1、企業(yè)裁員或辭退方案 設(shè)計(jì)及安全防范應(yīng)朋友的建議，要我把裁員的經(jīng)驗(yàn)寫成文章，但我覺得一來我個(gè)人的經(jīng) 歷不具有普遍性，二來我這個(gè)人比較懶， 所以還是把左祥琦老師的講義與大 家分享一下，專家的意見更具說明性！企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計(jì)及安全防范一、裁減員工方案的設(shè)計(jì)原則及風(fēng)險(xiǎn)控制策略.企業(yè)裁員的幾種常見原因企業(yè)實(shí)施裁員行動(dòng)大體上有以下幾種情況：一是轉(zhuǎn)型，企業(yè)轉(zhuǎn)型后不再需要之前的部分員工，因而需要裁員；二是并購，企業(yè)之間發(fā)生并購后必定要進(jìn)行整合，這時(shí)就會(huì)有裁員；三是機(jī)構(gòu)精簡，尤其是經(jīng)濟(jì)形勢不好時(shí)，企業(yè)業(yè)績下滑、訂單減少，往 往需要裁減員工；四是其他情況，比如，企業(yè)董事會(huì)決定將企業(yè)解散清算，這時(shí)除了留下

2、少部分財(cái)務(wù)人員、應(yīng)收賬款負(fù)責(zé)人員和企業(yè)資產(chǎn)管理處置人員外，其他大部分員工都要進(jìn)行裁減處理，等等。.企業(yè)裁員方案設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作對于批量裁員或減員的情況，企業(yè)要依據(jù)自身情況制定相應(yīng)的方案，在方案制定前必須做好以下準(zhǔn)備工作：初步確定關(guān)鍵事項(xiàng)制定方案之前，首先要初步確定一些關(guān)鍵事項(xiàng)，如準(zhǔn)備裁減員工的數(shù)量、職位分布、裁員方式、實(shí)施時(shí)間等，權(quán)衡其中的利弊，做好可行性研究。選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)和方式發(fā)布信息企業(yè)要為后續(xù)的方案設(shè)計(jì)做好鋪墊，包括選擇恰當(dāng)時(shí)間和方式發(fā)布裁員信息，讓員工有心理準(zhǔn)備等。首先要明確的是，企業(yè)不能在裁員之前嚴(yán)密封鎖消息，對員工搞“突然襲擊”，這樣很可能引起員工的劇烈反應(yīng)。當(dāng)然， 提前發(fā)布裁員消息

3、， 讓員工有一個(gè)心理預(yù)期， 并不是要指明哪些員工會(huì)被裁 掉，正確的做法是不涉及具體員工，甚至不涉及裁員人數(shù)或某部門要裁多少人等具體情況，只需說明公司因何種原因或狀況，近期會(huì)有裁員計(jì)劃， 必要時(shí)可以進(jìn)一步說明裁員的大概比例。這樣，員工就會(huì)對裁員有一個(gè)充分的心理準(zhǔn)備，等到裁員名單正式公布后， 即使自己被裁也有一種證明了自己之前 預(yù)測的想法，也算是對自己的一個(gè)交代，一般不會(huì)產(chǎn)生太激烈的反應(yīng)。但同時(shí)，企業(yè)也要注意做好核心信息的保密，如具體的裁員名單等， 絕對不能讓員工提前知曉，否則可能引起混亂。選擇合理的裁員時(shí)間點(diǎn)在裁員之前，企業(yè)要注意選擇合理的時(shí)間點(diǎn)。裁員不僅是一個(gè)法律問題，也應(yīng)考慮到員工的利益和情

4、感需求。比如，春節(jié)對中國人來說很重要，元旦、春節(jié)之前盡量不要裁員。選擇合法、適當(dāng)?shù)牟脝T手段企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇合法、適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ侄巍τ诜戏ǘú脝T條件的，可以依法直接裁員； 對于不符合法定裁員條件的，要根據(jù)員工合同情況，采用批量終止合同或協(xié)商解除合同的方法。協(xié)商解除合同前期準(zhǔn)備要充分，制定出一套完整的方案，做好各種應(yīng)急 預(yù)案。企業(yè)的裁員方案分為幾種，一種是對外公布的方案，其余的是內(nèi)部掌握的方案，如個(gè)別員工處理方案、各種應(yīng)急預(yù)案等。裁員實(shí)施過程戰(zhàn)線不能 拉得太長，要用最短的時(shí)間實(shí)現(xiàn)最大的成功。另外，要做好離職面談工作，這是企業(yè)HR工作人員的一項(xiàng)技巧性要求很高的工作。.企業(yè)裁員方案的設(shè)計(jì)原則

5、充分準(zhǔn)備然后實(shí)施的原則在擬定具體實(shí)施方案前，應(yīng)把涉及的被裁減人員的基本情況了解清楚， 包括何時(shí)入職、工作年限、學(xué)歷甚至家庭情況等，盡量保證實(shí)施方案的全面 和完整。這是方案設(shè)計(jì)的必須要素，也是日后與其面談的基礎(chǔ)要素， 預(yù)防可能出現(xiàn)的問題。比如，對于一個(gè)企業(yè)中夫妻雙方都在裁員之列的，要慎重考量權(quán)衡，盡量分批裁減，確保他們能夠比較平和地接受；對于長期病休、醫(yī) 療期未滿、孕產(chǎn)期和哺乳期或者因工傷部分喪失勞動(dòng)能力的員工，可以通過協(xié)商解除合同，在處理完正常員工的合同后，與其一對一溝通。宏觀把控靈活處理的原則企業(yè)的高層決策者、管理者對裁員工作要有宏觀的把控，而不要過分注重微觀。裁員計(jì)劃能做到絕大部分員工順利

6、離職就是成功，對于剩下的個(gè)別員工可以靈活處理， 為其尋找新職位進(jìn)行安置， 不必強(qiáng)行堅(jiān)持“必須全走， 一個(gè)不留”。政策和口徑統(tǒng)一的原則裁員或減員方案確定后，各部門給予員工的政策解釋口徑要統(tǒng)一。從裁 員消息發(fā)布之初，到中間各種信息的“放口風(fēng)”滲透，再到最后的離職面談 環(huán)節(jié)，企業(yè)發(fā)布的信息不一定是正式的，但必須做到口徑統(tǒng)一、 信息準(zhǔn)確、簡明扼要，各級人員都不能妄加解釋，否則會(huì)讓員工覺得其中有“貓膩”， 進(jìn)而產(chǎn)生不信任，增加裁員難度。先易后難的原則如果用簽協(xié)議的方式裁員，要根據(jù)先易后難的原則。人都有一種“羊群 效應(yīng)”，當(dāng)前面的員工一個(gè)個(gè)接連簽署協(xié)議離職后，后面的工作就會(huì)越來越順利。有的企業(yè)由于裁員方案

7、不合理等因素，導(dǎo)致裁減工作剛剛開始就很不順利，前面的員工拒絕簽署， 而企業(yè)無法滿足他們提出的新條件，進(jìn)而導(dǎo)致后面的員工全部選擇觀望，最后只能是企業(yè)增加成本、 提高條件，盡量將裁員工作順利完成。執(zhí)行人員先培訓(xùn)的原則裁員之前，對 HR人員和實(shí)施裁員的相關(guān)人員要先進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓 他們準(zhǔn)確理解公司政策，學(xué)會(huì)操作技巧和處理常見問題的方法。否則，必定無法正確有效地開展工作，而影響裁員工作全局。個(gè)別問題個(gè)別處理的原則當(dāng)裁員實(shí)施方案不能涵蓋的個(gè)別問題出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)采用個(gè)別問題個(gè)別處理的原則進(jìn)行應(yīng)對，不宜過分教條和僵化。 如孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊員工， 我國勞動(dòng)合同法對具有特殊保護(hù)，規(guī)定“用人單位不能在對方無

8、過錯(cuò)情 況下單獨(dú)解除勞動(dòng)合同”，但只要征得對方同意， 企業(yè)仍可與其解除勞動(dòng)合 同。立法保護(hù)的是當(dāng)事人的選擇權(quán)，而不意味著這些員工即使本身想走也不能離職。比如，有些孕期的員工覺得在工作中對孕婦和胎兒不利，這時(shí)企業(yè)又給其高額的補(bǔ)償，于是產(chǎn)生主動(dòng)離職的想法，這時(shí)企業(yè)可以與其協(xié)商解除勞動(dòng)合同，在解除合同協(xié)議上寫明 “乙方在明知自己已有身孕的情況下，經(jīng)與甲方協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議”，這樣就能有效避免今后的法律糾紛。二、互動(dòng)問答.員工合同未到期，并且不同意協(xié)商方案，堅(jiān)持不離職的，如何處理？ 學(xué)員提問：單位準(zhǔn)備與一位員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，按照國家規(guī)定制定 了方案，但對方堅(jiān)持不同意協(xié)議離職，同時(shí)他的合同也未到期。在

9、這種情況下，有沒有辦法與他解除勞動(dòng)合同？專家解答：如何與員工解除勞動(dòng)合同，要針對員工的具體情況來確定。 如果員工工作上有嚴(yán)重的違規(guī)違紀(jì)行為，或者是經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不 能勝任工作，那么企業(yè)就可以與其解除合同關(guān)系。否則，就會(huì)非常困難。舉例來說，如果員工比較好面子，同時(shí)擔(dān)任一定的職務(wù)，那么企業(yè)就可 以宣布免除對方的經(jīng)理職務(wù)， 其他的工資待遇等保持不變，這樣對方可能就會(huì)覺得無法繼續(xù)面對同事，然后選擇接受補(bǔ)償條件，簽署解除合同協(xié)議。 再比如，企業(yè)想與一位采購經(jīng)理協(xié)商解除合同，但對方不同意，于是企業(yè)就采取明升暗降的方法， 將他提升為副總經(jīng)理， 不再負(fù)責(zé)采購事務(wù)， 而是負(fù)責(zé)一 些行政后勤之類的雜務(wù)，采購

10、經(jīng)理就選擇了同意離職。因此，必須根據(jù)不同的員工特點(diǎn)采取不同策略，同時(shí)要能夠找到解決問題的關(guān)鍵點(diǎn)，比如，對于懷孕的女員工，可以將突破口放在胎兒的健康上，告訴對方“這個(gè)工作環(huán)境，對你和胎兒都很不利”，然后再給予對方足夠的補(bǔ)償，讓對方同意簽署解除合同協(xié)議。企業(yè)在與員工談話前，一定要做好充分準(zhǔn)備，了解清楚對方的情況，而 不是等到與對方談話之后再去想如何處理，這樣就會(huì)陷于被動(dòng)。 總的來說，處理原則是要有“開放性”，不能強(qiáng)硬地表示“你不走也得走”，而是繼續(xù) 平和地就事論事， 表面上給員工更多的選擇，比如調(diào)換部門、給其發(fā)放最低工資不用上班等，但其實(shí)事先已經(jīng)替對方考慮清楚，只有解除勞動(dòng)合同是對其最有利的選擇，

11、這樣對方最后必定會(huì)遵照預(yù)設(shè)的思路選擇解除合同。有的企業(yè)面對堅(jiān)持不走的員工，會(huì)單方面強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，認(rèn)為就算 對方去告自己，大不了多給一些補(bǔ)償。 事實(shí)上，這種認(rèn)識是錯(cuò)誤的。 我國勞 動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位違法解除勞動(dòng)合同，要承擔(dān)的法律后果是，勞動(dòng) 者要求恢復(fù)勞動(dòng)合同履行的就應(yīng)當(dāng)恢復(fù)，勞動(dòng)者不要求恢復(fù)履行的， 企業(yè)支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。.員工不服從公司的工作崗位調(diào)整，也不愿意主動(dòng)辭職，如何處理？學(xué)員提問：隨著公司生產(chǎn)工藝的調(diào)整和設(shè)備技術(shù)的改進(jìn)，勢必會(huì)對一些工序和崗位的工作人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、分流安置，但一些員工十分抵觸， 不服從公司的崗位安排和工作地點(diǎn)安排，也不愿意主動(dòng)提出辭職， 這時(shí)應(yīng)該怎樣應(yīng)對呢？

12、專家解答：企業(yè)工藝或技術(shù)改進(jìn)后需要輪崗，可能會(huì)產(chǎn)生富余人員。這 種情況可以看是否符合法定裁員條件，勞動(dòng)合同法第41條規(guī)定，企業(yè)的重大技術(shù)革新導(dǎo)致富余人員，經(jīng)過法定程序可以裁員；同時(shí)，企業(yè)工藝改進(jìn)或技術(shù)更新后，某些職位不再需要， 屬于該條款所說的 “勞動(dòng)合同訂立的 客觀情況發(fā)生重大變化”，也屬于法定裁員條件，在這種情況下，企業(yè)首先 要給員工提供新崗位并與其協(xié)商，如果對方接受就應(yīng)轉(zhuǎn)崗安置，如果對方不接受，企業(yè)就可以單方解除合同，支付給對方法定的補(bǔ)償即可。.勞工合同終止時(shí)一年一個(gè)月工資的補(bǔ)償，是法律規(guī)定還是公司自行確 定?學(xué)員提問：企業(yè)終止員工的勞動(dòng)合同，每年一個(gè)月工資的補(bǔ)償，是法律 規(guī)定必須執(zhí)行的

13、，還是公司本著以人為本的考慮可以自行決定的？專家解答：企業(yè)選擇終止員工的勞動(dòng)合同，從 2008年以后計(jì)算，一年 工齡要支付一個(gè)月的工資作為補(bǔ)償，這是法律規(guī)定必須支付的，但2008年之前的工齡可以不支付補(bǔ)償。.簽訂無固定期限勞動(dòng)合同有何利弊？企業(yè)如何降低解除勞動(dòng)合同成 本？學(xué)員提問：公司部分老員工工齡將滿10年，其中有些員工是續(xù)簽的第二次勞動(dòng)合同，這時(shí)他們提出要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這種方式有何利弊？公司如何應(yīng)對員工的這一要求，是先解除勞動(dòng)關(guān)系再重新建立新的勞 動(dòng)關(guān)系，還是簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？如果解除勞動(dòng)關(guān)系，按照有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該按照員工在職工齡和其上一年度的月平均工資核算補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，那么計(jì)

14、時(shí)員工和計(jì)件員工上一年度的月平均工資如何計(jì)算？在實(shí)際操作中，應(yīng)該 如何降低解除勞動(dòng)關(guān)系的成本？專家解答：第一個(gè)問題：按照我國目前勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工連續(xù) 工作滿10年，企業(yè)必須簽訂無固定期限合同。至于先解除勞動(dòng)關(guān)系然后再 重新簽訂，這種操作方法是行不通的。 深圳政府部門出臺一項(xiàng)地方性法規(guī)， 明確規(guī)定：勞動(dòng)合同解除后半年之內(nèi)重新簽訂的，仍屬連續(xù)工作；北京市法院也出臺過類似會(huì)議紀(jì)要，規(guī)定企業(yè)讓員工解除勞動(dòng)合同或辭職后，由原單位或集團(tuán)內(nèi)不同法人或關(guān)聯(lián)公司輪流重簽合同，計(jì)算工齡時(shí)仍然連續(xù)累計(jì)。 這些規(guī)定的目的就是防止企業(yè)通過割裂工齡或工作單位的做法，侵犯勞動(dòng) 者的合法權(quán)益。因此，不主張企業(yè)采取這種投機(jī)

15、取巧的方式規(guī)避法律，同時(shí)在司法實(shí)踐中也行不通。對于員工簽訂兩次固定期限合同，是否必須簽訂無固定期限合同，不同地區(qū)勞動(dòng)部門有不同的理解。從 2008年至今，各地在 對這一問題的解釋和司法實(shí)踐中，出現(xiàn)了很多不一致的情況，各地都出臺了很多地方性的法律規(guī)章，目前我國在這一問題上沒有成文的統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)只能因地制宜，了解清楚當(dāng)?shù)卣蛩痉C(jī)關(guān)的規(guī)定和解釋并加以執(zhí)行。關(guān)于無固定期限合同的利弊：好處是，從員工的角度來講，會(huì)有更強(qiáng)的 安全感和穩(wěn)定感，對企業(yè)來講則可以增加員工的歸屬感、凝聚力和責(zé)任心；不利是，由于沒有合同期限，即使員工表現(xiàn)一般，只要不是不勝任工作、嚴(yán) 重違紀(jì)或長期病假等情況，而企業(yè)也沒有發(fā)生重大

16、情況變化，那么在裁員時(shí)，就只能與其協(xié)商解除勞動(dòng)合同。在這個(gè)談判過程中， 員工又會(huì)利用自己合同的無限期向企業(yè)索要更高的條件和補(bǔ)償，在補(bǔ)償方面，無固定期限合同員工和固定期限合同員工的心理肯定是不同的。從企業(yè)HR工作角度看，無固定期限合同總體上對企業(yè)來說是弊大于利。第二個(gè)問題：實(shí)際上，補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是上一年度平均工資的說法是錯(cuò)誤的，員工解除合同的補(bǔ)償金，應(yīng)當(dāng)是離職前12個(gè)月的平均工資，而不是上一年度的平均工資，比如，員工離職時(shí)間在 7月份，由于當(dāng)月不是其工作的一個(gè)整月，要從之前的 6月份向前推12個(gè)月，并以這12個(gè)月的平均工 資作為離職補(bǔ)償金的計(jì)算依據(jù)。同時(shí)，如果員工在此期間的平均工資超過當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平

17、均工資的三倍，應(yīng)按當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資三倍的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償。對于如何降低企業(yè)解除合同中付出的成本，操作空間不大。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，離職補(bǔ)償金的工資基數(shù)是按照工資總額計(jì)算的。如果企業(yè)與員工單獨(dú)協(xié)商，對方不太在意補(bǔ)償金額的話， 協(xié)商的補(bǔ)償金可以低于法定標(biāo) 準(zhǔn)，但要注意必須與員工簽署“員工提出解除合同而企業(yè)同意”的協(xié)議，否 則，如果員工事后反悔，法院會(huì)支持員工的主張。當(dāng)然，對于企業(yè)支付協(xié)商 解除合同補(bǔ)償金高于或低于法定標(biāo)準(zhǔn)問題的裁定，不同地區(qū)在司法實(shí)踐中 處理方式不盡相同。.入職時(shí)間短的懷孕女職工請病假，必須批準(zhǔn)嗎？學(xué)員提問：公司的女職工，工作不到半年時(shí)間就懷孕了，懷孕后不到兩個(gè)月就要請病假，對于這個(gè)病

18、假必須要批準(zhǔn)嗎？專家解答：從理論上來講，對于病假企業(yè)應(yīng)該批準(zhǔn)。但企業(yè)可以去核實(shí)假條的真實(shí)性，一般懷孕前三個(gè)月比較容易開假，三個(gè)月后很少開假。 如果假條是假的，就可以視請假為曠工，如果員工嚴(yán)重違紀(jì)， 企業(yè)方可以單方解除勞動(dòng)合同。對此，建議企業(yè)做好以下幾點(diǎn)：第一，在制度中，對請假做比 較完善的規(guī)則；第二，請假要履行請假手續(xù)和審批手續(xù)。.計(jì)件員工的加班費(fèi)該如何在計(jì)件工資結(jié)算中體現(xiàn)？學(xué)員提問：公司生產(chǎn)一線的計(jì)件員工，工作時(shí)間一般都會(huì)超過每周40個(gè)小時(shí)，并且采用每月無休、 有事請假的工作方式， 因?yàn)槿蝿?wù)緊而不能安排補(bǔ) 休，所以員工在與公司產(chǎn)生糾紛時(shí)，會(huì)談及加班的工資問題。那么，如何在 計(jì)件工資結(jié)算中體現(xiàn)加班費(fèi)？專家解答：勞動(dòng)法第 44條規(guī)定：用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí) 間的，在工作日加班要支付 150%勺加班報(bào)酬，在休息日加班要支付200%勺加班報(bào)酬，在法定節(jié)假日加班要支付300%勺加班報(bào)酬。計(jì)件工資制的