1、. 萬份精華管理資料，萬多集管理視頻講座：.；臺商大陸勞資關(guān)系管理近期大陸華南地域頻頻傳出臺商大陸勞資糾紛，臺商務(wù)必特別留意大陸員工最低工資及加班工時兩大議題。大陸勞動部門對于當(dāng)前勞資糾紛問題，根本上采取不告不查、有告必查、有查必罰立場?，F(xiàn)實(shí)上不僅是在深圳，最近一年來，包括臨近的東莞地域，勞資糾紛問題也相當(dāng)凸出。勞資糾紛案件暴增主要是華南地域有不少黑牌律師，四處向臺商、外商工廠員工散播訊息，告知根據(jù)勞動法廠商少給員工多少工資，然后煽發(fā)動工抗?fàn)幵購闹谐槌伞谫Y爭議發(fā)生的緣由管理規(guī)章制度的不健全勞工行為與制度的沖突、管理者方法運(yùn)用錯誤勞動法令認(rèn)知的差別勞動法令的未能真實(shí)遵守，像是法令的不完備、法令

2、不合實(shí)踐、勞資雙方的守法精神。勞資雙方共識差別，雇主心態(tài)調(diào)整、勞工的敬業(yè)精神勞資互動機(jī)制缺乏缺乏內(nèi)部溝通方式，實(shí)務(wù)上常見的溝通方式、溝通方式的評價發(fā)生前預(yù)防管理。缺乏建立員工申訴制度，引導(dǎo)不滿心情、厘清認(rèn)知誤解。主管干部才干缺乏主管缺乏勞資爭議處置才干，可由于對勞動法令認(rèn)知缺乏、部門內(nèi)部管理才干缺乏勞資爭議的預(yù)防企業(yè)合法的人事規(guī)章大陸勞動法第四條闡明企業(yè)可以制定建立完善的規(guī)章制度，但不可以違法。第八十九條闡明企業(yè)勞動規(guī)章制度假設(shè)違法，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令修正；呵斥損害的，應(yīng)承當(dāng)損害賠償責(zé)任。例：因普通企業(yè)大陸閱歷、相關(guān)資源仍缺乏，固先由母公司給予相關(guān)的支持在處置上，相關(guān)表格、規(guī)章方法由

3、母公司提供，但母公司本人自顧不暇或制度不全加上未做轉(zhuǎn)換以因應(yīng)大陸實(shí)踐需求。人事方法匯編中之各項(xiàng)方法，應(yīng)明訂其適用地域范圍。如：臺灣地域、中國大陸地域、香港地域。假設(shè)未明確訂定，那么視為適用大中華地域。中國大陸地域可以由于各地法令差別而分別訂定不同適用范圍區(qū)域。如：上海、深圳、北京。掌握當(dāng)?shù)胤钭兓袷侵腥A人民共和國企業(yè)勞動爭議處置條例、廣州市勞動仲裁方法或深圳人事爭議暫行方法。最高人民法院機(jī)關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋，第十三條 因用人單位做出的開除、除名、解雇、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者任務(wù)年限等決議而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。直線經(jīng)理管理作業(yè)直線經(jīng)理對

4、人力資源管理的認(rèn)知，對勞動法令的根本了解，對公司人事規(guī)章制度的遵守。內(nèi)部溝通管道例如：勞資溝通制度-員工座談月會、企業(yè)員工贊揚(yáng)管道。員工座談會實(shí)施方法、宿舍長會議實(shí)施方法、員工贊揚(yáng)處置方法勞資爭議處置發(fā)生勞資爭議時可組成危機(jī)管理小組，成員可以有外部專家協(xié)助像是企管顧問、心思諮商專家、政府人員，或是內(nèi)部人員的挑選-運(yùn)營決策者、人力資源主管、公關(guān)人員面對媒體、財務(wù)人員、部門主管。在處置程序上，首先立刻搜集相關(guān)暨有的數(shù)據(jù)，例如：出勤、任務(wù)表現(xiàn)、同事及主管的看法；確定屬于何種法令關(guān)系，是勞動合同或公司規(guī)章問題？現(xiàn)行法令如何？并懇求人資部門支持，規(guī)定在一小時之內(nèi)通報。而處置的根據(jù)，依大陸勞動法：第七十七

5、條 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法懇求調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商處理。調(diào)解原那么適用于仲裁和訴訟程序。第七十九條 勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會懇求調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會懇求仲裁。對仲裁判決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第八十條 在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。勞動爭議經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人該當(dāng)履行。第八十一條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會

6、主任由勞動行政部門代表擔(dān)任。第八十二條 提出仲裁要求的一方當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面懇求。仲裁判決普通應(yīng)在收到仲裁懇求的六十日內(nèi)作出。對仲裁判決無異議的，當(dāng)事人必需履行。第八十三條 勞動爭議當(dāng)事人對仲裁判決不服的，可以自收到仲裁判決書之起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁判決的，另一方當(dāng)事人可以懇求人民法院強(qiáng)迫執(zhí)行。發(fā)生勞動爭議后的應(yīng)有補(bǔ)救作業(yè)像是針對教訓(xùn)修正管理制度、方法，另像是薪資制度的調(diào)整、員工申訴制度建立。撫慰傷口作業(yè)，留下的員工應(yīng)如何處置？相關(guān)人員的心思建立，辦理員工共識訓(xùn)練、鼓勵士氣訓(xùn)練，在拉起員工的信任度，安定員工

7、的心。勞資爭議的Q&AQ.任務(wù)中的轉(zhuǎn)換崗位能否可以？Ans：勞動法規(guī)定：勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使原合同無法履行，但當(dāng)事人協(xié)商不能就變卦合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以提早天書面通知勞動者解除合同。用人單位該當(dāng)根據(jù)勞動者在本單位任務(wù)年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償總額普通不超越勞動者十二個月的工資收入。Q.在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同？Ans：根據(jù)第二十五條.用人單位必需有證據(jù)證明員工不符合錄用條件才干解除勞動合同。.在員工與用人單位之間必需存在勞動合同，否那么試用期不成立，用人單位不能援用本條解除員工的勞動合同。Q

8、.員工合同月日到期，至今合同未續(xù)簽，現(xiàn)因身體不適懇求休職一個月，那么作為資方來講，能不能直接讓其辦理離任手續(xù)；思索到此員工未來身體不適影響業(yè)務(wù)員工發(fā)生工傷，醫(yī)療期到年月，但是如今合同月日已到期？Ans：.合同到期未續(xù)定，資方應(yīng)正式通知并要求其在規(guī)定期限內(nèi)簽合同。如不及時處置，會呵斥現(xiàn)實(shí)的勞動關(guān)系延續(xù)。.員工發(fā)生工傷在醫(yī)療期內(nèi)的，合同自動延伸。Q.員工曾經(jīng)過了試用期，卻發(fā)現(xiàn)業(yè)績不斷做不到，主管以為他不稱心要叫他走。怎樣辦？Ans：因勞動者不能勝任任務(wù)，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整任務(wù)崗位后仍不能勝任任務(wù)，用人單位可以解除合同。每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償總額普通不超越勞動者十二個月的

9、收入。Q.用人單位可否在醫(yī)療期滿后解除員工的勞動合同？Ans：不一定，由于醫(yī)療期滿后，能夠出現(xiàn)幾種情況：員工已痊愈，可以從事原來的任務(wù)，那么勞動合同繼續(xù)履行。員工已終了醫(yī)療，但未痊愈，不能從事原來的任務(wù)，這時用人單位應(yīng)為該員工另行安排與其身體情況相順應(yīng)的任務(wù)。假設(shè)員工還是無法任務(wù)，用人單位有權(quán)限解除勞動合同。但是用人單位該當(dāng)提早日以書面方式通知勞動者本人，且應(yīng)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還該當(dāng)給予員工不低于本人六個月工資收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。Q.用人單位可否以離任員工沒有支付違約金為由不辦理退工手續(xù)費(fèi)？Ans：實(shí)時合法的辦理退工手續(xù)是用人單位的義務(wù)，用人單位不得以用任何理由拖延辦理。有沒有付違約金與辦不

10、辦退工手續(xù)是兩個不同的法律關(guān)系。不論員工有沒有付違約金，用人單位都有義務(wù)再員工解除或終止勞動合同后的七天內(nèi)為員工辦理退工手續(xù)。否那么給員工呵斥的損失由用人單位承當(dāng)。至于員工不肯付違約金，用人單位可以經(jīng)過仲裁或訴訟處理。Q.離任時，應(yīng)該返還培訓(xùn)費(fèi)嗎？Ans：只需員工違法或違約提早解除勞動合同時，才該當(dāng)向用人單位支付培訓(xùn)費(fèi)，假設(shè)員工解除勞動合同的行為是正當(dāng)合法的如因用人單位不依約支付勞動報酬而提早解除勞動合同，那么不用支付。返還培訓(xùn)費(fèi)用必非全額返還，而是根據(jù)一定的年限按比例遞減返還，而這個年限能夠是效力期，也能夠是合同期。既沒有效力期又沒有合同期的，按年計算。假設(shè)是由用人單位出資招用的職工，職工在

11、合同期內(nèi)包括試用期解除與用人單位的勞動合同，那么該用人單位可按照違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償方法勞部發(fā)【】號第四條第一項(xiàng)規(guī)定向職工索賠。因此，同樣是在試用期內(nèi)解約，培訓(xùn)費(fèi)不用返還，但出資招用的費(fèi)用卻需賠償。Q.勞動合同到期未續(xù)簽，用人單位可否以沒有續(xù)簽勞動合同為由解雇員工？Ans：有固定期限的勞動合同總有到期的一天，假設(shè)勞動合同到期后，用人單位沒有及時與員工續(xù)定勞動合同，員工仍在原有崗位任務(wù)，用人單位也照舊向員工發(fā)放工資的，用人單位與勞動者之間的現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系成立。沒有勞動合同，也就不存勞動合同的解除，因此只需終止現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系，而沒有解除現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系。不論勞動者還是用人單位，都該當(dāng)提早天通知

12、對方。雖然現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系是以“終止終了的，普通來說，在終止勞動合同的情況下，員工是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模墙K止現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系的本質(zhì)是解除勞動關(guān)系，因此在司法實(shí)務(wù)中傾向于給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。Q.口頭宣布開除能否成立及有效，其法律后果應(yīng)如何認(rèn)定？Ans：根據(jù)國務(wù)院企業(yè)職工獎懲條例第條、條、條規(guī)定，用人單位對職任務(wù)出開除處置決議是對該職工最嚴(yán)峻的行政處分，而且有著嚴(yán)厲的審批程序，還需書面通知本人。假設(shè)用人單位違反上述條款規(guī)定，所做的開除處分決議應(yīng)是對受處分職工不具約束力。Q.協(xié)商加班加點(diǎn)問題的爭議應(yīng)如何處置？Ans：用人單位根據(jù)消費(fèi)運(yùn)營情況安排職工加班加點(diǎn)，該當(dāng)與工會和勞動者協(xié)商。當(dāng)協(xié)商不一致時，就會發(fā)生勞動爭議。對此爭議應(yīng)根據(jù)勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法假設(shè)干問題的意見勞部發(fā)【】號第條規(guī)定處置。在協(xié)商不成的情況下，對企業(yè)在勞動法限定的延伸任務(wù)時數(shù)內(nèi)決議加班加點(diǎn)的，應(yīng)要求勞動者服從單位的決議：對企業(yè)違反法律規(guī)定決議加班加點(diǎn)的，應(yīng)要求企業(yè)撤銷該決議，職工也有權(quán)回絕執(zhí)行該決議。Q.伙食、住房等非貨幣收入能不能做為最低工資的組成部分？公司提供住宿和三餐，但工資比最低工資規(guī)范還低？Ans：用人單位經(jīng)過補(bǔ)助伙食、住房支付給勞動者的非貨幣性收入不能做為最低工資的組成部分。法律規(guī)定用人單位向勞動者支付工資報酬