1、人力資源開(kāi)發(fā)和管理模擬題(補(bǔ))一單項(xiàng)選擇題 1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出 來(lái)的 ?( A )A 經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人2把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式( C )A 自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理3“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè) 人和組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于 ( A )A 過(guò)程揭示論 B目的揭示論 C 現(xiàn)象揭示論D 綜合揭示論4以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?( A )A

2、 職工 B環(huán)境C文化D價(jià)值觀5管理人員定員的方法是 ( C )A 設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法D。利益定員法6“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?( C )A 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B人力資源規(guī)劃的制定C人員的甄選和使用D培訓(xùn)計(jì)劃的制定 TOC o 1-5 h z 7企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做( A )A 崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)8下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是( B )A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分 D 計(jì)分9基本工資的計(jì)量形式有 (B)A基本工資和輔助工資B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資10人和職業(yè)相匹配的職業(yè)

3、選擇理論是由 ( A ) 提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯B美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C中國(guó)人民大學(xué)蕭鳴政教授D中國(guó)清華大學(xué)趙平教授 TOC o 1-5 h z 生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指 ( A )有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是( B )勞動(dòng)簡(jiǎn)單化B.勞動(dòng)專業(yè)化C.勞動(dòng)連續(xù)化D.勞動(dòng)個(gè)性化A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性(C)要求。在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過(guò)程的組織文化和 思想 政治工作的關(guān)系是 ( A )A. 相互交叉，互為依存B.二者是一回事C

4、.組織文化是 思想 政治工作的補(bǔ)充 D.二者沒(méi)有關(guān)系“魔鬼”訓(xùn)練是一種 ( B )A. 內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練C.外化型體能訓(xùn)練外化型順向訓(xùn)練以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的 培訓(xùn)屬于 ( A )B.知識(shí)傳授培訓(xùn)A. 技能培訓(xùn)C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于(C )A. 常規(guī)教育B.學(xué)校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是 (B )B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人A.用同一尺度衡量所有的人C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)

5、精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā) 揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為 ( C )A. 正激勵(lì)B.負(fù)激勵(lì)C.內(nèi)激勵(lì)D.外激勵(lì)期前激勵(lì)就是在工作開(kāi)始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于 ( B)A. 工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行 為方向，這種激勵(lì)是 (D )A. 內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是(B )A. 關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一

6、線工人( C)A. 貨幣工資B.名義工資24.公共福利是指 ( B ) A.社會(huì)要求提供的福利C.員工要求提供的福利在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品 和服務(wù)量的工資是C.實(shí)際工資D. 實(shí)物工資法律規(guī)定必須提供的福利D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利( B)25.在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是A. 加強(qiáng)福利待遇提高員工自我保護(hù)意識(shí) 二多項(xiàng)選擇題B.改善勞動(dòng)條件D.保障勞動(dòng)者權(quán)益A.投資增值原理個(gè)體差異原理互補(bǔ)合力原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理激勵(lì)強(qiáng)化原理企業(yè) 實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行： A. 刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校人

7、員激勵(lì)機(jī)制包括以下內(nèi)容 ( ABC )A. 激勵(lì)時(shí)機(jī)B.激勵(lì)頻率( ABCDE )C.獵頭公司E.推薦和自薦C.激勵(lì)程度D.激勵(lì)深度E.激勵(lì)廣度4.在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：( ABCD )A.自我評(píng)定B.同級(jí)評(píng)定C.下級(jí)評(píng)定D.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定E.顧客評(píng)定5.根據(jù)國(guó)家公務(wù)員暫行條例的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)種類有：( ABCDE )A. 嘉獎(jiǎng)B.記三等功C.記二等功D.記一等功 三名詞解釋授予榮譽(yù)稱號(hào)人力資源管理的基本原理包括 ( ABCDE )人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以 發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的

8、系統(tǒng) 工程 。委任制2 委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。 3人本管理的基本內(nèi)容。3答案要點(diǎn)：人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一；以激勵(lì)為主要管理方式；建立和諧的人際關(guān)系；積極開(kāi)發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。4崗位定位分析有哪些步驟 ?4答案要點(diǎn)：分析崗位工作描述中的框架要求；把這些要求和知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照和比較；在綜合 (1)、 (2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)(3) 獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。5招聘有哪些程序 ?5答案要點(diǎn)：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)

9、方面：明確空缺職位的要求；招募，即分析各種可能的招募途徑和方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格和費(fèi)用、時(shí)間 支出等；甄選；錄用；試用考察；簽約。6薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。6答案要點(diǎn)：組織付酬原則和政策的制定；工作分析；工作評(píng)價(jià)；工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；工資分級(jí)和定薪；工資制度的執(zhí)行控制和調(diào)整。7形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件?7答案要點(diǎn)：人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系， 或者說(shuō)是一種以 市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件： 第一 人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。 員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利， 人力資源需求

10、 方擁有獨(dú)立的用人權(quán)， 人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。 第二， 人力資源供求雙方作為 對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由 人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。 工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。 人力資源市場(chǎng) 可以分成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。四簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述失業(yè)保險(xiǎn)待遇享受的條件。1.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險(xiǎn) 待遇，必須具備一定的條件和 資格 ：失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡和退休年齡之間。失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。失業(yè)前必須工作過(guò)一定時(shí)日，或者投保過(guò)一定的時(shí)日。失業(yè)后必須立即到政府指定的

11、勞動(dòng)就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明 自己已經(jīng)失業(yè)， 要求尋求新的工作崗位； 同時(shí)必須表示， 愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、 適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎?服從分配， 愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)， 以便到新崗位上能勝任?！膀E馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟?！边@些詩(shī)句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示 ?2.“金無(wú)足赤， 人無(wú)完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長(zhǎng)原則， 主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)， 看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求， 注重人的現(xiàn)有 能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。簡(jiǎn)述化解組織成員“挫折”心理的方法。在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能

12、夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那?發(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓” 。簡(jiǎn)述人員保護(hù)的任務(wù)。人員保護(hù)的任務(wù)包括：保證 安全 生產(chǎn)。實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。實(shí)行女工保護(hù)。組織工傷救護(hù)。做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。簡(jiǎn)述績(jī)效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。對(duì)于員工的考核不能只看一時(shí)一事，應(yīng)全面、歷史地來(lái)看。階段性考核是員工平時(shí)考核的 各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。 考核的連續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析， 以求得出全 面和準(zhǔn)確的結(jié)論。五論述題1. 試述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)。1答案要點(diǎn)：人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)， 包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)和專 門

13、的人力資源部門的目標(biāo)和任務(wù)。 顯然兩者有所不同， 屈于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù) 不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)， 而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管 理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門， 進(jìn)行人力資源管理的目 標(biāo)和任務(wù)，主要包括以下三個(gè)方面；保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開(kāi)發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；維護(hù)和激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到 應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：規(guī)劃；分

14、析；配置；招聘；維護(hù)；開(kāi)發(fā)。2.試論人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的作用。2. 人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程 中，起著決定性作用。 人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文 化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過(guò)勞動(dòng)即 人 力 資源的消耗來(lái)引起、 調(diào)整和控制人和自然之間的物質(zhì)變換過(guò)程， 使自然資源變成為財(cái)富。人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水 平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái) 的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái) 富就多，反之，就少。人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。 人們豐富多彩的生活， 需要豐富多彩的