1、優(yōu)選精品資源 共享共贏共進(jìn) 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)學(xué)問點(diǎn)：工作中意度 其次節(jié) 工作中意度 工作中意度的概念： 工作中意度是員工對(duì)自己的工作寵愛或不寵愛的情感或心情體驗(yàn)； 度 ,而士氣通常用于描述整個(gè)群體的中意度； 一 工作中意度的特點(diǎn) 1.整體性和多維性 2.穩(wěn)固性 3.環(huán)境的影響 二 工作中意度的準(zhǔn)備因素 工作中意度一般指單個(gè)員工的態(tài) 準(zhǔn)備員工工作中意度的因素有很多 ,但以下幾個(gè)是較為重要的 : 工作的挑戰(zhàn)性 ;公平的待遇 ;公平的待 遇 ;合作的伙伴和上級(jí) ;社會(huì)影響 ;員工的人格 ;員工人格與工作的匹配 工作中意度的理論： 學(xué)者們提出了不同的工作中意度的理論模型 ,比較有影響的有以下

2、三種 : 因素模型 差異模型 均衡水平模型 一 工作中意度的因素模型 常用的工作中意度的因素有 :薪酬,工作條件,組織的政策,同事,獨(dú)立性,社會(huì)位置等； 使用這種模型需要留意兩個(gè)方面 : 第一 ,不要遺漏重要的因素 ,否就會(huì)導(dǎo)致中意度調(diào)查結(jié)果的片面性； 其次 ,對(duì)不同的員工來說 ,不同的因素可能對(duì)其工作中意度有不同的貢獻(xiàn)； 二 工作中意度的差異模型 這種模型認(rèn)為要考察員工的中意度水平 ,需要將員工的工作與 “理想工作 ”相比較； “理想工作 ”指員工 認(rèn)為工作應(yīng)當(dāng)是怎樣的 ,期望從工作中獲得什么；依據(jù)這個(gè)模型的觀點(diǎn) ,治理者需要重視員工對(duì)工作合理 的期望 ,并設(shè)法中意； 三 工作中意度的均衡水

3、平模型 均衡水平模型認(rèn)為 ,每個(gè)員工都有其典型的工作中意度水平 ,稱為均衡水平；治理者假如想通過轉(zhuǎn)變 工作情境來提高員工的中意度 ,就需要考慮這種中意度的提高是暫時(shí)的仍是長期的 ,以及經(jīng)過多長時(shí)間滿 意度會(huì)回復(fù)到均衡水平； 第 1 頁,共 3 頁優(yōu)選精品資源 共享共贏共進(jìn) 工作中意度的影響后果： 毫無疑問 ,工作中意度會(huì)影響員工的工作績效及其他方面的工作表現(xiàn)；具體來說 ,員工的工作中意度 會(huì)影響到以下幾個(gè)方面 : 一 工作績效 工作中意度會(huì)導(dǎo)致績效的提高； 二 離職率 高的工作中意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的；離職率是指在確定時(shí)期內(nèi) 通常為一年 離 開組織的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例； 中

4、意度高的員工更可能長期地留在組織中 ,而中意度較低的員工離職 率也更高 ,由于他們不能完成自我實(shí)現(xiàn) ,工作上很少得到認(rèn)可 ,或與主管,同事不斷地發(fā)生沖突 ,或事業(yè)上停 滯不前；這些因素導(dǎo)致他們更可能到別的組織尋求進(jìn)展； 三 缺勤和遲到 一般而言 ,工作中意度低的員工會(huì)經(jīng)常地缺勤；而遲到可以被看作是一種短期的缺勤行為 ,表示了員 工對(duì)工作條件的不滿； 它是員工在身體上懈怠 ,削減在組織中積極投入的一種方式； 遲到可能會(huì)阻擋工作 準(zhǔn)時(shí)圓滿完成 ,破壞與同事之間的工作關(guān)系；缺勤和遲到經(jīng)常是消極態(tài)度的征兆 ,治理者需要引起留意； 四 偷竊行為 偷竊行為是指員工未經(jīng)許可拿走或利用組織的資源或產(chǎn)品；員工顯

5、現(xiàn)偷竊行為有多種緣由 ,可能因 為感到被剝削, 過度工作, 或因從組織處得到的沒有人情味的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù) ,也可能認(rèn)為這種不道德的 行為也是合理的 ,并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺,報(bào)復(fù)主管虐待的一種手段等； 五 暴力行為 暴力行為或工作中的各種形式的口頭, 身體侵害行為是員工不中意的最極端的后果之一； 工作壓力 不僅能引發(fā)暴力行為 ,而且暴力行為也會(huì)加大工作壓力； 六 組織公民行為 組織公民行為是員工做出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到特殊積極作用的行為 , 但這些行為又不是 員工職責(zé)范疇之內(nèi)的； 因而 ,通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)； 員工可以通過以下的方式表現(xiàn)出組織公 民行為 :在履行

6、一般性工作時(shí)顯示出高度的責(zé)任心 ,或者在疑難問題上進(jìn)行高水平的制造制造 ,或者自愿承 擔(dān)額外的工作 ,或者與其他員工共享自己的時(shí)間和資源等等； 行為； 員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式： 工作中意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民 員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿 ,可以從建設(shè)性仍是破壞性,積極仍是消極兩個(gè)維度將員 工的反應(yīng)方式分為四類 :一是辭職 破壞性和積極的 :員工選擇離開組織 ;二是提建議 建設(shè)性和積極的 : 與 上級(jí)爭辯所面臨的問題 ,指出癥結(jié)所在 ,提出建設(shè)性的改革措施 ;三是忠誠 建設(shè)性和消極的 :雖然對(duì)工作不 滿 ,但仍然盡力愛護(hù)組織的利益和形象 ,信任組織和治理層會(huì)做出正確的舉措 ;

7、四是忽視 破壞性和消極的 : 消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向進(jìn)展 ,包括埋怨,心情抵觸,曠工,遲到,怠工,錯(cuò)誤率增加等； 優(yōu)選精品資源 共享共贏共進(jìn) 工作中意度的調(diào)查： 工作中意度調(diào)查就是通過確定的手段與方法來調(diào)查員工 一 工作中意度調(diào)查的意義 具體來說 ,進(jìn)行員工中意度調(diào)查有如下方面的意義 : 包括治理層 對(duì)工作和工作環(huán)境的感受； 1監(jiān)控中意度 :工作中意度調(diào)查可以讓治理層把握組織中的總體中意度水平；工作中意度調(diào)查是分 析各種員工問題的強(qiáng)有力的診斷工具； 2改善溝通 :在方案進(jìn)行調(diào)查,實(shí)施調(diào)查和爭辯調(diào)查結(jié)果等過程中 到改善； ,組織中各個(gè)方向的溝通都可能得 3釋放情感 :工作中意度調(diào)查給員工供應(yīng)了一個(gè)正式渠道來表達(dá)自己的觀點(diǎn),看法和不滿的機(jī)會(huì) ,從 而使消極情感得到釋放； 4確定培訓(xùn)需要 :通過調(diào)查 ,員工能說出自己對(duì)主管執(zhí)行某些工作的看法 ,例如 ,委派工作,賜予足夠的 指導(dǎo)等； 5規(guī)劃和監(jiān)控新的方案 :通過調(diào)查可以明白組織所實(shí)施的變革的進(jìn)展,遇到的困難和取得的成效； 二 現(xiàn)存的工作中意度信息的運(yùn)用 在進(jìn)行正式的工作中意度調(diào)查之前 ,治理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來明白目前員工的 感受；日常接觸是指治理層通過面對(duì)面的接觸與溝通來把握員工的工作中意度 ,是一種明白工作中意度的 有用的,準(zhǔn)時(shí)的方法； 三 調(diào)查的步驟 一般來說