1、合力金橋公司考核制度培訓(xùn) 人力資源部 2000年12月. 了解績(jī)效考核管理的理念 熟習(xí)績(jī)效考核及評(píng)價(jià)的方法、流程及要點(diǎn) 掌握考評(píng)的操作技藝培訓(xùn)目的.績(jī)效考評(píng)的總體方案 業(yè)績(jī)管理的理念 鼓勵(lì)措施 績(jī)效考核 評(píng)價(jià)方案及流程考評(píng)系統(tǒng)的操作技藝 流程及案例自評(píng)與考核人評(píng) 被考核人確認(rèn) 審核過程常見問題解答培訓(xùn)提綱. 業(yè)績(jī)管理的理念 鼓勵(lì)措施 績(jī)效考核 評(píng)價(jià)方案及流程培訓(xùn)提綱.目的導(dǎo)向：1、我們的共同愿景依托于企業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)，員工個(gè)人目的的實(shí)現(xiàn)有賴于企業(yè)目的實(shí)現(xiàn)這塊基石。因此，企業(yè)目的是各級(jí)部門、員工的任務(wù)主線與中心。2、以目的為導(dǎo)向，以人為本，公平、公正、公開的考核體系，中心是以目的為導(dǎo)向，以目的為導(dǎo)

2、向是一個(gè)根本性的原那么，假設(shè)我們的目的不是為公司發(fā)明更多的利潤(rùn)，不是為客戶發(fā)明更多的稱心度，這種鼓勵(lì)就不是企業(yè)的鼓勵(lì)。業(yè)績(jī)管理的理念.1、企業(yè)中的人是群體的概念，并不是個(gè)體的簡(jiǎn)單集合；經(jīng)過開展過程中構(gòu)成的企業(yè)文化，以及群體對(duì)企業(yè)文化、中心價(jià)值觀的認(rèn)知、認(rèn)同，為共同的愿景而努力是我們對(duì)以人為本的初步了解。2、以人之消費(fèi)力提高為企業(yè)開展之本。3、以人性之真善美為企業(yè)管理之本。以人為本：業(yè)績(jī)管理的理念業(yè)績(jī)管理的理念.公平傾向于對(duì)結(jié)果的比較，在一個(gè)組織內(nèi)部，為到達(dá)組織目的而付出一樣的努力得到相等的報(bào)答。公正傾向于人的態(tài)度、偏好等客觀要素在過程中所起作用的判別，組織采取客觀、科學(xué)的規(guī)范和規(guī)范的程序進(jìn)展評(píng)

3、價(jià)。公開-規(guī)范、規(guī)那么和原那么公開，結(jié)果嚴(yán)密。規(guī)范、規(guī)那么和原那么公開，使員工明確企業(yè)的導(dǎo)向、有助于引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工“我要做的自動(dòng)性，有助于檢查結(jié)果的公平性，也有助于監(jiān)控過程的公正性。業(yè)績(jī)管理的理念業(yè)績(jī)管理的理念.第一階段 業(yè)績(jī)方案/目的設(shè)定第二階段業(yè)績(jī)反響/業(yè)績(jī)指點(diǎn)第三階段業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)/業(yè)績(jī)報(bào)償績(jī)效管理是一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)績(jī)效管理的理念業(yè)績(jī)管理的理念.績(jī)效管理是： 公司、經(jīng)理部門、個(gè)人融到一個(gè)系統(tǒng) 三方受害 一個(gè)繼續(xù)的交流過程 員工與經(jīng)理之間達(dá)成任務(wù)協(xié)議 對(duì)未來(lái)任務(wù)達(dá)成明確的目的和了解績(jī)效管理的理念業(yè)績(jī)管理的理念.每季度一次的填表任務(wù)只在業(yè)績(jī)低下時(shí)運(yùn)用迫使員工任務(wù)的棍棒績(jī)效管理不是：績(jī)效管理的理念業(yè)績(jī)管

4、理的理念. 將努力于把員工的理想溶入企業(yè)的開展，使員工經(jīng)過對(duì)企業(yè)的最擔(dān)任任轉(zhuǎn)化成對(duì)客戶以及對(duì)員工個(gè)人的最擔(dān)任任，從而成為一個(gè)在推進(jìn)中國(guó)信息化進(jìn)程里永遠(yuǎn)充溢活力和發(fā)明力并具有指點(diǎn)位置的優(yōu)秀企業(yè)。合力金橋的共同愿景.共 同愿 景 組織效能員工積極性組織目的 績(jī)效考評(píng)的中心是調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揚(yáng)個(gè)人潛能，改善個(gè)人績(jī)效，確保實(shí)現(xiàn)組織目的和共同的愿景。. 業(yè)績(jī)管理的理念 鼓勵(lì)措施 績(jī)效考核 評(píng)價(jià)方案及流程培訓(xùn)提綱.崗位工資技藝工資固定工資浮開工資階段獎(jiǎng)金認(rèn)股權(quán)短期業(yè)績(jī)工資長(zhǎng)期業(yè)績(jī)報(bào)酬整體收入福 利鼓勵(lì)措施 年終獎(jiǎng)員工的收入由哪幾部分組成？不同類別員工采用不同的業(yè)績(jī)工資.員工工資是如何確定和發(fā)放的？ 業(yè)

5、績(jī)Performance)素質(zhì)才干(Personality)崗位Position)從哪些要素確定員工的工資？鼓勵(lì)措施鼓勵(lì)措施.崗位級(jí)別-確定公司內(nèi)不同部門、不同崗位工薪收入的匹配關(guān)系，由公司根據(jù)科學(xué)方法評(píng)定，并對(duì)外部有一定的可比性。職能級(jí)別-由上崗人員部門指點(diǎn)在崗位級(jí)別的范圍內(nèi)，根據(jù)上崗人員的適崗程度和閱歷要素評(píng)定。對(duì)崗對(duì)人崗位Position)素質(zhì)才干(Personality)鼓勵(lì)措施.崗位工資技藝工資固定工資浮開工資季度獎(jiǎng)金認(rèn)股權(quán)短期業(yè)績(jī)工資長(zhǎng)期業(yè)績(jī)報(bào)酬整體收入福 利年終獎(jiǎng)決算是員工的根本工資，它根據(jù)預(yù)算規(guī)范工資和崗位浮動(dòng)比例計(jì)算得出。計(jì)算公式是：固定工資=預(yù)算規(guī)范工資 x1-浮動(dòng)比例是根

6、據(jù)部門考核和個(gè)人考核成果計(jì)算出來(lái)的工資，又叫業(yè)績(jī)工資。什么是固定工資和浮開工資？鼓勵(lì)措施.固定工資浮開工資認(rèn)股權(quán)短期業(yè)績(jī)工薪長(zhǎng)期業(yè)績(jī)報(bào)酬整體收入福 利年終獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金來(lái)源于超額完成的利潤(rùn)。1、季度獎(jiǎng)金的發(fā)放為預(yù)提性，年度決算時(shí)多退少補(bǔ)，未完成預(yù)算沒有獎(jiǎng)金。2、職能系統(tǒng)與公司整體預(yù)算完成率有關(guān)，根據(jù)考核成果各部門年終加發(fā)一個(gè)月工薪的額度。3、獎(jiǎng)金發(fā)放不是平均分配。各部門將根據(jù)員工奉獻(xiàn)的大小確定詳細(xì)的發(fā)放數(shù)額。員工的獎(jiǎng)金是如何發(fā)放的？鼓勵(lì)措施.固定工資浮開工資季度獎(jiǎng)金認(rèn)股權(quán)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)報(bào)酬整體收入福 利年終獎(jiǎng)決算認(rèn)股權(quán)是指在一定時(shí)間內(nèi)，以特定價(jià)錢購(gòu)買一定數(shù)量公司股份的權(quán)益；它使員工的個(gè)人利益與集團(tuán)的

7、長(zhǎng)久利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，認(rèn)股權(quán)偏重鼓勵(lì)員工未來(lái)對(duì)公司的奉獻(xiàn)。認(rèn)股權(quán)的分配與員工的崗位重要性、考評(píng)綜合成果和奉獻(xiàn)時(shí)間有關(guān)認(rèn)股權(quán)的價(jià)值與公司整體價(jià)值相關(guān)認(rèn)股權(quán)根據(jù)什么原那么發(fā)放？鼓勵(lì)措施. 業(yè)績(jī)管理的理念 鼓勵(lì)措施 績(jī)效考核 評(píng)價(jià)方案及其流程培訓(xùn)提綱.績(jī)效考核體系考核執(zhí)行中曾經(jīng)及能夠存在的問題 新員工考核表、職位闡明書如何填寫？ 如何保證考核結(jié)果表達(dá)公平、公正？ 部門經(jīng)理對(duì)員工的評(píng)價(jià)尺度有緊有松怎樣辦？ 為保證本部門的利益，給員工評(píng)價(jià)都為A？ 員工的浮開工資是怎樣計(jì)算出來(lái)的？ 考核結(jié)果是不是只減不加？.評(píng) 價(jià)考 核干部評(píng)價(jià)員工評(píng)價(jià)知識(shí)技藝等員工績(jī)效考核二級(jí)部門主管考核部門目的義務(wù)考核考評(píng)體系“考核

8、重點(diǎn)看的是結(jié)果，即檢查員工能否完成任務(wù)目的?？己说慕Y(jié)果主要與浮開工資掛鉤。 考核每季度進(jìn)展一次。“評(píng)價(jià)重點(diǎn)看的是過程，即評(píng)價(jià)任務(wù)過程中人的價(jià)值觀：行為表現(xiàn)、管理、任務(wù)才干等。“評(píng)價(jià)主要是為了指點(diǎn)開展，與干部及員工的培育、提升、合理運(yùn)用、升降級(jí)、股權(quán)、相掛鉤。 評(píng)價(jià)每半年進(jìn)展一次。公司的考核體系構(gòu)造圖解績(jī)效考核體系. 部 門 考核要素 總 分 職能部門 義務(wù)職責(zé)100 120 費(fèi)用控制20 運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)70 運(yùn)營(yíng)系統(tǒng) 義務(wù)職責(zé)30 120 費(fèi)用控制20 一、對(duì)職能部門、技術(shù)部門、市場(chǎng)等考核要素由總經(jīng)理室主管成員、其它副總經(jīng)理及考核小組根據(jù)各部門的工作目的達(dá)成情況進(jìn)展考核。主要考核目的為銷售收入預(yù)算完

9、成率，根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表計(jì)算。主要考核目的根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表計(jì)算。技術(shù)、工程 義務(wù)職責(zé)100 120 費(fèi)用控制20績(jī)效考核體系.部門、個(gè)人考核等級(jí)系數(shù)： - 由事業(yè)部及各部門可以結(jié)合公司的考核精神及部門詳細(xì)情況設(shè)置考核目的，考核方案報(bào)總經(jīng)理室同意后，實(shí)施考核工 作；其方案和結(jié)果同時(shí)要報(bào)人力資源部，人力資源部擔(dān)任進(jìn)展監(jiān)視。二、對(duì)事業(yè)部及一級(jí)部門的考核總體原那么：績(jī)效考核體系注：以上系數(shù)需求在試行中修訂.如何保證考核相對(duì)公正、公平、合理 由于不同考核人的考核結(jié)果寬嚴(yán)不一，對(duì)考核結(jié)果要求強(qiáng)迫分布的做法可以處理一定問題，但不容易被考核人接受。經(jīng)過個(gè)人浮開工資與部門業(yè)績(jī)掛鉤，可以使公司范圍內(nèi)部門之間的考核結(jié)果相對(duì)公

10、平、合理； 倡導(dǎo)“團(tuán)隊(duì)協(xié)作的中心價(jià)值觀，將個(gè)人利益與部門業(yè)績(jī)嚴(yán)密 結(jié)合，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。部門經(jīng)理對(duì)員工的評(píng)價(jià)尺度有緊有松部門經(jīng)理給下屬都評(píng)A怎樣辦績(jī)效考核體系.員工浮開工資S是由部門考核成果和個(gè)人考核成果共同決議的，計(jì)算公式是： 員工浮開工資：S = S * KD * KP S-員工規(guī)范浮開工資額 KD-部門考核修正系數(shù) KP員工個(gè)人考核系數(shù)員工的浮開工資是怎樣計(jì)算出來(lái)的？此次考核將以員工固定工資的10%作為浮開工資，與考核成果掛鉤。部門的考核成果與個(gè)人在部門中的表現(xiàn)都將影響該員工的浮開工資。.一、逐級(jí)考核 、越級(jí)審核 審核人考核人被考核人考核審核考核：是指考核人和被考核人之間的關(guān)系，考核人

11、是被考核人的直接上級(jí)，由他確定被考核人的和，并對(duì)被考核人的開展給予指點(diǎn)。是指審核人與被考核人之間的關(guān)系，審核人是考核人的直接上級(jí)，由他對(duì)考核人所確定的被考核人的和進(jìn)展審核。因此，逐級(jí)考核 、越級(jí)審核制度是確?？己诉^程及結(jié)果公平、公正的必要條件?？?jī)效考核流程考核與的區(qū)別見后頁(yè).二、考核流程及要點(diǎn) 請(qǐng)關(guān)注各項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間點(diǎn)！.二、考核流程及要點(diǎn)請(qǐng)關(guān)注各項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間點(diǎn)！考核表由各部門經(jīng)理發(fā)到考核公共信箱：kaoheholybridge.mail.二、考核流程及要點(diǎn)績(jī)效考核表季度初由考核人與被考核人溝通后共同確定任務(wù)目的、考核規(guī)范、權(quán)重.二、考核流程及要點(diǎn)新員工考核表月初由考核人與被考核人溝通后共同確定

12、任務(wù)目的、所需技藝、考核規(guī)范、權(quán)重。.部門目的義務(wù)完成情況表.對(duì)職位的解析：一人對(duì)應(yīng)多個(gè)職位、一個(gè)職位對(duì)應(yīng)多人職務(wù)：一組類似的職位人+任務(wù)，職位強(qiáng)調(diào)的是任務(wù)的位置。編制目的：招聘、培訓(xùn)、考核、任務(wù)分析界定職位在組織中的位置，斷定職位并職務(wù)價(jià)值一、職位崗位闡明書二、目的義務(wù)責(zé)任書上級(jí)對(duì)下屬就任務(wù)簽定的短期協(xié)議明確下月季所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么？怎樣考核衡量？職位闡明書與目的義務(wù)責(zé)任書.總分?jǐn)?shù)Total Points:65-1193對(duì)企業(yè)的影響環(huán)境處理問題的難度任職資歷溝通技藝責(zé)任范圍監(jiān)視管理公司崗位級(jí)別工薪級(jí)別如何確定崗位級(jí)別？.目的的一致性個(gè)人任務(wù)目的企業(yè)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略任務(wù)中心部門的任務(wù)目的 客戶的要

13、求內(nèi)部/外部 個(gè)人的任務(wù)職責(zé)任務(wù)目的1.2.3.4.目的義務(wù)確定流程.1 詳細(xì)的和可了解的Specific詳細(xì) “這個(gè)目的能否通知員工詳細(xì)的要做/完成什么？2 有量化的考核規(guī)范Measurable可衡量“員工知道如何衡量他的任務(wù)結(jié)果嗎？3 切合實(shí)踐的Achievable可到達(dá)；Relevant與任務(wù)相關(guān)“這個(gè)目的能否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？4 時(shí)間性Time時(shí)間“員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成？設(shè)定任務(wù)目的的SMART原那么：其它需求留意的問題：?jiǎn)T工有完成這個(gè)目的所需的權(quán)限嗎？完成這個(gè)目的需求其他人/部門的支持嗎？這些目的的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？.考核結(jié)果總分值為120分。 考核結(jié)果分為如下

14、5個(gè)等級(jí)：A 優(yōu)秀111120：該目的超額完成，完成質(zhì)量?jī)?yōu)秀。B 良好101110：該目的義務(wù)部分超額完成，且完成情況比較理想。C 完成義務(wù)86100：該目的根本完成，即100%完成，成果合格。D 部分完成義務(wù)7185：只完成了該目的的70%，完成質(zhì)量普通或稍差。E 完成情況不好070：只完成該目的的70%以下或質(zhì)量較差。評(píng)分的參考規(guī)范？二、考核流程及要點(diǎn)績(jī)效考核.績(jī)效考核表直線經(jīng)理對(duì)被考核人的任務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià)，指出好的方面和需求改良的方面?？己巳伺c被考核人溝通面談后簽字確認(rèn)。二、考核流程及要點(diǎn).1、各一級(jí)部門須指定一名副總經(jīng)理分管績(jī)效考核任務(wù)；2、實(shí)施方案公開，人力資源部擔(dān)任宣貫到全員；有關(guān)

15、考核表及培訓(xùn)資料放在內(nèi)部網(wǎng)上。3、加強(qiáng)監(jiān)視檢查措施，對(duì)沒有嚴(yán)厲按照績(jī)效考核流程進(jìn)展考核的責(zé)任人進(jìn)展通報(bào)批判，并做為評(píng)價(jià)干部的一項(xiàng)參考根據(jù)：4、建立反響申訴渠道，被考核人假設(shè)對(duì)考核結(jié)果有異議，可以越級(jí)或向人力資源部提出申訴。三、組織保證措施績(jī)效考核. 業(yè)績(jī)管理的理念 鼓勵(lì)措施 績(jī)效考核 評(píng)價(jià)方案及流程培訓(xùn)提綱.公司的企業(yè)文化及中心價(jià)值觀得以貫徹和落實(shí)； 經(jīng)過經(jīng)理和員工經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通加強(qiáng)公司的凝聚力； 經(jīng)過員工開展方案可以加強(qiáng)員工對(duì)集團(tuán)的歸屬感，員工個(gè)人才干 的提高將為公司作出更大的奉獻(xiàn)； 將考核、評(píng)價(jià)結(jié)果與認(rèn)股權(quán)、工薪調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、員工開展相聯(lián)絡(luò) 以期更大限制地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和任務(wù)熱情。評(píng)價(jià)方案及流程為什么要進(jìn)展評(píng)價(jià)？業(yè)績(jī)考核價(jià)值觀評(píng)價(jià).評(píng) 價(jià)考 核對(duì)中高級(jí)干部評(píng)價(jià)員工績(jī)效考核二級(jí)部門考核事業(yè)部、子公司級(jí)考核考評(píng)體系對(duì)普通員工評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方案及流程.評(píng) 價(jià)考 核中高級(jí)干部評(píng)價(jià)