1、第一章人員素質(zhì)測評導(dǎo)論素質(zhì)：是指個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，通常包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文體素質(zhì)和身體素質(zhì) 等五個方面。員工素質(zhì)是企業(yè)的績效之源，也是個人發(fā)展的前提條件。素質(zhì)的常見結(jié)構(gòu)模型（一）素質(zhì)洋蔥模型1.動機(jī)2.個性3.自我形象 和價值觀4.社會角色5.態(tài)度6.知識7.技能（二）麥克利蘭的素質(zhì)模型（三）五結(jié)構(gòu)體系。素質(zhì)通常包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、 文化素質(zhì)和身體素質(zhì)等五個方面。素質(zhì)的洋蔥模型由內(nèi)到外說明了素質(zhì)的各個構(gòu)成要素逐漸可被觀 察、衡量的特點(diǎn)。該模型解釋個體素質(zhì)由內(nèi)到外包括個性、動機(jī)、態(tài) 度、價值觀、自我形象、社會角色、技能和知識。素質(zhì)的特

2、征：1.基礎(chǔ)作用性2.穩(wěn)定性3.可塑性4.內(nèi)在性5.表出性6. 差異性7.綜合性8.可分解性。素質(zhì)測評：是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活 動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)作出量值或價值的判斷 過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。素質(zhì)測評與績效考評的對比 區(qū)別：素質(zhì)測評：主要是對主體工 作前條件的分析與確定，是對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo) 準(zhǔn)?？冃Э荚u：主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定，主要是對事 與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)。聯(lián)系：二者是相輔相成的。 素質(zhì)測評為績效考評提供了基礎(chǔ)與背景，而績效考評為素質(zhì)測評提供 了一種實證與補(bǔ)充；素質(zhì)測

3、評為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)，而績效 考評是對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。8 .素質(zhì)測評主要包括三個方面的內(nèi)容，即能力因素、動力因素和個 人風(fēng)格因素。素質(zhì)測評是心理的、抽樣的、相對的、間接地；素質(zhì)測評對個人、 組織及社會都具有重要意義。人員素質(zhì)測評按測評目的和用途分為選拔性測評、配置型測評、 開發(fā)性測評、診斷性測評和考核性測評。按測評活動劃分為動態(tài)測評 和靜態(tài)測評。按素質(zhì)分類可分為生理素質(zhì)測評、心理素質(zhì)測評和知識 素質(zhì)測評。11施拔性測評與其他相比的主要特點(diǎn)：1.整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū) 分功能2.測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)3.測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性4.測評指標(biāo) 具有靈活性。（它必須堅持公平性、公正性、

4、差異性、準(zhǔn)確性與可比 性等基本原則）。（以選拔優(yōu)秀人員為目的。）配置型測評的主要特點(diǎn)：1.測評具有針對性2.測評具有客觀性3.測評具有嚴(yán)格性4.測評具有準(zhǔn)確性。（以人事合理配置為目的。）開發(fā)性測評的主要特點(diǎn)：偵探型、配合性、促進(jìn)性。（以開發(fā)素質(zhì) 潛能與組織人力資源為目的。）診斷性測評的主要特點(diǎn)：1.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛2.測評過程是尋根究底3.測評結(jié)果不公開4.測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。（以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的素質(zhì)測評。）鑒定性測評的主要特點(diǎn)：1.測評結(jié)果是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。2.測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值和功用，比較注重素質(zhì)的 現(xiàn)有差異。3.測評范圍比較廣泛，涉

5、及素質(zhì)表現(xiàn)得各個方面，是一種 總結(jié)性的測評。4.測評結(jié)果具有較高的信度與效度。（全面性、充足 性、可信性、權(quán)威性或公眾性等基本原則】（以鑒定與驗證某種素質(zhì) 是否具備或者具備程度大小為目的。）素質(zhì)測評的功能：1.是人力資源管理的起點(diǎn)和保證2.為企業(yè)人員招 聘提供支持3.為企業(yè)選拔管理干部提供支持4.為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè) 提供支持5.有助于人才的開發(fā)和有效利用。素質(zhì)測評的誤區(qū)：1.無用論2.教條化3.應(yīng)用范圍模糊4.期望值過高科學(xué)與否的判斷標(biāo)準(zhǔn)模糊。人員素質(zhì)測評與傳統(tǒng)人事配置相比有其科學(xué)性先進(jìn)性，素質(zhì)測評 無用論是不對的，但也不能對其期望值過高，在某些特定范圍內(nèi)人員 素質(zhì)測評不能代替人事配置。西方人

6、員素質(zhì)測評經(jīng)歷了有生澀到成熟的發(fā)展過程，逐漸形成了 一套系統(tǒng)的理論與實踐工具;我國人員素質(zhì)測評起步時間較早但發(fā)展 緩慢，20世紀(jì)90年代才走向繁榮。第二章人員素質(zhì)測評的基本理論人性假說分為經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實現(xiàn)人和復(fù)雜人假設(shè)等，對人 的管理要視工作性質(zhì)、環(huán)境特點(diǎn)、成員素質(zhì)等而定，不可能一概而論。人格特質(zhì)理論假設(shè)人有多種特質(zhì)，每個人都不同程度地具有這些特 質(zhì)，人與人之間的差異在于人與人之間特質(zhì)水平上的差異。卡特爾認(rèn) 為個性的各種特質(zhì)彼此并不是松散的，而是作為整體的機(jī)能相關(guān)聯(lián)系 的。他通過特質(zhì)的階層來表示個性構(gòu)造，第一層包括個別和共同特質(zhì)。 第二層包括表面和根源特質(zhì)，這些特質(zhì)和第一層次特質(zhì)交互聯(lián)

7、系。根 源層次作為第三層次包含體質(zhì)和環(huán)境形成特質(zhì)。第四層分為動力、能 力以及氣質(zhì)特質(zhì)等三種，它和第三層交互聯(lián)系。第五層從動力特質(zhì)中 分出能和外能兩種，從能力特質(zhì)分出知覺和運(yùn)動兩種。人職匹配：按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的 素質(zhì)和不同的需求將其安排在各自最合適的職位上，即保持個體素質(zhì) 與工作崗位要求的同構(gòu)性，保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而 做到人盡其才、物盡其用。其四大匹配包括：（1）工作要求與人的素 質(zhì)相匹配（2）工作報酬與人的需求相匹配（3）人與人的匹配（4） 工作與工作的匹配。個體差異：指人與人之間在個性特征上所存在的差異，包括個性傾 向性的差異和個性心理特征的差異。

8、崗位差異：不同崗位之間的非一致性，它是對企事業(yè)單位內(nèi)部所有 崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn) 行區(qū)分的結(jié)果。6 .素質(zhì)測評具有可能性、現(xiàn)實性和充分性。測量理論包括經(jīng)典測量理論、概化理論和項目分析理論等。（1）經(jīng) 典測量理論是一個線性模型，它表示在觀察分?jǐn)?shù)和真分?jǐn)?shù)之間存在著 線性關(guān)系。真分?jǐn)?shù)假設(shè)是人們?yōu)榭坍嬋说耐怙@行為反應(yīng)水平與人心理 特質(zhì)發(fā)展水平之間的關(guān)系而架設(shè)的一座橋梁，它的作用和價值是巨大 的。但是經(jīng)典測量理論存在著較大的相對性和模糊性。（2）概化理論 中的核心問題是關(guān)注個體可以進(jìn)行概括的條件，或我們期望在什么樣 的條件下的結(jié)果與這里活的的結(jié)果既相似又不同的，概

9、化理論通過系 統(tǒng)研究測評分?jǐn)?shù)的一致性和不一致性的來源解決這個問題。（3）項目 分析理論是指根據(jù)被試者的反應(yīng)對組成測評的各個題目進(jìn)行分析，從 而評價器功用的程序和方法。第三章人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系構(gòu)建人員素質(zhì)測評指標(biāo)：指的是能反映人員測評對象特定屬性的一系列 考查方面或維度。人員素質(zhì)測評指標(biāo)包括的內(nèi)容：測評要素、測評標(biāo)志、測評標(biāo)度。.測評標(biāo)志的形式：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示性。.測評標(biāo)度的形式：量詞式標(biāo)度、等級式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、符號式 標(biāo)度、定義式標(biāo)度。測評指標(biāo)（要素）設(shè)計的原則：針對性、可操作性、完備性、獨(dú)立 性、精煉性、權(quán)重原則。測評指標(biāo)設(shè)計方法:（1）工作分析法（2）專題訪談法（3

10、）問卷調(diào) 查法（4）個案研究法（5）勝任力特征分析法7 .確定勝任力權(quán)重的依據(jù)可以通過以下方法：個人訪談、焦點(diǎn)小組、 問卷調(diào)查、專家數(shù)據(jù)庫。8.人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟:（1）明確測評的客體與目的（2） 明確測評要素和測評指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)（3）確定測評指標(biāo)的量化方式（4） 測量并完善測評指標(biāo)體系。第四章履歷分析1.履歷分析：又稱資歷評價技術(shù)，是通過對評價者的個人背景、工作 與生活經(jīng)歷等進(jìn)行技術(shù)，判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方 法，是相對獨(dú)立于心理測量技術(shù)、評價中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才評 估技術(shù)。2.履歷分析的特點(diǎn)：普遍性、客觀性、多維性、低成本。3.履歷分析的步驟：（1）經(jīng)歷分析對象，建

11、立勝任力模型（2）確定 要素和權(quán)重（3）編制和設(shè)計履歷問卷（4）信度和效度檢測（5）預(yù) 測、修改和測量。4.履歷分析問卷編制原則：公平性、客觀性、目的性。5：履歷分析問卷的主要構(gòu)成：（1）個人根本信息（2）個人知識和工 作能力（3）個人家庭與社會關(guān)系（4）個人品質(zhì)或其他。6.履歷分析問卷設(shè)計與開發(fā)的步驟：（1）確立目標(biāo)工作（2）進(jìn)行初步的工作分析（3）編制初步的履歷分析題目（4）題目的初步篩選和 檢驗（5）對履歷分析表進(jìn)行計分。第五章心理測驗心理測驗：實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。心理測驗的特點(diǎn)：對行為的測量、對一組行為樣本的測量、不一定 是真實行為、一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗、一種力求客觀化

12、的測量。心理測驗的種類與形式：根據(jù)測驗的對象，分為認(rèn)知測驗、人格 測驗。根據(jù)測驗?zāi)康?，分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性等。 根據(jù)測驗的材料特點(diǎn)，分為文字測驗、非文字測驗。根據(jù)測驗的實施 對象，分為個別測驗、團(tuán)體測驗。根據(jù)測驗應(yīng)用的具體領(lǐng)域，分為教 育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗等。常用的心理測驗方法：（1）量表法：對想要測量的被試者的特征編 制成若干個測驗項目，被試者逐項給出書面答案，依據(jù)其答案來衡量 評價某項個性特征，是心理測試中最常用的一種自我評定問卷方法。（2）投射測驗法：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情景，讓 被測評者在不受限制的情境下，自由變現(xiàn)他的反應(yīng)。（3）行為觀察法： 也叫

13、情景測驗，是將被測評者置于選定的情境中，由測評者觀察其在 此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷其個性特點(diǎn)。心理測驗在人員素質(zhì)測評中的應(yīng)用：智力測驗、人格測驗、特殊能 力測驗。能力：是直接影響活動效率，使活動、任務(wù)得以完成的個性心理特 征。它可以分為實際的能力和潛在能力，即“所能為者”“可能為者”。7：能力與智力的區(qū)別：能力是個更大的范疇，智力包括在能力的概 念中；知識、技能也不同于能力，知識是人們在頭腦中儲存的信息， 技能是人們掌握的動作方式，而能力則是人們在活動中體現(xiàn)出來的內(nèi) 在心理品質(zhì)。能力測驗：又稱認(rèn)知測驗，是對一個或某一個團(tuán)體的某種能力作出 評價。能力測驗一般包括一般能力測驗、能力傾向測驗、特

14、殊能力測 驗、創(chuàng)造力測驗。國際上常用的智力測驗量表主要有斯坦福一比奈智力測驗量表、韋 克斯勒智力測驗量表、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗量表。能力傾向：是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完成某項任 務(wù)的可能性，而不是當(dāng)時就已經(jīng)具備現(xiàn)實條件。能力傾向的特點(diǎn)：相對廣泛性、相對穩(wěn)定性、潛在而非現(xiàn)實性。能力傾向測驗的類型：（1）一般能力傾向測驗：主要是指GATB 這套測驗。（2）特殊能力傾向測驗：又稱專門能力，指從事某項專門 活動所必須具備的能力，只不過這些能力是在一些特定的職業(yè)群中所 需要的。（3）職業(yè)能力傾向測驗：指經(jīng)過適當(dāng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后被置于一 定條件下，能完成某種職業(yè)能力活動的可能性或潛力。行政職業(yè)能 力傾

15、向測驗基本分為五部分：數(shù)量關(guān)系、言語理解、判斷推理、常識 判斷、資料分析。人格：是個體所具有的與他人相區(qū)別的、穩(wěn)定和獨(dú)特的思維方式 和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨(dú)特性的整體寫照。它 具有整合性、穩(wěn)定性、獨(dú)特性、傾向性等特點(diǎn)。常用的人格測驗工具：明尼蘇達(dá)多相個性問卷測驗（MMPI）、卡 特爾16種人格因素測驗（16PF）、霍蘭德職業(yè)興趣測驗、管理人員人 格測驗。T14幾種的異同：氣質(zhì)：是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個 體心理生活和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與 敏捷性等方面的心理特征的綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度， 向外表現(xiàn)得強(qiáng)度以及動作的速

16、度與穩(wěn)定性方面。17.常用氣質(zhì)測評的常用方法：（1）觀察法：是指根據(jù)不同氣質(zhì)類型觀察指標(biāo)，然后通過觀察個體活動，確定氣質(zhì)類型。（2）自陳量表法: 是測定氣質(zhì)類型較為方便的方法，主要有波蘭心理學(xué)家斯特里勞編制 的【斯特里勞氣質(zhì)調(diào)查表（STI）】、美國心理學(xué)家瑟斯頓編制的【瑟 斯頓氣質(zhì)量表】等。（3）實驗法：是指在標(biāo)準(zhǔn)化的實驗條件下，對個 體的氣質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行觀察和評價。價值觀：是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的 行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。價值觀測評系統(tǒng)：是以社會人際交往動力場理論為基礎(chǔ)，建立的 一整套行之有效的科學(xué)方法，能夠增強(qiáng)組織凝聚力，改善和提高工作 效率。第六章紙筆測驗1

17、.紙筆測驗：是人才測評中常見的考核方法，它是用人單位通過書面 的形式對求職者的知識廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行考查和評估的一種 方法。紙筆測驗的類型：從測驗的目的來分，可分為知識測驗和能力測驗， 其中知識測驗包括基礎(chǔ)知識測驗、專業(yè)知識測驗和相關(guān)知識測驗；能 力測驗主要包括行政職業(yè)能力測驗和申論。紙筆測驗的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：公平性、經(jīng)濟(jì)性、客觀性、廣博性、簡 便性。 缺點(diǎn)：難以測出被試者的實際操作能力、試題可能出現(xiàn)不夠 科學(xué)的現(xiàn)象、閱卷可能不夠客觀、沒有可比性。紙筆測驗的編制的步驟：一、確定紙筆測驗的目的 紙筆測驗運(yùn) 用于人員招聘、晉升、績效考核。二、構(gòu)建測驗指標(biāo) 主要包括基本 知識、專業(yè)知識、文字表達(dá)

18、能力、邏輯思維能力、工作經(jīng)驗。三、紙 筆測驗的編制主要是遵循試題編制原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行試題的收集篩 選，以及編制測驗的指導(dǎo)語、標(biāo)準(zhǔn)答案和計分標(biāo)準(zhǔn)的一個過程。試題編制的原則：試題餓采樣應(yīng)有代表性、難度要有一定的分布范 圍，堅持難度適宜性原則、試題的文字要求簡明扼要、各個試題必須 彼此獨(dú)立、試題有明確的答案、其他原則。紙筆測驗的試題種類 從題型分有選擇題、填空題、判斷題、計 算題、簡答題、論述題和案例題等。從內(nèi)容分理論題、原理題、技 巧題等。 從難易程度分基礎(chǔ)題、綜合題、拔高題、創(chuàng)新思維題等。選擇題：是主考官在向考生提出一個問題的同時，提供若干個答 案供考生選擇的試題，包括單選選擇題、多項選擇題、不

19、定項選擇題。選擇題的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：普遍的適用性、客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)、選擇 題的題量可以較大，考查的范圍更廣，采樣代表性更高、有利于實現(xiàn) 標(biāo)準(zhǔn)化測驗。 缺點(diǎn)：試題較難編制，特別是誘答的編制、難以避免 猜測答案。填空題：它要求被試者用一個正確的句子來完成或填充一個未完成 句子的空白處，或者是提供一個正確的答案。填空題的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：具有較廣泛的適用性、容易發(fā)現(xiàn)被試者 在學(xué)習(xí)過程中存在的具體問題、不易受評卷者的主觀、偏見等因素的 影響。 缺點(diǎn)：被試者易誤解試題的意圖、容易鼓勵被試者進(jìn)行機(jī)械 記憶、不能檢測被試者更為復(fù)雜的知識和能力。計算題：以計算為作答的方式。計算題的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：避免被試者猜測作答、評分

20、客觀性高。缺點(diǎn)：試題的編制困難、題量不宜過大，局限考查范圍、容易導(dǎo)致“題 海戰(zhàn)術(shù)”。13.簡答題：是要求被試者主動提出答案，并用簡短的語言或文字對 主考官提出的問題作簡要的解釋、說明和論述的題型。14 .簡答題的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：降低被測者猜測的成功率、適用范圍廣、 比較容易編制。 缺點(diǎn)：簡答題容易鼓勵被試者機(jī)械記憶、評分標(biāo)準(zhǔn) 較難客觀掌握。論述題：是要求被試者對一些問句或一些陳述句，用自己的語言 寫成比較長的答案，它要求以論述的作答方式來回答問題，其對答題 字?jǐn)?shù)也有一定的要求。論述題的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：全面、深入地考查被試者的知識水平和 能力、降低被試者猜測的成功率、較容易命題。缺點(diǎn)：試題采樣代 表性

21、差，影響測驗的效度、評分不易標(biāo)準(zhǔn)化、評分易受到無關(guān)因素的 影響。案例分析題：要求被試者對所給案例或材料有所分析和說明，針 對案例中出現(xiàn)的問題發(fā)表自己的見解，并進(jìn)行論證。案例分析的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：考查被試者的綜合知識水平和能力、 降低被試者猜測的成功率、較容易命題。缺點(diǎn)：試題編制靈活，采 樣代表性差，影響測驗的效度、評分不易標(biāo)準(zhǔn)化，客觀性、評分易受 到無關(guān)因素的影響。紙筆測驗的實施與積分一、準(zhǔn)備階段采用標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語、確 定考試時限、考場設(shè)置和編排。 二、實施階段 組織實施的準(zhǔn)備 工作、施測應(yīng)注意的事項、實施后應(yīng)注意的事項。三、計分階段。筆試試卷的計分分為客觀題計分、主觀題計分?？陀^題計分特點(diǎn)：節(jié)

22、省大量人力、物力、財力、閱卷結(jié)果正確、 閱卷公正合理、提供可靠的反饋信息。主觀題計分特點(diǎn)：閱卷難以保證客觀、公正、易受無關(guān)因素的 影響、耗費(fèi)大量人力、物力、財力、提供豐富的反饋信息。造成閱卷結(jié)果誤差的原因：評卷人員主觀因素造成的誤差、評卷 流程順序因素造成的誤差、理想模式和參照效應(yīng)造成的誤差、評卷環(huán) 境因素造成的誤差、評卷中易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、其他因素造成的誤差。（理想評分模式：評卷人員設(shè)想存在一個理想化的評分對象，評卷時 有意無意地提高期待要求和求全心理，造成提高或降低評卷標(biāo)準(zhǔn)。 參照效應(yīng)：指在一份水平較高的試卷出現(xiàn)后，評卷者以其為參考，將 其他的答案與之比較，脫離標(biāo)準(zhǔn)答案，降低了評卷的客觀性。

23、暈輪效應(yīng)：是指被試者的一般印象影響到具體某個問題的評價。） 24 .控制誤差的建議: 提高閱卷人員的素質(zhì)、確定參考答案和評分 標(biāo)準(zhǔn)，閱卷人員認(rèn)真學(xué)習(xí)答案和標(biāo)準(zhǔn)、評卷工作實行崗位責(zé)任制、建 立規(guī)范的考核閱卷質(zhì)量的指標(biāo)體系，利用抽查和復(fù)核降低試卷的誤差 率。第七章面試及其應(yīng)用面試：是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀 察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試的特點(diǎn)：對象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合型、交流的直接互動性、判斷的直覺性。面試的趨勢：形式多樣化、內(nèi)容全面化、試題順應(yīng)化、程序規(guī)范化、考官內(nèi)行話、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。面試的種類：一、系列性面試和序列性面試 二、一

24、對一面試和主 試團(tuán)面試三、個人面試和小組面試四、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 五、壓力面試和非壓力面試。面試考核要素：一、綜合能力部分 舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分 析能力、動機(jī)與崗位的匹配性、人際協(xié)調(diào)能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、 應(yīng)變能力、情緒的穩(wěn)定性。 二、專業(yè)知識和技能部分 專業(yè)知識和 技能部分、實踐經(jīng)驗、專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能、一般性技術(shù)能力、 外語水平。面試的原則：平等原則、權(quán)變原則、人本原則、科學(xué)原則。.面試試題編制原則：思想性原則、針對性原則、延伸性原則、確定 性原則、鑒別性原則。.面試試題編制的步驟：一、確定與要測評能力素質(zhì)相關(guān)的因素二、 編寫能反映相關(guān)因素的面試試題 三、測試面試試題并

25、制定評價參考 標(biāo)準(zhǔn)面試試題主要的幾種類型：背景型問題、智能型問題、意愿型問題、 情景型問題、作業(yè)型問題、行為型問題。面試的規(guī)范化流程：一、面試預(yù)備階段給予面試對象適當(dāng)?shù)慕哟?避免環(huán)境使面試對象分心、消除面試對象的緊張心情、良好而簡潔有 效的交流。二、面試引入階段。三、面試正題階段 確認(rèn)面試對象的 背景資料、評估面試對象的教育專長和工作成就、考查面試對象的個 性行為特征、推斷面試對象與職位的符合程度。四、面試結(jié)束階段。 五、面試評價階段（主考官在此階段作出三種判斷1.對應(yīng)聘者特定方 面的判斷，如他們的能力、個性素質(zhì)、工作經(jīng)驗及工作動機(jī)等。2.錄 用建議。3.錄用決策）。面試過程中要正確地使用問

26、、聽、觀的技巧，以提高面試效率。問的技巧：一、自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地導(dǎo)入。二、通俗、 簡明、有力。三、注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞绞湛谑健㈤_口型、假設(shè) 式、連串式、壓迫式、引導(dǎo)式。四、問題安排要先易后難循序漸進(jìn)。 五、善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展。六、必要時可以聲 東擊西。七、堅持問準(zhǔn)問實原則。聽的技巧：一、要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用。二、要善于把握 與調(diào)節(jié)被試者的情緒。三、要注意從言辭辛、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào) 等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。觀的技巧：一、警防誤入歧途以貌取人。二、堅持目的性、客觀 性、全面性與典型性原則。三、充分發(fā)展感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)。評的技巧：一、選擇適當(dāng)?shù)?/p>

27、標(biāo)準(zhǔn)形式。二、分項測評與綜合印象 測評相結(jié)合。三、橫觀縱察比較評判。四、注意反應(yīng)過程與結(jié)果的 觀察。第八章評價中心評價中心測評法：是將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合在一起的 一種新型人員素質(zhì)測評技術(shù)。它是通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系 統(tǒng)或工作場景，將被試者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對 應(yīng)的各種工作，如主持會議、處理公文、進(jìn)行決策、處理各種日常事 務(wù)和突發(fā)事件等。評價中心的特點(diǎn)：情景模擬性、綜合性、全面性、整體互動性、預(yù) 測性、標(biāo)準(zhǔn)化。評價中心的評價維度系統(tǒng)性：能從全局出發(fā)去考慮問題，對事物的輕重緩急有很好的知覺， 能統(tǒng)攝全局。獨(dú)立性：在各種事務(wù)面前能夠不依賴于外界，有自己獨(dú)立的判斷，

28、并 且能獨(dú)立地處理事務(wù)。決策能力：善于從已有的信息中作出結(jié)論， 得出充分的、深思熟慮的判斷。風(fēng)險精神：敢于迎接挑戰(zhàn)，對自己有足夠的自信，有勇氣去面對變化 和風(fēng)險。處理沖突的能力：當(dāng)團(tuán)體中出現(xiàn)不同的意見和看法時，能夠從矛盾中 尋求到一致性，并能巧妙的化解矛盾。民主性：在作出決策前，能主動聽取來自下屬和其他各方面的意見， 廣泛收集來自不同方面的信息。說服能力：用具有說服力的證據(jù)清晰地闡述自己的觀點(diǎn)，力求讓別人 接受，以便達(dá)成共識。評價中心的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：1.評價中心綜合使用了多種測評技術(shù)， 各測評技術(shù)之間相互彌補(bǔ)，取長補(bǔ)短，并由多個評價者進(jìn)行評價。2.評價中心多采用的情景性測評方法是一種動態(tài)的測評

29、方法，在被試者 與其他人交往和解決問題的過程中，我們可以對其較復(fù)雜的行為進(jìn)行 評價。3.評價中心所采用的測評手段很多是對真實情景的模擬，而且 很多情景是與擬任工作相關(guān)。4.評價中心不僅使選拔管理人員的一種 強(qiáng)有力手段，同時也是一種很有價值的培訓(xùn)方法。 缺點(diǎn)：1.在評 價中心技術(shù)采用的情境性測驗中，評價的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一 的標(biāo)準(zhǔn)化的評價標(biāo)準(zhǔn)比較困難。2.評價中心的評價時間較長。3.費(fèi)用 較高。評價中心測評技術(shù)的分類：按測評的主要方式來看，有投射測驗、 面談、情景模擬、能力測驗等。從評價中心活動來看，主要有公文處 理、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、案例分析、 事實判斷等形

30、式。評價中心測評技術(shù)的主要幾種技術(shù)：一、公文筐測驗：是將被試 者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由主試者提供該崗位經(jīng)常 需要處理的一批隨機(jī)排列的、雜亂的文件。測驗原理：主試人根據(jù)被試者公文處理的質(zhì)量、效率、輕重緩急的 判斷，以及工作中的表現(xiàn)等對被試者的分析判斷能力、組織與計劃能 力、決策能力、心理承受能力和自控能力等管理才能進(jìn)行評價。2. 測驗的目的：是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信 息以及作出決策的工作活動的抽象和集中。3.適用對象：具有較高 學(xué)歷的人或企業(yè)的中高層管理者。4測驗的維度：工作條理性、計劃 能力、預(yù)測能力、決策能力、溝通能力。5.測驗的形式：背景模擬、 公文

31、類別處理模擬、處理過程模擬。6.觀察要點(diǎn) 二、無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論1.測驗原理：無領(lǐng)導(dǎo)小組又稱無主持人討論，是評價中心常用 的一種無角色群體自由討論的測評形式。2.測驗?zāi)康模和ㄟ^模擬團(tuán)隊 環(huán)境，考查被試者的個人品質(zhì)、社交能力、團(tuán)隊合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力 和領(lǐng)導(dǎo)意識，尤其是看誰會脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者，從而確認(rèn) 被試者是否勝任某一管理職位。3.適用對象：對具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或 某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。4.測 驗維度：組織行為、洞察力、傾聽、說服力、感染力、團(tuán)隊意識、成 熟度。5.測驗的構(gòu)成：考官宣讀試題，被試者了解試題，獨(dú)立思考， 列出發(fā)言提綱；被試者輪流發(fā)言闡述自己的

32、觀點(diǎn)；被試者交叉辯論， 說出自己及別人的意見，最后達(dá)成協(xié)議。6.觀察要點(diǎn)。三、角色扮 演1.測驗原理：以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。2.測驗 特點(diǎn)：在特定環(huán)境中，扮演某個角色；可以單人或多人同時施測；可 對個體行為直接觀察；靈活性強(qiáng)；適合測試中、高層管理者。3.評價 的內(nèi)容：角色的把握性；角色的行為表現(xiàn)；角色的衣著、儀表與言談 舉止是否符合角色及當(dāng)時的情景要求；其他內(nèi)容。4.測驗功能：測評 功能、培訓(xùn)功能。5.適應(yīng)范圍：適用于領(lǐng)導(dǎo)行為、會議主持、溝通協(xié) 作、沖突管理等方面的培訓(xùn)。6.角色扮演的影響因素：測試語指示、 測試環(huán)境、助手行為。 四、其他測評技術(shù)1.管理游戲：是一種以 完成某種

33、實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過活動觀察被試 者實際的管理能力。 優(yōu)點(diǎn)：突破工作情境與空間的限制；具有趣味 性；具有認(rèn)知社會關(guān)系的功能。缺點(diǎn)：專心戰(zhàn)勝別人而忽略一些管 理原理；壓抑被試者的開創(chuàng)性。2.模擬面談：是角色扮演的一種形 式。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)時少；是對缺乏經(jīng)驗的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。缺點(diǎn)：增加人員需要；扮演者與被試者交談可能會有不同的表現(xiàn)。3.演講4.書面案例分析。評價中心設(shè)計注意的問題：相似性、典型性、逼真性、主題突出、 立意高、開口小、挖掘深、難度適當(dāng)。評價中心設(shè)計實施失敗的原因：1.沒有充分的準(zhǔn)備與計劃，或者準(zhǔn)備工作過于累贅。2.測評結(jié)果被誤用或根本得不到利用。3.評價結(jié)果

34、 缺乏預(yù)測效度。4.得不到高層主管的支持與幫助。9.成功實施評價中心的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：1.明確目標(biāo)崗位的素質(zhì)要求2.精心 設(shè)計測試方案3.測評師培訓(xùn)4.測試評估。（目標(biāo)崗位：是指對于將要 招聘和選拔的人才，他們將被安置的位置。素質(zhì)：是指有效的績效 或優(yōu)秀的績效有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征。） 第九章人員素質(zhì)測評的實施 1.測評方法的組合設(shè)計的步驟：確定測評的目的、需求分析、確定測 量手段、預(yù)期結(jié)果、實施過程的設(shè)計、測評時間、費(fèi)用預(yù)算或報價。人員素質(zhì)測評的實施程序：一、確定測評內(nèi)容（根據(jù)崗位職務(wù)任職 要求確定檢測內(nèi)容）二、確定測評方法（確定測評的基本形式和測評 工具）三、實施測評（測評的實施與數(shù)據(jù)采集）

35、四、分析測評結(jié)果（對 采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析并作出報告）五、人力資源決策與建議（根 據(jù)分析作出決策或決策的建議）六、跟蹤檢測并反饋。實施測評的基本原則：普遍性與特殊性相結(jié)合、測量與評定相結(jié)合、 科學(xué)性與實用性相結(jié)合、精確與模糊相結(jié)合。實施測評操作的要領(lǐng)：一、采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語 二、確定恰當(dāng)?shù)臏y 評時限 三、創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境 四、選派經(jīng)驗豐富的主試者。只有遵循了信度、效度、項目分析和常模這些測量學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，才能 保證人員素質(zhì)測評的有效性。同時要注意根據(jù)不同的測評目的、不同 的崗位職責(zé)以及被測組織的特征來選擇不同的測評方法，以此實現(xiàn)測 評結(jié)果的正確性。根據(jù)不同管理目的的測評方法選擇：1.用于招聘甄選

36、的方法選擇2. 用于晉升選拔的方法選擇3.用于培訓(xùn)的方法選擇4.用于考核的方法 選擇。針對崗位職責(zé)的測評方法選擇：1.用于一般員工的測評方法選擇2. 用于中層管理人員的測評方法選擇3.用于高層管理人員的測評方法 選擇4.用于不同崗位系列的測評方法選擇。針對被測組織特征的測評方法選擇:1.針對企業(yè)行業(yè)特征的測評方 法選擇2.針對企業(yè)文化特征的測評方法選擇。人員素質(zhì)測評工具與方法的設(shè)計手段：一、測驗?zāi)繕?biāo)的分析：1.具 有選拔和預(yù)測功能的預(yù)測性測驗2.測評一種特殊的心理品質(zhì)或特質(zhì) 3.描述性顯示測驗。二、制定編題計劃。三、編輯項目或題目：1.搜 集有關(guān)材料2.選擇題目形式3.編寫和修訂題目。四、題目

37、的試測和項 目分析。五、組合成測驗和標(biāo)準(zhǔn)化。六、對測驗進(jìn)行鑒定。七、撰寫 測驗說明書。測題的設(shè)計和測驗的編制：一、命題的一般原則：1.試題要符合測 驗的目的。2.內(nèi)容取樣要有代表性。3.題目格式不要使被試者產(chǎn)生誤 會。4.文句要簡明扼要，避免使用艱深的字句。5.應(yīng)有不致引起爭論 的確定答案。6.各個試題彼此獨(dú)立。7.題中不含有暗示本題或是其他 題目正確答案的線索。8.題目內(nèi)容不要超出受測團(tuán)體的知識和能力。 9.所提問題不要超出受測團(tuán)體的知識和能力。10.實施與評分要省時。11素質(zhì)測評的組織與實施：一、準(zhǔn)備階段：1.收集必要的資料2.組織 強(qiáng)有力的測評小組3.測評方案的制定：確定被評對象范圍和測

38、評目 的、素質(zhì)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評人員的選擇以 及測評方法的選擇。二、實施階段：1.測評前動員。2.測評時間和環(huán) 境的選擇：測評時間與測評環(huán)境。3.測評操作程序：報告測評指示語 與具體操作。三、測評結(jié)果調(diào)整：1.引起測評結(jié)果誤差的原因：測評 的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、 測評人員訓(xùn)練不足。2.測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、 離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等方法。3.測評數(shù)據(jù)處理。四、 綜合分析測評結(jié)果1.測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述。2.人員 分類。3.測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。 五、檢查與反饋

39、。集中趨勢分析：是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集 中的情況。離中趨勢分析：描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。相關(guān)分析法：是指求兩組測評數(shù)據(jù)之間的相互關(guān)系。因素分析法：一般應(yīng)用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象 的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。要素分析法：是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評 參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。綜合分析法：是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn) 行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。曲線分析法：是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐 標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù) 坐標(biāo)圖

40、上曲線的起伏情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。 第十章素質(zhì)測評的質(zhì)量管理信度：是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的一致性，即在相似情境下，用 同一測評工具對相同個體重復(fù)施測，所得結(jié)果的一致性程度。測量標(biāo)準(zhǔn)差：在人員素質(zhì)測評中的一種意義是被試者的真實分?jǐn)?shù)的 可能范圍。信度系數(shù)：被試者在不同條件下分?jǐn)?shù)的變化情況。重測信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，使用同一測驗，在不同時間對同一群 體施測兩次，此兩次測驗分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)。重測信度的優(yōu)點(diǎn)：首測和再測中使用同一套測評試題，較之編制兩 套等值測評題目要省時、省力；同一套試題無論施測多少次，所測評 的屬性是完全相同的；可作為預(yù)測被試者將來行為表現(xiàn)的依據(jù)。重測信度的缺點(diǎn)：

41、如果前后施測間隔時間選擇不當(dāng)，則測評易受練 習(xí)和記憶的影響；同一組被試者對同一個測試先后作答相互之間是不 獨(dú)立的；兩次施測的環(huán)境不同會產(chǎn)生測評誤差。計算重測信度有以下假設(shè)：所測量的特性必須使穩(wěn)定的、遺忘和練 習(xí)的效果相同、在兩次施測期間被試者的學(xué)習(xí)效果沒有差別。復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，是指在測評性質(zhì)、內(nèi)容、題型、題量、 難度等方面均一致的兩個測量。其方法是先精心編織兩個相互平行的 測驗復(fù)本，然后用它們測量同一群體，則被試者在這兩個測驗上的分 數(shù)的相關(guān)系數(shù)。復(fù)本信度的優(yōu)缺點(diǎn)：復(fù)本信度可避免重測信度的缺點(diǎn)，但必須使用 真正的復(fù)本，在所使用的必須使真正的復(fù)本，在題目內(nèi)容、數(shù)量、形 式、難度、區(qū)分度、指導(dǎo)語、時限以及所用的例題、公式和測驗的其 他所有方面都應(yīng)該相同或相似。復(fù)本信度控制了兩次施測間的相互影 響。10 .內(nèi)部一致性信度：反應(yīng)題目之間的關(guān)系。評分者信度。影響信度的因素：一、樣本團(tuán)體性質(zhì)：影響信度系數(shù)的一個重要 因素是所測樣本團(tuán)體的性質(zhì)。二、測驗的長度：測驗長度是指測驗題 目的數(shù)量。一般來說，測驗越長，信度值越高。三、信度的難度：當(dāng)