1、2017 年 11 月人力資源管理師二級理論知識真題及答案 ?第一部分職業(yè)道德?(第 1? 25 題，共 25 道題 )一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(第 1? 16題)(一)單項選擇題 (第 1? 8 題) 1公民道德建設實施綱要提出的我 國從業(yè)人員應該遵循的職業(yè)道德要求是愛崗敬業(yè)、誠實守信、公道正派、服務社會、創(chuàng)業(yè)進取愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會愛國守法、誠實守信、崇尚科學、團結和諧、創(chuàng)新進取遵紀守法、敬業(yè)奉獻、公道正派、崇尚科學、開拓進取世界 500 強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的 12 條核心標準，要求建立“良好 的人際關系”。 對從業(yè)人員來說，踐行這一標準的意義在于 ()A

2、 通過建立良好的人際關系，能夠增強員工的工作舒適感B 良好的人際關系會成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)C 可以減少管理中的矛盾D 人際關系好，自然好辦事關于職業(yè)道德的說法中，正確的是 ()A 企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導價值觀B 職業(yè)道德具有激勵功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強大精神動力C 職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征D 職業(yè)道德只有在接受和認可的前提下才能發(fā)揮作用古語說：“進學不誠則學雜，處事不誠則事敗?！毕铝姓f法中，對 此理解正確的是()A 進學之道在于防止學雜，處世之道在于防止失敗B “誠”通“成”，求學不誠會龐雜，辦事不誠會敗露C 不講誠信，用心不專，終究難以成功D

3、 求學不成則莫如當學徒，自然辦事不成會導致失敗職業(yè)化的核心是 ()A 職業(yè)化技能B 職業(yè)化管理C 職業(yè)化素養(yǎng)D 職業(yè)化理念從職業(yè)活動內在的道德準則看，“審慎”的根本含義是 ()A 不冒險B 多請示匯報，同時集思廣益C 謹慎，少言多做D 以最佳手段取得最優(yōu)效果7. “通用”總裁杰克 ?韋爾奇曾說：“任何一家想競爭取勝的公司必 須設法使每個員 工敬業(yè)?！毕铝姓f法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是 ()A 敬業(yè)精神高于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B 想方設法使員工敬業(yè)是企業(yè)管理的核心目的C 只要員工具備敬業(yè)精神，企業(yè)必會無往而不勝D 員工的敬業(yè)精神是企業(yè)競爭取勝的重要保障8 我國社會主義職業(yè)道德的原則是 ()人道主義

4、民主集中制群眾路線集體主義(二)多項選擇題 (第 9? 16題)9關于操作規(guī)程，從業(yè)人員在業(yè)務工作中必須明確的有()A 操作時要多嘗試使用新方法上崗時必須堅持操作規(guī)程崗前加強操作規(guī)程演練D 心中時刻牢記操作規(guī)程關于“合作”，正確的說法有 ()A 寬容忍讓、不計較是非，是推動合作的現(xiàn)實條件B 公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境C 換位思考、理解他人，是促進合作的思想基礎D 合理安排的工序流程，是加強合作的必要措施近現(xiàn)代以來， 西方國家職業(yè)道德建設取得了許多進展， 主要表現(xiàn)在 ()A 職業(yè)重點由“群體”轉向“個體”B 管理思想從“物本”轉向“人本”C 管理作風從“控制”轉向“參與”D 職業(yè)觀

5、念由“盡本職”轉向“盡天職”關于“奉獻”的特征，正確的是 ()A 非功利性B 不穩(wěn)定性C 可為性D 普遍性依照“節(jié)約”的價值差異性，在具體實踐中 ()A 在社會領域倡導節(jié)約，所有人應像陳光標那樣摒棄汽車改騎自行車B 企業(yè)厲行節(jié)約，需要建立相應的企業(yè)操作規(guī)范或計量標準C 在部門實行節(jié)約，應該建立目標責任制D 為促進社會和諧，在個人“節(jié)約”上，對揮霍無度者應予包容社會主義核心價值體系所包含的內容有 ()A 馬克思主義指導思想B 共同富裕的社會理想C 以改革創(chuàng)新為核心的時代精神D 社會主義榮辱觀在企業(yè)經(jīng)營過程中，應該秉持的正確利益觀有 ()A 社會利益第一、經(jīng)濟利益第二B 客戶利益第一、公司利益第二

6、C 公司利益第一、員工利益第二D 眼前利益第一、長遠利益第二關于踐行“公道”的理解中，正確的有 ()A 所謂公私分明，即只要不是牟取個人利益，就必然是為公的B 所謂按照貢獻取酬，即多勞多得，不勞動者不得食C 所謂堅持原則，即首先要立場堅定，同時要方法適當靈活所謂平等待人，即尊重人格，但服務方式可以有所不同 二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 (第17? 25題) 17本來工作做得很好，結果因為你的小疏忽而略顯瑕疵。對此你會對自己的表現(xiàn)非常滿意人非圣賢，孰能無錯 ？ 對自己感到滿意后悔不迭，真的希望這個工作能夠重來多少感到有點遺憾，但也沒有關系對于日常交流中，時不時使用網(wǎng)絡語言的人，你的感覺是 ()A 不

7、解B 新鮮C 別扭D 不在意分配任務后，在執(zhí)行任務時，你一般會 ()A 跟著感覺走B 自己先定個計劃，然后按照計劃執(zhí)行C 一邊和同事們討教商量，一邊執(zhí)行D 時時請示上司，按照上司的要求執(zhí)行某個員工一向對你有成見， 最近他工作上犯了一個嚴重錯誤， 受到 處罰，對此你 會()A 提醒自己別犯類似的錯誤B 當面說幾句解解氣的話C 多少有些幸災樂禍的感覺D 引以為戒，但并不希望他犯錯誤員工甲因忙于工作， 于是委托同事乙代為購買彩票、 結果中了百 萬大獎。 乙認為， 號碼是自己選的，錢也是自己付的， 自己沒有要全部獎 金已經(jīng)不錯了， 所以，這筆獎金應該 至少分給自己一半。 對此，甲不予認 可， 堅持只給

8、乙一萬元作為報酬。 如果由你來調解二人 的糾紛，你會 ()A 要求甲再多分配一些獎金給乙B 找?guī)讉€人一起研究C 贊同乙的意見D 贊同甲的意見你能夠認可的說法是 ()A 錢是身份的象征B 錢是能力的標志C 錢是人生的風向標D 有了錢就有了幸福你工作已經(jīng)很努力了，但上司依然有些不滿，你會 ()A 問心無愧，不要當一回事兒B 尋找原因C 生氣，決定找主管當面說一說D 覺得委屈兩個同事都是你的好朋友，不知何故鬧起別扭，你會 ()A 不介入，裝作不知B 找主管來處理C. 警告雙方這樣做的危害D. 幫誰都不好，順其自然 25 某企業(yè)長期排污受到國家環(huán)保部門處 罰，一是巨額罰款，二是停業(yè)整頓。如果停 業(yè)整頓

9、，將導致企業(yè)利潤減少，員工工資無法保障。如果你是該企業(yè)員工， 你的態(tài)度是邊生產(chǎn)邊整頓考慮離開該企業(yè)只接受罰款D 接受罰款，停業(yè)整頓?第二部分理論知識?(第 26? 125 題，共 100 道題，滿分為 100 分 )一、單項選擇題 (第26? 85題，每題 1分，共 60分。每小題只有一 個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 )管理人員培訓需求的相關信息，無法從 () 中獲得。A 人員與績效分析B 崗位與薪酬分析C 工作與任務分析D 戰(zhàn)略與環(huán)境分析() 不是處理薪酬調查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。A 簡單平均法B 百分位法C 加權平均法D 中位數(shù)法組織設計理論一般可以區(qū)分為 ()A

10、 靜態(tài)與動態(tài)組織設計理論B 生產(chǎn)與服務組織設計理論C 一般與特殊組織設計理論D 近代與現(xiàn)代組織設計理論工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代 表，但委托人數(shù) 不得超過本方代表的 ()A 1 4B 1 3C 1 5D 1 2根據(jù)績效考評的具體目的和要求，用于培訓的考評應以 () 為重點A 工作過程B 工作效率C 工作結果D 工作方式面試評分中的量化方法往往是 ()A 一次量化B 二次量化C 類別量化D 模糊量化對考評者培訓的具體內容不包括 ()考評指標績效反饋考評方法考評程序績效溝通的主要內容不包括()A 績效輔導溝通B 績效改進溝通C 績效考評溝通D 績效計劃溝通培訓課程設計

11、的本質目標是 ()A 進行人力資源開發(fā)B 體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C 滿足企業(yè)員工需求D 體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律薪酬滿意度調查的主要對象是 ()A 企業(yè)的員工B 競爭對手的員工C 同行業(yè)從業(yè)人員D 企業(yè)的客戶人力資源需求預測的方法中， () 的主要思路是通過觀察歷年企業(yè) 內部各級別人數(shù) 的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和 狀態(tài)。A 計量經(jīng)濟模型B 馬爾可夫分析法C 計算機模型法D 定員定額分析法勞動爭議一方當事人提出協(xié)商要求后， 另一方當事人應當積極做出 口頭或者書面 回應。 () 內未做出回應的，視為不愿協(xié)商。A 5 日B 10 日C 3 日D 15 日員工素質測評標準體系的

12、縱向結構要素不包括 ()A 測評目標B 測評指標C 測評標準D 測評內容企業(yè)組織結構整合的全過程包括： (1) 互動階段； (2) 擬定目標階 段； (3) 控制階段；(4) 規(guī)劃階段。正確的排序是 ()A (2)(4)(3)(1)B (4)(2)(1)(3)C (2)(4)(1)(3)D (1)(2)(4)(3)() 又稱為“華德決策準則”。A 悲觀決策標準中庸決策標準樂觀系數(shù)決策標準最小后悔決策標準 () 是培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃員工培訓項目評估規(guī)劃D 培訓需求分析規(guī)劃崗位橫向分類的最后一步是劃分 ()A 職系B 崗級C 崗

13、等D 職級工作崗位設計的基本方法不包括 ()A 工業(yè)工程方法B 工效學的方法C 心理學的方法D 方法研究技術企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同模式， 以產(chǎn)品為中心設立事業(yè) 部的大型跨國 公司，宜采用 () 組織結構模式。A 事業(yè)部制B 直線職能制C 矩陣制D 多維立體人力資源需求預測的準備階段有以下步驟： (1) 崗位分類； (2) 構 建人力資源需求 預測系統(tǒng)； (3) 預測環(huán)境與影響因素分析； (4) 資料采集與 初步處理。正確的排序是 ()A (4)(3)(2)(1)B (2)(3)(1)(4)C (1)(3)(4)(2)D (1)(4)(3)(2)以下測評指標中， () 不屬于客觀指標。

14、A 工作數(shù)量B 作業(yè)次數(shù)C 工作時間D 工作難度“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于 () 面試問題。A 思維性B 知識性C 經(jīng)驗性D 壓力性() 是生產(chǎn)要素的需求者。A 市場B 居民戶C 勞動者企業(yè)加權選擇量表法屬于 () 績效考評方法。結果導向型行為導向型品質導向型綜合導向型設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在 () 以內。 A 30 個B 10 個C 40 個D 5個勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為 ()A 技術性失業(yè)B 結構性失業(yè)C 摩擦性失業(yè)D 季節(jié)性失業(yè)勞動法所規(guī)定的勞動標準為 ()A 最高標準并具有強制性B 最低標準并具有非強制性C 最高標準并具有非強

15、制性D 最低標準并具有強制性按照具體過程及其特點進行區(qū)分，績效面談不包括 ()A 深入溝通式面談B 解決問題式面談C 雙向傾聽式面談D 單向勸導式面談以下關于勞務派遣的說法，正確的是 ()A 被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B 實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C 被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D 用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議培訓評估層次的確定可采用科克帕蒂克 (Kirkpartrik) 的 () 模型。 A 四層次B 三層次C 雙層次D 單層次企業(yè)管理人員薪酬的構成一般不包括 ()A 基本薪酬B 獎金和紅利C 浮動薪酬D 福利與津貼

16、KP1 指標法的核心是從眾多績效考評指標中 ()A 確立完善考評的標準B 構建新型的激勵機制提取重要和關鍵指標明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標 () 是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。外因穩(wěn)因內因D 非穩(wěn)因由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯覺， 忽略了其他的 品質和特征，這屬于 ()A 感情效應B 近因相似效應C 以點概面效應D 對比效應采用 () 制定薪酬計劃，不易控制總體的人工成本。A 從上而下法B 從下而上法C 由內到外法D 由外到內法被派遣勞動者應當與勞務派遣單位訂立 ()A 勞務協(xié)議B 勞動合同C 派遣協(xié)議D 勞務合同() 一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。A 企業(yè)薪酬

17、調查B 商業(yè)性薪酬調查C 政府薪酬調查D 專業(yè)性薪酬調查以 () 為導向的薪酬結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心。 A 行為B 工作C 績效D 技能() 不是人力資源開發(fā)目標的特性。A 整體性B 層次性C 針對性D 多元性() 屬于培訓需求診斷項目。A 企業(yè)戰(zhàn)略目標B 任職條件C 工作績效D 員工個人素質以下關于勞動爭議仲裁的表述，不正確的是 ()仲裁主體具有特定性仲裁施行非強制性原則仲裁對象具有特定性仲裁施行一次裁決制度以下關于制定工資指導線的表述，不正確的是()A 應當符合國家的宏觀經(jīng)濟政策應當密切結合本地宏觀經(jīng)濟狀況主要用于微觀調控應實行協(xié)商原則以下關于制度化管理特征的表述，不正確的是

18、 ()A 需要提高管理者權力的自由度B 管理者應忠于職守而不是忠于某個人C 把責任和權力作為明確規(guī)范而制度化D 以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質以團隊為核心的管理培訓模式中，“三位一體”不包括 學習B 教師指導C 團隊培訓D 組織開發(fā)對于企業(yè)的成本指標如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等， 可以通過 據(jù)。A 財務部門B 人事部門C 生產(chǎn)部門D 計劃部門企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應當及時B 治療C 解聘D 轉崗一般來說，對下級主管人員進行培訓的培訓者主要是 級主管人員B 外部聘請學校教師C 外部聘請的專職培訓師D 企業(yè)內部優(yōu)秀技術專家() 薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關

19、系不大。A 高穩(wěn)定類B 高風險類C 折中類D 高彈性類處于成熟期的企業(yè)，一般 () 組織員工培訓。A 從大專院校聘請教師B 從內部開發(fā)教師資源() A 個體() 獲取績效數(shù)() A 上報() A 內部各C 委托專業(yè)性培訓機構聘請企業(yè)外部培訓師 () 不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則。與內外環(huán)境相適應確保人力資源需求降低員工流動性與戰(zhàn)略目標相適應以下關于筆試主觀題的表述，不正確的是 ()A 試題內容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B 試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵應聘者自由發(fā)揮C 測試的內容范圍廣，題目分數(shù)所占的比重較大D 主觀題的答案是非唯一的、開放性的績效考評的 () 會造成“好人不好，強人不強，

20、弱者不弱”的考評 結果。 A 寬厚誤差B 苛嚴誤差C 對比偏差D 中間傾向下列關于勞動力市場工資指導價位的說法，不正確的是 ()A 堅持市場取向B 堅持系統(tǒng)科學性原則C 堅持實事求是D 每年 6、 7 月份發(fā)布一次面試官從應聘者某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價其他方面，這種偏見屬于A 錄用壓力B 暈輪效應C 主觀效應D 首因效應以下關于員工素質的表述，不正確的是 ()A 先天因素可以造成素質差異B 員工素質測評的對象是心理素質C 人的素質是有差異的D 后天因素可以造成素質差異() 的薪酬標準不以金額表示。A 一崗多薪制B 薪點制C 提成制D 一崗一薪制受訓者從培訓項目中學到了一些基本原理和方式方法，這種培

21、訓 () 成果屬于 A 技能成果B 認知成果C 情感成果D 績效成果以下關于流程型組織模式的表述，不正確的是 ()A 以系統(tǒng)、整合理論為指導原則B 堅持以業(yè)務流程為主、職能服務為輔的設計原則C. 縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強調橫向關系管理者職權很大，業(yè)務流程較長，實行全程式管理績效考評指標體系設計的程序包括：(1) 理論驗證； (2) 工作分析； (3) 修改調整；(4) 指標調查。正確排序是 ()A (1)(3)(2)(4)B (1)(2)(3)(4)C (2)(1)(4)(3)D (1)(4)(2)(3) 85 勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的 權利與義務所發(fā)生的爭議屬于權利爭議利益爭議集體爭議D 個別爭議二、多項選擇題 (第 86? 125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個答 案正確，請在答 題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均 不得分 )培訓過程中印制的工作任務表，其作用包括 ()A 提高學習的效果B 提高培訓的水平C 強調課程的目標D 關注信息的反饋E 強調課程的重點市場薪酬調查的被調查崗位，應在 () 等幾個方面與本企業(yè)崗位具 有可比性。A 任職資格B 崗位人數(shù)C 薪酬水平D 崗位職責E 工作性質企業(yè)在確定內部上下級管理權力分工時，應考慮的因素主要有 () A 企業(yè)生產(chǎn)技術的特點B 企業(yè)規(guī)模的大小c 各項專業(yè)工作的性質D 人員