1、事業(yè)單位中績效考核問題探究 摘要：人力資源管理工作是事業(yè)單位正常運(yùn)作的紐帶，在資源分配與內(nèi)部管理中起到了重要的根底性保障作用。因此，各個(gè)事業(yè)單位必須關(guān)注人力資源管理工作。但是就現(xiàn)階段的情況來看，人力資源管理所發(fā)揮的作用仍然非常有限。為了可以盡快改善人力資源管理現(xiàn)狀，本文將闡述事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的積極意義，分析現(xiàn)階段存在的問題，進(jìn)而提出行之有效的解決措施。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核一、引言事業(yè)單位采取的經(jīng)營管理形式與企業(yè)完全不同，具有顯著的公益性。企業(yè)追求的是獲取最大的利潤，而事業(yè)單位更關(guān)注公共效勞。相較于企業(yè)來說，事業(yè)單位人力資源管理工作面臨的困難更多，管理難度更

2、大。因此，事業(yè)單位必須不斷改革創(chuàng)新，發(fā)揚(yáng)長處，完善缺乏，做好人力資源管理工作。鑒于人力資源管理工作的重要意義，各事業(yè)單位必需要將關(guān)注點(diǎn)落在人力資源績效考核，不斷推動人力資源管理方式創(chuàng)新，提升管理程度。二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用意義1.績效考核是人力資源管理的根底?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要根底和必要前提?，F(xiàn)階段，我國人事單位在職工招聘過程中統(tǒng)一采用聘用制，在事業(yè)單位招聘職工的時(shí)候，首先要考慮的是職工素質(zhì)是否能滿足本單位的開展需要，能否滿足崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。這一環(huán)節(jié)也包含了事業(yè)單位對職工的職業(yè)素養(yǎng)和根本情況進(jìn)展充分理解與分析，并作為日后崗位工作的考核根據(jù)。2.績效考核是獲取薪資報(bào)酬的

3、根據(jù)。在筆者工作的事業(yè)單位中，職工薪資的構(gòu)成主要包括兩個(gè)部分：一是根底工資部分，這一部分是固定工資；二是績效工資部分，這部分那么是根據(jù)職工的工作績效考核情況發(fā)放的浮開工資。而績效工資又可以細(xì)分成兩個(gè)不同的部分：一類是浮動的、分類別的績效工資，另一類是固定的績效工資。由于筆者所在單位屬于對外效勞性質(zhì)，所以窗口效勞工作的人數(shù)也較多。因此，浮動的績效工資可以根據(jù)職工的工作積極性、業(yè)務(wù)技能要求、業(yè)務(wù)難度、辦事效率、業(yè)務(wù)數(shù)量、出勤率以及其他個(gè)人表現(xiàn)等，進(jìn)展綜合考量與評定，最終確定相關(guān)薪酬。3.績效考核是人員培訓(xùn)的重要參考。一般事業(yè)單位在人事招聘過程中，并非所有職工都會被納入培訓(xùn)方案中。因此，必須制定合理

4、的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)來挑選需要培訓(xùn)的職工。其中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是重要的考量因素之一。我們可以根據(jù)單位不同崗位的技能要求來進(jìn)展培訓(xùn)，提升工作人員的業(yè)務(wù)才能和純熟程度，并借助績效考核更好地挖掘職工的潛力，確定職工的開展方向，充分發(fā)揮職工培訓(xùn)的價(jià)值和作用，為事業(yè)單位培養(yǎng)出才能和素質(zhì)較高的職工。三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題從事業(yè)單位的性質(zhì)來看，事業(yè)單位不具有營利性特點(diǎn)。職工的根本薪酬及績效獎金，一般來源于政府補(bǔ)助或財(cái)政撥款，這與營利性企業(yè)的績效獎金有著根本區(qū)別。現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在一些問題，影響了單位人力資源管理質(zhì)量，不利于調(diào)動職工工作積極性。1.對績效考核不夠重視，考核形式單

5、一。事業(yè)單位的人力資源管理工作有助于單位安康穩(wěn)定開展。要想讓事業(yè)單位人力資源管理工作真正發(fā)揮作用，需要不斷完善和改良工作流程，調(diào)動職工的積極性。但是，事業(yè)單位人力資源管理工作過程中，仍然存在著很多問題亟須解決。其中最為突出的問題就是管理者對績效考核工作的重要性認(rèn)識缺乏，不重視績效考核工作，僅僅關(guān)注職工的業(yè)務(wù)才能。部分單位雖然較為關(guān)注績效考核，但是考核形式單一、考核指標(biāo)設(shè)置不合理、考核方法選擇不當(dāng)、考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)、考核結(jié)果難以應(yīng)用等問題較為突出，很難綜合考察不同部門、不同崗位的工作人員的工作業(yè)績，導(dǎo)致人力資源管理的科學(xué)性缺乏。2.績效考核目的不明確，考核指標(biāo)不合理。現(xiàn)階段，在很多的事業(yè)單位績效考

6、核過程中，存在著目的不明確甚至缺失的問題。一旦沒有了詳細(xì)目的的指引，績效考核工作就難以有效進(jìn)展。在詳細(xì)的績效考核過程中，很多事業(yè)單位只是簡單地以任務(wù)數(shù)量來評定職工的工作業(yè)績，考核指標(biāo)過于片面，無法真實(shí)反映員工績效。同時(shí)，這種簡單的考核指標(biāo)要求員工加大工作量來獲得更高的績效薪酬，在短期內(nèi)或許有效，但是長此以往，職工的身體和心理壓力會逐漸增大，最終難以為繼，這樣的做法對職工的傷害很大，鼓勵(lì)作用也不顯著。所以，事業(yè)單位需要根據(jù)單位的實(shí)際情況，制定合理的績效考核目的和考核指標(biāo)，增強(qiáng)可操作性，不斷完善績效考核方案。3.績效考核流于形式。部分事業(yè)單位雖然制定了詳細(xì)的績效考核方案，但是在施行過程中存在執(zhí)行不

7、到位的情況，績效考核流于形式，難以發(fā)揮績效考核的積極作用。部分事業(yè)單位制定績效考核方案，缺乏配套的執(zhí)行機(jī)制和監(jiān)視機(jī)制，管理松弛，效果不佳。長此以往，將會大大打擊職工的工作熱情和積極性，甚至還可能造成消極怠工等不良現(xiàn)象。四、事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化措施1.樹立科學(xué)的績效管理理念，建立高效的管理系統(tǒng)。事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變思維，樹立科學(xué)的績效管理理念。積極開展績效管理宣講和培訓(xùn)工作，使全體工作人員都熟悉和掌握績效考核流程，營造人人參與績效考核的良好氣氛。結(jié)合事業(yè)單位的開展目的和詳細(xì)情況，制定適應(yīng)單位開展實(shí)際的績效考核方案，績效考核流程要與其他工作流程、規(guī)章制度相契合，形成綜合的、全面的、有效的管理體系?？冃?/p>

8、考核要深化部門和崗位，進(jìn)展精細(xì)化管理，提升管理效能。讓全體職工參與績效考核，激發(fā)職工的工作熱情和積極性，不斷提升工作效率和質(zhì)量，助力單位高質(zhì)量開展。2.完善績效考核方式，保證考核結(jié)果公平公正。目前，績效考核方式有多種，事業(yè)單位需要結(jié)合詳細(xì)情況合理選用，要保證績效考核方式與單位開展需求相適應(yīng)。在確定績效考核方法的過程當(dāng)中，不可以廣撒網(wǎng)，而必須采用針對性的策略，以保障績效考核的可操作性。很多事業(yè)單位會采用360度評價(jià)法、平衡計(jì)分卡、要素評定法、目的管理法等。不同的考核方法適用于不同的環(huán)境，對績效管理人員的要求也不同，因此，事業(yè)單位需要在理論中探索，選用恰當(dāng)?shù)摹⒏咝У目己朔绞?。在確認(rèn)了績效考核方法后

9、，要進(jìn)展詳細(xì)講解，使全體工作人員都熟悉流程和細(xì)節(jié)，減少績效考核中的誤解和矛盾，順利推進(jìn)績效考核工作。只有選用恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔绞?，明確細(xì)那么，加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)，才能保障績效考核工作的公平公正，確保績效考核的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。3.完善績效考核體系，確立科學(xué)合理的評判標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位的工作范圍主要涉及公共管理和公共效勞，業(yè)務(wù)范圍較廣。不同的事業(yè)單位提供的公共效勞是不一樣的，業(yè)務(wù)性質(zhì)也各不一樣，因此，事業(yè)單位在績效考核過程中，需要結(jié)合單位性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)完善績效考核體系，以全面反映事業(yè)單位工作人員的業(yè)績情況。同樣的，對于同一個(gè)單位的不同部門，在考核形式的選擇上也有所不同，需要針對不同部門和崗位進(jìn)展詳細(xì)設(shè)計(jì)。例如，業(yè)務(wù)部門和管理部門的績效考核目的、指標(biāo)、方法、流程等就有較大差異，需要區(qū)別對待。另外，綜合、全面、完善的績效考核體系，能有針對性地評價(jià)不同崗位的工作業(yè)績，保證績效考評的公正性。只有全面、充分地反映職工績效情況，才能順利推進(jìn)績效考核工作，才能讓職工積極參與這項(xiàng)工作，同