǐng)導(dǎo)者與成員的

17、關(guān)系：指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任和尊重的程度任務(wù)結(jié)構(gòu)：指工作任務(wù)的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化程度職位權(quán)力大小：指領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力對下屬的控制直接性三個情境要素各自進(jìn)行二分，得到8種領(lǐng)導(dǎo)情境組合。/類任務(wù)結(jié)!|r： :權(quán)力基礎(chǔ)是固定不變的一一至少在短期如此（一個人要么具備專業(yè)技能，要么不具備）?？梢?把權(quán)力基礎(chǔ)或權(quán)力來源分為兩大類一正式權(quán)力與個人權(quán)力。（1） 正式權(quán)力：又分為三大類：強(qiáng)制性權(quán)力（建立在懼怕的基礎(chǔ)之上）獎賞性權(quán)力（與強(qiáng)制性權(quán)力相對應(yīng)） 法定性權(quán)力。（2）個人權(quán)力：又分為專家性權(quán)力（來源于專長、技能和知識）和參照性權(quán)力（基礎(chǔ)是對于某個擁有理想的 資源或個人特質(zhì)的個體的認(rèn)同）。研究結(jié)果表明，在三種正式

18、權(quán)力基礎(chǔ)和兩種個人權(quán)力基礎(chǔ)中，個人權(quán)力來源最有效。專家性權(quán)力和參照性權(quán) 力都跟員工對上司的滿意度、組織承諾以及績效正相關(guān)，而獎賞性權(quán)力和法定性權(quán)力則與那些變量無關(guān)。而且， 正式權(quán)力來源之一一一強(qiáng)制性權(quán)力實(shí)際上會適得其反，因?yàn)樗鷨T工滿意度和承諾表現(xiàn)出負(fù)相關(guān)。組織政治行為，指那些不是由組織正式角色所要求的，但又影響或試圖影響組織中的利害分配的活動。政治行為個體因宓高自我監(jiān)控內(nèi)控型高馬基亞維利主義對組織的投資感到的其他匚作機(jī)會對成功的渴望組織因素資源的重新分配晉升機(jī)會缺乏信任角色模糊績效評估體系不明確霎和的報(bào)酬分配體系民主化決策高度的績效壓力 金仕我由利的高管有益的結(jié)果報(bào)酬避免懲罰組織結(jié)構(gòu)，描述組

19、織的框架體系，是指組織中相對穩(wěn)定的部門、職權(quán)設(shè)置以及相互關(guān)系。設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)考慮的因素（P203）管理者在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時，必須考慮六個關(guān)鍵因素：工作專門化、部門化、命令鏈、控制幅度、集權(quán)與 分權(quán)、正規(guī)化。（1）工作專門化：任務(wù)應(yīng)該分解到什么程度？（2）部門化：對工作進(jìn)行分組的基礎(chǔ)是什么？（3）命令鏈：員工個人和工作群體向誰匯報(bào)工作？（4）控制幅度：一個管理者可以有效指導(dǎo)多少下屬？（5）集權(quán)與分權(quán)：決策權(quán)應(yīng)放到哪一級？（6）規(guī)范化：應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導(dǎo)員工和管理者的行為？組織文化，是指組織成員的共同價值觀體系和共同遵守的行為規(guī)范。它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織主 要表現(xiàn)為組織所重視的一系列關(guān)鍵特征。組織文化的內(nèi)容：1、組織的價值觀（組織文化的核心與基石）是組織在運(yùn)營過程中為使組織獲得成功而形成的基本信念、行為準(zhǔn)則和是非標(biāo)準(zhǔn)2、組織的宗旨是組織生存與發(fā)展戰(zhàn)略的核心，組織宗旨（尤其是組織最高目標(biāo)）決定了組織的性質(zhì)，旨在回答“我們的組織是什么？應(yīng)該是什么？將是什么？ ”這些根本性問題，有時又把組織宗旨稱為“組織使命”3、組織的行為規(guī)范是組織文化