1、企業(yè)管理創(chuàng)新企業(yè)管理創(chuàng)新淺析一、企業(yè)管理創(chuàng)新概述二、企業(yè)管理創(chuàng)新的特點1、系統(tǒng)性該特性源于企業(yè)的系統(tǒng)性，它是指在尋找企業(yè)管理創(chuàng)新的著力點 以及評價管理創(chuàng)新的成果時要依據(jù)企業(yè)的系統(tǒng)性來進行。眾所周知， 企業(yè)是一個復雜系統(tǒng)，系統(tǒng)內的各要素相互聯(lián)系、相互作用。當系 統(tǒng)內某個或某些要素處于不良狀態(tài)時，必有其它要素受到影響，同 時，企業(yè)系統(tǒng)從整體上看也會處于不良狀態(tài)。進一步地看，企業(yè)系 統(tǒng)是由人來運行的，也是為人服務的。當企業(yè)系統(tǒng)處于不良狀態(tài)時， 必有相關的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關的人 感到不滿，企業(yè)系統(tǒng)就處于良性狀態(tài)。企業(yè)的系統(tǒng)性為管理創(chuàng)新尋 找著力點提供了可能，同時也為管理創(chuàng)新成

2、果的評價提供了標準。2、全員性企業(yè)管理創(chuàng)新的程度有大有小，創(chuàng)新程度不高的管理創(chuàng)新只是對 現(xiàn)有管理工作一定程度上的改進，或者是對成熟管理技術的引進， 其復雜程度不高。因此，可以認為企業(yè)所有員工都能成為管理創(chuàng)新 的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現(xiàn)代管理面貌的十二 種創(chuàng)新之一1。從根本上看，企業(yè)管理創(chuàng)新涉及到企業(yè)中的每一個 人，每一個人對管理系統(tǒng)是如何影響他本人以及從他的角度來看應 該如何改進都是最有發(fā)言權的，因此，企業(yè)中每一個都能夠且應該 成為管理創(chuàng)新的主體。3、變革性三、企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性改革開放以來，國家企業(yè)管理的方法發(fā)生了巨大的變化，國有企業(yè) 管理已由單純生產型管理向生產經營型管理

3、轉變。在國民經濟市場 化進程中，國有企業(yè)被推入市場，正在向著自主經營、自負盈虧、自 我積累、自我發(fā)展的市場主體轉變，逐步建立與市場經濟相適應的現(xiàn) 代企業(yè)制度。這一切都已表明，市場機制的作用大大加強，我國的市 場化程度不斷提高，市場體系發(fā)育不斷完善。為了適應社會主義市場 經濟的發(fā)展要求，國有企業(yè)必須擺脫舊的管理思想的束縛，勇于創(chuàng)新， 建立新的管理制度、管理體系與管理方法。2、管理創(chuàng)新是知識經濟的要求3、管理創(chuàng)新是世界經濟一體化的要求化、國內競爭國際化的復雜態(tài)勢。這些都要求企業(yè)相應地改革那 些傳統(tǒng)的管理制度、管理方法、管理體系，從而適應瞬息萬變的國際 市場環(huán)境。四、企業(yè)管理創(chuàng)新過程的主要階段發(fā)現(xiàn)及

4、確認不滿企業(yè)利益相關者的不滿主要表現(xiàn)在以下六個方面：（1）消費者對 企業(yè)產品及服務的不滿；（2 ）企業(yè)普通員工對企業(yè)薪酬制度、績效考 評制度及用人制度的不滿；（3）企業(yè)所在社區(qū)對企業(yè)行為的不滿，如 環(huán)境污染等；（4）企業(yè)內部各部門之間出現(xiàn)的不滿；（5）投資者對企業(yè) 業(yè)績的不滿；（6）企業(yè)面臨危機、挑戰(zhàn)及運行上的問題時，會有許多 利益相關者對現(xiàn)狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。 以上六種不滿一般來說都是容易發(fā)現(xiàn)的。但企業(yè)高層管理者有可能 漠視它們的存在，尤其是對消費者的不滿以及企業(yè)普通員工的不滿。 當企業(yè)在市場處于強勢地位時，這種情況更容易發(fā)生。這在很大程 度上限制了管理創(chuàng)新的開展。

5、尋找技術對策分析權益關系先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數(shù)企業(yè)中得到很快應用， 主要是受企業(yè)內部權益關系的限制。法約爾曾言，企業(yè)中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭2。這 表明企業(yè)內權益管理關系的調整是困難的、甚至是痛苦的，管理創(chuàng) 新因此也是艱難的、甚至是痛苦的?？梢赃@樣認為，企業(yè)管理創(chuàng)新 難不在于技術，而在于權益關系的調整。管理創(chuàng)新者在選擇先消除 或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分 考慮企業(yè)內部的權益關系。實施及評價管理創(chuàng)新方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創(chuàng)新的成效 沒有充分顯現(xiàn)出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那 些有可

6、能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業(yè)高層領導 的支持是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。 為確保創(chuàng)新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取 得成果的項目進行創(chuàng)新，以盡早取得成效，贏得企業(yè)內部的肯定與 支持。對管理創(chuàng)新的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關 的不滿得以消除或減輕才能確認創(chuàng)新成功。評價應注意時滯問題， 在創(chuàng)新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當?shù)摹１?如，管理制度創(chuàng)新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前， 完整地評價它是困難的。五、企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢從近些年來企業(yè)管理變革的歷程中不難看出，未來企業(yè)管理創(chuàng)新 具有以下發(fā)展趨勢

7、：1、由追求利潤最大化向追求企業(yè)可持續(xù)成長觀轉變作為管理的唯一主題的利潤最大化，它嚴重阻礙著企業(yè)的發(fā)展，甚 至促使企業(yè)倒閉,是企業(yè)夭折的重要根源之一。在知識、技術、產品 等創(chuàng)新速度日益加快的今天，成長的可持續(xù)性已經成為現(xiàn)代企業(yè)面臨 的比管理效率更重要的課題。2、企業(yè)間的合作由一般合作模式轉向虛擬企業(yè)、網絡組織、供 應鏈協(xié)作、國際戰(zhàn)略聯(lián)盟等形式現(xiàn)代企業(yè)不能僅僅只提供各種產品 和服務，還必須懂得如何把自身的技術專長與核心能力恰當?shù)赝渌?各種有利的競爭資源結合起來，彌補自身的不足和局限性。3、員工的技能和知識成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要資源知識將逐漸成為企業(yè)最重要的資源，它被認為是和資金、人力等 并

8、列的資源。企業(yè)在面對知識經濟的挑戰(zhàn)時，需要更多地通過加強協(xié) 作、知識管理、組織學習能力，將現(xiàn)有知識、組織、人員和流程與協(xié) 作和知識管理緊密結合起來。5、顧客導向觀念受到重視并被超越近十幾年來，以微軟、英特爾為首的部分高科技企業(yè)放棄了 “顧 客導向”，采用以產品為中心的經營戰(zhàn)略，并取得了巨大成功，由 此產生了超越“顧客導向”的競爭新思維。這主要是因為隨著知識 經濟時代的到來，企業(yè)面對的已不僅僅是現(xiàn)有的份額，更重要的是 未來的市場和挑戰(zhàn)。6、信息技術改變企業(yè)的運作方式信息技術的發(fā)展和應用，使業(yè)務活動和業(yè)務信息得以分離，原本 無法調和的集中與分散的矛盾也得以解決。企業(yè)通過整合，能夠實 現(xiàn)內部資源的集

9、中、統(tǒng)一和有效配置。借助信息技術手段，企業(yè)能 夠跨越內部資源界限，實現(xiàn)對整個供應鏈資源的有效組織和管理。六、促進我國企業(yè)管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略措施1、轉變觀念,把管理創(chuàng)新作為企業(yè)經營戰(zhàn)略思想企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙是觀念的落后和陳舊，現(xiàn)在許多企業(yè)領 導還沒有形成現(xiàn)代化管理的思維模式。“中國企業(yè)經營者成長與發(fā) 展”的專題調查顯示，以創(chuàng)新作為企業(yè)家精神核心者為47.7%;各項 創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者達到42.7%。因此企業(yè)領導要切 實認識到在當前經濟競爭形勢下管理創(chuàng)新的緊迫性和重要性，樹立 “科學管理興國之道”的思想。2、建立有效機制,培養(yǎng)職業(yè)化的企業(yè)隊伍要形成強烈的創(chuàng)新認同感,培育企業(yè)強烈而持久的

10、創(chuàng)新價值觀:完 善企業(yè)創(chuàng)新機制，形成強大的創(chuàng)新動力;設計創(chuàng)新文化網絡以及創(chuàng)新 文化利益，宣傳創(chuàng)新的價值觀念并以此感染員工。4、加快制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新促進管理創(chuàng)新制度創(chuàng)新與管理創(chuàng)新是相互促進相輔相成的關系。解決企業(yè)資源 市場配置的微觀機制問題的是制度創(chuàng)新，也就是說，通過制度創(chuàng)新使 企業(yè)成為富有活力的能自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我積累 的經濟細胞。解決企業(yè)內部資源如何組合的是管理創(chuàng)新，使之盡可能 多地產出的問題，也就是建立起面向市場的內部組織框架，形成產品 行為激勵、開發(fā)活力體系以及高效運作的機制。淺談企業(yè)管理創(chuàng)新問題理念創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂。理念創(chuàng)新就是企業(yè)打破陳規(guī)陋 習，克服老舊思想

11、，為取得更好的經濟效益，而樹立全新的管理思 路。管理理念創(chuàng)新首先要改變傳統(tǒng)的思維模式，摒棄“等、拿、靠、 要”思想，打破“大鍋飯”，實現(xiàn)多勞多得，充分調動全體員工的 積極性、主動性和創(chuàng)造性。其次要適應市場經濟發(fā)展的需要，努力 做好內部挖潛，積極開拓外部市場，樹立自覺維護企業(yè)形象意識、 建立嚴格的成本觀念和全面質量管理觀念，強化品牌戰(zhàn)略意識和競 爭意識，樹立以人為本、超值服務的理念。制度創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的保證?，F(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新是將企業(yè)的 生產方式、經營模式、分配形式、管理理念等頂層設計的創(chuàng)新活動。 制度創(chuàng)新就是把思維創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和組織創(chuàng)新活動制度化、規(guī)范 化，具有引導思維創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和組織

12、創(chuàng)新的作用。它是管理創(chuàng) 新的最高層次，是管理創(chuàng)新實現(xiàn)的基礎保障。企業(yè)制度創(chuàng)新的目的 是建立一種更優(yōu)、更高效的管理制度，綜合協(xié)調企業(yè)所有者、經營 者、勞動者的權力和利益關系，使企業(yè)具有更高的管理效率。管理創(chuàng)新的靈魂是觀念創(chuàng)新，企業(yè)管理者必須緊跟時代步伐，搶 抓機遇，大膽創(chuàng)新，不斷創(chuàng)造和擁有更新的思想、更新的觀念，不 斷增強企業(yè)核心技術優(yōu)勢，優(yōu)化、調整企業(yè)內部資源配置，充分發(fā)掘企業(yè)內部潛力，增強競爭實力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)只有 在不斷的創(chuàng)新中才會走得更高、更遠、更穩(wěn)。一、從技術創(chuàng)新到體制創(chuàng)新另一種情況是權利大責任小。一些企業(yè)或部門負責人的權力非常 大，其可以決定提拔誰、任用誰以及如何分配各種

13、資源，卻不用為 用人不當帶來的不良后果負責，最后留下一個爛攤子和一群裙帶關 系提拔上來的人，自己依然高升走人。還有一種不正常的情況是責任大利益小。人力資源變革往往涉及 到不同群體的切身利益，所以改革總有風險。在很多單位，管理者 需要承擔人力資源變革的風險，但是管理者的薪酬、職務晉升等切 身利益卻和改不改革沒有關系，那管理者為什么要冒風險推動人力 資源改革？上述在人力資源管理上責權利不對等的情況在國內企業(yè)相當普遍。 中國企業(yè)如果真正想利用人力資源管理技術推動企業(yè)的創(chuàng)新和進步， 首先要把各級管理者在人力資源上的責權利理順。唯有如此，企業(yè) 管理者才會有內在動力去追求更加精細化的人力資源管理技術。反

14、之，再好的人力資源技術和方案都只是擺設。二、從制度建設到領導力建設在一些企業(yè)，人力資源管理一旦出現(xiàn)問題，管理者第一反應就是 人力資源管理方案出了問題，認為方案太糙、不夠量化和細化，甚 至苛責方案制定者把方案量化、細化到員工找不出毛病、心服口服 接受企業(yè)管理的程度。實際上，任何人力資源管理方案都存在問題和缺陷，任何方案的 推進都會受到支持，也會遭遇反對。人力資源管理方案能否順利執(zhí) 行下去，除了方案本身是否合理，在很大程度上還取決于管理者的 領導能力。換句話說，如果人力資源管理制度執(zhí)行不下去，更有可 能是各級管理者的領導力出了問題。與其將過多的精力投入到方案 的細化、量化中，不如考慮如何提高企業(yè)各

15、級管理者的領導力。以績效考核為例，如果一個管理者領導力強，無論采用什么績效 考核方式，也無論績效考核的結果是拉開收入差距還是實現(xiàn)平均分 配，都有可能調動員工的積極性。如果管理者領導力不夠，無論采 用哪種方案，都有可能遭到員工的激烈反對，導致方案無法執(zhí)行下 去。未來企業(yè)需要加快推進各級管理者的人力資源領導力建設。具體 的工作包括提升高管團隊的人才理念以及加大改革的魄力和決心;提 高中層干部隊伍的人力資源執(zhí)行力;提高人力資源部門的業(yè)務知識水 平和流程優(yōu)化能力;開展行動學習，對業(yè)務經理和人力經理組成的跨 部門團隊進行培訓;等等。三、從職責管理到能力管理但是隨著經營環(huán)境的動態(tài)變化以及知識型員工強調終身

16、學習時代 的到來，中國企業(yè)不但崗位職責變動頻繁，員工能力變化也很快， 這樣一來企業(yè)需要不斷重新調整崗位職責和員工能力的匹配情況。針對這一顯著變化，中國企業(yè)應該根據(jù)員工個人能力的變化對其 分配相應的任務更靈活，還是重新拆解企業(yè)的崗位體系更靈活?毫無 疑問，根據(jù)員工能力的變化來配置相應的任務會更有效。然而中國 企業(yè)人力資源管理者依然寄希望于員工被動匹配崗位的變化，最明 顯的一個表現(xiàn)是，如果一家企業(yè)某個崗位的職責說明有八條，最后 一條一定是：完成領導交辦的其他任務。四、從成本導向到創(chuàng)新導向過去多年中國企業(yè)一直在靠成本低廉參與競爭，由此造成其人力 資源管理體系的設計存在慣性的成本導向思維。盡管人們的生

17、活成 本在提升，企業(yè)并沒有支付給員工更高的工資，大多數(shù)企業(yè)還在固 守原有的薪酬制度。然而，員工對于薪酬提升有了新的要求，正在 “倒逼”中國企業(yè)改革，國家經濟增長方式和產業(yè)結構升級的要求 也明確給出了創(chuàng)新的方向。更重要的是，知識經濟時代的社會財富生產方式正在發(fā)生巨大變 化。幾個聰明的腦袋拼搏創(chuàng)立一個技術或者互聯(lián)網類的公司，運營三五年，然后到美國上市，很快就會產生數(shù)億美元的市值，相當于 好幾萬人的大型制造企業(yè)辛辛苦苦幾十年積攢起來的財富。中國企業(yè)已經無法躺在低勞動力成本的安樂窩里睡覺。未來，中 國企業(yè)需要突破成本導向的人力資源思維慣性，向著如何吸引和留 住最優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才、如何激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情

18、、如何進一步釋 放創(chuàng)新型人才身上隱含的巨大生產力方向轉變。五、從外在報酬到內在激勵很多人批判中國人拜金，這實際上和多年來我們的制度設計過于 強調外在報酬（貨幣報酬），導致工作本身對員工的激勵作用逐漸消 失有關。員工做事不是為了名就是為了利，沒名沒利的事情沒有人 做。如何激勵員工努力工作？一般而言，員工工作的動機會經歷三個層次和階段：第一階段， 為了利而工作，有利可圖才會努力，這時貨幣薪酬激勵很重要。第 二階段，為了名而工作，員工希望通過努力工作，獲得良好聲譽與 社會地位，這時企業(yè)要及時認可員工的工作，讓員工有榮譽感。第 三階段，為了職業(yè)理想而工作，員工因為喜歡某項工作而將其做到 極致，企業(yè)要鼓勵這樣的員工選擇自己喜歡的工作方向，這才是員 工優(yōu)秀績效的來源和努力工作的恒久推動力。質量管理專家戴明認為，“員工是為了金錢報酬才努力工作”的 觀點簡直就是侮辱人性?；诮Y果的目標管理容易讓員工追求短期 利益而損害長期利益，內在激勵是員工努力工作的重要驅動要素， 過分強調外在激勵，會讓內在激勵逐漸弱化，進而變得越來越依賴 外在激勵。中國未來的人力資源改革方向一定要從過度依靠外在報酬轉到強 調工作本身的內在激勵。內在激勵并非只是對層次比較高的