1、人力資源治理師二級(jí)教材濃縮版本（整理版）一章人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè) 計(jì)工作 組織設(shè)計(jì)的基本原就：1 任務(wù)與目標(biāo)原就 2 專業(yè)分工和協(xié)作的原就 3 有效治理帳度原就4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原就5 穩(wěn)固性和適應(yīng)性相結(jié)合的原就新型組織結(jié)構(gòu)模式：1 多維立體組織結(jié)構(gòu)（綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu),它主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)劃龐大的跨地區(qū)公司） 2 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（是指依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè) ）4 子公司與母公司 5 企業(yè)集團(tuán)；組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇正確的組織結(jié)構(gòu)模式（2 依據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分

2、為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)；3 為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；4 將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái),形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5 依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：1 以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu),包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式；優(yōu)點(diǎn)：是具有明確性和高度穩(wěn)固性；缺點(diǎn)：就是組織中的每一個(gè)人往往只明白自己的工作和任務(wù),很難明白整體的任務(wù)并把自己的工 作和它聯(lián)系起來(lái)；2 以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu),通常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式 3 以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu),是將其他組織設(shè)計(jì)原就加以綜合應(yīng)用企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1 組織結(jié)構(gòu)診斷（1 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,主要資

3、料有：工作崗位說(shuō)明 書(shū)；組織體系圖；治理業(yè)務(wù)流程圖 . 2織結(jié)構(gòu)分析,內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的改 變: 需要增 加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些 陳舊職能可 以取消或合并？哪些是打算企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心位置 及類別 . .分析各種職能的性質(zhì)3 組織決策分析,決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各 職能的影響面；決策者所需具備的才能；決策的 性質(zhì) . 組織關(guān)系分析 ）.2 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革（1業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落 的曠工率,病假率,離職率增高等.2業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革爆破式變革方案 式變革3 排除組

4、織結(jié)構(gòu)變革的阻力,措施：讓員工參與 組織變革的調(diào)查,診斷和方案,使他們充分熟識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案 ,使員工把握新的業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精 神的人才, 從組織方面削減變革組力）. 3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)判 . 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合： 最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種方案式變革 . 依據(jù)一依據(jù)整分合原理. 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)岀現(xiàn)的分散傾向 和實(shí)現(xiàn)相互間和諧的要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不和諧會(huì)從以下兒方面表現(xiàn)出來(lái) 1 各部門(mén)間常常岀現(xiàn)沖突；2 存在過(guò)多的委員會(huì)；3 高層治理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的

5、裁判和調(diào)解者 4 組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互和諧的機(jī)能,全靠某個(gè)有特 殊位置的人或權(quán)威來(lái)和諧 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程：1 擬定目標(biāo)階段 2 規(guī)劃階段 3 互動(dòng)階段 4 掌握階段 . 狹義人力資源規(guī)劃： 是特指企業(yè)人員規(guī)劃 .依據(jù)年度編 制的方案主要有：1 有員配備方案 . 2 人員補(bǔ)充方案 . 3 人員晉升方案 . 廣義的：除了上述三種人員方案之外仍包括: 3 員工職1 人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案；2 員工薪酬勉勵(lì)方案；業(yè)生涯勉勵(lì)方案；4 其它方案 . 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1 滿意企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)展的要求；2 促進(jìn)企業(yè)人力資源治理的開(kāi)展； 3 和諧人力資源治理的各項(xiàng)方案；4 提高企業(yè)人力資源的利用效率；5 使

6、組織和 個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)相一樣.企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境1 經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系2 人口環(huán)境 3 科技環(huán)境 4 文化法律等社會(huì)因素；（二） 內(nèi)部環(huán)境 1 企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) 3 企業(yè)文化 4 企業(yè)人力資源治理系統(tǒng)2 企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原就：1 確保人力資源需求的原就；2 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原就； 3 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原就；4 保持適度流淌性的原就. , 明白制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序: 1 調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2 依據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情形確定其人員規(guī)劃期限3 在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上,采進(jìn)行猜測(cè)

7、4 制定人力資源供求和諧平穩(wěn)的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案5 人員規(guī)劃的評(píng)判與修正 . 企業(yè)各類人員方案的編制：一人員配置方案；二人員需求方案；三 四人員培訓(xùn)方案；五人力資源費(fèi)用方案；人員供應(yīng)方案；六人力資源政策調(diào)整方案；七 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并 提岀計(jì)策；人力資源猜測(cè)： 猜測(cè)是方案的基礎(chǔ), 是對(duì)將來(lái)狀況做岀 估量的特地技術(shù),發(fā)覺(jué)事物進(jìn)展過(guò)程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性；人員猜測(cè)包括需求猜測(cè)與供應(yīng)猜測(cè),以及二者的平穩(wěn)；人力資源需求猜測(cè)一一就是估算組織將來(lái)需要的員工數(shù)量和才能組合, 它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提,其直接依據(jù)是公司 進(jìn)展規(guī)劃和 年度預(yù)算；猜測(cè)的基本原理是依據(jù)過(guò)去（體會(huì)或體會(huì)模型）估

8、量將來(lái),猜測(cè)的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的體會(huì)研 究方法,但任何技術(shù)的選 擇都必需考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、治理風(fēng)格等；人力資源需求猜測(cè)的內(nèi)容：1 企業(yè)人力資源需求猜測(cè)；2 企業(yè)人力資源存量與增量猜測(cè) ；3 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)猜測(cè); 4 企業(yè)特種人力資源猜測(cè).提高人力資源猜測(cè)的作用：1 對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)滿意組織在生存進(jìn)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求人力資源猜測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良 好溝通的基礎(chǔ) 2 對(duì)人力資源治理的奉獻(xiàn)人力資源猜測(cè)是實(shí)施人力資源治理的重要依據(jù) 影響人力資源需求猜測(cè)的一般因素：有助1 顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）: 2 生產(chǎn)需求； 3 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)

9、（工資狀況）； 4 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5 追加培訓(xùn)的需求； 6 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情形； 7 曠工趨向（或?qū)缜诼剩?8 政府的方針政策的影響；9 工作小時(shí)的變化；10 退休年齡的變化；11 社會(huì)安全福利保證；人力資源需求猜測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源猜測(cè)、將來(lái)人力資 源需求猜測(cè)、將來(lái)流失人力資源猜測(cè)分析；其具體程序如下人力資源需求預(yù)基本程仔 一. 預(yù)備階段 1 構(gòu)建人力資源需求猜測(cè)系統(tǒng)；2 猜測(cè)環(huán)境與影響因素分析 常見(jiàn)的環(huán)境分析方法如下：SW0 分析法競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法3 崗位分類；; 4 資料采集與初步處理二. 猜測(cè)階段 1、 依據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配 置；2、 進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)

10、,統(tǒng)計(jì)岀人員的缺編、超編以及是否符號(hào)職務(wù)資格要求；3、 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)治理者進(jìn)行爭(zhēng)論,修正并得岀統(tǒng)計(jì)結(jié)果三. 編制人員需求方案；人力資源需求猜測(cè)的原理：它遵循猜測(cè)學(xué)的原理,一般應(yīng)用以下原理：1 慣性原理； 2 相關(guān)系原理 ; 3 相像性原理 . 人力資源需求猜測(cè)的定性方法一一可以分為定性猜測(cè) 和定量猜測(cè)兩大類；定性猜測(cè) 主要有 1 體會(huì)法（體會(huì)猜測(cè)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料,根據(jù)有關(guān)人員的體會(huì),結(jié)合本公司的特點(diǎn),對(duì)公司的人員需求 加以猜測(cè)；體會(huì)預(yù) 測(cè)法可以采納“ 自下而上” 和“ 自上而下” 兩種方式；）、2 描述法（是指人力資源方案人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在將來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化

11、進(jìn)行描述或假設(shè)）3 和徳爾菲法（又叫專家評(píng)估法,一般采納問(wèn)卷調(diào)查的方式,聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)將來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估,并 通過(guò)多次重復(fù),最終達(dá)成一樣看法；一般分四輪進(jìn)行,1 第一輪：提岀猜測(cè)目標(biāo)和要求,確定專家組,預(yù)備有關(guān)資料,征求專家看法；地以調(diào)查表方式列岀猜測(cè)問(wèn)題（問(wèn)題一般以25 個(gè)為宜） ,交付專家組爭(zhēng)論評(píng)判,然后由猜測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理；分考慮有關(guān)專家的看法；4 第四輪：進(jìn)行最終猜測(cè),在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專家進(jìn)岀最終看法及依據(jù)）定量方法一一 1 轉(zhuǎn)換比率法、 2 人員比率法、 3 趨勢(shì)外 推法、4 回來(lái)分析法、 5 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、 6 灰色猜測(cè)模型法、7 生產(chǎn)模型法、 8 馬爾可夫分

12、析法、 9 定員定額分析法（工作定額分析法崗位定員法設(shè)備看管定額定員法勞動(dòng) 效率定員法比例定員法）機(jī)模擬法人力資源需求猜測(cè)定量方法的留意事項(xiàng) : 1、 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ),都適合于猜測(cè)具有 共同特點(diǎn)的員工的需 求；2、 人力資源需求猜測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不 變作為前提,但是,這常常是不符號(hào)實(shí)際的,因此需要用管 理人員的主觀判定進(jìn) 行修正；企業(yè)戰(zhàn) 一、 影響企業(yè)特地技能人員需求的參數(shù)有：略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、岀勤率、能源消耗情形、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等

13、；二、影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、 銷售收入（利潤(rùn)） 、產(chǎn)值產(chǎn)量、 總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)） 、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、 科研成果、 爭(zhēng)論成果獲獎(jiǎng), 以及科技成果轉(zhuǎn)讓等；三、影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、 銷售收入（利潤(rùn)） 、產(chǎn)值產(chǎn)量、 總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)） 、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、岀勤率、企業(yè)治理幅度、企業(yè)信息 化程度、信息傳送速度、決策速度、以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等；企業(yè)人力資源供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種,其預(yù)測(cè)類型也包括兩種：內(nèi)部供應(yīng)猜測(cè)和外部供應(yīng)猜測(cè)；外部供應(yīng)猜測(cè)一一影響企

14、業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素 : 1地域性因素；2 人口政策及人口現(xiàn)狀； 3 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程序；4 社會(huì)就業(yè)意識(shí) 和擇業(yè)心理 偏好；企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的主要渠道：1 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生； 2 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人； 3 失業(yè)人員、流淌人員；4 其他組織在職人員；企業(yè)人員供應(yīng)猜測(cè)的步驟：1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn),明白企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀；2 3、向各部門(mén)的主管人員明白將來(lái)可能岀現(xiàn)的人事調(diào)整、分析 , 并依據(jù)分析結(jié)果得岀企業(yè)外部人力資源供應(yīng)猜測(cè)；企業(yè) 的（二）治理人員接替模型；職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；狀況；4、 將上述的全部數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,資源供應(yīng)量的猜測(cè)；得岀對(duì)企業(yè)內(nèi)部

15、人力5、 分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素）6、 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)猜測(cè)進(jìn)行匯總,得岀企業(yè)人力資源供應(yīng)猜測(cè)；內(nèi)部供應(yīng)猜測(cè)的方法一一（一）人力資源信息庫(kù) （針對(duì)企業(yè)不同人員, 分技能 清單和治理才能清單）（三）馬爾可夫模型；企業(yè)人力資源供大于求解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用 方法：1 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律 觀念差的員工；2 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3 勉勵(lì)提前退休或內(nèi)退,對(duì)一些接近而仍未達(dá)退休年齡 者,有條件的企業(yè),仍可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助）,勉勵(lì)提前退休；4 加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素養(yǎng),如制定全員輪訓(xùn)方案,使員工始終有一部

16、分在接受培訓(xùn),為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn) 預(yù)備人力資本；5 加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使企業(yè)員工把握多種技能,增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力； 勉勵(lì)部分員工自謀職業(yè),開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)；同時(shí),可拔岀部分資金,6 削減員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平,這是西方 企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)常常釆用的一種解決企業(yè)暫時(shí)性人力資源 過(guò)剩的有效方式；7 采納由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)兒個(gè)人就可 完成的工作和任務(wù),企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦 法；其次章聘請(qǐng)與配置 員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的基本原理一 1 個(gè)體差異原理； 2 工作差異原理 ; 3 人崗匹配原理；員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的類型一一 1 選拔性測(cè)評(píng)（是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)；待點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能,

17、即要把不同素養(yǎng)、不 同水平的人區(qū)分開(kāi)來(lái)；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng),即測(cè)評(píng)標(biāo) 糊不解；準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)精確,不能使人含 評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性,即盡可能 實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化；測(cè)評(píng)指標(biāo)具有敏捷性；2 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（是指以開(kāi)發(fā)員工素養(yǎng)為目的的測(cè)評(píng),可以為人力資源開(kāi)發(fā)供應(yīng)依據(jù)）3 診斷性測(cè)評(píng)（是以明白現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測(cè)評(píng),例如需求層次調(diào)查；特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者非常精細(xì)泛明白現(xiàn)狀 結(jié)果不公開(kāi)有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）4 考核性測(cè)評(píng)（又稱鑒定性測(cè)評(píng),是指以鑒定或驗(yàn)證某種素養(yǎng)是否具備以 及具備的程度為目的的測(cè)評(píng),它常常穿插中選拔性測(cè)評(píng)中；特點(diǎn)：概括性結(jié)果要求有較高的信度與效度）員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的主要原就一一 1 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相

18、結(jié)合；相結(jié)合；5 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合；員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)量化的主要形式一一2 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)1 一次量化與二次量化；2 類別量化與模糊量化；3 順序量化、等距量化與比例量化；4 當(dāng)量量化（就是先選擇某一中介變量,把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化,對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化）；素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象 的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“ 標(biāo)尺” 作用；素養(yǎng)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn) 體系,或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)體系中,才能表現(xiàn)它的相對(duì) 水平與內(nèi)在價(jià)值；它一般由 1 標(biāo)準(zhǔn)一一所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為種素養(yǎng)規(guī)范化行為特點(diǎn)或表征的描述與規(guī)定

19、；從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看,有客觀形式、主觀評(píng)判、半客觀半主觀三種；從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式來(lái)看,評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提 示式與方向指示式三種； 依據(jù)測(cè)評(píng)指示操作的方式來(lái)劃分,有測(cè)定式 . 評(píng)定式；2 標(biāo)度一一所謂標(biāo)度,即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常 表現(xiàn)為對(duì)素養(yǎng)行為特點(diǎn)或表現(xiàn)的范疇、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定；測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度；等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、3 標(biāo)記：所謂標(biāo)記,即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范疇、強(qiáng)度和 頻率）的符號(hào)表示,通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示,它可以岀現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中,也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立的意義,只有但他們與相應(yīng)強(qiáng)度和頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成一一測(cè)評(píng)

20、標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為 1 橫向結(jié)構(gòu)和 2 縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面；橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素養(yǎng)的要素進(jìn)行分解,并列岀相應(yīng)的項(xiàng)目（結(jié)構(gòu)性要素 素工作績(jī)效要素,包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培育等）縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素養(yǎng)用規(guī)范化的行為牲或表征 進(jìn)行描述與規(guī)定,并按層次細(xì)分（一般依據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容,在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo),測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)；關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、 測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 的不同層次；測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范疇,測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定,測(cè)評(píng)指標(biāo)就是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解）1 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系；2 常；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型一一

21、模參照性指標(biāo)體系；品徳測(cè)評(píng)法一一 1FRC 品徳測(cè)評(píng)法考核性品徳測(cè)評(píng)方法；2 問(wèn)卷法卡特爾 16 因素個(gè)性問(wèn)卷,簡(jiǎn)稱 16PF ；艾森克個(gè)性問(wèn)卷,簡(jiǎn)稱 EPQ 明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷,簡(jiǎn)稱 MMP叮；3 投射技術(shù)特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱藏性內(nèi)容的非結(jié) 構(gòu)性與開(kāi)放性反應(yīng)的自由性 學(xué)問(wèn)測(cè)評(píng)一一美國(guó)訓(xùn)練學(xué)家布盧姆提岀了聞名的“ 教 育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”用；4 分析； 5 綜合； 6 評(píng)判；我國(guó)專家依據(jù)布盧姆的認(rèn)知目 標(biāo)六層次,提出了學(xué)問(wèn)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次,即記憶、懂得、應(yīng) 用 才能測(cè)評(píng)一一 1 一般才能測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)）2 特殊才能測(cè)評(píng),主要指對(duì)某些行業(yè)、組織與崗位特定 才能的測(cè)評(píng),包括文書(shū)、操作、機(jī)械才能測(cè)評(píng) 3

22、 制造力測(cè)評(píng)；三個(gè)制造力測(cè)驗(yàn)是指托蘭斯制造性思 維測(cè)驗(yàn)、威廉斯制造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福徳智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)；4 學(xué)習(xí)才能測(cè)評(píng)：如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等,其中最簡(jiǎn)潔有效的是心理測(cè)驗(yàn),具體的應(yīng)用形式是筆試；員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施一 一 1 預(yù)備階段（1）收集必要的資料（2）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 測(cè)評(píng)人員必需堅(jiān)持原就,公正不偏；有主見(jiàn),善于獨(dú)立摸索； 有肯定的測(cè)評(píng)工作體會(huì)；有肯定的文化水平；有事業(yè)心,不怕得罪人； 作風(fēng)正派,辦事公道；明白 被測(cè)評(píng)對(duì)象的情形（3）測(cè)評(píng)方案的制定 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范疇和測(cè)評(píng)目的 設(shè)計(jì)和審查員工素養(yǎng)才能測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)“ 是削減測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)估誤差的一種手段”編制或修訂員工

23、素養(yǎng)才能測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇合理的測(cè)評(píng)方法 人事測(cè)評(píng)方法通常采納四個(gè)指 標(biāo),即效度、公正程度、有用性和成本2 實(shí)施階段（1）測(cè)評(píng)前的動(dòng)員（2）測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇應(yīng)當(dāng)選在一周的中間, 并在上午 9 點(diǎn)左右進(jìn)行（3）測(cè)評(píng)操作程序報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括以下內(nèi)容：1）員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的目的；考試的不同；4） 舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求；2）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)5）測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理,測(cè)評(píng)結(jié)果反饋；報(bào)告測(cè)評(píng)的導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)掌握在 5 分鐘以內(nèi)具體操作一一單獨(dú)操作和對(duì)比操作回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)3 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣由 1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2）暈輪效應(yīng)美國(guó)心理學(xué)家桑戴克;3 ）近因誤差； 4）感情效應(yīng)；

24、 5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足；（2）測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法一一1）集中趨勢(shì)分析； 2）離散趨勢(shì)分析； 3）相關(guān)分析 ；4）因素分析 3）評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)處理） 4 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1）測(cè)評(píng)結(jié)果的描述一一數(shù)字描述；文字描述：（2）員工分類一一對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)；3）測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法一一要素分析法綜合分析法曲線分析法）面試的內(nèi)涵一一是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn),由面試 考官與應(yīng)聘者依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序,進(jìn)行面 談、相互觀看、相互溝通的過(guò)程；通過(guò) 面試可以明白 應(yīng)聘者的經(jīng)受、學(xué)問(wèn)、技能和才能；它主要用于員工 的終選階段；特點(diǎn)為：面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；3 面試具有膽確的目

25、的 性； 4 面試是依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；的位置是不公平的；面試的類型一一依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試分為 1 結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試,指依照預(yù)先確: 定好的題目,程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試,要求做到程序的 結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng) 分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié) 構(gòu)化；2 非結(jié)構(gòu)化面試： 是指在面試中事先沒(méi)有固定 的框架結(jié)構(gòu),也不使用有確定答案的固定問(wèn) 題的面試；3 半結(jié)構(gòu)化面試；依據(jù)面試實(shí)施的方式,面試分為 : （1 單獨(dú)面試（序列化面試） ；（2 小組面試（同時(shí)化面試） ；依據(jù)面試的進(jìn)程,面試可分為 : （1 一 次性面 試； （2 分階段面試；依據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為 : （1 情形性 面試； 2 體會(huì)

26、性面試；面試的進(jìn)展趨勢(shì)一一 1 面試形式豐富多樣；從單獨(dú)面試到集風(fēng)光試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試 到結(jié)構(gòu)化面試；2 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；3 提問(wèn)的彈性化；4 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；5 面試考官的專業(yè)化； 6 面試的理論和方法不斷 進(jìn)展；面試的基本程序一一 一、面試的預(yù)備階段 1 制定面試指南,包括面試團(tuán)隊(duì)的組建面 試預(yù)備面試提問(wèn)分工和次序面試評(píng)分技巧 面試評(píng)分方法；2 預(yù)備面試問(wèn)題,包括 確定崗位才能的構(gòu)成和比重：分析該空 缺崗位所需要的才能有哪些；分析專業(yè)技能與綜合才能各占多少比重；分析綜 合才能包括哪些內(nèi)容,各占多少比重；用圖表的方 式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列

27、出 提出面試問(wèn)題；3 評(píng)估方式確定,包括確定面試問(wèn)題的評(píng)估 方式和標(biāo)準(zhǔn)；確定面試評(píng)分表；4 培訓(xùn)面試考官,內(nèi)容包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)握等）二 s 面試的實(shí)施階段 1 關(guān)系建立階段,常用的是一些封閉性問(wèn)題；2 導(dǎo)入階段,此階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題；3 核心階段,主要采納的是一些行為性問(wèn)題,但通常與其他問(wèn)題協(xié)作使用；4 確認(rèn)階段,常用的是開(kāi)放性問(wèn)題；5 終止階段,常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題）三. 面試的總結(jié)階段；1 綜合面試結(jié)果一 - 綜合評(píng)判；面試結(jié)論；2 面試結(jié)果反饋一一明白雙方更具體的要求；關(guān)于合同 的簽訂；對(duì)未被錄用者的信息反饋；四、面試的評(píng)判階段；3 面試缺乏

28、系統(tǒng)面試中的常見(jiàn)問(wèn)題1 面試目的的不明確；2 面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體；性；4 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的才能、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題；多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題）5 面試考官的偏見(jiàn)（第一印象；（首因效應(yīng)）,即面 試官依據(jù)開(kāi)頭的兒分鐘得到印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)判對(duì)比效 應(yīng)；即考官相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)評(píng)判目前的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng)；從某一優(yōu)點(diǎn) 或缺陷動(dòng)身去評(píng)判應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力；面試面試的實(shí)施技巧一一 1 充分預(yù)備 2 敏捷提問(wèn) 3 多聽(tīng)少說(shuō) 4 善于提取要點(diǎn) 除各種干擾 7 不要帶有個(gè)偏見(jiàn) 留意肢體語(yǔ)言溝通；員工聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)留意的問(wèn)題5 進(jìn)行階段性總結(jié) 6 排8 在傾聽(tīng) 時(shí)留意摸索 91 簡(jiǎn)歷并不能代表

29、本人 2 工作經(jīng)受比學(xué)歷更重要 3 不要忽視求職者的個(gè)性特點(diǎn) 4 讓?xiě)?yīng)聘者更多地明白組織 5 給 應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6 留意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)心的應(yīng)聘者 7 關(guān)注特殊員工 8 謹(jǐn)慎做打算 9 面試考官要留意自身的形象；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型一一具體可分為七種類 型：背景性問(wèn)題、學(xué)問(wèn)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、體會(huì)性 問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為 性問(wèn)題；行為描述面試簡(jiǎn)稱BD 面試,一一是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)分在于,它采 用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特點(diǎn)的 行為性問(wèn)題；行為描述面試的實(shí)質(zhì)一一 將來(lái)的行為；1 用過(guò)去的行為猜測(cè)行為描述面試的假設(shè)前提一一 1 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示

30、其將來(lái)的行為；行為描述面試的要素一一4 個(gè)關(guān)鍵的要素： 1）情境,即應(yīng)聘者經(jīng)受過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；中所要達(dá)到的目標(biāo)； 3）行動(dòng),即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo) 所實(shí)行的行動(dòng)；和非生產(chǎn)性的結(jié)果；基于選拔性素養(yǎng)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一一 1 構(gòu)建選拔性素養(yǎng)模型建測(cè)評(píng)小組 從聘請(qǐng)崗位的優(yōu)秀任職人員中先出肯定的 人員組成測(cè)驗(yàn)樣本 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素養(yǎng)特點(diǎn) 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列岀聘請(qǐng)崗位選拔性素養(yǎng)表 將崗位選拔性素養(yǎng)表中的各個(gè)素養(yǎng)進(jìn)行分級(jí),繪制選拔性素養(yǎng)模型）2 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 將選撥素養(yǎng)模型分解為一組選拔性素養(yǎng),每一個(gè)選拔性素養(yǎng)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) 請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)岀一

31、系列的問(wèn)題,并對(duì)這些總是進(jìn)行修改完善,形成意問(wèn)卷 將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)先測(cè)試,檢驗(yàn)其有效性 編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱）；3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等到級(jí)評(píng)分表；4 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；5 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；6 決策；結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)一一1 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā),即選拔性素養(yǎng)模型的構(gòu)建；2 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題設(shè)計(jì)；3 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定；群體決策法一一是指在聘請(qǐng)活動(dòng)中,組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判和打分,最終綜合各決策人員的評(píng) 價(jià)看法,得岀應(yīng)聘者的最終評(píng)判結(jié)果的聘請(qǐng)決策方法；特點(diǎn)如下：1 金策人員的來(lái)源廣泛,使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判,比

32、較全面,滿意了企業(yè)選拔綜合性人才的要求；2 決策人員不唯獨(dú),在肯定程度上減弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了聘請(qǐng) 決策的客觀性；3 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原 理,提高了聘請(qǐng)決策的科學(xué)性與有效性；步驟如下：1 建立聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)；聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源治理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)體會(huì)豐富的員工代表 2 實(shí)施聘請(qǐng)測(cè)試；組成；3 作岀聘用決策；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論的織織與實(shí)施 評(píng)判中心的含義評(píng)判中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為 進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱；作用一一 1 用于選拔員工, 重點(diǎn)在于選擇那些具有勝任 崗位所必需的才能或潛質(zhì)的員工；確員工需要在哪些方面加強(qiáng),為

33、培訓(xùn)供應(yīng)參考依據(jù)；3 用于員工技能進(jìn)展, 在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上, 改善提高其才能；評(píng)判中心技術(shù)主要包括一一無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論、公文筐測(cè) 驗(yàn)；案例分析、治理嬉戲等；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論的概念：一一簡(jiǎn)稱LGD 是評(píng)判中心方法的主要組成部分,是指由肯定數(shù)量的一組被評(píng)人,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行爭(zhēng)論,討 論中各個(gè)成員處于公平的位置,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人；類型一一 1 依據(jù)爭(zhēng)論的主題有無(wú)情境性,可分為無(wú)情境 性爭(zhēng)論和情境性爭(zhēng)論；無(wú)情境性爭(zhēng)論一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性爭(zhēng)論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行；2 依據(jù)是否給應(yīng)聘者安排角色,可以分為不定角色的討論和指定角色的爭(zhēng)論；不定角色的爭(zhēng)

34、論是指小組中的應(yīng)聘者在爭(zhēng)論過(guò)程中不扮演任何角色,可以自由地就所爭(zhēng)論的問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解；指定角色的小組爭(zhēng)論中,應(yīng)聘者分別被賦 予一個(gè)固定的角色；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論的優(yōu)缺點(diǎn)：（） 優(yōu)點(diǎn):2 能在被評(píng)判者之間產(chǎn)生互動(dòng)31 具有生協(xié)的人際經(jīng)動(dòng)效應(yīng)爭(zhēng)論過(guò)程真實(shí),易于客觀評(píng)判 點(diǎn) 5 測(cè)評(píng)效率高（一） 缺點(diǎn) 1 題目的質(zhì)量影響渝評(píng)的質(zhì)量較高 性；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論流程：前期預(yù)備一一4 被評(píng)判者難以掩飾自己的特2 對(duì)評(píng)判者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求（一） 編制爭(zhēng)論題目：1 對(duì)所聘請(qǐng)崗位進(jìn)行工作分析,明白擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點(diǎn)、技能,依據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān) 試題；2 爭(zhēng)論題目必需要有爭(zhēng)辯性,題材要為大家據(jù)熟識(shí)

35、；3 題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防備心理；4 使題目真正具備科學(xué)性、有用性、可評(píng)性、易評(píng)性；（二） 設(shè)計(jì)評(píng)分表：評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范 圍；評(píng)分范疇給岀各測(cè)評(píng)才能指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值,及該才能優(yōu)良中差四個(gè)等到級(jí)的評(píng)分區(qū)間；設(shè)計(jì)評(píng)分表是確定測(cè)評(píng)才能指標(biāo)的重點(diǎn)；1 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)判指標(biāo)；2 評(píng)判指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜；3 確定各才能指標(biāo)在整個(gè)才能指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù)；確保公正；（三） 編制計(jì)時(shí)表；（四） 對(duì)考官的培訓(xùn)；（五） 選定場(chǎng)地；（六） 確定爭(zhēng)論小組；具體實(shí)施階段一一 （一）宣讀指導(dǎo)語(yǔ)； （二）爭(zhēng)論階段；在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論中,評(píng)分者的觀看要點(diǎn)包括：特點(diǎn)； 3 發(fā)言的影

36、響；評(píng)判與總結(jié)： 考官應(yīng)當(dāng)著重評(píng)估被評(píng)判者以下兒方面的 表現(xiàn)：?jiǎn)T共鳴感；爭(zhēng)論會(huì)有兩個(gè)作用一一1 通過(guò)交換看法, 評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀看時(shí)的遺漏,對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)判；被評(píng)判者的評(píng)判產(chǎn)生了分歧,他們可以進(jìn)行充分的爭(zhēng)論；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論的原理一一無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論是員工素 質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法,把人素養(yǎng)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素養(yǎng)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià) 值觀等）衡量；假如想對(duì)被評(píng)判者做出比較客觀的評(píng)判,一般取決于 以下兩個(gè)主要因素：范疇；題目的類型一一1 開(kāi)放式問(wèn)題 2 兩難式問(wèn)題 3 排序選擇型問(wèn)題 4 資源爭(zhēng)奪型題目 5 實(shí)際操作型題目；設(shè)計(jì)題目的原就一一 1 聯(lián)系工作內(nèi)容 2 難度適中 3 具有肯定的

37、沖突性；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論的題目設(shè)計(jì)的一般流程一一泛收集資料；）向?qū)＜以儐?wèn)；主要詢問(wèn)以下內(nèi)容：能否考察岀被評(píng)判者的才能；2 假如是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題,案例是否能均衡；善；3 題目是否城要連續(xù)修改、完（五）試測(cè)；要 著重觀測(cè)以下兒個(gè)方面： 1、題目的難度； 2、平穩(wěn)性；（六）人員要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息,并對(duì)其進(jìn)行分析,主要是 以下三方面的看法：評(píng)分者的看法； 3、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果；第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念一一它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ) 上,從企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略的全局岀發(fā),依據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資 源的配置情形,對(duì)計(jì) 劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的

38、機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等 一系列工作所作岀的統(tǒng)一支配；制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求一一 4 普遍性；培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容一一1、系統(tǒng)性 2 標(biāo)準(zhǔn)化 3 有效性1 培訓(xùn)的目的（主要是說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)）2 培訓(xùn)的目標(biāo)（主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)）3 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容（確定培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容,即明確培訓(xùn) 誰(shuí),培訓(xùn)什么,進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)；（企業(yè)員工培訓(xùn)的范疇一般都包括四個(gè)層次,即個(gè)人、基層、部門(mén)和企業(yè)（培訓(xùn)的規(guī)模受許多因素影響,如人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)（培訓(xùn)的時(shí)間支配受培訓(xùn)的范疇、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用,以及其他與（培訓(xùn)地點(diǎn)一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所）（亦

39、即培訓(xùn)成本,它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用,包 4 培訓(xùn)的范疇5 培訓(xùn)的規(guī)模6 培訓(xùn)的時(shí)間7 培訓(xùn)的地點(diǎn)8 培訓(xùn)的費(fèi)用后的成效評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和）9 培訓(xùn)的方法（培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)戈 y 各 項(xiàng)目標(biāo)的重要保證, 它所要解決的是“ 船” 或“ 橋的問(wèn)題）10 培訓(xùn)的老師 （企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心,培訓(xùn)的管 理工作應(yīng)當(dāng)以老師為主導(dǎo)）11 方案的實(shí)施 （為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的順當(dāng)實(shí)施,培訓(xùn)規(guī)劃仍應(yīng)當(dāng)提岀具體的實(shí)施程序、步驟和組織措施）制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟一一1 培訓(xùn)需求分析2 工作崗位說(shuō)明 3 工作任務(wù)分析 4 培訓(xùn)內(nèi)容排序 5 描述培訓(xùn)目標(biāo) 6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)

40、容 7 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 8 設(shè) 計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 9 試驗(yàn)驗(yàn)證；制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)留意的問(wèn)題一一制定培訓(xùn)規(guī)劃的每一 個(gè)步驟都有側(cè)重點(diǎn),雖然培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇,但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提；培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析爭(zhēng)論培訓(xùn)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題,以及解決這些問(wèn)題的具體措施；起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),應(yīng)做好以下兒方面的工作：3 安排1 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)2 確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)培訓(xùn)資源 4 進(jìn)行綜合平穩(wěn)；（培訓(xùn)投資與人力規(guī)劃、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)需求與師資來(lái)源、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯、培訓(xùn)項(xiàng)目與完成期限）教學(xué)方案的內(nèi)容 主要包括 1 教學(xué)目標(biāo)（是在員工培訓(xùn)中開(kāi)展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求

41、）2 課程設(shè)置（就是依據(jù)教學(xué)方案的要求,確定教學(xué)內(nèi)容,建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過(guò)程）3 教學(xué)形式（主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采納的教學(xué)方式,即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)）4 教學(xué)環(huán)節(jié)（在教學(xué)方案中,教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)過(guò)程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)）5 時(shí)間支配；教學(xué)方案的設(shè)計(jì)原就一一 1 適應(yīng)性原就 2 針對(duì)性原就 3 最優(yōu)化原就 4 創(chuàng)新性原就；培訓(xùn)課程的要素一一 1 課程目標(biāo) 2 課程內(nèi)容 3 課程教材 4 教學(xué)模式 5 教學(xué)策略 6 課程評(píng)判 7 教學(xué)組織 8 課程時(shí)間 9 課程空間 10 培訓(xùn)老師 11 學(xué)員；培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原就一一 1 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員

42、的需求 2 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3 培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)；課程設(shè)計(jì)文件的格式一一1 封面 2 導(dǎo)言 3 內(nèi)容大綱 4 開(kāi)發(fā)要求 5 交付要求 6 產(chǎn)出要求；培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序一一一、 培訓(xùn)項(xiàng)目方案 （1 企業(yè)培訓(xùn)方案2 課程系列方案3培訓(xùn)課程方案）二、 培訓(xùn)課程分析 （1 課程目標(biāo)分析 2 培訓(xùn)環(huán)境分析）三. 信息和資料收集 （1 詢問(wèn)客戶、 學(xué)員和有關(guān)專家 2 借鑒其它培訓(xùn)課程）四、課程模塊設(shè)計(jì)（）五、 課程內(nèi)容的確定（1 課程內(nèi)容的選擇2 課程內(nèi)容的制作3 課程內(nèi)容的支配）六、 課程演練與試驗(yàn)七、 信息反饋與課程修訂八、 課程設(shè)計(jì)的應(yīng)

43、用實(shí)例；課程內(nèi)容選擇的基本要求一一 值性；課程內(nèi)容制作的留意事項(xiàng)一一1 相關(guān)性 2 有效性 3 價(jià)1 培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的幫助材料,因此,教材的內(nèi)容不能多而雜,否就會(huì)分散學(xué)員的留意力；2 凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容、教材不必重復(fù)；3 教材以提示重點(diǎn)、 要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4 應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開(kāi)；5 教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀,依據(jù)統(tǒng)一的格式和版式制作；6 制作時(shí)用“ 教材制作清單” 進(jìn)行掌握和核對(duì)；培訓(xùn)中的印刷材料1 工作任務(wù)表（作用有：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)的成效、關(guān)注信息的反饋）4 培訓(xùn)者指南 5 測(cè)驗(yàn)試卷；培訓(xùn)師的來(lái)源一一為保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的成效,企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與培訓(xùn)老

44、師的選拔工作；一般來(lái)說(shuō),培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部 聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)兩大來(lái)源；企業(yè)培訓(xùn)治理人員應(yīng)依據(jù)實(shí)際情形,確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部老師的比例,盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)取短；一、聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師 （是大多數(shù)中小型企業(yè)釆取的做法,對(duì)于一些涉及到比較深的專業(yè)理論方面問(wèn)題或前沿技術(shù)問(wèn)題的培訓(xùn)項(xiàng)目,企業(yè)也常從外部聘請(qǐng)老師；其優(yōu)點(diǎn)： 1 選擇范疇大,可獵取到高質(zhì)量的培訓(xùn)老師資源；起企業(yè)各方面的重視；5 簡(jiǎn)潔營(yíng)造氣氛,獲得良好 的培訓(xùn)成效；缺點(diǎn)： 1 企業(yè)與其之間缺乏明白,加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；2外部老師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏明白,可能使培訓(xùn)適用性降低；3學(xué)校老師會(huì)由于缺乏 實(shí)際工作體會(huì),導(dǎo)致培訓(xùn)只是“ 紙上

45、談兵”； 4 外部聘請(qǐng)老師成本較高；外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑一- 3 從顧問(wèn)公1 從大中專院校聘請(qǐng)老師；2 聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)； 4 聘請(qǐng)專業(yè)的專家、 學(xué)者； 5 在網(wǎng)絡(luò)上查找并聯(lián)系培訓(xùn)老師；二、開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開(kāi)展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō),企業(yè)一般從內(nèi)部開(kāi)發(fā)老師資源；內(nèi)部 開(kāi)發(fā)的老師 與外部教師相比,在某些方面有著很大的優(yōu)勢(shì),如他們對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比較明白,而且他們可能與學(xué)員熟識(shí),這樣也有利于相互之間的溝通；其優(yōu)點(diǎn)： 1 對(duì)各方面比較明白,使培訓(xùn)更具有針對(duì)性,有利 于提高培訓(xùn)的成效：易于掌握； 4 內(nèi)容開(kāi)發(fā)老師資源成本低；

46、缺點(diǎn)： 1 內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望,可能影響學(xué)員 在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；3 內(nèi)部老師看待問(wèn)題受環(huán)境打算,不易上升到新的高度設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段一一2 學(xué)員的差異性3 學(xué)員的愛(ài)好與1 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法動(dòng)力 4 評(píng)估手段的可行性；培訓(xùn)老師的選配一一培訓(xùn)老師的才能的高低以及培訓(xùn)老師的 才能結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)成效有著至關(guān)重要的彫響；得到很好的實(shí)現(xiàn),取決于培訓(xùn)老師是否熟識(shí)培訓(xùn)內(nèi)容、是否 具備良好的溝通技巧等諸多條件；培訓(xùn)老師要在個(gè)人素養(yǎng)和資格兩方面都達(dá)到肯定的水準(zhǔn),能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論功底和豐富的實(shí)踐體會(huì)結(jié)合起來(lái),同時(shí)仍要具備良好的溝通才能 和溝通技巧；培訓(xùn)老師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：1 具備經(jīng)濟(jì)治理類和培訓(xùn)內(nèi)容

47、方面的專業(yè)理論學(xué)問(wèn)；4 能夠嫻熟運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；2 對(duì) 5 具有7 善于在課堂上發(fā)覺(jué)問(wèn)題并解決問(wèn)題；8 積 累 與 培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9 把握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；10擁有培訓(xùn)熱忱和教學(xué)愿望；企業(yè)治理人員的一般培訓(xùn)一一 1 學(xué)問(wèn)補(bǔ)充與更新； 2 技能開(kāi)發(fā) 3 觀念轉(zhuǎn)變 4 思維技巧；治理技能開(kāi)發(fā)的基本模式一一 1 在職開(kāi)發(fā) 2 替補(bǔ)訓(xùn)練 3 短期學(xué)習(xí) 4 輪番任職方案 5 決策 模擬訓(xùn)練 6 決策競(jìng)賽 7 角色扮演 8 敏銳性訓(xùn)練 9 跨文化治理 訓(xùn)練；培訓(xùn)成效的作用和內(nèi)容一一培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過(guò)程；一、培訓(xùn)前評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)

48、容 1、 作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性確保培訓(xùn)方案與實(shí)際需求的合理連接幫忙實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置保證 培訓(xùn)成效測(cè)定的科 學(xué)性；2、 評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象學(xué)問(wèn)、技能 和工作態(tài)度評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估培訓(xùn)方案 評(píng)估 二、培訓(xùn)中評(píng)估的作用和主要內(nèi)容 1、作用：保證培訓(xùn)活動(dòng)依據(jù)計(jì)戈滋行培訓(xùn)執(zhí)行情形的反饋和培訓(xùn)方案的調(diào)整可以找岀培訓(xùn)的不足,歸 納出教訓(xùn),以便改進(jìn)今后的培訓(xùn),同時(shí)能 發(fā)覺(jué) 新的培訓(xùn)需要, 從而為下一輪的培訓(xùn)供應(yīng)重要依 據(jù)過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí) 際成效；2 評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)培訓(xùn)進(jìn)度與中間成效臨測(cè)評(píng)估培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 和培

49、訓(xùn)人員臨測(cè)估培訓(xùn)成效評(píng)估的形式一一（一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估（非正式評(píng)估是指評(píng)估者 依據(jù)自己的主觀性的判定, 而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明；優(yōu)點(diǎn)： 1 在于可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然態(tài)度下進(jìn)行觀看,這就削減了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張擔(dān)心,增強(qiáng)了信息資源的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性；2 另一優(yōu)點(diǎn)在于便利易行,兒乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源,從成本收益的角度來(lái)看是很值得的；正式評(píng)估 往往具有具體的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo) 準(zhǔn)；優(yōu)點(diǎn)： 1 是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作岀判定,使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力；2 更簡(jiǎn)潔將評(píng)估結(jié)論用書(shū)面形式表現(xiàn)岀來(lái),如記錄和報(bào)告等；3 可將評(píng)估結(jié)論與最初

50、方案比較核對(duì)；（二）建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估 建設(shè)性評(píng)估 就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培 訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估；總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)終止時(shí),對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成效和培訓(xùn) 項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估）培訓(xùn)成效評(píng)估的基本步驟一一 1 作出培訓(xùn)評(píng)估的打算（評(píng)估的可行性分析；確定評(píng)估 的目的）2 定定培訓(xùn)評(píng)估的方案（選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員選定培訓(xùn) 評(píng)估的對(duì)象建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法確定方案 3 收集整理和分析數(shù)據(jù)；4 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；5 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；及測(cè)試工具）6 準(zhǔn)時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果（反饋的有關(guān)人員包括：培訓(xùn)治理人 員高層的領(lǐng)導(dǎo)者受訓(xùn)員工受訓(xùn)者的直接主管）培訓(xùn)成

51、效的四級(jí)評(píng)估一一 （一）反應(yīng)評(píng)估（二）學(xué)習(xí)評(píng)估（三）行為評(píng)估（四）結(jié)果評(píng)估 五種培訓(xùn)成果的評(píng)估一一 4 績(jī)效成果 5 投資回報(bào)率；1 認(rèn)知成果 2 技能成果 3 情感成果培訓(xùn)成效的定性評(píng)估方法一一是指評(píng)估者在調(diào)查爭(zhēng)論、明白 實(shí)際情形的基礎(chǔ)之上,依據(jù)自己的體會(huì)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)培訓(xùn) 成效作岀評(píng)判的方法；優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)潔易行,綜合性強(qiáng),需要的數(shù)據(jù)資料少,可以考慮 到許多因素,評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的體會(huì)；缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐體會(huì) 的影響很大；不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)受不同、把握的信息不同、理論水平和實(shí)踐體會(huì)存在差異, 以及對(duì)問(wèn)題的主觀看法不同,因此不同的評(píng)估者對(duì)

52、同一問(wèn)題很可能作出不同的判定；如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀看和座談等都是定性評(píng)估法的范疇；撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟一一撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的目的在于向那 些沒(méi)有參與評(píng)估的人供應(yīng)評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做岀說(shuō)明；1 導(dǎo)言（第一,說(shuō)明評(píng)估實(shí)施的背景,即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況；其次,撰寫(xiě)者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)；再次,撰寫(xiě)者必需說(shuō)明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過(guò)類似的評(píng)估）；2 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程（評(píng)估實(shí)施過(guò)程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分）3 闡明評(píng)估結(jié)果；4 說(shuō)明、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和供應(yīng)參考看法；5 附錄；6 報(bào)告提要；第四章績(jī)效治理 績(jī)效治理 效標(biāo)一一即指評(píng)判員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo),對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要

53、求；效標(biāo)的類別 : 1 特點(diǎn)性效標(biāo) , 2 行為性效標(biāo) , 3 結(jié)果性效標(biāo) .績(jī)效考評(píng)方法的種類：1 行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法（主觀：結(jié)構(gòu)式表達(dá)法一一它是采納一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu) 性的表格,由考評(píng)考依據(jù)各個(gè)項(xiàng)目要求,以文字對(duì)員工的行 為做岀描述的 考證方 - 客觀：強(qiáng)迫選擇法一一亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法,它是一種行 為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法；在強(qiáng)迫選擇法中,考評(píng)者必需從 員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi) 容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果；是一種定量化考證方法）2 結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法（目標(biāo)治理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、較適合從事教學(xué)、科研工作的老師、專家們采納勞 動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法3 綜合型的

54、績(jī)效考評(píng)方法（圖解式評(píng)判量表法、合成考評(píng)法. 日清日結(jié)法,亦稱 合成考評(píng)法一一是將兒種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起, 對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法；特點(diǎn)： 1 它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工；2 考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù),又留意對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè) 人潛能的分析與開(kāi)發(fā)；3 表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)潔便于填寫(xiě)說(shuō)明；4 考評(píng)量表采納了三個(gè)評(píng)定等級(jí),即極好、中意和不中意,使被考評(píng)者更簡(jiǎn)潔分析判定實(shí)際工作中什么是“ 正確的”日清日結(jié)法一一亦即OEC 法,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理掌握,做到“ 日清日畢,日清日高”評(píng)判中心技術(shù)一采納以下六種方法技術(shù)（1 實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套

55、餐式練習(xí)； 2 自主式小組爭(zhēng)論； 3 個(gè)人測(cè)驗(yàn)； 4 面談評(píng)判； 5治理嬉戲； 6 個(gè)人報(bào)告）績(jī)效考評(píng)的正確性、牢靠性和有效性,主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響 1布誤差（寬厚誤差苛嚴(yán)誤差集中趨勢(shì)和中間傾向）2暈輪誤差 3 個(gè)人偏見(jiàn) 4 優(yōu)先和近期效應(yīng) 5 自我中心效應(yīng)7 評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì),6 后繼效應(yīng)從績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和范疇上區(qū)分,有 1 組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；2 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分,有 1 品質(zhì)特點(diǎn)型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；2 行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；3 工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原就就； 3 明確性原就；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：