1、企業(yè)年終獎(jiǎng)金安排方案轉(zhuǎn)瞬又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí) 慣,年終獎(jiǎng)對(duì)大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素.才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理.這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題；實(shí)踐中,企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金安排方案的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)綜 合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的奉獻(xiàn)和績(jī)效來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金 安排系統(tǒng)；即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的年終獎(jiǎng) 金安排方案；獎(jiǎng)金安排方案有兩種：封閉式和開放式；實(shí)施 方案主要包括五個(gè)步驟；封閉式年終獎(jiǎng)金安排方案 步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包；依據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金,常用確 定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種；第一種方式是實(shí)行企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù),在組織

2、和員工之 間共享總利潤(rùn)的肯定比例；舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000 萬,依據(jù)規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放；如下表所示；其次種方式是采納累進(jìn)共享比例的方法,即規(guī)定如干個(gè) 利潤(rùn)段,在不同的利潤(rùn)段采納不同的共享比例,利潤(rùn)越高提 取比例也越高；舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300 萬, 300 萬利潤(rùn)以內(nèi)共享比例為6%,在 300 萬到 800 萬之間共享比例為12%,800 萬到 1500 萬之間的共享比例為 16%,1500 萬以上的共享比例為 22%.如下表所示；第三種方式是實(shí)行依據(jù)利潤(rùn)率分段來共享的一種方法,即規(guī)定如干利潤(rùn)率段,利潤(rùn)率越高說明公司盈利的才能強(qiáng),利潤(rùn)率分段越高就

3、提取的凈利潤(rùn)比例也越高；舉例：某公司利潤(rùn)率在%以內(nèi)的,就不發(fā)放獎(jiǎng)金; % %之間時(shí),就提取凈利潤(rùn)的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金 ; 當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于%之間時(shí),就提取凈利潤(rùn)的 10%來發(fā)放獎(jiǎng)金 ; 以此類推；步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)；部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)是說明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢 獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)才能進(jìn)行評(píng)判；考 慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系 數(shù)差別太大； 比如：通過對(duì)各部門的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)才能進(jìn)行評(píng)判,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)界定在之間,戰(zhàn)略奉獻(xiàn) 系數(shù)變動(dòng)單位為通常各部門的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的 商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處 的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)；舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)；步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包；舉例：假如某部門A 對(duì)公司戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)為,部門績(jī)效系數(shù)為,運(yùn)算得出部門 A 的獎(jiǎng)金系數(shù)；步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)；1、依據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果 ;2 、我們可以依據(jù)20%、70%、10%的比例來界定員工績(jī)效等級(jí)比例 ;3 、治理層依據(jù)實(shí)際情形設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果 與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績(jī)效系數(shù)為