1、中小企業(yè)銷售人員績效管理問題與對策分析-以杭州東城電子為例學生姓名：陳明學號：120106207400專業(yè)： 工商管理指導老師：王強2013年5月5日摘要績效管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要科目之一，他是衡量企業(yè)員工工作成績的一套標準，績效管理體系一定是結(jié)合了行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)的實際情況制 定出來的一整套的標準體系。目前對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，績效管理基本上都 是處于剛剛實行的階段，這其中必然會存在考核項目的制定是否合理，績效指標的標準是否與所屬行業(yè)和企業(yè)實際情況相符合，標準的執(zhí)行是否到位等一系列的 問題。每一個存在的問題都會影響到績效管理最終效果，本文以杭州東城電子有限公司為例，分析了公司管

2、理現(xiàn)狀，從公司的基本情況、 組織架構(gòu)設(shè)定和員工特 點，到公司的績效管理現(xiàn)狀進行的描述。在第二段，從東城電子的績效體系建設(shè)、 標準的制定、考核執(zhí)行和團隊管理等方面分析了目前存在的問題。第三段逐項深入分析了這些發(fā)生這些問題的原因。 在第四段，針對問題提出了自己的建議和對 策，以期望能改善東城電子目前的績效管理現(xiàn)狀，提高績效管理效果。關(guān)鍵詞：績效管理 銷售績效考核標準 績效改進目錄序言一、東城電子銷售人員績效管理現(xiàn)狀（一）公司基本概況（二）公司銷售部門及人員概況（三）公司銷售人員績效管理現(xiàn)狀二、東城電子銷售人員績效管理存在問題（一）績效管理體系建立脫離企業(yè)戰(zhàn)略（二）績效管理體系不健全（三）績效管理考

3、核項目設(shè)置不合理（四）考核標準設(shè)計不科學，不全面（五）績效考評存在主觀性與片面性（六）績效管理中缺乏有效溝通反饋，績效管理流于形式三、東城電子銷售績效管理存在問題的原因分析（一）績效管理沒有與企業(yè)實際相結(jié)合（二）缺乏高素質(zhì)績效管理人才（三）過分重視利潤的增長（四）缺乏企業(yè)文化（五）沒有形成與時俱進的管理理念四、關(guān)于該公司銷售人員績效管理問題的對策（一）聯(lián)系行業(yè)企業(yè)現(xiàn)狀，制定一套適合本企業(yè)的績效管理體系（二）制定合理的績效考評項目和績效考評標準（三）加強對銷售人員績效管理過程的控制（四）監(jiān)督績效管理人員的工作情況，防止弄虛作假和主管片面性（五）嚴格按照績效考核流程執(zhí)行（六）加強績效管理中上下級之

4、間的溝通結(jié)束語參考文獻致謝中小企業(yè)銷售人員績效管理問題與對策分析-以杭州東城電子為例序言近幾年，全球性的經(jīng)濟不景氣已經(jīng)嚴重的影響了我國經(jīng)濟的發(fā)展，其中 國內(nèi)一些中小企業(yè)受到的沖擊最大。根據(jù)相關(guān)的報道，因為經(jīng)濟大環(huán)境的不 景氣，全國已經(jīng)有數(shù)千家中小企業(yè)倒閉。如此嚴峻的經(jīng)濟環(huán)境和惡劣的企業(yè) 生存環(huán)境，我國的中小企業(yè)要想在逆境中求得生存下去的機會，并還要有所 發(fā)展，這就需要想辦法讓企業(yè)開源節(jié)流。所謂節(jié)流就是降低企業(yè)的開支，開 源則是增加收入的來源。以杭州東城電子有限公司為例，要實現(xiàn)開源節(jié)流的 目的，首先是要擴大銷售額，其次是提高企業(yè)內(nèi)部工作效率，節(jié)省運營成本 如何讓這個兩個措施得到落實，達到最終目的

5、，那就需要對銷售人員實行有 效的績效管理。改善原來的粗放管理風格，明確每一個銷售人員的工作職責 和工作業(yè)績指標，然后由公司進行考核，掌握其工作完成情況，督促每一個銷售人員去做自己應該做的事情，用有限的工作時間去完成更多的銷售任 務(wù)，然后企業(yè)根據(jù)每個人完成績效的情況如實核發(fā)工資，讓能力強的得到的 更多，從而激勵每一個員工積極向上，發(fā)揮更大的能量，提高工作效率，降 精品 文檔低成本。在實行績效管理過程中并不是十分順利，會因為員工的理解和接受程度 會難于推實行，會因為績效考核體系本身的問題而難以實施，也會因為管理 者的執(zhí)行不到位而達不到效果等。其實有問題并不可怕，辦法總比困難多， 只要能發(fā)現(xiàn)其根本的

6、問題，然后對問題做出分析，并針對問題制定改進建議, 然后再執(zhí)行，相信企業(yè)績效管理問題會得到一個比較好的效果，下面就以杭 州東城電子有限公司為例進行分析。一.東城電子銷售人員績效管理現(xiàn)狀（一）公司基本概況杭州東城電子有限公司是一家小型民營企業(yè)， 成立于一九九八年，占地面積 12000多平方米，注冊資金3000萬元，現(xiàn)有員工30僚人，主要產(chǎn)品有DKC系列自 助寄存柜、信報箱、電子文件柜、智能門禁系統(tǒng)等。公司于全國各省會城市均設(shè) 有銷售服務(wù)機構(gòu)，年銷售額上億元。（二）公司銷售部門及人員概況.公司銷售部組織結(jié)構(gòu)公司銷售部門的組成主要由總部銷售中心、全國各大區(qū)域銷售分部與各地銷 售處三部分組成。總部由總

7、經(jīng)理直接領(lǐng)導， 設(shè)銷售總監(jiān)一職，采用直線型組織結(jié) 構(gòu)，每一級都要對上級負責。年初由總部銷售中心根據(jù)公司生產(chǎn)量， 分配銷售量 到各大區(qū)銷售分部，各分部以此為計劃下發(fā)銷售量到各地銷售處，從而落實到每一位銷售員的銷售指標上。.公司銷售人員特點作為傳統(tǒng)型生產(chǎn)企業(yè)，東城電子銷售人員具有以下特點：工作時間自由，單獨行動比較多；工作環(huán)境與工作地點不穩(wěn)定，出差時 間相對較長；工作績效可以用銷售額完成多少來區(qū)分，容易分辨優(yōu)劣；工作業(yè)績受主客觀環(huán)境影響較大，業(yè)績不穩(wěn)定；銷售人員流失情況比較嚴重，員工素質(zhì)沒 有保證。由于公司的主產(chǎn)品是寄存柜，銷售對象主要為企業(yè)與超市，顧客對于柜 子的功能要求多樣化，所以公司銷售人員

8、在銷售的基礎(chǔ)上，還要承擔一定的售后 義務(wù)；這使得銷售人員完成訂單的時間較長，取得訂單前后需要經(jīng)常聯(lián)系客戶， 銷售人員工作比較繁重。（三）公司銷售人員績效管理現(xiàn)狀銷售部門在公司組織架構(gòu)體系中占有重要的戰(zhàn)略地位， 為調(diào)動銷售人員的工 作積極性及效益產(chǎn)出，公司在管理中引入了績效管理制度。下面是公司銷售人員 績效管理體系相關(guān)信息：公司銷售人員績效管理基本流程為：績效計劃、績效考核、薪酬支付。公司依據(jù)發(fā)放給銷售員的任務(wù)指標進行考核，在具體實施過程中 銷售管理人員很少對員工工作中出現(xiàn)的問題和困難進行指導。考核以銷售部門為主體，由人力資源部負責記錄相關(guān)結(jié)果。考核周期分為每月考核、季度考核、半 年考核、年終考

9、核；考核形式以自我考評加上級主管考評為主客戶評價為輔；由 上級管理人員告知被考核者考核結(jié)果?？己私Y(jié)果與薪酬直接相關(guān)，公司對優(yōu)秀發(fā) 放一定的獎勵，不合格者將被扣除獎金并處罰金?？己藘?nèi)容以工作業(yè)績?yōu)橹鳎ぷ骷寄芘c工作態(tài)度為輔，其中工作業(yè)績占 80%工作技能與工作態(tài)度占20%二.東城電子銷售績效管理存在問題（一）績效管理體系建立脫離企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)績效管理體系一定是結(jié)合企業(yè)的實際狀況來制定的，體系建設(shè)需參考同行業(yè)管理方法、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)部員工的實際情況來進行的綜合性的考慮和設(shè)計，然后要讓自己的員工能夠理解企業(yè)這樣做的意義，讓企業(yè)的員工認識到進行績效管理是利于企業(yè)發(fā)展更利于員工成長的好事，而不

10、要讓自己的員工因為不理解而產(chǎn)生抵觸情緒，認為進行績效管理就是公司在想辦法克扣員工的 收入。在杭州東城電子就存在這樣的情況， 公司在推行績效管理之前，體系設(shè)計 上脫離了企業(yè)戰(zhàn)略，在實行中又沒有和企業(yè)的員工做深入的溝通， 特別是企業(yè)的 一些管理人員，沒有讓他們真正的認識到這樣做的好處，從而造成在實行中管理 人員缺乏足夠的熱情執(zhí)行不到位，從而造成績效管理效率低下。（二）績效管理體系不健全績效管理是由績效計劃、績效輔導、績效考核、 績效反饋與結(jié)果運用五個環(huán) 節(jié)組成的，是一個循環(huán)的過程。在東城電子，績效開展過程中，管理人員很少對 員工在工作中存在的問題及困難進行指導， 這樣就是在績效管理環(huán)節(jié)中缺失了績

11、效輔導環(huán)節(jié)，輔導環(huán)節(jié)的缺失會導致兩種情況的出現(xiàn)，1、企業(yè)員工的悟性很強不需要指導就可以自己提高，但結(jié)果是對管理人員沒有敬畏之心；2、員工自己找不到辦法改善，業(yè)績始終沒辦法提高，收入沒辦法保證，最終導致辭職。以上 無論哪一種情況的出現(xiàn)都是績效管理失敗的表現(xiàn)。 因此東城電子績效體系不健全 是一個很大的問題。（三）績效管理的考核項目設(shè)置不合理績效管理考評項目的設(shè)定十分關(guān)鍵，在企業(yè)推行績效管理的時候一定要清楚 知道，企業(yè)需要被考核者完成的主要工作是什么，重要程度的次序是什么。如果 績效管理的項目設(shè)置不合理則會出現(xiàn)員工的工作重點跑偏，達不到企業(yè)想要的效果。在東城電子對于銷售人員來說有兩個指標應該是非常關(guān)

12、鍵的，銷售額和利潤率，然者在東城電子公司的現(xiàn)行效管理體系中卻沒有發(fā)現(xiàn)關(guān)于利潤率的考評項 目，這不能不說是績效管理的一大漏洞。（四）考核標準設(shè)計不科學，不全面有了考核項目，就需要針對每一個項目進行指標和標準的設(shè)定，考核標準制定一定是參考了行業(yè)標準、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況來制定的?？己藰藴士茖W與否，全面與否，直接影響到考核結(jié)果的公平公正，從而也會影響每位銷售人員的忠誠度和工作積極性。另外，每一個考評項目占考評總成績的比重設(shè)置 也是十分關(guān)鍵的，這個比重將是決定被考核者在工作上的時間分配。下表是其現(xiàn)在使用的考核標準和考核指標所占權(quán)重：表2-1東城電子銷售人員績效考核指標表考核維度權(quán)重考核項目項

13、目要素工作業(yè)績80%銷售業(yè)績以考核期內(nèi)銷售人員的銷售量或銷售額為依據(jù)工作 技能15%溝通表達能力是否針對客戶心理進行有效地溝通業(yè)務(wù)技能銷售流程熟悉程度，市場掌握程度，分析能力是否正確分析市場，對銷售推廣工作提出建設(shè)性意見工作態(tài)度5%團隊合作精神是否經(jīng)常與同事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù)組織紀律是否遵守公司考勤紀律，遵守公司規(guī)章制度從上表中可以看出，公司設(shè)計的績效考評權(quán)重把重點放在了工作的業(yè)績上,這種設(shè)計本無可厚非，但是工作業(yè)績是一個最終表現(xiàn)出來的綜合成績， 他的高低 和員工的工作技能和工作態(tài)度是成正相關(guān)關(guān)系的。這個設(shè)計就會讓員工忽略工作 技能和工作態(tài)度的改善，特別是工作態(tài)度問題。一旦員工的工作態(tài)

14、度出現(xiàn)問題， 在項目中之前做的工作效果就會大打折扣。（五）績效考評存在主觀性與片面性績效管理的科學性和嚴謹性，不但表現(xiàn)在設(shè)計上還表現(xiàn)在執(zhí)行上。東城電子目 前的考評制度規(guī)定，考核小組以銷售部為主人力資源部為輔組成， 以上級主管平 時的績效評估材料為主，同事及顧客評價為輔助。但銷售主管在執(zhí)行標準時不夠 “鐵面無私”，對被考核者的考評結(jié)果存在一定的主觀臆斷，有人和他關(guān)系較好或者有其他的領(lǐng)導夸贊了幾句，在考核時就會出現(xiàn)偏差，對其放松要求。這種情況就會致使部分人員的考核不真實，導致整個公司的績效管理不公平。（六）績效管理中缺乏有效溝通反饋，績效管理流于形式績效考評成績出來后，還有一個重要部分就是與被考核

15、著就績效成績進行溝 通反饋，這個部分的最大作用在于讓員工清楚知道自己的考核成績，并且清楚自己的扣分項目以及扣分原因。在東城電子這個環(huán)節(jié)缺乏，結(jié)果導致員工對自己的 考核成績不清楚，到發(fā)工資時才知道自己被扣了錢，錢被扣在哪里，為什么扣， 一無所知。而被考核者也就不知道從哪里去改善，如何去改善。最終的結(jié)果就是， 被考核者不改善，績效考核繼續(xù)進行，并不能起到提高績效的目的，讓績效管理流于形式。三.東城電子銷售人員績效管理問題的原因分析（一）績效管理沒有與企業(yè)實際相結(jié)合東城電子績效管理體系設(shè)計脫離企業(yè)戰(zhàn)略，項目設(shè)置上和指標標準的制定上脫離實際，存在不合理不科學的現(xiàn)象。這種情況之所以出現(xiàn)原因如下：1.績效

16、管理體系的設(shè)計者沒有深刻領(lǐng)會公司發(fā)展戰(zhàn)略， 在思想上沒有共鳴；2.績效管理 體系設(shè)計者對企業(yè)的現(xiàn)狀掌握不夠深入，只是進行了純理論的設(shè)計而忽視了東城 電子的實際情況；3.體系設(shè)計者對行業(yè)了解不夠，在設(shè)計之前沒有做好充足的市 場調(diào)研，對市場上現(xiàn)行標準不熟悉；4.設(shè)計者對于績效管理并不是很專業(yè)，至少 對績效管理環(huán)節(jié)的設(shè)計是有漏洞的。（二）缺乏高素質(zhì)績效管理人才東城電子績效管理上還存在主觀臆斷和缺乏溝通的問題， 這其實和管理人員 著直接的關(guān)系，作為一個高素質(zhì)的合格的績效管理人員，首先是一個客觀的、公正的、實事求是的職業(yè)工作者，作為一個執(zhí)行者，職業(yè)素養(yǎng)要求其能夠嚴格的執(zhí) 行標準。同時作為一個管理者，應該

17、是一個善于溝通者， 能夠處理好工作中的員 工關(guān)系問題。很明顯，東城電子績效管理部門缺乏這樣的人。在東城電子其管理 團隊中，有一半以上的人員沒有參加過全面的人力資源管理知識與技能的培訓， 從而致使公司人力資源管理理念實踐的落后。（三）過分重視利潤的增長企業(yè)的目的在于盈利，一個不能盈利的企業(yè)是無法生存的， 但是如果過分的 追求利潤的增長而忽視了其他方面的提升，對于企業(yè)來說也是得不償失的?？冃?管理一方面對企業(yè)利潤增長有積極的促進作用，更重要的是實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙 贏，共同發(fā)展。東城電子只顧片面追求公司利潤增長，現(xiàn)有的績效考核中只注重 銷售成績，忽視了其他因素對績效的促進作用。 這使得績效考核指標和

18、標準設(shè)計 上的不全面，不科學。（四）缺乏企業(yè)文化東城電子缺少一種企業(yè)內(nèi)部上下級溝通的文化，要理解績效管理和企業(yè)文化 之間的關(guān)系，可以說是互相輔助的， 一方面績效管理要符合公司的企業(yè)文化， 另 一方面績效管理是企業(yè)文化管理的工具。 在東城電子推行績效管理的過程中， 沒 有將企業(yè)高層的理念和思想傳播出去，讓企業(yè)內(nèi)部的其他管理者和員工清楚的了 解公司意圖，而是簡單粗暴的直接推行績效管理， 使得很多的人不理解和不接受 推行的績效管理，這樣就很難讓員工真正地參與到績效管理實施中去， 勢必會影 響績效管理的效果。（五）沒有形成與時俱進的管理理念東城電子沒有形成與時俱進的管理理念，致使整個公司管理體系落后缺

19、少新 意，與當今社會現(xiàn)代管理理念相脫節(jié)。 特別是績效管理，面對外部環(huán)境的不斷變 化仍然因循守舊，這也是公司發(fā)展出現(xiàn)問題的重要原因。四.關(guān)于該公司銷售人員績效管理問題的對策推行績效管理的目的在于使企業(yè)管理更加的順暢，讓企業(yè)得到長久發(fā)展。經(jīng)分析，既然已清楚東城電子績效管理存在的主要問題， 也從根本上分析出現(xiàn)這些 問題的原因，那么就需要對這些問題提出一些有針對性的改善措施。以下是公司銷售人員績效管理存在問題的改進方案：（一）深入調(diào)研掌握行業(yè)和企業(yè)現(xiàn)狀，制定一套適合本企業(yè)的完整的績效 管理體系從公司當前銷售績效管理出發(fā)理論聯(lián)系實際， 補充和完善公司目前的銷售績 效管理體系。一個完整的績效管理體系由績效

20、計劃、績效輔導、績效考核、考核 結(jié)果的反饋與應用五個方面組成，這五個方面相輔相成、缺一不可。結(jié)合公司當 前的管理現(xiàn)狀及同行業(yè)的績效管理制度，聽取銷售人員與專家的意見和建議， 制定一套適合本企業(yè)的完整的績效管理體系。（二）制定合理的績效考評項目和績效考評標準績效管理能否得到順利實施與其制定的考評項目和項目標準有必然的聯(lián)系。東城電子的績效管理缺乏科學合理的績效考評項目和考評標準， 現(xiàn)參考其他公司 的績效管理方案并與東城電子銷售人員及管理者溝通， 制定新的績效考核項目和 權(quán)重分配，考核表如下：銷售人員的績效考核以工作業(yè)績?yōu)橹鳎?工作技能與工作態(tài)度為輔，具體指標 如表4-1表4-1銷售人員績效考核指標

21、和權(quán)重分配表考核維度權(quán)重考核項目項目土銷售業(yè)績30%以考核期內(nèi)銷售人員的銷售量或銷售額為依據(jù)成本控制率/以考核期的成本下降量或利潤60%利潤率10%提升量為依據(jù)新客戶開發(fā)情況5%以考核期內(nèi)的新客戶開發(fā)數(shù)量為依據(jù)退貨率5%以考核期內(nèi)的客戶退貨量為依據(jù)回款率10%以考核期內(nèi)的資金回收率為依據(jù)工 作 技 能25%溝通表達能力10%是否針對客戶心理進行有效地溝通業(yè)務(wù)技能10%銷售流程熟悉程度，市場掌握程度，分析能力5%是否正確分析市場，對銷售推廣工作提出建設(shè)，性意見工 作 態(tài) 度15%客戶導向意識4%是否具有親和力，是否被客戶投訴或表揚團隊合作精神7%是否經(jīng)常與同事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù)組織紀律4

22、%是否遵守公司考勤紀律，遵守公司規(guī)章制度（三）加強對銷售人員績效管理過程的控制要使績效管理過程得到有效的控制，就需要針對以下幾個方面做出必要的改善：.重新定義績效管理的作用企業(yè)實施績效管理不僅是對員工工作做出評價，以及為企業(yè)的薪酬、人事晉 升決策等提供參考，更重要的是讓每一個管理者和員工能夠發(fā)現(xiàn)自己工作過程中 存在的不足之處，然后針對不足之處分析問題出現(xiàn)的原因， 針對原因制定有效的改進方案，以達到提高員工能力和素質(zhì)的目的，只有員工的能力和素質(zhì)得到提升， 企業(yè)業(yè)績才有持續(xù)提升的保障。.明確銷售管理層在績效管理中的責任公司推行績效管理并非是人力資源管理部門一個部門的工作，需要公司各個部門都參與進來

23、并切實的去配合執(zhí)行，從銷售人員績效管理的角度看，銷售管理 人員的作用一方面是實行公司的績效管理政策， 使公司的戰(zhàn)略目標深入到每個銷 售人員的心中。另一方面管理人員還必須在實行過程中記錄和總結(jié)現(xiàn)行績效管理 體系的缺點和不足，匯總并反饋給人力資源部，由人力資源部配合企業(yè)高層作出 判斷，以便于為下個周期績效管理改進做好準備。（四）嚴格監(jiān)督績效管理人員的工作情況，防止弄虛作假和主觀片面性 關(guān)于東城電子公司績效管理人員在工作中存在問題的改善，有如下建議：.謹慎選擇，嚴格監(jiān)控績效管理從業(yè)人員于公司是十分重要的，要正確執(zhí)行公司的績效管理方案， 需要對公司的績效管理從業(yè)人員進行嚴格的篩選，從工作態(tài)度、工作技能

24、以及日常工作表現(xiàn)上進行嚴格的篩選和監(jiān)控，也要對其進行必要的績效管理。只有這樣 才能保障績效管理從業(yè)人員能夠勝任其崗位。.讓績效管理人員明確績效考核的目的在東城績效管理人員會礙于面子給予熟悉的人員放寬標準，這就是問題所 在。作為企業(yè)來說，首先就需要讓績效管理人員明白績效管理的目的是什么，使其明白，這不是為了克扣員工工資，更重要的是讓被考核者明白自己的不足之處 在哪里，只有被考核者認識到自己的不足之處，掌握了知識和能力最短板的位置， 然后去提升，這樣才能有所成長。因此績效管理最大的目的是幫助企業(yè)的員工成 長，而不是考核員工的工資。.堅持績效考核原則客觀公正原則?？陀^公正原則是績效管理的首要原則，在

25、績效管理中對 所有的銷售人員中執(zhí)行統(tǒng)一的績效管理標準， 績效管理的數(shù)據(jù)來源統(tǒng)一，所有數(shù) 據(jù)保證真實有效，堅決避免把個人感情因素摻雜其中，實事求是地評價員工的工 作情況。獎懲結(jié)合原則。沒有激勵的績效管理體系將會流于形式，員工不會對其 產(chǎn)生敬畏，也不會被真正的重視，只有針對績效管理的考評結(jié)果，及時獎功罰過， 才能真正使員工重視績效，提高績效。公開透明原則。公開透明原則目的在提高考核結(jié)果可信度和減少員工猜 忌。將績效管理的數(shù)據(jù)來源、績效方法、績效管理項目和指標標準全部公開，讓 績效管理的每個環(huán)節(jié)都處于員工的監(jiān)督范圍內(nèi)，有效的防止弄虛作假。及時反饋原則?？冃Ч芾硎怯袝r效性的，及時將績效考評結(jié)果反饋給被

26、 考核著，讓其盡快的了解自己在上一個考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，清楚知道自己的問題和成績，以便及時調(diào)整工作方法，提高自己，改善工作成績。考核與開發(fā)并重原則。績效考核偏向于對員工在當前與過去表現(xiàn)的評價， 而績效開發(fā)是著眼于未來的，企業(yè)要發(fā)展績效開發(fā)必不可少。（五）嚴格按照績效考核流程執(zhí)行要避免績效管理執(zhí)行不到位問題， 公司應建立標準程序，然后按照考核流程 嚴格監(jiān)控執(zhí)行?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要的手段就是將復雜的問題簡單化， 簡單 的問題流程化，流程化的問題標準化， 標準化的問題制度化化，最后按照公司的 標準流程制度嚴格的執(zhí)行，必然形成優(yōu)良的企業(yè)文化。（六）加強績效管理中上下級之間的溝通企業(yè)的良好發(fā)展，除了企業(yè)高層高瞻遠矚的戰(zhàn)略指導之外， 企業(yè)內(nèi)部理解和 領(lǐng)會這一戰(zhàn)略非常的重要。一個成績斐然的企業(yè)必然是上下一心的企業(yè)，必然是 內(nèi)部溝通順暢的企業(yè)。同樣，對于東城電子要真正實現(xiàn)實行績效管理的最終意圖， 就需要