1、企業(yè)生命周期:員工心理契約特點(diǎn)及改善策略關(guān)鍵詞：心理契約；企業(yè)生命周期；階段性特點(diǎn)；改善策略摘要：員工心理契約狀況是影響員工工作積極性、企業(yè)穩(wěn)定性及其績效的主要原因。在明晰心理契約及其構(gòu)成的根底上，根據(jù)企業(yè)生命周期理論，針對(duì)一般企業(yè)在生命周期不同階段的組織、管理及其文化等特征，從關(guān)系契約和交易契約兩個(gè)維度歸結(jié)出不同階段心理契約的特點(diǎn)，提出分階段遞進(jìn)的維護(hù)與改善對(duì)策，以進(jìn)步管理的針對(duì)性與時(shí)效性。中圖分類號(hào)：93-05文獻(xiàn)標(biāo)志碼：a文章編號(hào)：10012435(2022)03035306市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是法制經(jīng)濟(jì)，企業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)員工的行為，往往借助于正式的合同契約。組織與員工之間除了書面契約外，還存在著隱

2、含的、非正式的、未公開說明的互相期望和理解，從而構(gòu)成心理契約的內(nèi)涵。心理契約通過滿足員工個(gè)性化心理需求，增加企業(yè)凝聚力，進(jìn)步組織和員工的工作效率。心理契約違犯是員工離任、工作效率降低從而影響企業(yè)績效的根源。為了減少心理契約違犯所產(chǎn)生的危害，學(xué)術(shù)界開展了一系列研究。如對(duì)心理契約與工作績效互相關(guān)系的研究1，心理契約違犯的理論模型及其應(yīng)用研究2等。以上這些研究主要是從靜態(tài)的角度針對(duì)某一企業(yè)某一特定時(shí)期進(jìn)展的，缺乏對(duì)心理契約的動(dòng)態(tài)分析與改進(jìn)。企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)體，有其誕生、成長、壯大、衰退直到死亡的過程，企業(yè)與成員之間未公開的互相期望也總處在動(dòng)態(tài)變化中，心理契約呈現(xiàn)出相應(yīng)的階段性特點(diǎn)。這種靜態(tài)的心理契約

3、改善并不具備普遍意義，因此有必要研究企業(yè)生命周期不同階段心理契約特點(diǎn)，從而有針對(duì)性地施行心理契約的維護(hù)與改善。一、心理契約及其構(gòu)成興起于20世紀(jì)60年代的心理契約研究是西方組織行為學(xué)的一個(gè)研究領(lǐng)域。指在雇傭關(guān)系中，組織與員工事先約定好的內(nèi)隱的沒說出來的各自對(duì)雙方所懷有的各種期望3。此界定獲得多數(shù)心理契約研究學(xué)者的認(rèn)可和支持。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織和員工之間內(nèi)隱的主觀信念與期望，強(qiáng)調(diào)雇傭雙方的雙邊關(guān)系，存在個(gè)體和組織不同層次期望的比較問題，不便于實(shí)證分析。russeau將心理契約的研究范圍從個(gè)體和組織兩個(gè)層次的雙邊關(guān)系轉(zhuǎn)到單一層面的個(gè)體上，將心理契約狹義地界定為：在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體

4、對(duì)于互相之間責(zé)任與義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)4。這種觀點(diǎn)重視個(gè)體感知的作用，認(rèn)為組織作為契約關(guān)系中的一方，其作用在于提供形成心理契約的背景和環(huán)境，便于實(shí)證分析。組織和員工之間存在的心理契約假設(shè)得不到滿足，就有可能在員工和組織互動(dòng)過程中形成心理契約的違犯，將導(dǎo)致員工不再信任組織并為之效勞，從而最終危及組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。關(guān)于心理契約的構(gòu)成多數(shù)學(xué)者支持二維構(gòu)造的觀點(diǎn)。該構(gòu)造最早由aneil于1985年提出，認(rèn)為契約關(guān)系包括交易型和關(guān)系型兩種成份。rbinsn等用主成分抽取公因子方法對(duì)員工心理契約中的組織責(zé)任進(jìn)展因素分析，提取出兩種因素。其一是包括高額報(bào)酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)、提升和晉級(jí)等與物質(zhì)交換有關(guān)的契約工程，稱之

5、為交易契約，傾向于追求經(jīng)濟(jì)的、外在需求的滿足，雇員的責(zé)任界限清楚。其二是包括長期工作保障、職業(yè)開展、培訓(xùn)等與社會(huì)情感交換有關(guān)的契約工程，稱之為關(guān)系契約，傾向于追求社會(huì)情感需求的滿足，雇員的責(zé)任界限不清。5在此方面的討論還有眾多學(xué)者研究的三維構(gòu)造說和多維構(gòu)造說，目前尚無一致的結(jié)論，但根本觀點(diǎn)有二：一是在構(gòu)成心理契約的互相責(zé)任中，相對(duì)員工責(zé)任而言，組織責(zé)任對(duì)雇傭關(guān)系有著更大的影響；二是“交易關(guān)系契約形式可以反映個(gè)體獨(dú)特的心理需求以及工作的獨(dú)立主動(dòng)性。本文主要從組織員工個(gè)體的視角來討論心理契約中組織責(zé)任的二維構(gòu)造。這兩大維度可從圖1表達(dá)：關(guān)系契約通常包括企業(yè)的人際氣氛、員工的培訓(xùn)時(shí)機(jī)和專業(yè)職業(yè)開展時(shí)

6、機(jī)等；交易契約通常包括工作環(huán)境與條件、薪酬及福利待遇、工作職責(zé)與任務(wù)的合理性與豐富性、員工內(nèi)部晉升時(shí)機(jī)等。二、企業(yè)生命周期理論及其劃分企業(yè)如同人或其他生命體一樣，圖1心理契約構(gòu)成形式圖要經(jīng)歷一個(gè)類似于人一樣的生命形式周期規(guī)律，反映這一規(guī)律的理論就是生命周期理論。在管理學(xué)領(lǐng)域，具有代表性的生命周期理論有產(chǎn)品生命周期理論、指導(dǎo)生命周期理論、企業(yè)行業(yè)生命周期理論等。其中，企業(yè)生命周期理論，認(rèn)為：企業(yè)經(jīng)創(chuàng)立投入市場，它的壽命周期才算開始，企業(yè)退出市場或被市場淘汰就標(biāo)志著壽命周期的完畢。在這個(gè)過程中，大體上要經(jīng)歷一個(gè)類似于生命形式的周期性規(guī)律，即從誕生創(chuàng)立、成長、成熟直到衰亡。關(guān)于企業(yè)生命周期研究內(nèi)容主

7、要涉及兩大類，一方面是對(duì)企業(yè)生命周期階段的劃分，另一方面是對(duì)企業(yè)生命周期各階段特點(diǎn)及其策略的研究。對(duì)于企業(yè)生命周期各階段心理契約的特點(diǎn)及變化規(guī)律研究不多。關(guān)于企業(yè)生命周期階段的劃分常見的有四分法。早在20世紀(jì)80年代初，kiberly將其劃分為創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、標(biāo)準(zhǔn)化階段和成熟階段，并分析不同階段的企業(yè)管理要求和特點(diǎn)；6李業(yè)根據(jù)企業(yè)銷售額，將企業(yè)劃分為初生期、成長期、成熟期和衰退期。7此外，還有陳佳貴等的五階段劃分法8和伊查克愛迪思的三階段十時(shí)期劃分法9等。本文在前人研究的根底上，根據(jù)企業(yè)規(guī)模和管理成熟度，從便于研究的角度出發(fā)，將企業(yè)生命周期劃分為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期。企

8、業(yè)規(guī)模根據(jù)銷售增長率來衡量；管理成熟度借助管理風(fēng)格、組織構(gòu)造、控制方式和經(jīng)營戰(zhàn)略來衡量。生命周期及各階段延續(xù)時(shí)間的長短，依企業(yè)類型及所處的行業(yè)不同而不一樣。生命周期的長短，主要受技術(shù)進(jìn)步和競爭兩大因素的影響，技術(shù)進(jìn)步越快、競爭越劇烈，企業(yè)生命周期就越短。因此，從開展的目光來看，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)和科技的飛速開展，現(xiàn)代企業(yè)的生命周期已普遍縮短。新的企業(yè)層出不窮，老的企業(yè)窮途末路，這是當(dāng)代社會(huì)消費(fèi)的一大特征。典型的生命周期曲線如圖2所示：三、企業(yè)生命周期各階段員工心理契約的特點(diǎn)企業(yè)是一個(gè)生命有機(jī)體，不同階段的特點(diǎn)不同，心理契約也隨之呈現(xiàn)出階段性特征。典型企業(yè)生命周期不同階段心理契約的特點(diǎn)如表1。根據(jù)企

9、業(yè)生命周期理論，該階段的企業(yè)一般由幾個(gè)關(guān)系親密的具有技術(shù)專長、有抱負(fù)的創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)立而成，人際氣氛良好。由于受資金制約，此階段企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，企業(yè)形象尚未形成，產(chǎn)品的市場占有率低。部門崗位設(shè)置粗放，績效考評(píng)簡單而隨意，企業(yè)管理粗放，決策權(quán)高度集中。運(yùn)作一般憑管理者的經(jīng)歷行事，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)流程，也沒有嚴(yán)密的方案和職責(zé)分工，企業(yè)內(nèi)部必須靠協(xié)作與團(tuán)結(jié)來完成各項(xiàng)工作。正是這些特點(diǎn)決定了創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)員工心理契約的特征，總體來說是關(guān)系契約高、交易契約低。關(guān)系契約高是由人際氣氛融洽而和諧、員工專業(yè)職業(yè)開展時(shí)機(jī)多所決定的。創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)規(guī)模小，指導(dǎo)與員工直接接觸時(shí)機(jī)多，雖缺乏授權(quán)但愿意聽取員工意見，對(duì)下屬關(guān)心程

10、度高，人情味濃，職工因獲得就業(yè)時(shí)機(jī)、獲得較多的信任與支持而愿意為企業(yè)的成長開展奉獻(xiàn)自己的精力；大家不分彼此，聲譽(yù)、地位、金錢均靠其后，員工的熱情、雄心和奉獻(xiàn)精神推動(dòng)著企業(yè)的開展；由于資金有限，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)除個(gè)別技術(shù)師徒相傳外，還未普遍展開；員工專業(yè)職業(yè)開展時(shí)機(jī)較多，雖然職業(yè)開展工作尚未起步，但員工心中充滿希望。交易契約低是由工作條件艱辛、員工薪資與福利待遇普遍較低所決定的。企業(yè)在初創(chuàng)階段非常在乎本錢，工作條件盡可能因陋就簡；工作職責(zé)與任務(wù)的合理性與豐富性缺乏，員工崗位職責(zé)并不明確；員工薪資與福利待遇相對(duì)同行普遍較低，勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)較大，可能還需要經(jīng)常加班，但大部分員工能理解組織開展的艱辛；內(nèi)部晉

11、升時(shí)機(jī)雖然較多，但初創(chuàng)期員工往往并不在意個(gè)人得失，憑著一股熱情向前沖。成長期：關(guān)系契約高、交易契約高該階段的企業(yè)高速開展，企業(yè)的產(chǎn)品及消費(fèi)工藝已形成，主導(dǎo)產(chǎn)品具有一定的市場占有率，企業(yè)知名度逐漸上升。企業(yè)開始盈利，但行業(yè)競爭尤其是價(jià)格競爭很強(qiáng)，企業(yè)仍需要資金支持。隨著產(chǎn)品銷量的翻開，企業(yè)員工總量不斷增多，崗位設(shè)置相對(duì)細(xì)化，員工構(gòu)造發(fā)生變化，創(chuàng)業(yè)階段的粗放型管理已不適應(yīng)企業(yè)開展。因此，企業(yè)指導(dǎo)風(fēng)格在悄悄改變：創(chuàng)業(yè)者努力向管理人轉(zhuǎn)變。指導(dǎo)者嘗試授權(quán)，而成功的授權(quán)必須有相應(yīng)的規(guī)章制度作保障。企業(yè)開始創(chuàng)立規(guī)章制度，重新確定各種角色和責(zé)任，組織構(gòu)造開始明確。正是這些特點(diǎn)決定了成長階段企業(yè)員工心理契約的特

12、征，呈現(xiàn)出關(guān)系契約高和交易契約高的雙高狀況。關(guān)系契約高主要是由人際氣氛較和諧、職業(yè)生涯開展期望高、員工渴望得到培訓(xùn)所決定的。企業(yè)的初步繁榮不僅吸引新員工，也為老員工增加長期留在企業(yè)開展的信心，新老員工之間的摩擦沖突在所難免，但成長期企業(yè)的旺盛生命力和開展前景又鼓勵(lì)著新老員工協(xié)同前進(jìn)，人際氣氛相對(duì)較和諧；為激發(fā)員工的長期奮斗熱，企業(yè)開始為員工構(gòu)建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)開展通道，幫助員工進(jìn)展個(gè)人開展規(guī)劃；隨著企業(yè)迅速開展，低才能的人往往配置到較高位置上：技術(shù)人員難以趕上技術(shù)開展趨勢，市場人員不能充分理解產(chǎn)品和市場情況，管理人員難以行使有效的職能，因此培訓(xùn)需要激增。交易契約高主要是由工作條件逐步改善、薪酬體

13、系正在建立、員工內(nèi)部晉升時(shí)機(jī)增多所決定的。隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況的好轉(zhuǎn)，企業(yè)不斷改善工作環(huán)境，增加工資福利，逐步建立薪酬體系；隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)設(shè)置不同的工作部門，進(jìn)展細(xì)致科學(xué)的工作分析，從而工作職責(zé)與任務(wù)的合理性和豐富性增強(qiáng)，工作職數(shù)增加，內(nèi)部晉升時(shí)機(jī)增多，員工競相爭取相應(yīng)職位，工作積極性高漲。成熟期：關(guān)系契約低、交易契約高該階段的企業(yè)穩(wěn)定性和靈敏性到達(dá)了平衡，企業(yè)既關(guān)注內(nèi)部事務(wù)的管理和員工的需要，又關(guān)注外部顧客的需求和市場的變化，是所有企業(yè)追求的理想狀態(tài)10。雖然行業(yè)競爭仍然劇烈，但企業(yè)的主要業(yè)務(wù)己日趨穩(wěn)定，企業(yè)的規(guī)模、銷量、利潤等都到達(dá)了最正確狀態(tài)。企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況大為改觀，擁有較強(qiáng)的核心

14、競爭力。企業(yè)制度比較完善，組織構(gòu)造也趨于合理，部門崗位設(shè)置更精細(xì)、更專門化，員工績效考評(píng)更完備、更合理。但企業(yè)流程比較復(fù)雜，形成了互相制衡和自我調(diào)控機(jī)制。正是這些特點(diǎn)決定成熟階段企業(yè)心理契約的特征，總體來說是關(guān)系契約低、交易契約高。關(guān)系契約低主要是由團(tuán)隊(duì)和諧度差、專業(yè)職業(yè)開展空間有待拓展所決定的。企業(yè)從初創(chuàng)開展到成熟，容易強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義，而無視團(tuán)隊(duì)的作用，團(tuán)隊(duì)成員矛盾突顯；成熟期企業(yè)的各個(gè)工作崗位滿員，個(gè)人開展空間較小，有待拓展專業(yè)職業(yè)開展空間，形成行政晉升與專業(yè)晉升雙向開展道路；成熟階段企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)機(jī)多且呈現(xiàn)出多樣化：管理者管理知識(shí)、管理技能培訓(xùn)，員工企業(yè)制度、企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，新員工崗前培

15、訓(xùn)等。交易契約高主要是由工作職責(zé)與任務(wù)的合理性、豐富性增強(qiáng)，期望得到較高而長期的經(jīng)濟(jì)回報(bào)所決定的。工作職責(zé)與任務(wù)的合理性、豐富性隨企業(yè)的開展而進(jìn)一步增強(qiáng)，可以激發(fā)員工工作熱情；雖然建立了相應(yīng)的晉升制度，由于老員工較多，晉升中多考慮資歷而非才能，或更傾向于從外部引進(jìn)優(yōu)秀人才而容易無視內(nèi)部員工的個(gè)人開展，員工內(nèi)部晉升的時(shí)機(jī)減少，進(jìn)而轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)回報(bào)；隨著企業(yè)銷售額與利潤的增加，員工的薪酬要求也相應(yīng)增高，他們非常注重自己所擁有知識(shí)和技能的價(jià)值與回報(bào)之間的相關(guān)性，投入自己的才智與精力，期望得到較高而長期的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，成熟期的企業(yè)有才能滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求，只是公平公正問題不容無視。衰退期：關(guān)系契約低、交易契約

16、低該階段的企業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)，但機(jī)構(gòu)多、部門雜、工作重復(fù)度高，使得企業(yè)缺乏靈敏性和創(chuàng)造性。企業(yè)往往沉醉于昔日的輝煌而日趨保守，對(duì)變革產(chǎn)生疑慮，對(duì)占領(lǐng)新市嘗獲取新技術(shù)的期望也越來越低。面對(duì)市場需求的變化，企業(yè)未能及時(shí)應(yīng)變，產(chǎn)品更新速度慢，競爭力減弱，設(shè)備和工藝落后，運(yùn)營機(jī)制老化。企業(yè)雖有完好的規(guī)章制度，卻缺乏有效執(zhí)行，制度無人更新，本錢費(fèi)用居高不下，企業(yè)負(fù)擔(dān)嚴(yán)重，利潤下降甚至出現(xiàn)虧損，繼續(xù)經(jīng)營日益困難。正是這些特點(diǎn)決定衰退階段企業(yè)員工心理契約的特征，呈現(xiàn)出關(guān)系契約低和交易契約低的雙低狀況。關(guān)系契約低主要是由員工人心松散、專業(yè)職業(yè)開展期望低所決定的。此階段企業(yè)日益失去活力，員工士氣不振，工作效率低下，企

17、業(yè)缺乏積極上進(jìn)的組織氣氛，溝通不暢，工作人員之間互相推脫責(zé)任；各種沖突及內(nèi)訌層出不窮，員工人人自危，對(duì)組織開展和個(gè)人開展都不寄予希望；企業(yè)為了生存往往不得不實(shí)行裁員或勸退，員工明顯感受到關(guān)系契約的破壞。交易契約低主要是由工作職責(zé)和任務(wù)的豐富性與合理性下降、員工薪資與福利待遇降低所決定的。工作職責(zé)和任務(wù)的豐富性和合理性因企業(yè)的停滯不前而下降，員工的工作熱情逐漸喪失；員工的工資、福利待遇等也相應(yīng)下滑；內(nèi)部晉升時(shí)機(jī)相對(duì)較少，員工各奔前程，即使留下來，也只能感受微弱的交易契約。四、企業(yè)生命周期各階段員工心理契約的維護(hù)與改善針對(duì)心理契約不同時(shí)期的不同特征，企業(yè)可以采取有效措施有針對(duì)性地施行心理契約的維護(hù)

18、和改善。創(chuàng)業(yè)期：維護(hù)良好關(guān)系契約根底上改善交易契約基于創(chuàng)業(yè)期員工關(guān)系契約高、交易契約低簡稱“上下的特點(diǎn)，該時(shí)期心理契約違背的關(guān)鍵因素在于：有些員工可能會(huì)因企業(yè)無法滿足其薪酬要求，又對(duì)企業(yè)開展前景感覺渺茫，從而產(chǎn)生離任傾向與“磨洋工的現(xiàn)象。組織應(yīng)在維護(hù)良好關(guān)系契約根底上，從改善交易契約方面做文章。詳細(xì)而言，改善交易契約需在力求為員工提供符合根本行情報(bào)酬的根底上，適當(dāng)改善企業(yè)的工作條件和工作環(huán)境，杜絕拖欠員工工資。同時(shí)盡可能施行高彈性薪酬形式，以強(qiáng)化精神獎(jiǎng)勵(lì)作適當(dāng)補(bǔ)充。高彈性薪酬形式指工資和福利所占比重孝績效獎(jiǎng)金所占比重大的彈性形式；強(qiáng)化精神鼓勵(lì)那么是定期不定期開展勞動(dòng)技能競賽，采取擴(kuò)大獎(jiǎng)金面、以

19、頒發(fā)獎(jiǎng)狀為主并輔之以少量獎(jiǎng)金的形式，調(diào)發(fā)開工積極性，進(jìn)步工作效率。維護(hù)良好關(guān)系契約方面應(yīng)進(jìn)一步穩(wěn)固和強(qiáng)化指導(dǎo)與員工關(guān)系融洽的情感管理，同時(shí)通過職業(yè)生涯規(guī)劃來強(qiáng)化共同愿景的建立，以提供給員工有吸引力的將來，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，促進(jìn)組織目的與員工個(gè)人目的統(tǒng)一，進(jìn)一步穩(wěn)固員工心理契約。成長期：維護(hù)良好關(guān)系契約和交易契約處于成長期企業(yè)具有員工關(guān)系契約高和交易契約也高簡稱“雙高的特點(diǎn)，該時(shí)期心理契約違犯主要表現(xiàn)為績效考評(píng)、薪酬體系或晉升機(jī)制等公平性缺失而時(shí)有發(fā)生的狀況。組織應(yīng)施行心理契約的實(shí)時(shí)維護(hù)，通過對(duì)員工的情感管理及薪酬體系設(shè)計(jì)，根本實(shí)現(xiàn)對(duì)員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與承諾兌現(xiàn)，進(jìn)一步做好培訓(xùn)工作，完善考核指標(biāo)體系公

20、正、公平性。詳細(xì)策略是：在關(guān)系契約維護(hù)上一方面開展基于關(guān)心與尊重的情感管理，借助情感投資吸引新員工的同時(shí)增加老員工職業(yè)開展信心；另一方面完善培訓(xùn)體系，注重新員工入職培訓(xùn)的同時(shí)建立與職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。對(duì)交易契約維護(hù)那么注重基于績效考評(píng)體系實(shí)現(xiàn)分配與晉升的合理化，施行360度、kpi等績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)。成熟期：維護(hù)良好交易契約根底上改善關(guān)系契約處于成熟期企業(yè)具有員工關(guān)系契約低而交易契約高簡稱“低高的特點(diǎn)，心理契約違犯的關(guān)鍵在于個(gè)人開展時(shí)機(jī)下降而導(dǎo)致隱性和顯性流失現(xiàn)象。因此，組織應(yīng)在維護(hù)良好交易契約根底上改善關(guān)系契約。在改善關(guān)系契約上，針對(duì)成熟期企業(yè)因制度標(biāo)準(zhǔn)化、部門專門化和組織等級(jí)化的

21、加強(qiáng)，而導(dǎo)致官僚主義、無視團(tuán)隊(duì)作用等癥疾，企業(yè)需在強(qiáng)化員工培訓(xùn)的針對(duì)性，拓展員工職業(yè)開展時(shí)機(jī)的根底上，注重改善團(tuán)隊(duì)關(guān)系的和諧度。一是通過團(tuán)隊(duì)精神塑造和施行團(tuán)隊(duì)薪酬制及加強(qiáng)情感管理等方式強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系；二是施行組織變革和工作輪換，打破部門壁壘，促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的和諧；三是將培訓(xùn)時(shí)機(jī)進(jìn)一步引申到交易契約上，將管理知識(shí)與技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等與績效掛鉤。在維護(hù)交易契約方面，針對(duì)因組織構(gòu)造日益完善與齊全，員工內(nèi)部職業(yè)開展時(shí)機(jī)逐步減少所呈現(xiàn)出的職業(yè)高原現(xiàn)象，組織應(yīng)力所能及地增設(shè)職位與崗位以擴(kuò)大提升的空間，同時(shí)進(jìn)一步完善薪酬體系與績效考評(píng)體系，鼓勵(lì)員工參與薪酬制度和績效考評(píng)體系的制定，以增加薪酬體系的有效

22、性和可操作性。衰退期：改善交易契約根底上重塑良好關(guān)系契約基于衰退階段員工交易契約低和關(guān)系契約也低簡稱“雙低的特點(diǎn)，以及本階段心理契約違犯的關(guān)鍵因素在于工資待遇下降、員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、對(duì)職業(yè)生涯開展期望降低的現(xiàn)象，組織應(yīng)在改善交易契約根底上重塑良好的關(guān)系契約，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共同轉(zhuǎn)型。在改善交易契約方面，一是應(yīng)設(shè)計(jì)出以維持適當(dāng)薪酬程度為主體，并輔之適當(dāng)長期薪酬形式的分配制度，減少員工尤其是管理層由于收入下降而導(dǎo)致的交易契約違犯所帶來的離任，鼓勵(lì)核心員工與企業(yè)共渡難關(guān)。這里的適當(dāng)薪酬程度是指不低于中等程度的根本薪酬、福利程度，長期薪酬那么指員工持股方案或管理層收購方案等。二是通過組織機(jī)構(gòu)的重構(gòu)和崗位的

23、重新組合及進(jìn)一步授權(quán)來改善任務(wù)的合理性與豐富性。重塑良好的關(guān)系契約，一方面要針對(duì)由于裁員所帶來的群體士氣低落狀況，加強(qiáng)離任員工情緒管理；另一方面衰退期企業(yè)的戰(zhàn)略目的是尋求企業(yè)重整，而新生的關(guān)鍵又在于人才，因此衰退階段企業(yè)應(yīng)在新的領(lǐng)域施行人才招聘和培訓(xùn)，為拓展新的業(yè)務(wù)招聘和培養(yǎng)人才，培訓(xùn)工作應(yīng)重在配合人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移，對(duì)轉(zhuǎn)崗和重組崗位人員施行相關(guān)培訓(xùn)，進(jìn)步人員技能同時(shí)穩(wěn)住核心員工隊(duì)伍，進(jìn)而最大程度激發(fā)員工的創(chuàng)造力并吸引新生力量。綜上所述，處于生命周期不同階段的企業(yè)具有不同的特征，員工隨著企業(yè)的“創(chuàng)業(yè)成長成熟衰退，在心理契約的關(guān)系型與交易型兩個(gè)維度也表現(xiàn)出具有“上下-高高-低高-低低的階段性特點(diǎn)，導(dǎo)致心理契約違犯主要或關(guān)鍵因素呈“薪酬與前景-公平性-開展時(shí)機(jī)-將來期望的動(dòng)態(tài)變化。為了防止因心理契約違犯而導(dǎo)致員工流失的企業(yè)穩(wěn)定性差和工作績效低的狀況，組織應(yīng)加強(qiáng)心理契約的動(dòng)態(tài)維護(hù)與改善策略，施行創(chuàng)業(yè)期的“情感管理+高彈性薪酬形式的維護(hù)與改善、成長期“完善培訓(xùn)體系注重分配與晉升的合理化與公平性的維護(hù)、成熟期的“注重團(tuán)隊(duì)關(guān)系建立完善薪