1、.：.；人力資源任務(wù)者實(shí)務(wù)手冊(cè) 四轉(zhuǎn)摘- :|分類(lèi)： HYPERLINK blog./zmj_/blog/ l m=&t=&c=fks_ o 默許分類(lèi) 默許分類(lèi) |標(biāo)簽： |字號(hào)大中小訂閱 第二十九那么：清華經(jīng)管學(xué)院企業(yè)管理系曲慶博士：非典挑戰(zhàn)企業(yè)危機(jī)管理金可“這是企業(yè)一個(gè)強(qiáng)身健體的好時(shí)機(jī)。清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院黨委副書(shū)記、企業(yè)管理系曲慶博士如是說(shuō)。曲教師專(zhuān)門(mén)從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理、企業(yè)文化、管理學(xué)方面的研討。他通知記者，非典時(shí)期對(duì)企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，是一次大的考驗(yàn)。是危機(jī)管理的挑戰(zhàn)曲教師說(shuō)，這次非典疫情的迸發(fā)，首先就考驗(yàn)了企業(yè)的“危機(jī)管理。由于危機(jī)迸發(fā)后往往給企業(yè)帶來(lái)艱苦的經(jīng)濟(jì)損失和籠統(tǒng)損傷，

2、假設(shè)危機(jī)處置不當(dāng)，就會(huì)使企業(yè)多年辛勞建立起來(lái)的良好籠統(tǒng)化為烏有，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)倒閉。這次非典疫情迸發(fā)后，許多行業(yè)遭到了非常劇烈的沖擊。尤其是餐飲業(yè)和旅游業(yè)，許多小型的、資產(chǎn)薄弱根基尚淺的企業(yè)。這一方面是“天災(zāi)，從另一個(gè)角度看，也是一場(chǎng)“人禍。假設(shè)一個(gè)企業(yè)具有應(yīng)對(duì)“危機(jī)的才干，或者在危機(jī)降暫時(shí)采取了適當(dāng)?shù)拇胧?，也不?huì)使企業(yè)遭到如此劇烈的沖擊。所以，今后假設(shè)再有“危機(jī)發(fā)生時(shí)，當(dāng)事人該當(dāng)冷靜下來(lái)，采取有效的措施，并在處置時(shí)，針對(duì)詳細(xì)問(wèn)題，隨時(shí)修正和充實(shí)處置對(duì)策。重點(diǎn)維護(hù)企業(yè)文化曲教師說(shuō)，非典使他們的企業(yè)再一次認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是企業(yè)生存和開(kāi)展的內(nèi)在動(dòng)力。出色的企業(yè)文化將會(huì)彰顯出其強(qiáng)大

3、的企業(yè)凝聚力，使企業(yè)可以順利運(yùn)作，并且可以維護(hù)企業(yè)的社會(huì)籠統(tǒng)。在非常時(shí)期，文化觀念明晰、強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化發(fā)揚(yáng)出的凝聚力自然會(huì)大于其他。員工對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)安排接受起來(lái)也會(huì)容易得多。假設(shè)企業(yè)文化做得不好，那么非典帶給員工的壓力勢(shì)必會(huì)很多，離心傾向就會(huì)重，企業(yè)負(fù)壓就大。良好的企業(yè)文化對(duì)于緩解、引導(dǎo)員工的心思?jí)毫ψ饔煤艽?。許多在這次非典事件里勝利地平安度過(guò)的企業(yè)，其文化理念都很優(yōu)秀。所以各企業(yè)在平常構(gòu)成“高興文化的氣氛，必然會(huì)構(gòu)成高效的任務(wù)。另外，企業(yè)獲得利益首先要發(fā)自?xún)?nèi)心地尊重本人的員工。在這種人心惶惶的時(shí)期，員工特別需求關(guān)懷和支持，他們需求一些措施來(lái)彌補(bǔ)心思上的失落。優(yōu)秀的企業(yè)文化是撫慰員工的最有利的

4、途徑。管理層需求良好的溝通曲教師強(qiáng)調(diào)，當(dāng)災(zāi)難忽然發(fā)生時(shí)，企業(yè)的各部門(mén)不要悶頭雖然做本人的一攤?cè)蝿?wù)，管理層之間、上下級(jí)之間要及時(shí)地溝通。非常時(shí)期彼此間的溝通比平常會(huì)有幾倍的作用。有了這種“共患難的閱歷，可以增進(jìn)彼此感情。危機(jī)中最易突顯企業(yè)的問(wèn)題，充分地溝通可以協(xié)助 了解問(wèn)題所在，并及時(shí)地加以處理。當(dāng)危機(jī)過(guò)去后，企業(yè)就具有了更強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)才干。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不要一味地埋怨，其實(shí)這正是企業(yè)練“內(nèi)功的好時(shí)機(jī)。比如說(shuō)培訓(xùn)，在這段不景氣的時(shí)期內(nèi)，正是培訓(xùn)的大好時(shí)機(jī)。對(duì)員工進(jìn)展技藝等方面的進(jìn)修訓(xùn)練，一旦危機(jī)過(guò)去，就可以使其更迅速地恢復(fù)任務(wù)。同時(shí)，有了技藝等方面知識(shí)的進(jìn)修，也會(huì)為本人在今后任務(wù)中覓得更多的時(shí)機(jī)。所

5、以“危機(jī)實(shí)踐上是企業(yè)一個(gè)強(qiáng)身健體的大好時(shí)機(jī)。摘自北京文娛信報(bào)第三十那么：高效經(jīng)理的五個(gè)常用工具趙日磊要想獲得管理的高效率，經(jīng)理必需熟知并熟練運(yùn)用以下幾個(gè)工具： 工具A：招聘面試的STAR原那么 招聘面試是經(jīng)理任務(wù)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，每個(gè)勝利的經(jīng)理人都必需具備高超的招聘面試技巧，以招聘到適宜的人充實(shí)到工 作團(tuán)隊(duì)中，使適宜的人在適宜的崗位上，發(fā)明崗位員工的高績(jī)效。 所謂STAR原那么，即Situation背景、Task義務(wù)、Action行動(dòng)和Result結(jié)果四個(gè)英文單詞的首字母組合。 在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)展面試的時(shí)候，他無(wú)妨試試STAR原那么。 STAR原那么是面試過(guò)程中涉及本質(zhì)性?xún)?nèi)容的說(shuō)話程序，任何有效的

6、面試都必需遵照這個(gè)程序。 在與應(yīng)聘人員交談時(shí)，首先了解應(yīng)聘人員以前的任務(wù)背景，盡能夠多了解他先前供職公司的運(yùn)營(yíng)管理情況、所在行業(yè)的特點(diǎn)、該行業(yè)的市場(chǎng)情況，即所謂的背景調(diào)查Situation，然后著重了解該員工詳細(xì)的任務(wù)義務(wù)Task都是哪些，每一項(xiàng)任務(wù)義務(wù)都是怎樣做的，都采取了哪些行動(dòng)Action，所采取行動(dòng)的結(jié)果如何Result。 經(jīng)過(guò)這樣四個(gè)步驟，他根本可以控制整個(gè)面試的過(guò)程，經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略性的交談對(duì)應(yīng)聘人員的任務(wù)閱歷與持有的知識(shí)和技藝做出判別，招聘到更為適宜的人才。 SATR原那么是經(jīng)理招聘面試的一個(gè)很好的工具，里面蘊(yùn)涵著大量的細(xì)節(jié)性的技巧，經(jīng)理應(yīng)該在招聘任務(wù)不斷探求，提高運(yùn)用才干。 工具B：職

7、責(zé)明晰的WH原那么 職責(zé)明晰是管理任務(wù)的根本準(zhǔn)那么，任何的管理都是從管理職位開(kāi)場(chǎng)的，其根本的要求就是職責(zé)明晰，權(quán)責(zé)明確。 但是，在實(shí)踐管理中，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明的景象還大量存在。作為一個(gè)高效的經(jīng)理，必需對(duì)這個(gè)問(wèn)題做出更為深化的思索，有效地加以處理，使員工都明確本人的職責(zé)所在，在其位謀其政，學(xué)會(huì)自我擔(dān)任，自我管理，使經(jīng)理從忙碌的事務(wù)性任務(wù)解脫出來(lái)。 要想使員工的職位闡明書(shū)更加準(zhǔn)確，職責(zé)更加明晰，經(jīng)理就必需再一次復(fù)習(xí)一下WH這個(gè)致關(guān)重要的原那么。 所謂WH，即是： . Who任務(wù)的責(zé)任者是誰(shuí)？ . For whom任務(wù)的效力和匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)？ . Why為什么要做該項(xiàng)任務(wù)？ . What任務(wù)是什么？

8、 . Where任務(wù)的地點(diǎn)在哪里？ . When任務(wù)的時(shí)間期限？ . How完成任務(wù)所運(yùn)用的方法和程序？ 只需對(duì)上述問(wèn)題逐一做出了回答，員工才干對(duì)任務(wù)更加清楚，才更情愿擔(dān)任，更敢于擔(dān)任，在任務(wù)中不斷得到鍛煉和提高。進(jìn)而，他也才干抽出更多的時(shí)間對(duì)規(guī)劃與開(kāi)展的問(wèn)題做出更多的思索，占據(jù)任務(wù)的自動(dòng)，使未來(lái)的任務(wù)更有前瞻性。 工具C：目的管理的SMART原那么 目的管理是使經(jīng)理的任務(wù)變被動(dòng)為自動(dòng)的一個(gè)很好的手段，實(shí)施目的管理不但是有利于員工更加明確高效地任務(wù)，更是為未來(lái)的績(jī)效考核制定了目的和考核規(guī)范，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開(kāi)、公平與公正。畢竟，沒(méi)有目的他是無(wú)法考核員工的。 制定目的看

9、似一件簡(jiǎn)單的事情，每個(gè)人都有過(guò)制定目的的閱歷，但是假設(shè)上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必需學(xué)習(xí)并掌握SMART原那么。 所謂SMART原那么，即是： . 目的必需是詳細(xì)的Specific； . 目的必需是可以衡量的Measurable； . 目的必需是可以到達(dá)的Attainable； . 目的必需和其他目的具有相關(guān)性Relevant； . 目的必需具有明確的截止期限Time-based； 無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的任務(wù)目的還是員工的績(jī)效目的都必需符合上述原那么，五個(gè)原那么缺一不可。 制定的過(guò)程也是他才干不斷增長(zhǎng)的過(guò)程，經(jīng)理必需和員工一同在不斷制定高績(jī)效目的的過(guò)程中共同提高績(jī)效才干。 工具D：有效管理的PDCA原那

10、么 這是產(chǎn)質(zhì)量量控制的一個(gè)原那么，但是它不僅僅能控制產(chǎn)質(zhì)量量管理的過(guò)程，它同樣可以有效控制任務(wù)質(zhì)量和管理質(zhì)量。 所謂PDCA即是方案Plan、實(shí)施Do、檢查Check、調(diào)整Adjustment的首字母組合。 無(wú)論哪一項(xiàng)任務(wù)都離不開(kāi)PDCA的循環(huán)，每一項(xiàng)任務(wù)都需求經(jīng)過(guò)方案、執(zhí)行方案、檢查方案、對(duì)方案進(jìn)展調(diào)整并不斷改善這樣四個(gè)階段。 對(duì)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)有效控制管理過(guò)程和任務(wù)質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使他的管理向良性循環(huán)的方向開(kāi)展，經(jīng)過(guò)實(shí)施并熟練運(yùn)用，經(jīng)理一定能在任務(wù)中不斷提高效率，更加有效地駕御任務(wù)，獲得更大的勝利。 工具E：經(jīng)理職業(yè)化的MKASH原那么 現(xiàn)代化的管理要求經(jīng)理必需職業(yè)化，人們不

11、會(huì)僅僅由于一紙委任書(shū)而信任他，而是更情愿因他的職業(yè)化程度而維護(hù)他的權(quán)威，接受他的指點(diǎn)。惟有使本人的表現(xiàn)不斷職業(yè)化他才干不斷提高管理效率，創(chuàng)建優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，發(fā)明管理高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化。 現(xiàn)代化的經(jīng)理必需是職業(yè)化、高效能的經(jīng)理。 所謂MKASH原那么，即是： .動(dòng)機(jī)Motivation：動(dòng)機(jī)就像一部汽車(chē)車(chē)輪的軸心，處于中心的位置，動(dòng)機(jī)的大小和強(qiáng)弱決議了車(chē)輪的運(yùn)轉(zhuǎn)速度和運(yùn)轉(zhuǎn)情況。 積極心態(tài)影響下的動(dòng)時(shí)機(jī)加速車(chē)輪的運(yùn)轉(zhuǎn)，從而加速經(jīng)理的勝利；反之，消極心態(tài)影響下的動(dòng)機(jī)那么不但對(duì)經(jīng)理的生長(zhǎng)不利，反而能夠起到很大的破壞作用。 所以他必需正確認(rèn)識(shí)積極動(dòng)機(jī)對(duì)勝利的鼓勵(lì)性作用，不斷調(diào)整本人的心態(tài)，以積極的動(dòng)機(jī)面對(duì)

12、任務(wù)和挑戰(zhàn)，不斷鼓勵(lì)與超越自我，在積極動(dòng)機(jī)的引領(lǐng)下去實(shí)現(xiàn)所制定的目的和遠(yuǎn)景 .知識(shí)(Knowledge)：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)理首先必需具備從事那份任務(wù)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且應(yīng)該比下屬員工更為專(zhuān)業(yè)，職業(yè)化必需以專(zhuān)業(yè)化為根底和背景。 做任何一項(xiàng)任務(wù)，首先要具備的就是應(yīng)對(duì)那份任務(wù)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，要做的好還得具備與其相關(guān)的其他知識(shí)，以構(gòu)成完好的知識(shí)體系，支持任務(wù)的開(kāi)展和拓展。 惟有不斷獲取專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)，經(jīng)理才干做到職業(yè)化，才干在猛烈的競(jìng)爭(zhēng)中得到不斷得到認(rèn)可，獲得更多的開(kāi)展時(shí)機(jī)更大開(kāi)展空間。 .技藝(Skill)：技藝是經(jīng)理賴(lài)以開(kāi)展任務(wù)必要手段。 只需知識(shí)，沒(méi)有技藝，也是寸步難行。試想，一個(gè)經(jīng)理假設(shè)不具備溝通的技藝

13、，怎樣與人溝通，怎樣開(kāi)展任務(wù)，沒(méi)有人際交往技藝，怎樣與同事協(xié)作，怎樣和下屬建立調(diào)和的人際關(guān)系？ 技藝的鍛煉應(yīng)該提高到與知識(shí)同等的高度，高度注重，不斷將知識(shí)轉(zhuǎn)化為技藝，轉(zhuǎn)化為才干。 .行動(dòng)Action：具備了良好的動(dòng)機(jī)，專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)，熟練的技藝程度是不是就可以了呢？顯然還不夠。 高效能的經(jīng)理還必需具備快速行動(dòng)的才干，具備強(qiáng)勁的執(zhí)行力。有的人方方面面都比較優(yōu)秀，知識(shí)程度很高，才干很強(qiáng)，可就是做不出出色的任務(wù)業(yè)績(jī)，緣由就出在行動(dòng)才干的欠缺上。 湯姆彼得斯說(shuō)，“快速制定方案并采取行動(dòng)應(yīng)該成為一種涵養(yǎng)。要想成為一個(gè)職業(yè)化的人才，就必需改掉猶疑不覺(jué)，瞻前顧后，拖遷延拉的辦事作風(fēng)，在本人認(rèn)準(zhǔn)的事情上認(rèn)仔細(xì)真

14、地采取行動(dòng)，用行動(dòng)來(lái)證明一切，不斷提高本人的執(zhí)行力。 .習(xí)慣Habit：習(xí)慣決議命運(yùn)，這句話一點(diǎn)都不夸張。良好的習(xí)慣給人好的印象和覺(jué)得，能在很大程度上協(xié)助 他勝利。 職業(yè)化的人才必需具備良好的習(xí)慣，無(wú)論是生活還是任務(wù)，都要時(shí)辰留意本人的習(xí)慣，改掉曾經(jīng)的不好的習(xí)慣，養(yǎng)成職業(yè)化的行為習(xí)慣，使他的一舉一動(dòng)都表達(dá)出他職業(yè)的風(fēng)采。 關(guān)于勝利者應(yīng)具備的習(xí)慣，柯維先生在有非常精彩、非常深化的論述，經(jīng)理無(wú)妨拿來(lái)一讀，置信收獲一定不匪。 以上簡(jiǎn)單描畫(huà)了一些常用的任務(wù)準(zhǔn)那么，不夠深化，還需求他們繼續(xù)在任務(wù)當(dāng)中不斷地加以強(qiáng)化，更加熟練地加以運(yùn)用，使之成為協(xié)助 他們獲取高績(jī)效的有效工具。據(jù)計(jì)算機(jī)世界網(wǎng)第三十一那么：危

15、機(jī)中的企業(yè)平衡非典的迸發(fā)正在給長(zhǎng)期穩(wěn)定快速增長(zhǎng)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)突如其來(lái)的沖擊。 如何在突發(fā)的災(zāi)禍面前兼顧多個(gè)利益主體和實(shí)現(xiàn)多個(gè)目的，是對(duì)組織應(yīng)變才干的考驗(yàn)，而應(yīng)變才干機(jī)制保證。 家里被盜，于是思量“亡羊補(bǔ)牢的方法。一是本人看家，這樣最牢靠心里覺(jué)得是這樣的；二是雇一個(gè)人，養(yǎng)一條狗替他看家；還有一個(gè)方法能夠是安裝一套電子維護(hù)系統(tǒng)。假設(shè)在社會(huì)動(dòng)蕩的非常時(shí)期，我會(huì)選擇第一種；但從長(zhǎng)期看，我只能選擇第二種或者第二種與第三種的組合，由于我不能怕丟東西就呆在家里什么都不做了。 “非典的迸發(fā)正在給長(zhǎng)期穩(wěn)定快速增長(zhǎng)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)突如其來(lái)的沖擊。整個(gè)社會(huì)積極應(yīng)對(duì)，但“調(diào)動(dòng)一切社會(huì)資源，集中力量做好一件事不能夠繼續(xù)太

16、久無(wú)論這件事有多重要。因此，當(dāng)“非典疫情得到一定程度的有效抑制之后，“盡量把經(jīng)濟(jì)損失降到最低就被提到議事日程上來(lái)了?！胺堑浯_實(shí)是一場(chǎng)對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生艱苦影響的危機(jī)，但它并非經(jīng)濟(jì)危機(jī)。因此，必需盡量維護(hù)正常的經(jīng)濟(jì)和生活次序。但要在“抗擊非典和“維持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)兩個(gè)戰(zhàn)場(chǎng)同時(shí)獲得勝利也絕非易事。最主要的緣由是“非典與洪水、地震不同，“非典的災(zāi)禍不是一次性的，而是繼續(xù)的。它對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響也不是簡(jiǎn)單的“減法，而是一個(gè)復(fù)雜得多的函數(shù)關(guān)系，是非線形的，而且是在他們的閱歷之外的。因此，如何妥善應(yīng)對(duì)是一個(gè)“復(fù)雜系統(tǒng)應(yīng)對(duì)不確定的外來(lái)沖擊的問(wèn)題。而且，還需求留意的是，類(lèi)似“非典這樣的突發(fā)災(zāi)禍也許“空前，但絕非“絕后。因此，建立

17、完善的危機(jī)處置機(jī)制曾經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)國(guó)家長(zhǎng)治久安的艱苦課題。從這次“非典疫情就曾經(jīng)覺(jué)得到：人的生命和安康遭到要挾就是最大的政治問(wèn)題，也是最大的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。 國(guó)家需求建立怎樣的危機(jī)處置機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)艱苦的“軟科學(xué)研討課題?；\統(tǒng)地說(shuō)，機(jī)制應(yīng)該包括規(guī)那么、程序、組織和手段。其中規(guī)那么和程序正在完善之中，包括法律的健全和危機(jī)預(yù)案的安排。在組織方面，曾經(jīng)有人提議成立國(guó)家危機(jī)管理委員會(huì)?，F(xiàn)實(shí)上，在這個(gè)組織的體系中不光包括政府。很多社區(qū)和鄉(xiāng)村一級(jí)的神經(jīng)末民需求發(fā)揚(yáng)作用但要留意有時(shí)他們的行動(dòng)過(guò)于猛烈。另外還有一個(gè)可以發(fā)揚(yáng)重要作用的“非政府組織在這場(chǎng)危機(jī)中卻表現(xiàn)得相當(dāng)薄弱。在手段上也需求改良。比如，假設(shè)北京建立一個(gè)非常

18、完善的衛(wèi)生信息系統(tǒng)，就可以隨時(shí)監(jiān)測(cè)各個(gè)醫(yī)院門(mén)診的病例統(tǒng)計(jì)，迅速判別出能否有某類(lèi)疾病異常增多，而不會(huì)出現(xiàn)流得性疾病曾經(jīng)繼續(xù)一個(gè)月，但由于“醫(yī)院分不同部門(mén)管理，所以無(wú)法對(duì)發(fā)病人數(shù)作出準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)的怪事。 現(xiàn)實(shí)上，這種突發(fā)的災(zāi)禍也是對(duì)企業(yè)應(yīng)變才干的考驗(yàn)。今天的企業(yè)大多數(shù)曾經(jīng)是以追逐經(jīng)濟(jì)利益為主要目的的“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，它們有本人的獨(dú)立的價(jià)值判別；另一方面，企業(yè)的生存和開(kāi)展又極大地依賴(lài)于社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，特別是大企業(yè)。他們要維持本人的長(zhǎng)期開(kāi)展，必需在股東、員工和客戶利益之間作出很好的平衡，同時(shí)還要處置好與政府以及社會(huì)的關(guān)系。這也需求掌握“平衡術(shù)。 在“非典時(shí)期，企業(yè)做好怎樣的應(yīng)對(duì)呢？記者在非常時(shí)期依然經(jīng)過(guò)各種方式

19、采訪了大量的企業(yè)，并且與北京零點(diǎn)目的信息咨詢(xún)公司協(xié)作，在北京、上海和廣東就外商投資企業(yè)對(duì)于中國(guó)市場(chǎng)和投資自信心做了調(diào)查。置信對(duì)于企業(yè)在非常時(shí)期的應(yīng)對(duì)之術(shù)的分析是有自創(chuàng)意義的。據(jù)計(jì)算機(jī)世界網(wǎng)第三十二那么：洗腦與企業(yè)文化洗腦企業(yè)天天教育員工，卻不知建立雙贏的企業(yè)文化的要義是教育雇主，教育上司。 企業(yè)文化是一個(gè)很難寫(xiě)的標(biāo)題，由于幾乎每個(gè)愛(ài)想點(diǎn)事的人都各有一套關(guān)于企業(yè)文化的實(shí)際，要想寫(xiě)得讓大家看了覺(jué)得有道理，放棄本人原先的實(shí)際，不是一件容易的事。 先來(lái)看企業(yè)文化的教科書(shū)定義。MIT的施恩Eegar Schein年的一書(shū)迄今為止是這個(gè)話題的權(quán)威：文化是一群人在處理順應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部團(tuán)結(jié)的問(wèn)題時(shí)習(xí)得的、成體系

20、的一系列根本預(yù)設(shè)Basic assumptions。這些預(yù)設(shè)在實(shí)際中卓有效果，所以被以為是正確的，被當(dāng)作處理問(wèn)題時(shí)正確的感知 、思索和覺(jué)得Perceive, think and feel的方式教給新成員。他還有一個(gè)著名的闡明文化的三個(gè)層次的睡蓮模型(Waterlily model)水面上的花和葉是文化的外顯方式，包括組織的架構(gòu)和各種制度、程序；中間是睡蓮的枝和梗，是各種公開(kāi)倡導(dǎo)的價(jià)值觀，包括使命、目的、行為規(guī)范等；最下面是睡蓮的根，是各種視為當(dāng)然的、下認(rèn)識(shí)的信心、觀念和知覺(jué)。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)文化是基于預(yù)設(shè)的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀產(chǎn)生制度，約束行為。 企業(yè)需求文化的根本緣由在于，各種理性控制制度很昂貴

21、，而且永遠(yuǎn)無(wú)法百分之百地涵蓋員工的任務(wù)行為，在知識(shí)密集型企業(yè)尤其如此。所以需求企業(yè)文化這個(gè)塑造人的行為方式的軟性工具。 施恩定義的企業(yè)文化要處理兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是順應(yīng)環(huán)境，一個(gè)是內(nèi)部團(tuán)結(jié)。與此相關(guān)，文化約束人的行為也有兩個(gè)維度，一個(gè)是技術(shù)性的維度，處理的是怎樣去做、怎樣做才對(duì)的才干問(wèn)題Capability；第二個(gè)是社會(huì)性的維度，處理的是愿不情愿做的客觀能動(dòng)性的問(wèn)題Motivation。前者與企業(yè)所處的行業(yè)和企業(yè)的戰(zhàn)略親密相關(guān)，例如，謹(jǐn)慎在銀行業(yè)是美德，而在高科技行業(yè)能夠就更需求勇于冒險(xiǎn)創(chuàng)新，有時(shí)寧可犯一些錯(cuò)誤；快餐店需求按照培訓(xùn)指南招呼客人和建議菜單，高級(jí)餐館這樣機(jī)械地應(yīng)對(duì)客人能夠就不太妥當(dāng)，等

22、等。 企業(yè)文化的技術(shù)性維度雖然重要，總歸是有規(guī)律可循的，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)際就能總結(jié)出來(lái)。企業(yè)文化問(wèn)題的重心和難點(diǎn)往往在其社會(huì)性維度：處理員工的積極性和客觀能動(dòng)性的問(wèn)題。心情高漲、熱忱自動(dòng)的員工和“分萬(wàn)歲，想盡一切方法堅(jiān)持最低努力程度的員工對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響區(qū)別之大，怎樣強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分。有人舉一個(gè)銀行接線小姐的例子。首先客戶來(lái)了一個(gè)訊問(wèn)當(dāng)日匯率，小姐熱心地、不厭其煩地解答，然后問(wèn)：他們銀行有換匯業(yè)務(wù)，先生需不需求換匯？將轉(zhuǎn)到換匯部門(mén)，于是該銀行得到一筆換匯的業(yè)務(wù)；換完匯小姐又問(wèn)，先生需不需求投資？將轉(zhuǎn)到投資部門(mén)，于是該銀行又得到一大筆投資的業(yè)務(wù)。接線小姐在很多公司都是最低層的任務(wù)，尚能這樣影響公司業(yè)

23、績(jī)，遑論其他。 大家都知道，有凝聚力的企業(yè)文化好普通人說(shuō)企業(yè)文化時(shí)指的就是有凝聚力的企業(yè)文化，難的是如何建立這種企業(yè)文化。中國(guó)企業(yè)搞軍事化控制的多，做企業(yè)文化的少。略微有點(diǎn)凝聚力的企業(yè)文化往往是洗腦的結(jié)果。新員工一進(jìn)公司，滿眼滿耳、滿天滿地都是“奉獻(xiàn)“拼搏“使命“事業(yè)“為國(guó)爭(zhēng)光等大詞，年輕人心頭一熱，確實(shí)也能全心全意地干上一陣子。企業(yè)進(jìn)入高速開(kāi)展階段，這些處于“蜜月期的年輕員工的比例很大，能掩蓋很多問(wèn)題。時(shí)間一長(zhǎng)，聰明一點(diǎn)的員工往往就開(kāi)場(chǎng)琢磨起來(lái)。琢磨的結(jié)果是，員工分化成幾類(lèi)人。一類(lèi)人是看透了那些大詞，漸漸了解了公司的“潛規(guī)那么，該投靠的投靠，該表現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)，一步一步往上爬，漸漸進(jìn)入中心圈子，人

24、家吃肉他也能喝點(diǎn)湯；另一類(lèi)人也看透了那些大詞，也會(huì)隨機(jī)應(yīng)變，不同之處是他們“生活在別處，時(shí)時(shí)記住本人是在為履歷表任務(wù)，時(shí)機(jī)一到，該鬧騰就鬧騰；還有一些看透的人那么有點(diǎn)像員工中的知識(shí)分子，活干得不賴(lài)，就是不情愿折腰事權(quán)貴，喜歡發(fā)牢騷；剩下的人那么沒(méi)有想得那么清楚，只是覺(jué)得各種標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)、運(yùn)動(dòng)空洞，指點(diǎn)喊得兇、督得緊，就多干一點(diǎn)，指點(diǎn)最近心境好，管得松，就少干一點(diǎn)。雖然熱衷于洗腦的企業(yè)還很多，洗腦一時(shí)也頗有效果，我要提示他們的是，千萬(wàn)不要低估員工對(duì)洗腦的免疫才干，不要期望在世紀(jì)靠洗腦洗出一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)來(lái)。 假設(shè)洗腦是權(quán)宜之計(jì)，是短線，那什么是建立好的企業(yè)文化的正途呢？斯坦福大學(xué)的博奕論大家克雷普

25、斯David Kreps年的一文以極簡(jiǎn)約的數(shù)學(xué)邏輯回答了這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)際之美，與現(xiàn)實(shí)之絲絲相扣，令人嘆服。與洗腦型企業(yè)文化截然不同，這里的前提是大家都是利益最大化的經(jīng)濟(jì)人所以甭給我來(lái)無(wú)私奉獻(xiàn)那一套?？死灼账怪赋?，建立企業(yè)文化的關(guān)鍵在于公司建立作為一個(gè)可信任的雇主的名聲。這看起來(lái)很簡(jiǎn)單的一條要求，大多數(shù)雇主為了眼前利益，卻往往做不到。最簡(jiǎn)單的例子是計(jì)件工資。雇主和雇員先定了一個(gè)價(jià)，比如說(shuō)，元錢(qián)一雙鞋，簡(jiǎn)單得不能再簡(jiǎn)單的一個(gè)承諾。但實(shí)踐上，當(dāng)雇員們付出超凡的努力任務(wù)，拿的工資超越了市場(chǎng)平均工資到一定程度時(shí)，比如說(shuō)，普通工人一個(gè)月拿元左右，該工廠的 工人能拿到=元左右時(shí)，雇主會(huì)面臨背叛本人承諾的極大

26、誘惑，降低該計(jì)件工資，比如說(shuō)，降到.元錢(qián)一雙鞋，雇員一個(gè)月拿.=元左右。緣由很簡(jiǎn)單，門(mén)口有的是排隊(duì)等著拿一個(gè)月元工資的工人。企業(yè)的效益暫時(shí)上升了，但他付出的代價(jià)是他作為一個(gè)雇主的名聲：他不再是一個(gè)可信的雇主了。雇員假設(shè)知道他不講信譽(yù)，以后碰到類(lèi)似的情況就會(huì)消極怠工，少消費(fèi)一些鞋子，將月收入維持在一個(gè)不讓雇主懊悔的程度，比如說(shuō)，一開(kāi)場(chǎng)就只消費(fèi)雙鞋，拿=元這里的前提是工人有條件、有才干正式、非正式地組織起來(lái)。比起雇員消費(fèi)雙鞋、拿元的情況， 雇主和雇員雙輸， 該工廠的企業(yè)文化的凝聚力也不可挽回地降低了。 克雷普斯以為，這種上級(jí)面臨食言的誘惑的情況其真實(shí)企業(yè)的上下級(jí)之間隨時(shí)都在發(fā)生。假設(shè)員工普遍都對(duì)上

27、級(jí)持一個(gè)食言的預(yù)期，就不能全心全意地為公司任務(wù)。企業(yè)文化的難處在于，不僅僅公司高層要遵守承諾，而且要教育公司一切的上級(jí)在面對(duì)下級(jí)的時(shí)候都遵守承諾，包括各種明言的、暗示的承諾，摒棄著眼短期利益的時(shí)機(jī)主義行為。這聽(tīng)起來(lái)很像他們常講的一句老話：重要的是教育干部。 洗腦企業(yè)天天教育員工，建立一個(gè)全面協(xié)作的雙贏的企業(yè)文化的要義卻是教育雇主，教育上司，這其中的黑色幽默，讓人撫掌而笑，笑中含淚。 所以，企業(yè)文化的真經(jīng)就個(gè)字：平等、尊重、信任、協(xié)作、分享。但真正念好這部真經(jīng)的企業(yè)在全世界范圍內(nèi)都不多。本人面臨誘惑能不食言，很難；讓他人面臨誘惑也能不食言，難上加難；讓成千上萬(wàn)的公司經(jīng)理面臨誘惑時(shí)都能不食言，更是

28、不知有多難。但也正是這“難，才使得企業(yè)管理成為最有挑戰(zhàn)性的、最受人尊崇的任務(wù)。 雖然一個(gè)有凝聚力的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的作用在實(shí)際上適宜于任何行業(yè)、任何戰(zhàn)略的企業(yè)，但對(duì)不同行業(yè)、不同戰(zhàn)略的企業(yè)，作用是不同的。普通而言，越是知識(shí)密集型行業(yè)，作用越大；越是難于直接監(jiān)視控制的行業(yè)(如員工經(jīng)常在外面跑的快遞業(yè))，作用越大；越是競(jìng)爭(zhēng)猛烈的行業(yè)，作用越大。在不同的戰(zhàn)略類(lèi)型中，越是注重質(zhì)量、注重差別化的戰(zhàn)略，作用越大；越是注重效力的戰(zhàn)略，作用越大。 勞動(dòng)密集型和特別易于監(jiān)視控制的企業(yè)往往沒(méi)有開(kāi)展企業(yè)文化的動(dòng)力，理由很簡(jiǎn)單，開(kāi)展企業(yè)文化對(duì)雇主有能夠得不償失。企業(yè)文化意味著信任員工，自動(dòng)放棄監(jiān)視?！暗脧膬煞矫鎭?lái)，一方面免去了理性控制、監(jiān)視的費(fèi)用，二方面是員工基于客觀能動(dòng)性對(duì)消費(fèi)的數(shù)量和質(zhì)量的提高，這對(duì)于特別易于監(jiān)視控制的企業(yè)來(lái)講，往往非常有限。而“失那么不守信譽(yù)的員工。哪個(gè)企業(yè)都有害群之馬，這一點(diǎn)任何想建立一個(gè)有凝聚力的文化的企業(yè)都必需非常清楚。所以，從這個(gè)角度講，企業(yè)文化也有教育員工的一面，雖然與教育干部相比，有個(gè)先后主次之別，但絕對(duì)也是不可短少的要件。摘自第三十三那么：方案不能落地誰(shuí)之過(guò)？學(xué)習(xí)做執(zhí)行型指點(diǎn)平文想一下，他們每年要參與多少?zèng)]有結(jié)果的會(huì)議？要制定多少?zèng)]有被執(zhí)行的方案？方案沒(méi)有落地，該怪誰(shuí)呢？是員工不得力？市場(chǎng)環(huán)境太困難？還是其他部門(mén)配合得不