1、組織行為學(xué)理論綜述摘要：組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引 導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)思想不單單是一種價(jià)值 觀，更是一種具備可行性的方法論，其核心思想是在口常的工作中，樹立以人為本的管理理 念，其精髓是堅(jiān)持人的全面發(fā)展。人構(gòu)成組織，組織又是企業(yè)管理中重要的組成部分。企業(yè) 管理回歸本質(zhì)就是對(duì)人的管理，而人的行為會(huì)影響組織的行為，最終會(huì)影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 這之間存在相互交織，又緊密聯(lián)系的的關(guān)系。而本文研究組織行為學(xué)相關(guān)的理論的發(fā)展概況， 從傳統(tǒng)組織行為學(xué)理論入手，結(jié)合近些年組織行為學(xué)的發(fā)展，旨在為組織行為學(xué)理論研究提 供基

2、礎(chǔ)依據(jù)。關(guān)鍵字：組織行為學(xué)；積極組織行為學(xué)；企業(yè)內(nèi)控；Summary of the theory of organization behaviorAbstract: organizational behavior is the study of the organization of human psychology and behavior and the objective laws, to improve the ability of managers to predict, guide and control the behavior, in order to achieve the

3、goals of the organization of science. Organizational behavior theory is not only a kind of values, it is a method with the feasibility of theory, its core idea is in the daily work, and establish a people-oriented management concept, its essence is the all-round development of people insist on. Peop

4、le constitute the organization, the organization is an important part of enterprise management. Return to the essence of enterprise management is the management of people, and peoples behavior will affect organizational behavior, to achieve the ultimate goal of enterprise will be affected. There are

5、 interaction between, and closely related to the relationship. Development of the study of organizational behavior theory, starting from the traditional theory of organizational behavior in recent years, with the development of science of organizational behavior, is to study the theoretical basis fo

6、r the organizational behavior research. Keywords: organizational behavior; positive organizational behavior; internal control;1.傳統(tǒng)組織行為學(xué)的理論觀點(diǎn)1.1組織行為學(xué)的產(chǎn)生組織行為學(xué)的產(chǎn)生是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果。人類對(duì)組織活動(dòng)有效管理的 歷史已超過6000年，無論是埃及的法老，羅馬的元老院，還是中國的皇帝等等都體現(xiàn)著對(duì) 人類早期組織能力。直到文藝復(fù)興打破封建主義對(duì)人們思想的禁錮，工業(yè)革命開啟現(xiàn)代文明 的新時(shí)代，工廠制度建立，對(duì)人的行為關(guān)注也悄然發(fā)生，歐文

7、倡導(dǎo)的減輕工人苦難的“烏托 邦”，再到資本主義進(jìn)入帝國主義階段后工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)的斗爭日趨激烈，世界性罷工 此起彼伏，對(duì)工廠工人的行為更是進(jìn)一步研究，從“霍桑實(shí)驗(yàn)”到“勞動(dòng)憲章”理論研究與 現(xiàn)實(shí)實(shí)踐風(fēng)云際會(huì)，形成美國持續(xù)十余年的“人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)”。最終在20世紀(jì)60年代，美 國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密在國富論中提出了組織行為學(xué)的觀點(diǎn)。不再單純關(guān)注人的因素或是 組織的因素，而是既注重組織的行為又關(guān)注組織內(nèi)個(gè)人和群體的行為。它是人群關(guān)系與組織 理論的綜合體。1.2傳統(tǒng)組織行為學(xué)的研究內(nèi)容傳統(tǒng)組織行為理論研究個(gè)人與集體的關(guān)系、人與人之問的關(guān)系以及員工的各種需要、行 為，還要研究人、集體與組織目標(biāo)的關(guān)系，進(jìn)而

8、研究組織結(jié)構(gòu)，管理方法，改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境， 協(xié)調(diào)人際關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工，使員工積極主動(dòng)地位企業(yè)做貢獻(xiàn)，發(fā)揮他們的 勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高員工的工作效率和工作效益;從而小斷規(guī)范企業(yè)組織行為的 方式，探索改革的步伐，以提高企業(yè)的核心競爭力;通過合理運(yùn)用組織行為學(xué)來幫助企業(yè)提 高管理績效，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)組織行為學(xué)的基本理論分為行為科學(xué)理論和管理心理學(xué)理論，（1）行為科學(xué)理論又 分為人際關(guān)系學(xué)派和人力資源學(xué)派，以梅奧為代表的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué) 者形成了 “人際關(guān)系學(xué)派”。人力資源學(xué)派則是在20世紀(jì)50年代后期，美國出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)衰 退，理論界對(duì)動(dòng)機(jī)、需要、群體動(dòng)力

9、等研究逐步深化，企業(yè)人力資源管理借助于系統(tǒng)地研究 員工的想法和行為，學(xué)習(xí)如何運(yùn)用組織行為學(xué)來提高公司的管理績效和員工滿意度是非?，F(xiàn) 實(shí)，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理水平。美國的行為學(xué)家杜布林（A. J. DUBRIN）代表行為科 學(xué)理論，其的觀點(diǎn)是，組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，它以成員個(gè)人、 群體、整個(gè)組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作為研究對(duì)象。在本質(zhì)上，組織行為 學(xué)關(guān)心人們?cè)诮M織中做什么，以及這種行為如何影響組織的績效。組織行為學(xué)的目標(biāo)是描述、 理解、預(yù)測和控制組織成員的行為。（2）管理信息學(xué)理論則是認(rèn)為組織中人的心理可以分為三個(gè)層次:個(gè)體心理，群體心理， 組織心理。研

10、究這三個(gè)方面的變量:群體水平變量、個(gè)體水平的變量和組織系統(tǒng)水平的變量。 通過研究員工的個(gè)體心理，群體心理，以及組織心理，可以更加深入的了解員工，群體的心 理狀態(tài)和工作追求以及組織發(fā)展的信息，便于公司采取措施來為組織使命的實(shí)現(xiàn)和組織長遠(yuǎn) 的生存與發(fā)展提供支撐。2.組織行為學(xué)發(fā)展的新領(lǐng)域傳統(tǒng)組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)仍然放在對(duì)員工的負(fù)面障礙問題的解決上，更多地關(guān)注組 織、團(tuán)隊(duì)、管理者和員工等負(fù)面障礙問題的解決，進(jìn)入21世紀(jì)，組織行為學(xué)又有一定的發(fā) 展與變化。目前，組織行為學(xué)與復(fù)雜性科學(xué)之間的交叉融合成為一個(gè)新的熱點(diǎn)。組織行為學(xué) 將眾多領(lǐng)域的理論成果融合在一起并應(yīng)用于許多其他理論和領(lǐng)域，形成是一門綜合性的

11、學(xué) 科。由傳統(tǒng)的組織行為學(xué)，到積極組織行為學(xué)觀點(diǎn)，再到內(nèi)部控制理論在發(fā)展時(shí)，也將組織 行為學(xué)的部分理論應(yīng)用其中，從組織行為學(xué)的角度對(duì)其進(jìn)行研究分析將有助于內(nèi)部控制理論 的完善與發(fā)展。組織行為學(xué)一步步發(fā)展，逐漸與具體實(shí)際結(jié)合，得到充分應(yīng)用。2.1積極組織行為學(xué)的興起組織行為學(xué)的研究，在霍桑實(shí)驗(yàn)時(shí)代開始意識(shí)到員工的積極感受與績效之間的關(guān)系。 多年來，經(jīng)過大量研究人員研究發(fā)現(xiàn):積極的幫助、正面的影響、員工積極的態(tài)度、幽默感 均對(duì)績效都有著顯著影響。但是，像前面提到，傳統(tǒng)組織行為學(xué)更多地關(guān)注組織、團(tuán)隊(duì)、管 理者和員工等負(fù)面障礙問題的解決，這時(shí)積極組織行為學(xué)的提出彌補(bǔ)了傳統(tǒng)組織行為學(xué)的不 足。積極組織行

12、為學(xué)研究怎樣引導(dǎo)和激勵(lì)消極、懶惰的員工;研究更有效地解決沖突、壓力 和工作倦??；改進(jìn)不良的態(tài)度和對(duì)組織變革的抵制。積極組織行為學(xué)(Positive Organization Behavior)的理論基礎(chǔ)源于積極心理學(xué)的研 究成果。西方積極心理學(xué)的發(fā)展始于20世紀(jì)60年代，到了 20世紀(jì)90年代，有關(guān)積極心理 學(xué)的研究成果大量涌現(xiàn)。塞利格曼和席克珍特米哈依(2000)正式提出積極心理學(xué)的概念。 受積極心理學(xué)理論的影響，魯森斯(Luthans,2002)提出了積極組織行為學(xué)的概念。魯森斯 將積極組織行為學(xué)定義為:為提高工作績效，對(duì)心智能力測量、開發(fā)及有效的管理，并以員 工的積極活力為導(dǎo)向的應(yīng)用學(xué)科

13、。該定義包括態(tài)度、人格、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)能力等方面。積極組 織行為學(xué)關(guān)心的是研究結(jié)果能否對(duì)管理者及員工進(jìn)行培訓(xùn)及開發(fā)。也就是說，積極組織行為 學(xué)的研究必須能夠應(yīng)用于管理實(shí)踐，對(duì)管理者和員工進(jìn)行開發(fā)、訓(xùn)練，最終實(shí)現(xiàn)提高組織績 效的目標(biāo)。可開發(fā)、培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)又從本質(zhì)上將積極組織行為學(xué)和積極心理學(xué)區(qū)分開。積極組織行為學(xué)是對(duì)積極心理品質(zhì)和能力的測量、開發(fā)和有效管理的研究和應(yīng)用，從而 實(shí)現(xiàn)提高個(gè)體、群體和組織的績效。它強(qiáng)調(diào)積極心理品質(zhì)和能力的可測量、可開發(fā)和績效相 關(guān)性。自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復(fù)力被認(rèn)作是積極組織行為學(xué)有關(guān)積極心 理能力的典型代表。2.2組織行為學(xué)理論與企業(yè)內(nèi)部控制結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部

14、控制手段從最初的查錯(cuò)防弊、內(nèi)部牽制、保護(hù)資產(chǎn)到實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)、維護(hù)利 益相關(guān)者利益、制約所有者與經(jīng)營者的權(quán)力、防范企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升 經(jīng)營效率等，人們對(duì)內(nèi)部控制的期望變得越來越高。內(nèi)部控制的基本目標(biāo)、總體目標(biāo)和具體 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在于人的行動(dòng)，組織行為學(xué)理論對(duì)人的行為關(guān)鍵點(diǎn)的把握有著特別大的作 用。而在組織行為學(xué)理論中，組織的目標(biāo)也是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)為根部目的。這就說明組 織的目標(biāo)與內(nèi)部控制的目標(biāo)相一致，都是為了組織能夠長遠(yuǎn)的發(fā)展，而組織行為學(xué)則偏重了 組織中人的行為對(duì)組織的影響，內(nèi)部控制則是則重于制度和機(jī)制。二者相互聯(lián)系，相互促進(jìn)， 組織中人的行為是內(nèi)部控制得以實(shí)現(xiàn)的靈魂

15、。這時(shí)對(duì)組織行為學(xué)的理論研究就更加具體。所 以組織中人行為能否有利于企業(yè)，是一個(gè)企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展必要條件。近些年的理論研究就 圍繞二者展開。結(jié)合組織行為學(xué)理論，我們可以把企業(yè)看成一個(gè)“人”，如果要從“人”這一角度來 開展內(nèi)部控制，要從兩方面來開展，也就是兩手都要抓兩手都要硬。硬指的是要有硬性的管 理制度;軟指的是要有大家共同認(rèn)可的企業(yè)文化將內(nèi)部控制制度化和體系化，也要強(qiáng)調(diào)整個(gè) 體系的縱向化和立體化，強(qiáng)調(diào)整個(gè)結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)性和層級(jí)性。借鑒組織行為學(xué)理論，內(nèi)部控制 建設(shè)要立足決策層、管理層、業(yè)務(wù)層三個(gè)層面的目標(biāo)，著眼個(gè)人、群體和組織的發(fā)展，通過 培養(yǎng)高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)和激發(fā)組織個(gè)人的潛能，最大限度發(fā)展組織中

16、的個(gè)體潛能、群體的創(chuàng)造力、 組織的可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。接下來介紹，組織行為學(xué)理論在內(nèi)部控制各發(fā)展 階段所發(fā)揮的作用，以及組織行為學(xué)理論如何與企業(yè)內(nèi)部控制緊密聯(lián)系。（1）內(nèi)部牽制階段（20世紀(jì)40年代以前）內(nèi)部牽制階段是內(nèi)部控制理論的萌芽和形成階段，在這一階段，內(nèi)部控制理論主要通過 研究人員配備和職責(zé)劃分、業(yè)務(wù)流程、簿記系統(tǒng)等，主要是查錯(cuò)防弊，保護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)等為目 標(biāo)。在這一階段，組織行為學(xué)概念還未引入，只是開始關(guān)注個(gè)人的素質(zhì)和能力，開始意識(shí)到 組織和個(gè)人的行為和能力在內(nèi)控中起到很大的作用，對(duì)個(gè)人的品德或教養(yǎng)要求較高，對(duì)人的 行為開始有意識(shí)的引導(dǎo)和控制，并意識(shí)到組織分工協(xié)作和相互牽制。

17、（2）內(nèi)部控制制度階段（20世紀(jì)40年代至90年代）內(nèi)部控制制度階段是在內(nèi)部牽制思想不斷發(fā)展形成的，這一階段的到來，企業(yè)中主要是 控制措施、程序和方法不斷完善，基本上做到了業(yè)務(wù)處理程序標(biāo)準(zhǔn)化、業(yè)務(wù)分工制度化，人 員之間的相互制約也基本上能做到。于是，內(nèi)部控制制度應(yīng)運(yùn)而生。在這一階段組織行為學(xué) 理論有所發(fā)展，企業(yè)開始對(duì)組織中人的行為開始制度化，人員相互牽制和組織職責(zé)等等都形 成了制度，系統(tǒng)地確定下來，把組織中的人當(dāng)成管理過程中的一環(huán)節(jié)，內(nèi)部控制認(rèn)為只要依 照制度行動(dòng)，組織的效率就能提高。這時(shí)，組織行為學(xué)理論中的團(tuán)隊(duì)精神與高績效團(tuán)隊(duì)、系統(tǒng)理論、信息理論、激勵(lì)理論、 領(lǐng)導(dǎo)行為理論等等都被引入到內(nèi)部控

18、制建設(shè)中，這對(duì)內(nèi)部控制發(fā)展起到很大的作用，雖然這 些理論并沒有明顯的要羅列到內(nèi)部控制建設(shè)過程中，但在實(shí)際運(yùn)作過程中，都多多少少涉及 到這些理論。這一階段兩種理論的相互滲透和相互引用，有一個(gè)質(zhì)的發(fā)展。但這是的組織行 為學(xué)研究的重點(diǎn)還是在組織上，對(duì)組織中人的行為重視不夠，不能對(duì)人產(chǎn)生有效激勵(lì)。對(duì)人 的性格和能力不能深入了解并加以利用。（3）內(nèi)部控制向企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理為中心的轉(zhuǎn)變階段（21世紀(jì)初至今） 進(jìn)入到21世紀(jì)，信息產(chǎn)業(yè)、先進(jìn)技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)迅速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境也發(fā)生了 較大變化，競爭也更加激烈，內(nèi)部控制研究方向也相應(yīng)的進(jìn)入新的階段，也就是內(nèi)部控制向 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理為中心的轉(zhuǎn)變階段。經(jīng)過研究指出，內(nèi)部控制由五個(gè)要素共同構(gòu)成:控制環(huán)境、 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息和溝通、監(jiān)督。與前兩個(gè)階段相比，更加突出了信息時(shí)代的特點(diǎn)， 提出了風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估要素，突出了信息和溝通以及對(duì)內(nèi)部控制進(jìn)行監(jiān)督的必要性。為了應(yīng)對(duì)這些 新問題，COSO于2004年9月頒布了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理一一整體框架。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理一一 整體框架的頒布標(biāo)志著內(nèi)部控制理論進(jìn)入了以企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理為中心的新階段，代表了內(nèi)部 控制的最新、也可以說是當(dāng)前最為完善的理論。這時(shí)對(duì)人的行為有進(jìn)一步的重視，組織中人的自我效能與組織中的人際網(wǎng)