1、人力資源治理讀后感張雨桐人資一班 05 通過讀有關(guān)人力資源治理的書,我逐步明白我的專業(yè)是什么；他的含義,他 工作的相關(guān)內(nèi)容； 讓我對自己所學(xué)的專業(yè)有了進(jìn)一步的明白；人力資源, 從字面上我們可以將人力資源一分為二,分成人力和資源； 人力是指人類的體力或智力的勞動和制造； 資源是指能給人們帶來價(jià)值和使用價(jià)值的客觀物質(zhì)；因此我認(rèn)為可以將人力資源定義為, 人類對客觀世界的改造以謀求價(jià)值和使用價(jià)值；也有專家將其定義為, 一個國家或地區(qū)中, 處于勞動年齡、 未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動才能的人口之和； 這種定義法, 以人的角度動身說明人力資源的含義；由于人力資源是依附于人身上的勞動力,和勞動者密不

2、行分的, 因此用人的數(shù)量和質(zhì)量來反映人力資源； 可以看出這兩種定義分別從宏觀和微觀說明人力資 源,人力資源既是個人才能的集合,也是肯定范疇內(nèi)人的才能的集合；人力資源至關(guān)重要,世界上的資源可分為：人力資源、自然資源、資本資源 和信息資源四大類；在我國,最早使用“ 人力資源” 概念的毛澤東說過,世間一 切事物中, 人是第一個可珍貴的, 一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā) 利用；因此,人力資源是世界上最為重要的資源,也是第一資源；為什么這么說 呢第一,人力資源是一種基礎(chǔ)資源, 本身不能帶來價(jià)值, 但能夠推動和促進(jìn)各種 比如 資源實(shí)現(xiàn)配置和進(jìn)展； 其次,其他資源必需通過人力資源才能表達(dá)其價(jià)值,一

3、塊鐵礦石離開人力資源的加工,河,表達(dá)不了水文價(jià)值；大家都說 要性；成不了鐵； 一條河沒人去打水, 也就只是一條 21 世紀(jì)人才最貴,也就道出了人力資源的重依據(jù)書中所說的,把人力資源治理分為人力資源規(guī)劃、聘請與配置、培訓(xùn)與 開發(fā)、薪酬與福利、績效治理和員工治理這六大模塊；1、人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和方案的組合,簡潔的打個比如：“ 就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標(biāo),同時(shí)需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng), 以確保航行在正確的路線之上” ；人力資源治理也一樣,需要確定HR（人力資源）工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑； 人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略,通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源治理現(xiàn)狀

4、的分析,找到將來人力資源工作的重點(diǎn)和方向,并制定詳細(xì)的工作方案和方案, 以保證企業(yè)目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)； 人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì),依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,制定將來人力資源工作的方案；2、聘請與配置 上面講到人力資源的規(guī)劃,既然有了規(guī)劃,我們就要開頭人員的聘請任用與配置；人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人； 找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令聘請工作失去意義；聘請合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的聘請；聘請和配置有各自的側(cè)重點(diǎn),聘請工作是由需求分析-預(yù)算制定 -聘請方案的制定 -聘請實(shí)施 -后續(xù)評估

5、等一系列步驟構(gòu)成的,其中關(guān)鍵又在于做好需求分析, 第一明確公司到底需要什么人,需要多少人, 對這些人有什么要求, 以及通過什么渠道去查找公司所需要的這些 人,目標(biāo)和方案明確之后, 聘請工作會變得更加有的放矢；人員配置工作事實(shí)上 應(yīng)當(dāng)在聘請需求分析之時(shí)予以考慮,這樣依據(jù)崗位“ 量身定做” 一個標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)聘請企業(yè)所需人才, 配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)；聘請與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程,而是相互影響、 相互依靠的兩個環(huán)節(jié), 只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證聘請意義的實(shí)現(xiàn)；3、培訓(xùn)與開發(fā) 對于新進(jìn)公司的員工來說,要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),仍 需要公司供應(yīng)幫忙

6、； 對于在崗的員工來說, 為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司 戰(zhàn)略的調(diào)整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能； 基于這兩個方面, 組織有效培訓(xùn),以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要；就內(nèi)容而言, 培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn), 崗位技能培訓(xùn)以及治理技能開發(fā)培訓(xùn)；培訓(xùn)工作必需做到具有針對性, 要考慮不同受訓(xùn)者群體的詳細(xì)需求；對于新進(jìn)員工來說, 培訓(xùn)工作能夠幫忙他們適應(yīng)并勝任工作, 對于在崗員工來說, 培訓(xùn)能夠幫忙他們把握崗位所需要的新技能, 并幫忙他們最大限度開發(fā)自己的潛能,作會讓企業(yè)工作順當(dāng)開展,業(yè)績不斷提高；而對于公司來說, 培訓(xùn)工4、薪酬與福利（員工鼓勵的最有效手段之一）薪酬與福利的作用有

7、兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的確定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績；一個有效的薪資福利體系必需具有公正性,保證外部公正、 內(nèi)部公正和崗位公正； 外部公正會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力, 內(nèi)部公正需要表達(dá)薪酬的縱向區(qū)分,崗位公正就需要表達(dá)同崗位員工勝任才能的差距； 對過去業(yè)績公正地確定會讓員工獲得成就感,對將來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱忱；薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合,這樣才能滿意員工的不同需求,發(fā)揮員工的最大潛能；5、績效治理 績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業(yè)績的考核,確定過去的 業(yè)績并期望將來績效的不斷提高；一個有效的績效治理體

8、系包括科學(xué)的考核指 標(biāo),合理的考核標(biāo)準(zhǔn), 以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施；純粹的業(yè)績考核使得績效治理局限在對過去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效治理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷提高！6、員工關(guān)系 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動關(guān)系之初, 明確勞動者和用人單位的權(quán)益和義務(wù),商定處理勞動者與用人單位之間權(quán)益和義務(wù)關(guān)系；在合同期限之內(nèi), 依據(jù)合同 對于勞動者來說, 需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn),同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)； 對于用人單位來說,勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,保護(hù)勞動者的基本利益； 但是另一方面也保證了

9、用人單位的利益,包括對勞動者供職期限的商定, 依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策, 為企業(yè)節(jié)省人力資本支出等； 總之,員工關(guān)系治理的目的在于明確雙方權(quán)益和義務(wù),為企業(yè)業(yè) 務(wù)開展供應(yīng)一個穩(wěn)固和諧的環(huán)境, 并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員 工的共贏！綜合上述六大模塊,我個人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不行的關(guān) 系,任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡；,其治理也 人力資源是企業(yè)的人力資源 ,是為企業(yè)制造利潤和價(jià)值的人力資源 自然要以此為目標(biāo) ,一切都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為終點(diǎn) . 所以,人力資源者勢必不能拋開企業(yè)的目標(biāo)而空談人力資源的抱負(fù) .什么

10、制度完善 ,什么流程合理 ,什么理念先進(jìn) ,什么系統(tǒng)好用離開了企業(yè)的實(shí)際一切都無意義 .在企業(yè)里摸索更多的應(yīng)當(dāng)是如何真正懂得企業(yè)的目標(biāo) ,把握企業(yè)的現(xiàn)有資源,制定出適合企業(yè)現(xiàn)階段進(jìn)展 劃. ,規(guī)劃出能滿意企業(yè)將來進(jìn)展的人力資源進(jìn)展規(guī)因此我認(rèn)為 .人力資源是一個專業(yè) ,是一個工作范疇 ,是一個治理理念 ,不同 級別的企業(yè) ,其基礎(chǔ) 現(xiàn)狀都不一樣 ,但同樣都可以設(shè)計(jì)制定出適合企業(yè)進(jìn)展的人 力資源制度 . 中國對現(xiàn)在意義上的人力資源開發(fā)是比較晚的,水平上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家隨著經(jīng)濟(jì)的開放與思想的溝通,我們在理論上有了正確的熟悉,企業(yè)國家都高呼人力資源, 但人力資源訓(xùn)練的起步晚或缺失,使得我們國家在專業(yè)

11、人力資源治理人才的供應(yīng)上慘不忍睹, 像高校人力資源專業(yè)建設(shè)相當(dāng)?shù)穆浜?相對成熟者屈指可數(shù) 其次在我們的需求方, 高呼人力資源的人許多, 但真正懂得人力資源的戰(zhàn)略位置, 把這些專業(yè)人才委以重任的卻很少,許多人僅僅是為了裝門面與跟潮流,從形式上完善企業(yè)的結(jié)構(gòu) 為什么其一, 要真正實(shí)施現(xiàn)代意義的人力資源 治理,必定會觸動傳統(tǒng)的既得利益集團(tuán),因此排擠開頭了其二,人力資源治理 部門的作用不是立桿見影的, 一般的企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有那種信心與遠(yuǎn)見,更不愿為 此作出大量投入, 在他們看來, 人力資源治理也就是如此這般, 我的企業(yè)仍能活,不必如此折騰,就算死,也得選個傳統(tǒng)的死法,不敢挑選沒有嘗試過的那一面,不敢站在

12、風(fēng)口浪尖, 不敢進(jìn)行到底, 創(chuàng)新沒有了, 變革沒有了, 與時(shí)俱進(jìn)沒有了,最 那企業(yè)也差不多沒有了 小企業(yè)與私營企業(yè)是找不到人力資源的正確位置的后,中國傳統(tǒng)的人情觀深深束縛著人力資源治理的公正性與進(jìn)展,人力資源治理 者個人修養(yǎng)是一大障礙, 一項(xiàng)決策的擬定到底有多少影響因素說不清,上級或企 業(yè)負(fù)責(zé)人對權(quán)力的期望也成為絆腳石,人力資源治理部門成為戰(zhàn)略部門,我們?nèi)?需要做許多人力資源部門應(yīng)當(dāng)定義成職能機(jī)構(gòu),服務(wù)機(jī)構(gòu),他們動身于企業(yè)的進(jìn)展,歸宿于企業(yè)的進(jìn)展, 而不應(yīng)當(dāng)想象成把握生死大權(quán)的權(quán)力機(jī)構(gòu),給人一種高位的錯覺,我想這不僅僅局限于人力資源,仍有許多部門也是同一個道理,這種觀念的轉(zhuǎn)變,或許更難適合才會好用 ,好用即為有效 ,高效才成先進(jìn) .中國特色的人力資源進(jìn)展道路仍