1、人力資源管理實操發(fā)現(xiàn)問題 分析問題 解決問題第1頁，共56頁。第2頁，共56頁。一、所在公司、所任職務、從事人力資源管理年限？二、您現(xiàn)在具體從事公司人力資源哪一部分工作？當前工作開展困難和問題是什么？三、親身經歷過什么樣印象深刻的人事風險或問題，最后通過什么途徑和方式處理解決的？四、參加人力資源管理實操課程，特別想要學習的內容是什么？溝通與反饋是做好人力資源管理工作的必須！接下來，請同學們簡要寫下自己以下幾塊內容：第3頁，共56頁。通過實操課程，同學們將學習到：一、HR技能部分（六大模塊：人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬激勵，社保與員工關系。基礎實操工作內容執(zhí)行落地）二、H

2、R法務部分（1、外法：中華人民共和國勞動法、勞動合同法2、內法：公司規(guī)章制度、員工手冊、職務說明書HR管理實操第4頁，共56頁。招聘要花錢嗎？要花多少錢，有沒有不花錢的，如何有效開展和完成好招聘工作任務？求職簡歷如何篩選？面試問題如何設計？如何擇優(yōu)選取優(yōu)秀求職者？員工入職后需要培訓什么？如何完成卓有成效的培訓體系建設？員工培訓需求怎么調研，培訓效果如何評估？員工績效管理制度如何編寫？如何執(zhí)行落地？如何持續(xù)改進？員工薪酬激勵制度如何編寫？實現(xiàn)高效激勵？優(yōu)秀企業(yè)組織文化是什么？員工關系如何良好維護改善？如何進行員工談話，幫助樹立職業(yè)生涯規(guī)劃？如何組織好員工活動？HR技能篇實操問題第5頁，共56頁。

3、常見公司人事風險預防和處理？員工加班工資如何計算？（工作日，雙休，法定節(jié)假日）員工婚、產假假期，生育保險金如何申請及領取？員工醫(yī)療卡如何辦理？如何醫(yī)院就診、異地就醫(yī)、養(yǎng)老金、工傷補助金、失業(yè)金申請及領取辦法？如何簽定勞動合同？如何約定試用期？如何辦理規(guī)范的入職，在職，離職手續(xù)？HR法務篇實操問題第6頁，共56頁。那么，接下來，精彩課程分享正式開始！第7頁，共56頁。一、社會環(huán)境中企業(yè)變革二、企業(yè)管理的四個問題三、人力資源管理的困惑與解決方案四、人力資源管理經理到一個新公司如何入手？五、基層人力資源管理人員主要做好哪些工作？目錄第8頁，共56頁。早期：土地、原材料、產品與技術一、社會環(huán)境中企業(yè)的

4、變革：后來：資金、品牌再后來：人才、團隊目 的打造核心競爭力第9頁，共56頁。一、商業(yè)模式（什么能夠實現(xiàn)盈利，經營目標與流程體系） 產品、技術等二、管理模式（人力資源的組織設計，分工授權體系） 人、財、物、信息等三、利潤分配模式（解決責權利的統(tǒng)一，薪酬與激勵體系）客戶市場（銷售與回款）研發(fā)、生產、服務等四、企業(yè)戰(zhàn)略模式（前三者穩(wěn)定后，思考企業(yè)的未來產業(yè)布局、戰(zhàn)略目標及目標管理、團隊梯隊培養(yǎng)、產業(yè)鏈延伸等等） 企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展能力二、企業(yè)管理四個方面問題第10頁，共56頁。第11頁，共56頁。第12頁，共56頁。一、企業(yè)差異與專業(yè)結合問題（行業(yè)屬性、企業(yè)性質、企業(yè)規(guī)模、地域差異）二、模塊專業(yè)性

5、與系統(tǒng)性問題（戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系）三、個人多樣能力與素質問題（法律知識、心理學、組織管理學、HR專業(yè)知識、項目管理、情商）三、人力資源管理的困惑？第13頁，共56頁。人力資源管理解決方案第14頁，共56頁。1、人力資源規(guī)劃2、招聘與配置3、培訓與開發(fā)4、績效管理5、薪酬與福利6、勞動關系管理提升企業(yè)的人力資源管理是核心關鍵選、育、留、用第15頁，共56頁。1、對人的管理?。ㄖ贫扰c規(guī)程）2、對事的管理！（過程回報、時間績效管理）事務繁忙是所有管理者的最大失敗，優(yōu)秀的管理者日常工作應當是約定俗成的、是輕松的、高效的！優(yōu)秀的HRD都是協(xié)調的高手，人精中的人精！概括來說，人力資

6、源管理工作要做好第16頁，共56頁。許多企業(yè)經營管理隨意性大，缺乏規(guī)劃或無規(guī)劃，所以人力資源管理=事務性+靈活性？HRD參加企業(yè)經營目標設定，首先熟悉行業(yè)及企業(yè)現(xiàn)狀！如果不是熟悉的行業(yè)，至少需要2-3個月時間去學習、去深入了解，最終拿出有效的改進優(yōu)化方案。1、針對經營目標和業(yè)務情況提出與之適合的工作目標與規(guī)劃；2、經營目標的分解；3、設定合理的組織架構與部門職能、部門目標。一、人力資源規(guī)劃第17頁，共56頁。整體“經營目標”有效分解生產、研發(fā)、品牌、服務銷售、運營管理、財務審計、行政、人力資源管理等各部門目標工作分析設計組織架構與部門進行崗位分析、崗位設計具體工作（定崗、定編、定員）第18頁，

7、共56頁。遺憾的是，至今許多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。也許你問到一家公司總經理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標是什么？”總經理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關系，你只要做好你的招聘和基本管理工作就可以了。我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。做企業(yè)與做生意是不同的！事由人做，錢由人管，人是一切企業(yè)活動事務的根本，人員沒有安排好，事與錢都管不好！人力資源規(guī)劃注意第19頁，共56頁。美國華盛頓廣場有名的杰弗遜紀念大廈，因年深日久，墻面出現(xiàn)裂紋。為能保護好這幢大廈，有關專家進行了專門研討。最初大家認為損害建筑物表面的元兇是侵蝕的酸雨

8、。專家們進一步研究，卻發(fā)現(xiàn)對墻體侵蝕最直接的原因，是每天沖洗墻壁所含的清潔劑對建筑物有酸蝕作用。而每天為什么要沖洗墻壁呢?是因為墻壁上每天都有大量的鳥糞。為什么會有那么多鳥糞呢?因為大廈周圍聚集了很多燕子。為什么會有那么多燕子呢?因為墻上有很多燕子愛吃的蜘蛛。為什么會有那么多蜘蛛呢?因為大廈四周有蜘蛛喜歡吃的飛蟲。為什么有這么多飛蟲?因為飛蟲在這里繁殖特別快。而飛蟲在這里繁殖特別快的原因，是這里的塵埃最適宜飛蟲繁殖。為什么這里最適宜飛蟲繁殖?因為開著的窗陽光充足，大量飛蟲聚集在此，超常繁殖由此發(fā)現(xiàn)解決的辦法很簡單，只要關上整幢大廈的窗簾。此前專家們設計的一套套復雜而又詳盡的維護方案也就成了一紙

9、空文。小故事 彼得圣吉在第五項修煉里提到，問題的解決方案既有“根本解”，也有“癥狀解”，“癥狀解”能迅速消除問題的癥狀，但只有暫時的作用，而且往往有加深問題的副作用，使問題更難得到根本解決?！案窘狻笔歉镜慕鉀Q方式，只有通過系統(tǒng)思考，看到問題的整體，才能發(fā)現(xiàn)“根本解”。 我們處理績效問題，要透過重重迷霧，系統(tǒng)思考，追本溯源，總攬整體，抓住事物的根源，解決問題背后的問題，深度思考得出有效解決方案比迅速行動更為重要！第20頁，共56頁。招聘原則：人崗匹配（充分了解崗位特點和人才需求?。┱衅阜N類：校園招聘、社會招聘（招聘會、中介及勞務外包）、網絡招聘、獵頭顧問招聘、內部招聘等。二、招聘與配置第21

10、頁，共56頁。你知道哪些招聘網站呢？那么第22頁，共56頁。第23頁，共56頁。第24頁，共56頁。第25頁，共56頁。第26頁，共56頁。第27頁，共56頁。第28頁，共56頁。第29頁，共56頁。第30頁，共56頁。第31頁，共56頁。微信：無錫市人力資源市場無錫人社新新人才市場無錫招聘匯易友勞動法庫人力資源研究德魯克學院分享：企業(yè)HR，你平時想和做什么呢？你從哪里獲得資迅呢?第32頁，共56頁。1、我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HR都忘記了這一點。2、員工辭職時領導讓招聘，缺什么補什么，

11、頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。建議領導這樣反復的招聘對企業(yè)的利害關系和考慮人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人?！?、經驗不等于能力！招聘注意第33頁，共56頁。招聘的黑洞天上不會掉陷餅，地上到處是陷阱！不要相信有所謂事少、輕松、高薪、高福利、高回報、免責、無抵押、無責任的工作。要學會分辨、分析與選擇、決定！第34頁，共56頁。企業(yè)有計劃的實施以提高員工學習與工作相關能力為目的的活動。（包括知識 、技能和對工作績效起關鍵作用的行為，是人力資源開發(fā)的基礎性工作）培訓是回報率最高的投資1:63。培訓很貴，但不培訓更貴！財富雜志分析，培訓是世界500強企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)

12、略目標的重要手段！三、培訓與開發(fā)第35頁，共56頁。很多企業(yè)領導不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做？什么樣的培訓可以在企業(yè)內部完成？外訓過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應該有哪些？有一個著名的專家親口說：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關系?！迸嘤栕⒁夂芏嗟呐嘤枺号嘤柷凹?，培訓中感動，培訓后不動。光培訓卻沒有結合實踐去運用。培訓于是沒有了用.第36頁，共56頁。西方培訓為增加員工能力培訓作為競爭的利器培訓是變革前奏培訓為建立企業(yè)文化進行人力資本儲備中國一種福利、獎勵作為崗位及職位提升的依據(jù)員工流動快，培訓執(zhí)行與完成后效果難以跟蹤、追溯與評估，領導不滿意，對有效性質疑、很難長期堅持。中

13、國與西方企業(yè)培訓之區(qū)別第37頁，共56頁。特點：老板最喜歡，員工最痛恨！國外的很多先進績效管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評等等。原因是我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發(fā)現(xiàn)是白忙一場。四、績效管理第38頁，共56頁。找到KPI關鍵崗位關鍵價值指標與目標；推進企業(yè)階段性經營目標達成；評估團隊不同成員貢獻與價值，作為薪酬分配依據(jù)；發(fā)現(xiàn)團隊成員存在缺點與不足，為成員能力提升而展開的培訓計劃提供依據(jù)。沒有人愿意被考核，但是員工只能被檢查，不能被期望！考核只是工具，提升與改進是目標！人力資源部不是考核主體，

14、協(xié)助各層級負責人將績效指標與考核過程建立、推進實施！績效管理人員要求：溝通能力強、對行業(yè)、企業(yè)現(xiàn)狀充分了解！績效管理注意第39頁，共56頁?？冃Ч芾韯t是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。績效考核是依據(jù)既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務所規(guī)定職責的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。說的簡單一點，就是：績效管理是一個過程，而績效考核是這個過程中的過程?？冃Ч芾砼c績效考核區(qū)別？第40頁，共56頁。

15、唐僧團隊是一個知名的團隊，經常在講課的時候都被作為典范來講，但是這個團隊的績效管理似乎做得并不好。我們來看一下他們的績效管理的故事。話說，唐僧團隊乘坐飛機去旅游，途中，飛機出現(xiàn)故障，需要跳傘，不巧的是，四個人只有三把降落傘，為了做到公平，師傅唐僧對各個徒弟進行了考核，考核過關就可以得到一把降落傘，考核失敗，就自由落體，自己跳下去。于是，師傅問孫悟空，“悟空，天上有幾個太陽?”悟空不假思索地答道：“一個。”師傅說，“好，答對了，給你一把傘?！苯又謫柹成疤焐嫌袔讉€月亮?”沙僧答道:“一個?！睅煾嫡f,“好，也對了，給你一把傘。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，這么簡單，我也行。”于是，摩拳擦掌，等

16、待師傅出題，師傅的題目出來，八戒卻跳下去了，大家知道為什么嗎?師傅帶的問題是，“天上有多少星星?”八戒當時就傻掉了，直接就跳下去了。這是第一次旅游。過了些日子，師徒四人又乘坐飛機旅游，結果途中，飛機又出現(xiàn)了故障，同樣只有三把傘，師傅如法炮制，再次出題靠大家，先問悟空，“中華人民共和國哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”師傅說：“好，給你一把?！庇謫柹成?，“中國的人口有多少億?”沙僧說是13億，師傅說，“好的，答對了?！鄙成驳玫搅艘话褌?，輪到八戒，師傅的問題是，13億人口的名字分別叫什么?八戒當時暈倒，又一次以自由落體結束履行。第三次旅游的時候，飛機再一次出現(xiàn)故障，這時候八戒說

17、，“師傅，你別問了，我跳。”然后縱身一跳，師傅雙手合十，說，“阿彌陀佛，悟能，這次有四把傘。”故事1第41頁，共56頁。故事釋義 這個故事說明績效考核指標值的設定要在員工的能力范圍之內，員工跳一跳可以夠的著，如果員工一直跳，卻永遠也夠不著，那么員工的信心就喪失了，考核指標也就失去了本來的意義。 很多企業(yè)在設定考核指標的時候，喜歡用高指標值強壓員工，這個設計的假設是如果指標值設定的不夠高的話，員工就沒有足夠的動力，另外，用一個很高的指標值考核員工，即便員工沒有完成100%，而只是完成了80%，也已經遠遠超出企業(yè)的期望了。這種邏輯是強盜邏輯，表現(xiàn)出了管理者的無能和無助，只知道用高指標值強壓員工，殊

18、不知，指標背后的行動計劃才是真正幫助員工達成目標的手段，而指標值本身不是。 所以，設定一個員工經過努力可以達到的指標值，然后，幫助員工制定達成目標的行動計劃，并幫助員工去實現(xiàn)，才是經理的價值所在，經理做到了這一點，才是實現(xiàn)了幫助員工成長的目標，才真正實現(xiàn)了績效考核指標真正的目的、意義與價值!第42頁，共56頁。三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開會討論為什么失敗。第一只老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶

19、，是因為我覺得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠說，我是抖了一下，是因為最底下的老鼠也斗了一下第三只老鼠說，沒錯，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責任了。故事2績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，當我們把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那么，最后的結果都是歸錯于外，作為企業(yè)員工誰都沒有了責任。第43頁，共56頁。18世紀末期，英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。一些私人船主承包從英國往澳洲大規(guī)模地運送犯人的工作

20、。英國政府實行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費用。當時那些運送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的，船上設備簡陋，沒有什么醫(yī)療藥品，更沒有醫(yī)生，船主為了謀取暴利，盡可能地多裝人，使船上條件十分惡劣。一旦船只離開了岸，船主按人數(shù)拿到了政府的錢，對于這些人能否能遠涉重洋活著到達澳洲就不管不問了。有些船主為了降低費用，甚至故意斷水斷食。3年以后，英國政府發(fā)現(xiàn)：運往澳洲的犯人在船上的死亡率達12，其中最嚴重的一艘船上424個犯人死了158個，死亡率高達37。英國政府費了大筆資金，卻沒能達到大批移民的目的。英國政府想了很多辦法。每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)督，再派一名醫(yī)生負責犯人和醫(yī)療衛(wèi)生，同時對犯人

21、在船上的生活標準做了硬性的規(guī)定。但是，死亡率不僅沒有降下來，有的船上的監(jiān)督官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了。原來一些船主為了貪圖暴利，賄賂官員，如果官員不同流合污就被扔到大海里喂魚了。政府支出了監(jiān)督費用，卻照常死人。政府又采取新辦法，把船主都召集起來進行教育培訓，教育他們要珍惜生命，要理解去澳洲去開發(fā)是為了英國的長遠大計，不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒有好轉，死亡率一直居高不下。一位英國議員認為是那些私人船主鉆了制度的空子。而制度的缺陷在于政府給予船主報酬是以上船人數(shù)來計算的。他提出從改變制度開始：政府以到澳洲上岸的人數(shù)為準計算報酬，不論你在英國上船裝多少人，到了澳洲上岸的時候再清點人

22、數(shù)支付報酬。問題迎刃而解。船主主動請醫(yī)生跟船，在船上準備藥品，改善生活，盡可能地讓步每一個上船的人都健康地到達澳洲。一個人就意味著一份收入。自從實行上岸計數(shù)的辦法以后，船上的死亡率降到了1以下。有些運載幾百人的船只經過幾個月的航行竟然沒有一個人死亡。故事3這個故事告訴我們，績效考核的導向作用很重要，企業(yè)的績效導向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認為績效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯，而忽視創(chuàng)造性，忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性增長，那么企業(yè)的目標就無法達成;如果企業(yè)的績效導向是組織目標的達成，那么員工的行為就趨于與組織目標保持一致，分解組織目標，理解上級意圖，并制定切實可行

23、的計劃，與經理達成績效合作伙伴，在經理的幫助下，不斷改善，最終支持及實現(xiàn)組織目標的達成。第44頁，共56頁。薪酬原則：崗位價值貢獻與崗位酬勞匹配，是提升員工滿意度的關鍵因素！五、薪酬福利崗位評價薪酬定位績效考核第45頁，共56頁。五險一金；雙休、旅行；團隊活動；交通、通話補貼；餐補、住宿補貼；生日、節(jié)日禮金；團隊及個人獎勵、股權分紅、培訓學費補助金、有薪休假（婚、產等）、退休福利、商業(yè)保險、寄件、機票、公園、電影福利優(yōu)惠、品質獎、服務獎、杰出貢獻獎、承諾獎、公益獎等等等等企業(yè)福利體系第46頁，共56頁。體現(xiàn)公平性與競爭性，要結合市場實際水平相比較，確定支付薪酬相應范圍！可以用福利強化和補充薪酬

24、體系。薪酬注意第47頁，共56頁。勞動合同管理勞動紀律管理和員工獎懲勞動定額與定員管理工作時間及休息休假管理考勤管理勞動爭議管理六、勞動關系管理第48頁，共56頁。人力資源經理在民營企業(yè),最重要的不是人力資源經理專業(yè)工具的運用熟練，而是對團隊中人性的把握狀況，每個企業(yè)的情況都不同，不能一刀切，必須特殊情況特殊 處理。選企業(yè)其實最重要的是選老板，尤其是民營企業(yè)，企業(yè)家的眼界和胸襟決定了這個企業(yè)的境界和發(fā)展前景。四、人力資源經理（主管）到一個新公司如何入手?第49頁，共56頁?？偨Y大致可以從以下幾個方面入手：1、了解公司概況、產品知識、企業(yè)戰(zhàn)略實行情況，在行業(yè)中處于何種地位？2、了解公司的組織架構

25、和業(yè)務流程，以及現(xiàn)有hr團隊的組織架構？3、和公司一把手深入溝通，了解領導的要求和期望？4、了解公司的制度建設情況，分析hr的薄弱環(huán)節(jié)，了解hr目前在公司的地位是什么樣的？5、了解公司的人力資源現(xiàn)狀以及部門工作流程？6、了解公司的核心競爭力，了解公司的關鍵員工是哪些？第50頁，共56頁。1、全面了解人力資源需求及現(xiàn)狀；2、做出hr狀況及公司現(xiàn)狀分析；3、做出行動計劃（考核管理辦法），得到領導批準并公示；4、找到做事的人，落實責任；5、對做事的結果做出數(shù)據(jù)分析，用事實說話！接下來！很多人會這么去做！第51頁，共56頁。1、進入新企業(yè)一定要迅速了解企業(yè)的內部規(guī)則也就是潛規(guī)則，有沒有分級，內部人和外部人，小心別站錯隊，別跟錯人。和誰說什么就等于和老板說什么，這些少有人會告訴你，但是不知道就慘了!2