1、員工工作績(jī)效的影響因素勿庸置疑，緊張的（惡劣的）人際關(guān)系，會(huì)消耗人的精力、降低人的智慧， 影響員工之間的合作，肯定會(huì)降低工作績(jī)效。建立良好的人際關(guān)系通常會(huì)有利于提 高工作績(jī)效。那么影響員工工作績(jī)效的因素有哪些呢?如何改善？影響員工工作績(jī)效的因素1、工作環(huán)境員工如果有一個(gè)舒適、健康、富有人性的工作環(huán)境，那么他的工作效率就 會(huì)提高。2、個(gè)人興趣興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣，做起來(lái)就會(huì)事半功倍; 相反，如果員工對(duì)一份工作缺乏興趣，做起來(lái)就會(huì)事倍功半。3、員工與崗位的適應(yīng)性每個(gè)人的性格都是不同的。不同性格的人所適合的崗位也就不同，例如喜 歡與人打交道的人，我們就應(yīng)該把他安排在銷售或公關(guān)

2、的崗位上;對(duì)于比較保守、 比較內(nèi)向、比較細(xì)心的人，我們就應(yīng)該把他安排在會(huì)計(jì)或?qū)徲?jì)的崗位上;而對(duì)于善 于獨(dú)立思考的人，安排他去搞學(xué)術(shù)則是比較適合的。4、公司的激勵(lì)這里的激勵(lì)包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。5、考核體系的影響大多數(shù)公司的績(jī)效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。 例如，某國(guó)有企業(yè)員工A無(wú)論是努力程度還是所取得的業(yè)績(jī)都比同一部門員工B要 好，但每次到年末考核時(shí)，他的得分都跟B一樣，發(fā)給他們的工資和獎(jiǎng)金也都是一 樣的。逐漸地，在A心中就形成了種印象：干多和干少都一樣。于是，他也變得不 怎么努力，也不那么積極主動(dòng)地去干工作，他的實(shí)際工作績(jī)效自然就降低了。如何改善員工

3、工作績(jī)效1、用人所長(zhǎng)員工績(jī)效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下經(jīng)理 自己在人員的使用上是不是存在問(wèn)題，有沒(méi)有用其所長(zhǎng)，發(fā)揮出員工的特長(zhǎng)。如果 用人不善，很難取得好的績(jī)效。要取得好績(jī)效，用人所長(zhǎng)是第一。不要安排一條狗 去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L(zhǎng)爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗， 也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。2、加強(qiáng)培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)可以改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績(jī)效。這里需 要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，也不是只對(duì)那些公司認(rèn)為 有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓(xùn)?；蛘呦笥行┕灸菢又粚?duì)優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí)，公

4、司 的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長(zhǎng)期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。3、明確目標(biāo)我們有沒(méi)有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一? 還是利潤(rùn)優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較 迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于員工沒(méi)有得到明 確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。4、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績(jī)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超 出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常 明顯。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其 他人的差距，從而激發(fā)工

5、作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，必 須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效。5、及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng)考評(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地 進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評(píng)之 前爭(zhēng)表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評(píng)不公平。6、及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果在績(jī)效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對(duì)績(jī)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候，也是 思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對(duì)一些 出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期，考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的 事放在一邊了，效率一定降低；同時(shí)，員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生

6、不良印象，會(huì)認(rèn)為 公司也不重視考評(píng)。由于其他工作已經(jīng)展開，考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間，對(duì)其他 工作難免會(huì)帶來(lái)不良影響。7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jī)效的方法當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績(jī)效不好時(shí)，僅僅告訴他/她“你的績(jī)效不夠理想”是 不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績(jī)效不好的原因是什么？改進(jìn)的方法有哪些?業(yè)績(jī)不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如 何改進(jìn)。問(wèn)自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無(wú)知、沒(méi)面子。請(qǐng)教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jī) 不好挨批評(píng)。這時(shí)候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績(jī)不佳的原 因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改 善的機(jī)會(huì)和一定資源支

7、持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬，能 夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她 呢?這種情況下，員工多半不會(huì)非常努力，業(yè)績(jī)自然不會(huì)好。8、給出改進(jìn)的最后限制對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間工作績(jī)效不佳的下屬或者來(lái)公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常 人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績(jī)效員工沒(méi)有錯(cuò)，不過(guò)，我們比 較主張?jiān)谵o退之前再給他/她們一次機(jī)會(huì)。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她 一個(gè)月的時(shí)間，他/她的績(jī)效必須達(dá)到公司的要求，否則，請(qǐng)他/她另謀高就。這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來(lái)的成本和風(fēng)險(xiǎn)（誰(shuí)能夠保證重新招 聘的人比他/她們更好），還有另外兩個(gè)好處，一

8、個(gè)是我們對(duì)辭退的員工做到了仁至 義盡，他/她離開企業(yè)后也不會(huì)因?yàn)榻夤筒簧茖?dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對(duì) 留在企業(yè)的其他/她員工也是一個(gè)信號(hào)：公司對(duì)待員工是仁至義盡的，但是工作不 努力可能會(huì)失去工作。9、及時(shí)激勵(lì)我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績(jī)效不好的情況，對(duì)績(jī)效不好的員工、部門很敏 感，批評(píng)很及時(shí)。但是，對(duì)于員工工作中的亮點(diǎn)注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正 面激勵(lì)為主。對(duì)員工工作中哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步也要及時(shí)肯定、贊揚(yáng)。讓員工始終處 于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績(jī) 效才會(huì)達(dá)到最佳。另外，容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不及時(shí)，甚至只有感到員工的工作 狀態(tài)有問(wèn)題的時(shí)候，才想到是否激勵(lì)不夠;而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時(shí)，就忘 記了激勵(lì)。正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時(shí)就激勵(lì)，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才