1、新醫(yī)改模式下醫(yī)院管理現(xiàn)狀及對策摘要：隨著知識(shí)時(shí)代的到來，新醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)院在醫(yī)療市場的 競爭越來越激烈，傳統(tǒng)的管理方式早已無法適應(yīng)醫(yī)院的開展，醫(yī)院想 在競爭中求得生存和開展，必須對醫(yī)院管理進(jìn)行改革，不能僅依靠提 高醫(yī)療人員業(yè)務(wù)水平，還得加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，尤其是管理干部的培 養(yǎng)，以適應(yīng)醫(yī)改的步伐，迎接新的挑戰(zhàn)。培養(yǎng)一支能熟練運(yùn)用現(xiàn)代醫(yī) 學(xué)管理的醫(yī)院管理人才，是目前醫(yī)院改革的緊要任務(wù)。關(guān)鍵詞：管理干部;現(xiàn)狀;現(xiàn)代醫(yī)學(xué)一、目前醫(yī)院管理干部隊(duì)伍的現(xiàn)狀1.以業(yè)務(wù)型為主，管理技能有限。目前，醫(yī)院管理干部多從醫(yī)務(wù)人員 中產(chǎn)生，管理人員沒有接受過系統(tǒng)的醫(yī)院管理培訓(xùn)，多缺乏系統(tǒng)的管 理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，管理手段落

2、后。雖然他們能夠結(jié)合醫(yī)學(xué)知識(shí)加強(qiáng)醫(yī)院 管理，但在謀求醫(yī)院開展方面，他們幾乎無從下手。而且一般能走上 管理崗位的醫(yī)護(hù)人員基本都是業(yè)務(wù)水平較高的。當(dāng)走上管理崗位之后, 既要抓行政管理，又要抓醫(yī)療工作，難免會(huì)使他們分心，從而耽誤他 們的醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)研究，有的甚至?xí)驗(yàn)楣ぷ鲏毫Υ蠖绊懖∪说淖钫_治 療時(shí)間。而繁重的工作任務(wù)也很難讓他們抽出時(shí)間及精力研究現(xiàn)代醫(yī) 院管理知識(shí)，從而他們使用的管理方式必定是落后的，與現(xiàn)代醫(yī)學(xué)管 理不想匹配的。2.管理體制落后。醫(yī)院管理干部多由黨群工作部選拔、 培養(yǎng)。而醫(yī)院管理主體多為行政部門，這就導(dǎo)致了管人的不管事，管 事的不管人。這種權(quán)責(zé)別離的管理體制，及過多的強(qiáng)調(diào)黨群工作部

3、門 的干部培養(yǎng)職責(zé)，而忽略行政部門的選人用人制度，將直接影響到醫(yī) 院人才的選拔，甚至有可能造成用人不當(dāng)，使真正有才能的人得不到 重用，埋沒人才。從而引起確實(shí)有才能，卻沒有得到重用人員的不滿。 而不當(dāng)?shù)挠萌朔绞?，不僅無法使醫(yī)院得到正常的開展，甚至有可能影 響醫(yī)院的正常工作的開展。3.人才流失嚴(yán)重?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)存在各種 物質(zhì)的誘惑，加之管理人才在醫(yī)院得不到應(yīng)有的重視，致使管理干部 思想不穩(wěn)定，造成人才流失。且管理人員不安心自己的本職工作，心 存跳槽思想不僅影響本職工作，還能帶動(dòng)其他員工及醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人 員產(chǎn)生心理波動(dòng)，帶動(dòng)其他職工離職。人才的留失不僅給醫(yī)院增加了 用工本錢，更對醫(yī)院造成了無形的資產(chǎn)

4、損失。如果醫(yī)院不能及時(shí)找到 合適的人頂替，還將醫(yī)院處于被動(dòng)的地位，使醫(yī)院陷入開展的困局。二、醫(yī)院管理干部隊(duì)伍的問題L考評(píng)體系不夠科學(xué)。目前多數(shù)醫(yī)院，仍然實(shí)行半年或者一年考評(píng)一 次，這使考評(píng)本身失去了時(shí)效性。而且考評(píng)多以員工填寫考核評(píng)價(jià)表, 再進(jìn)行自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)為主價(jià)。考核多以德勤績?yōu)閷ο?，但卻并 未對考核項(xiàng)根據(jù)不同崗位進(jìn)行細(xì)分，考核形式多以主觀評(píng)價(jià)為主，且 對考核結(jié)果也進(jìn)行了硬性規(guī)定，百分之多少的優(yōu)秀、百分之多少的良 好、剩下的為合格，在考評(píng)時(shí)大家沒有經(jīng)過細(xì)致考量，以致員工基本 都能獲得合格以上的考核結(jié)果?？梢哉f考核根本無法反響一個(gè)人的工 作態(tài)度、工作業(yè)績。而且對于多數(shù)醫(yī)院來說，考核只注重

5、過程監(jiān)督, 總覺的考核只要考了就行了，殊不知考核結(jié)果反響才是考核的重點(diǎn)。 考核結(jié)束之后沒有進(jìn)行結(jié)果反響，幫助員工改進(jìn)工作，考核結(jié)果也起 不了任何實(shí)質(zhì)性的作用。2.薪酬制度分配不合理。近年來雖然很多醫(yī) 院都對薪酬制度進(jìn)行了改革，以拉開收入差距，防止在醫(yī)院混日子、 混職稱的現(xiàn)象。但多數(shù)醫(yī)院依然效仿計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期吃大鍋飯的工資分 配制度，工資的分配依據(jù)個(gè)人學(xué)歷、工作年限與職稱，沒有真正做到 職工的薪酬與個(gè)人能力、工作業(yè)績、工作風(fēng)險(xiǎn)掛鉤。通常覺得具有某 種職稱便具備與之匹配的工作能力，便可在工作當(dāng)中創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值。 而工齡長的員工，因工作年限長，經(jīng)驗(yàn)豐富就在各方面都必定比年輕 員工更加優(yōu)秀。在薪酬分配方面

6、沒有進(jìn)行崗位分析，更沒有進(jìn)行市場 調(diào)查，以致陳舊的工資分配制度，無法激起員工的工作熱情。這也是 醫(yī)院薪酬分配的通病，而相對于醫(yī)療管理干部，這一醫(yī)院的特殊群體, 在薪酬方面更加得不到醫(yī)院的平等對待，通常管理人員在待遇方面與 醫(yī)護(hù)人員相比，相差比擬懸殊，醫(yī)院將更多的本錢投入到醫(yī)學(xué)研究及 吸引和穩(wěn)住醫(yī)療技術(shù)人員，而忽略了對管理人員的投入，對管理人員 的績效很少考慮。從而導(dǎo)致管理崗位失去了吸引力。3.對管理人員的 重視程度缺乏。醫(yī)院向來向醫(yī)療人員傾斜，而管理人員通常被視為不 會(huì)產(chǎn)生任何效益的人群，被認(rèn)為不管什么人都能干，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)看不到 管理人員的潛在效益。在選拔醫(yī)院管理者時(shí)也通常優(yōu)先考慮醫(yī)術(shù)水平 高的

7、人員，而最其管理要求并不高。而這批業(yè)務(wù)型管理人員也普遍認(rèn) 為其在管理崗位是暫時(shí)的，過渡性的工作，最終還是會(huì)回到醫(yī)療崗位 上。這導(dǎo)致了管理隊(duì)伍及其的不穩(wěn)定，對醫(yī)院管理極為不利。三、加強(qiáng)醫(yī)院管理干部隊(duì)伍建設(shè)的對策L建立醫(yī)院管理人員職業(yè)化的觀念。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在管理上必須打破傳統(tǒng) 的經(jīng)營理念，以可持續(xù)開展的眼光來看待問題，不能只注重眼前的利 益。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)清楚的認(rèn)識(shí)到管理專家對醫(yī)院開展的重要性，重視管 理人員的培養(yǎng)，吸收優(yōu)秀的管理人員，建立一支具有市場競爭意識(shí)、 經(jīng)營管理理念的先進(jìn)管理隊(duì)伍。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理干部職業(yè)化，而不是單 純的從醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)中挑選。對管理干部也實(shí)行公開招聘，競 爭上崗制，擇優(yōu)而取。

8、公開招聘不僅擴(kuò)大醫(yī)學(xué)管理干部的選擇范圍, 廣泛吸收法律、經(jīng)營等方面的人才，而且也表達(dá)了公平公正的選拔原 那么。加大醫(yī)學(xué)管理干部的培養(yǎng)力度，根據(jù)不同崗位的管理人員，進(jìn)行 目標(biāo)化培養(yǎng)，提高管理人員的管理理論水平，并使之在實(shí)際工作當(dāng)中 發(fā)揮作用，與實(shí)際工作相結(jié)合，理論聯(lián)系實(shí)際。另外我們得鼓勵(lì)優(yōu)秀 管理人員加強(qiáng)與外界的交流學(xué)習(xí)，開闊視野，更新管理理念。2.注重 實(shí)績，把好聘任晉升關(guān)。中國有句古話叫做“工欲善其事，必先利其 器”，醫(yī)院在新醫(yī)改中，必須完善內(nèi)部管理，加強(qiáng)管理隊(duì)伍的建設(shè)， 把好聘任關(guān)。優(yōu)秀的管理干部不僅能出色的完成個(gè)人業(yè)務(wù)，還能帶動(dòng) 自己所管轄范圍內(nèi)人員的工作積極性。其業(yè)績也主要表現(xiàn)在科室的

9、發(fā) 展上，就醫(yī)院來說，醫(yī)學(xué)管理人員的業(yè)績主要表現(xiàn)在任期內(nèi)科室業(yè)務(wù) 的開展。在職位晉升中，應(yīng)充分考慮醫(yī)學(xué)管理人員的實(shí)際業(yè)績。由各 科室根據(jù)各科室工作內(nèi)容列出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，提供客觀數(shù)據(jù)，并征求 醫(yī)療患者的意見，對提名晉升人員工作業(yè)績進(jìn)行量化科學(xué)評(píng)價(jià)。堅(jiān)持 所晉升人員德才兼?zhèn)洹⑸舷抡J(rèn)可的原那么，能夠讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及普通醫(yī)職 人員都滿意。3.完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是把雙刃劍，好的激勵(lì)制度 可以激勵(lì)醫(yī)院整個(gè)大系統(tǒng)，可運(yùn)用不當(dāng)，反而會(huì)起到反作用。然而, 現(xiàn)在很多醫(yī)院對管理人員都沒有一個(gè)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，使得管理干部 缺乏工作熱情。俗話說的好經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，在市場經(jīng)濟(jì)體制 下，物質(zhì)利益驅(qū)動(dòng)與精神激勵(lì)占著同樣重要的作用。醫(yī)院在薪酬分配 上應(yīng)相對公平，不能一味的往醫(yī)護(hù)人員身上傾斜，必須對醫(yī)院管理人 員實(shí)行有效的分配制度，根據(jù)工作效率和工作業(yè)績，使管理人員拿到 自己應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，不至與醫(yī)護(hù)人員工資相差太大，適當(dāng)提高管理 人員工資水平。而且應(yīng)該針對醫(yī)療管理人員建立一個(gè)有效的考核和激 勵(lì)機(jī)制。對成績特別突出，提出管理措施并取得實(shí)效的管理人員也應(yīng) 該給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，充