1、企業(yè)無定額員工績效考核體系【摘要】績效考核對企業(yè)來說至關(guān)重要,績效考核的目的是改善員工績效。它能為企業(yè)員工培訓(xùn)提供信息;能為員工晉升提供參考,考核結(jié)果也是員工薪酬發(fā)放的重要根據(jù)。企業(yè)定額員工的考核與無定額員工考核相比要簡單一些,定額員工的績效指標(biāo)容易量化,而無定額員工的績效指標(biāo)不易量化。本文以無定額員工的績效考核為研究對象,詳細(xì)闡述了無定額員工績效考核體系?！娟P(guān)鍵詞】無定額員工績效考核體系1關(guān)于企業(yè)無定額員工概念的界定1.1勞動定額的涵義勞動定額是指在一定的消費(fèi)和技術(shù)條件下,消費(fèi)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量(一般用勞動或工作時(shí)間來表示)標(biāo)準(zhǔn)或在單位時(shí)間內(nèi)消費(fèi)產(chǎn)品或完成工作量的標(biāo)準(zhǔn)。

2、勞動定額是衡量勞動(工作)效率的標(biāo)準(zhǔn),是“工時(shí)定額和“產(chǎn)量定額的合稱。1.2無定額員工的界定企業(yè)無定額員工是指企業(yè)中沒有明確的“工時(shí)定額和“時(shí)間定額的員工。比方企業(yè)行政部、人力資源部、審計(jì)中心、財(cái)務(wù)部等具有管理效勞職能的部門員工。2定額員工與無定額員工的績效考核特點(diǎn)比照2.1定額員工績效考核對于定額員工的績效考核相對簡單,通過結(jié)果導(dǎo)向考核員工的投入與產(chǎn)出比即消費(fèi)效率,并結(jié)合員工的其他考核參數(shù),就能得到相關(guān)的考核數(shù)據(jù)。根據(jù)考核數(shù)據(jù)能對定額員工進(jìn)展相對無定額員工更加客觀、公平的考核。如銷售人員,企業(yè)可以根據(jù)其銷售任務(wù)的完成情況對其進(jìn)展主要績效考核:銷售任務(wù)完成率(當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績/當(dāng)月方案銷售任務(wù)

3、)100%百分制分值(如40分)=當(dāng)月經(jīng)營業(yè)績考核得分。計(jì)件或計(jì)時(shí)員工的主要考核指標(biāo)也可以通過數(shù)量的方式較為直觀的顯示出來,對于定額員工的定量考核公正、公平性較好。2.2無定額員工績效考核對無定額人員的考評其傳統(tǒng)的方法是個(gè)人述職和有關(guān)考評部門組織有關(guān)人員座談以及主管指導(dǎo)的鑒定,以“定性評定為主,存在著主觀隨意性,人為因素較大;考評手段單一、科學(xué)性差;考評內(nèi)容單調(diào)、空洞以及考評面較窄;考核結(jié)果無法真實(shí)地反映出被考評人的素質(zhì)、工作才能、績效,效果較差;較多流于形式等弊端。顯然傳統(tǒng)的考評體系已無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。所以設(shè)計(jì)一套可量化、科學(xué)、有效的管理人員評價(jià)指標(biāo)系顯得尤為重要。結(jié)合企

4、業(yè)實(shí)際情況,通過對德、智、能、績等四個(gè)方面的指標(biāo)進(jìn)展科學(xué)、合理地細(xì)分,制定出可以定量或盡量相似的定量的考評工程、內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn),給考評者提供了統(tǒng)一的評分根據(jù),以減少考評者的人為因素;通過權(quán)重系數(shù)來調(diào)節(jié)考評指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn);并在設(shè)計(jì)時(shí)考慮到其指標(biāo)的可操作性,即易操作、易理解和易評定,以進(jìn)步考評工作的有效性。3無定額員工績效考核原那么3.1指標(biāo)細(xì)化原那么由于無定額員工的工作很多是例行性事務(wù),因此無定額員工的考核指標(biāo)很難量化,既然難以量化就不用量化了,在進(jìn)展考核指標(biāo)制定的時(shí)候,將定性指標(biāo)盡量細(xì)化。首先建立一級考核指標(biāo)體系,在一級指標(biāo)體系以下建立細(xì)化的二級指標(biāo)體系,對二級考核指標(biāo)體系進(jìn)展進(jìn)一步分解建立三級

5、指標(biāo)體系。對每個(gè)考核指標(biāo)體系中的考核要素賦予不同的考核權(quán)重。定量考核并不是十全十美的,每一種考核方式也不一定合適所有員工?？己酥笜?biāo)能量化盡量量化,不能量化的就細(xì)化。3.2客觀、公平原那么人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn),針對客觀考評資料進(jìn)展評價(jià),盡量防止?jié)B入主觀性和感情色彩。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。3.3綜合全面原那么綜合是指在對員工進(jìn)展考核時(shí)應(yīng)對員工進(jìn)展有重點(diǎn)的全面的考核。詳細(xì)到無定額員工,考核應(yīng)涉及“績、“能、“勤、“德四個(gè)方面。業(yè)績方面包括對無定額員工重要工作完成情況(公司精神及任務(wù)傳達(dá)、各種文件資料管理、公章及重要證件管理)、文秘職能(

6、重要會議準(zhǔn)備工作、協(xié)調(diào)工作等)、后勤職能、崗位職能的考核;“能包括協(xié)調(diào)才能(與其他部門的溝通)、觀察才能(準(zhǔn)確及時(shí)把握信息的才能)等;“勤主要包括出勤情況、工作積極性、與上級和同事的溝通頻率等。“德主要包括職業(yè)道德、強(qiáng)烈的工作責(zé)任心、不斷學(xué)習(xí)以追求完美的品質(zhì)等。3.4差異鼓勵(lì)原那么績效考核的目的就是鼓勵(lì)引導(dǎo)員工行為,選出優(yōu)秀者。績效考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差異界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)表達(dá)明顯差異,使考評帶有刺激性,起到鼓勵(lì)員工的作用。4無定額員工績效考核4.1無定額員工績效考核要素對于無定額員工的績效考核要素,一種非常普遍的說法就是“德、“勤、“績、“能。一個(gè)人的品

7、德不可能每個(gè)月或者每個(gè)季度都會發(fā)生變化;才能通過習(xí)得可以隨著時(shí)間的推移得到加強(qiáng);勤奮度與考勤每月都會發(fā)生一定變化;績效的變化是最大的?！暗?、“能的考核應(yīng)該以對“績、“勤來說相對較低的考核權(quán)重在考核指標(biāo)中出現(xiàn)。這并不是說“德、“能不重要,而是在招聘員工的時(shí)候應(yīng)著重對“德、“能進(jìn)展考核,月、季、半年、年終考核時(shí)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到“績、“勤的考核要素上來。無定額員工詳細(xì)考核要素見表1:4.2根據(jù)考核要素制定各要素的細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)為使考核要素更便于識別和打分的便利,特將上訴考核要素進(jìn)展進(jìn)一步分解,根據(jù)細(xì)分的要素制定出考核等級及參考分?jǐn)?shù)。詳細(xì)細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)如表2:4.3企業(yè)無定額人員績效考核由于各部門的考核存在一定

8、的難度,這種難度可能來源于業(yè)務(wù)的繁簡程度、責(zé)任的輕重、創(chuàng)新程度、員工奉獻(xiàn)的大小等。對這些要素的認(rèn)知也加大了考核的難度。難度系數(shù)的基準(zhǔn)原那么上為1。但企業(yè)的考核組可以通過對績效考核難度進(jìn)展調(diào)查以后,根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)展修訂。假設(shè)部門對員工的考核分ti,那么ti=(e1e1i+e2e2i+e3e3i+e4e4i)di。假設(shè)員工的原始考核分為ij,那么員工的原始考核分為:ij=e1e1i+e2e2i+e3e3i+e4e4i部門考核可能存在由于主觀上的差異或打分標(biāo)準(zhǔn)的不同形成的誤差,所以在進(jìn)展總考核時(shí)需要考慮部門差異,充分考慮考核的公平合理。因此需要對各部門無定額員工的原始分進(jìn)展平均加權(quán)處理。得到平均加權(quán)

9、系數(shù),我們設(shè)此系數(shù)為bi。bi=100n/ij(j=1,2,3n)企業(yè)無定額員工的最后績效考核分,假設(shè)為dij,dij=biijti100其中ij為無定額員工的原始考核分;ti為各部門考核分;bi為各部門無定額員工的平均加權(quán)系數(shù)。由于無定額員工的考核不容易量化,所以在考核的過程中會出現(xiàn)打“人情分,導(dǎo)致考核不準(zhǔn)確;或者打分者知道指標(biāo)不易量化,從而在心理上達(dá)成一致,使考核分呈居中分布,不容易區(qū)分出表現(xiàn)優(yōu)秀者和考核不合格者。為防止出現(xiàn)考核成績居中分布的情況出現(xiàn),企業(yè)在對無定額員工進(jìn)展考核時(shí),可以采用強(qiáng)迫分布法,但是在采取強(qiáng)迫分布法的時(shí)候應(yīng)注意這項(xiàng)方法的靈敏性。在不合格一欄和優(yōu)秀一欄可以靈敏設(shè)定比例,因?yàn)榧偃鐝?qiáng)迫設(shè)定分布比例的話,在整個(gè)部門都表現(xiàn)好的情況下,非要找一個(gè)不合格的人;或者在部門整體都表現(xiàn)不好的情況下,非要找一定比例的優(yōu)秀者,這同企業(yè)的考核的目的及出發(fā)點(diǎn)是不相符合的。詳細(xì)比例分布表如表3:5結(jié)論績效考核的方式很多,kpi、bs、360度考核,目的考核等等,但每一種方式都不是放之四海而皆準(zhǔn)的法那么。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、考核對象的不同選取不同的績效考核方式。無定額員工因其工作難以量化,因此考核指標(biāo)難以建立。本文將無定額員工的考核指標(biāo)逐級細(xì)化,通過調(diào)節(jié)權(quán)重分清考核主次,并采用