1、論人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用目錄摘要錯誤!未定義書簽。 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 引言2一、激勵的相關(guān)理論2 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 1.1人力資源管理激勵機制的內(nèi)涵32.1人力資源管理激勵機制的相關(guān)理論3 HYPERLINK l bookmark23 o Current Document 二、企業(yè)人力資源激勵機制運行現(xiàn)狀及存在的問題4 HYPERLINK l bookmark27 o Current Document 2.1公司人力資源激勵機制運行

2、現(xiàn)狀4 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 2.2公司人力資源激勵機制存在的問題分析6 HYPERLINK l bookmark39 o Current Document 三、人力資源激勵機制的改進策略8 HYPERLINK l bookmark43 o Current Document 3.1優(yōu)化薪酬激勵8 HYPERLINK l bookmark51 o Current Document 3.2完善福利政策9 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 3.3完善績效評估制度10 HYPERLINK l

3、 bookmark62 o Current Document 3.4完善員工培訓(xùn)系統(tǒng)11 HYPERLINK l bookmark65 o Current Document 3.5精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合11 HYPERLINK l bookmark68 o Current Document 3.6健全員工參與管理機制11 HYPERLINK l bookmark71 o Current Document 3.7引導(dǎo)員工開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃12四、結(jié)語12 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document 參考文獻12 摘要：越來越多的企業(yè)實踐證明，具有較高激

4、勵的員工不但會對工作更為負責， 工作質(zhì)量更高，也更愿意為公司長期付出努力，只有員工與企業(yè)共同發(fā)展才能使 企業(yè)永葆青春。本文首先分析了人力資源激勵機制相關(guān)理論，并以安微HA公司 為例，對公司的激勵機制存在的問題進行實證分析。通過運用相關(guān)理論，結(jié)合公 司實際情況，以發(fā)現(xiàn)和滿足員工的不同需求為切入點，提出解決企業(yè)人力資源激 勵機制改進的策略，企業(yè)要完善以績效為基礎(chǔ)的激勵性薪酬方案、福利政策，建 設(shè)有競爭性的企業(yè)文化，達到最終改變員工激勵不良的現(xiàn)狀。關(guān)鍵詞 企業(yè)，績效管理，競爭力，存在問題，解決途徑引言人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)的重要性資源，企業(yè)人力資源的總體水平將直接影 響企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，影響企業(yè)

5、經(jīng)營活動順利進行和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，決定 著企業(yè)的發(fā)展水平和競爭力的強弱。從總體上來看，我國民營企業(yè)有很多共同點， 人才的缺乏和流失，工作效率低下已經(jīng)成為制約很多民營經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。一、激勵的相關(guān)理論1.1人力資源管理激勵機制的內(nèi)涵激勵機制就是組織通過設(shè)計合適的外部獎酬形式和工作環(huán)境，采用相應(yīng)的行 為規(guī)范和懲罰性措施，以信息溝通為媒介，從而可以激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組 織內(nèi)部成員的行為，對人的行為進行加強、激發(fā)、促進的良性引導(dǎo)，更好實現(xiàn)組 織目標及其內(nèi)部成員個人目標的系統(tǒng)活動。1.2人力資源管理激勵機制的相關(guān)理論1、需要層次論馬斯洛的需求層次理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級

6、 遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求， 自我實現(xiàn)的需求。把需要層次理論應(yīng)用于企業(yè)的激勵管理工作時，要注意滿足員 工不同層次的需要，注意滿足不同員工的不同需要，具體問題具體分析，要有針 對性。馬斯洛的需要層次圖2、雙因素理論雙因素理論認為滿足比較高級層次需要的因素是激勵因子，如工作的豐富 化、承擔責任、成就感、認同感、有挑戰(zhàn)性的工作機會等。一般來說，這些需要 很難得到滿足，因此是效率比較高的激勵因子。3、成就動機理論成就動機理論把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求。成就需 要是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感、追求成功的需要， 成就

7、需要高的人往往有很強的責任感，選擇選擇適度的奉獻、喜歡能夠及時得到 績效反饋。提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵作用。4、期望理論維多克.費羅姆認為人的動機取決于三個因素：效價（一個人需要的報酬數(shù) 量X期望（個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計）、工具（個人對績效與得 到的薪酬之間的估計），用公式表示為：動機=效價x期望x工具。期望是指員工 對努力完成工作任務(wù)的信念強度，最強的動機是來自于最強的效價、最強的期望、 最強的工具。如果三個因素有一個比較低、都會使動機弱下來。二、企業(yè)人力資源激勵機制運行現(xiàn)狀及存在的問題為了更好地考察我國企業(yè)的人力資源激勵機制運行狀況，本文選取了安微 HA公司

8、進行調(diào)查了解。2.1公司人力資源激勵機制運行現(xiàn)狀為了了解HA公司現(xiàn)狀及存在問題，在HA公司做了一次員工滿意度調(diào)查問 卷，調(diào)查采取匿名調(diào)查的方式，問卷包含兩部分內(nèi)容，一是員工對公司目前激勵 方案的滿意度程度，二是了解員工的需求。發(fā)放問卷500份，回收有效問卷490 份，從中我們可以了解到公司激勵機制的現(xiàn)狀。通過滿意度調(diào)查表總匯可以發(fā)現(xiàn)， 員工對于公司目前的薪酬待遇、福利待遇、晉升空間及員工能力、員工職業(yè)生涯 設(shè)計、精神激勵、企業(yè)文化、績效考核、培訓(xùn)制度不滿意，這表明公司在這個方 面做的還有欠缺，這是不利于公司今后的發(fā)展，也沒有給員工營造一個良好的工 作環(huán)境。表1 HA公司員工滿意度調(diào)查表總匯序號

9、問題序號調(diào)查內(nèi)容平均分13,5，11，17薪酬待遇3.3221,2,14福利待遇2.7534,7,21,28晉升空間及員工能力3.0746,9,15,23員工職業(yè)生涯設(shè)計2.8758,10,13,29精神激勵3.19612,16,20,22企業(yè)文化3.19718,24,25績效考核2.89819,26,17,30培訓(xùn)制度3.32(注：調(diào)查問卷中1表示完全不滿意,2表示不滿意,3表示基本滿意,4表示大部分滿意,5表示完全滿意。相應(yīng)得到分數(shù)分別為1分,2分,3分,4分,5分。(2)從調(diào)查問卷中可以看出員工對工作績效與工作掛鉤、各種獎金及額外福 利待遇、薪酬待遇、培訓(xùn)機會及工作氛圍的需求比較高，HA

10、公司在這些方面目 前存在問題很多，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該切實了解員工的真實需要，制定出符合企業(yè)發(fā) 展的激勵策略，促進企業(yè)和個人的共同發(fā)展。表2 HA公司員工高需求調(diào)查表總匯序號需求內(nèi)容平均分數(shù)1工作績效與工作掛鉤4.642各種獎金與額外福利4.643薪酬待遇4.604培訓(xùn)機會4.555晉升機會4.49（注：分值意義同上）2.2公司人力資源激勵機制存在的問題分析根據(jù)問卷調(diào)查與訪談，跟進一步地了解到員工對HA公司人力資源激勵機制 的看法，也從幾個方面反應(yīng)出HA公司人力資源激勵機制存在的問題。1、薪酬制度存在的問題薪酬制度沒有和公司的發(fā)展目標相結(jié)合。在制定薪酬制度的時候，沒有對企 業(yè)人力資本進行整體的規(guī)劃，

11、只是對人員的成本制定了預(yù)算指標。沒有從發(fā)展的 角度進行薪酬方案的設(shè)計，過多的停留在眼前的利益上，僅僅考慮到員工基本工 資、崗位工資的發(fā)放。隨著企業(yè)的發(fā)展，HA公司的薪酬制度缺少了銷售人員的 薪酬制度，生產(chǎn)工人的計時工件薪酬制度，管理人員的年薪薪酬制度等現(xiàn)代化民營 企業(yè)的薪酬項目，使得薪酬激勵制度不夠完善,不能發(fā)揮薪酬制度的作用。員工薪酬的構(gòu)成不合理。公司的薪酬構(gòu)成主要是基本工資、崗位工資、職務(wù)工資和補貼，缺少工齡工資、企業(yè)分紅、獎金等；程序員、質(zhì)控員、客服人員、 銷售等主要崗位等級單一，缺少彈性與差距。2、福利制度存在的問題公司對正式員工執(zhí)行了國家有關(guān)規(guī)定，包括了養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險、工傷保 險

12、、失業(yè)保險和生育保險五險和各種法定假期等。公司提供的福利項目，還有很 多欠缺，如沒有住房公積金，目前房價較高，很多年輕員工根本沒有能力買房， 公司沒有提供住宿，也沒有住房公積金，增加了員工的生活成本，也不利于員工 的穩(wěn)定。3、績效考核存在的問題當前公司績效考核標準過于簡單，員工只能遵照執(zhí)行由上級領(lǐng)導(dǎo)直接指定的 指標，員工沒有參與到指標設(shè)置環(huán)節(jié)，使得員工沒有一種主人翁”感，使員工 對績效考核產(chǎn)生了逆反心理；公司考核只是一次性的管理行為，目前的考核是一 年一次，只是根據(jù)最終的考核結(jié)果來發(fā)放年終獎金，無法調(diào)動員工的工作積極性。4、培訓(xùn)系統(tǒng)不完善公司沒有進行培訓(xùn)需求分析，所以也就沒有根據(jù)公司的實際情況

13、和員工培訓(xùn) 目的來制定出一系列培訓(xùn)計劃；5、員工參與管理的機制不健全公司是家族式企業(yè)管理，企業(yè)的高級管理者多是家族人員，員工參與管理的 程度并不高。普通員工往往只是簽訂一紙勞動合同，把自己看作一名被動的打工 者，員工的歸屬感不強，對企業(yè)和工作責任心不強，沒有主動工作的熱情，制約 員工潛能的發(fā)揮。6、晉升渠道不暢通公司由于是采取的是家族式管理模式，缺乏科學(xué)統(tǒng)一的人員晉升機制，經(jīng)營 者習慣在用人方面用自己家族的人員，所有重要位置上的人員都是在家族中選 拔，每次人員晉升從不征求員工意見，更談不上民主選舉，缺乏面向企業(yè)所有內(nèi) 部員工公開競爭選拔這種方式。三、人力資源激勵機制的改進策略3.1優(yōu)化薪酬激勵

14、員工對薪酬提升的需求最為明顯，因此設(shè)計一個合理的薪酬體系，不但可以 充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價值，還可以起到良好的激勵作用。設(shè)計薪酬體系時 要注意以下幾方面：1、薪酬目標與企業(yè)發(fā)展目標有機結(jié)合。公司在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)該把企 業(yè)人力資源發(fā)展的主要目標制定為薪酬目標，在經(jīng)營目標預(yù)期增長的前提下，制 定薪酬增長的目標，使員工能夠產(chǎn)生直接的奮斗目標，將更有利于公司的長遠發(fā) 展。2、制定薪酬時，遵從公平與公正的原則。薪酬水平能夠反映不同部門之間、 相同部門不同崗位之間的區(qū)別，能夠反映崗位責任、能力大小、貢獻大小方面的 差異；要在公司內(nèi)部做好崗位分析針對崗位本身做好內(nèi)部崗位評價，這樣在一定 程度上解決了

15、薪酬對內(nèi)公平問題。3、建立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。為了實現(xiàn)薪酬的激勵作用，在對崗位進行分析的 基礎(chǔ)上，建立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，使得同一等級崗位上的員工收入因為崗位責任的 不同而有差別，同一崗位上的員工的收入也會與他的工作任務(wù)、工作完成情況掛 鉤，建立多層次的薪酬體系。4、加大激勵性薪酬的比例。薪酬分為保障性薪酬和激勵性薪酬兩類：前者 包括工資、固定津貼、社會強制性福利、公司統(tǒng)一的福利等與績效基本無關(guān)的薪 酬；后者包括獎金、浮動工資等。只要加大激勵性薪酬的構(gòu)成比例，就能達到激 勵效果。同時薪酬要與績效掛鉤，績效薪酬可以把員工的利益與公司目標統(tǒng)一起 來，員工在為公司創(chuàng)造價值的同時，也在向自己的奮斗目標邁進，最

16、大限度實現(xiàn) 企業(yè)與員工的雙贏”。5、薪酬制度透明化。HA公司實行薪酬保密制度，使得薪酬的激勵作用大 打折扣，而且雖然有嚴格的保密制度，可是強烈的好奇心，使得員工們通過各種 渠道互相打探彼此的工資，使制度的保密薪酬形同虛設(shè)。HA公司應(yīng)該取消薪酬 背靠背方式，將薪酬制度公開化，讓每個員工清楚的了解，通過自己的努力，能 達到什么樣的目標，能獲得怎樣的報酬。這樣的薪酬制度，既可以增加員工的工 作熱情，調(diào)動員工的積極性，增加員工工作績效，也有利于員工之間互相監(jiān)督。3.2完善福利政策員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，目前 最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇

17、自己喜歡的福利 組合。企業(yè)的福利政策完善可以從以下幾個方面著手：將福利政策制度化，目標化，并作為激勵的重要措施來實施；明確基本福利 待遇的內(nèi)容，比如說五險、體檢、電話補助、交通補助等，公司應(yīng)該讓員工了解 這些基本福利待遇的內(nèi)容，知道其費用標準是什么；設(shè)計可供選擇的福利措施， 更好的留住人才和吸引人才。3.3完善績效評估制度完善的績效管理，為員工配置、員工培訓(xùn)、薪酬調(diào)整提供了依據(jù)，可以確保 員工工作的積極性，可以增加企業(yè)在同行業(yè)的競爭性。1、建立完善員工崗位職責。做好崗位分析，明確每一個崗位的工作職責， 形成工作說明書。這樣，在實際工作中，員工就會有更大的工作積極性，相互之 間也不會互相扯皮，推

18、卸責任。對每個員工進行績效考核的時候，也有依據(jù)可尋， 有實際的工作業(yè)績可找。2、建立完善績效考核標準。針對員工的不同類型不同工作特點、工作內(nèi)容 分別制定不同的考核標準和指標，采取不同的方式進行考核，實現(xiàn)績效考核指標 的公平合理。3、制訂考核計劃，開展考核培訓(xùn)。制訂考核計劃時，對目標實行能量化 的量化，不能量化的細化”；也必須對目標進行明確、對如何進行考核培訓(xùn)、怎 樣收集考核數(shù)據(jù)、采取何種形式進行績效面談、以何種形式進行考核評分、如何 確定考核結(jié)果等一系列內(nèi)容作出詳細的規(guī)定。考核計劃確定后，由人力資源部門 對部門經(jīng)理以上的員工進行培訓(xùn)，讓所有參與考核者都熟悉考核計劃、明白考核 方式、明確各自責任

19、。4、建立科學(xué)的考核流程。通過培訓(xùn)使考核者掌握統(tǒng)一的評價方法，以公開 的方式與員工進行交流，讓員工在整個考核的過程中都能隨時了解自己的業(yè)績情 況，明白自己業(yè)績所處水平。5、做好績效考評結(jié)果的反饋。考核結(jié)果得出后，要有專人對考核結(jié)果進行 分析，并向員工做好結(jié)果反饋。要利用好考核結(jié)果進行激勵，考核結(jié)果除了可以 用來進行人力資源開發(fā)規(guī)劃、制定培訓(xùn)計劃外，獎勤罰懶”將獎勵與懲罰相結(jié) 合，產(chǎn)生激勵作用。3.4完善員工培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)可以提高員工實際工作能力，對于一個中小企業(yè)的未來發(fā)展來說起著重 要的作用，完善員工培訓(xùn)系統(tǒng)需要從以下入手：開展培訓(xùn)需求分析，做好培訓(xùn)實 施前準備工作，制定培訓(xùn)計劃，增加公司的培訓(xùn)

20、方式，增加培訓(xùn)費用的預(yù)算，重 視培訓(xùn)評價效果。3.5精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合企業(yè)在進行獎勵時，在物質(zhì)與精神方面不能偏廢。進行優(yōu)秀員工或員工模范 等表彰的時候，不應(yīng)該僅僅是以頒發(fā)榮譽證書，或者只是在會議上公開表揚的精 神激勵，還要以物質(zhì)激勵為輔助手段，這樣才能精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，以 便更好的發(fā)揮精神激勵的效果。結(jié)合獎勵員工的實際需求，結(jié)合員工所在崗位和 追求的目標來進行精神激勵，更好的滿足員工的針對性需求。提高精神激勵的時 效性，一旦符合獎勵標準，就馬上實施獎勵制度，避免獎勵滯后給員工帶來的負 面影響。3.6健全員工參與管理機制一方面要改變領(lǐng)導(dǎo)觀念，明確員工參與管理制度實施重要性。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該 轉(zhuǎn)變觀念，認識到讓員工參與管理的重要性，有利于改善企業(yè)管理，促進企業(yè)的 經(jīng)營發(fā)展;有利于增強員工的事業(yè)責任感和勞動積極性，培育員工的主人翁意識。第二要明確員工參與管理的范圍。企業(yè)管理分為不同層次和內(nèi)容，員工參與 管理不能簡單定位為高層決策或者是限于基層的建議意見，而應(yīng)該根據(jù)員工的本 職職責和個人能力并結(jié)合企業(yè)管理實際，為不同員工開辟參與管理的路徑，由此 既調(diào)動員工參與管理積極性又保證員工曾參與管理的效用。第三，營造企業(yè)內(nèi)部良好順暢的溝通環(huán)境。需要從多方面